互联网时代职工维权创新路径研究

一、职工维权遇到的困难（一）职工维权意识弱在经济高速发展的社会环境中，许多具有“大众创业”和“草根创业”新风潮和“全民创新”“全民创新”新趋势的组织和企业纷纷成立。企业成功地抓住了机遇，但并不是所有的企业都有足够的控制力和控制力。如果公司未能达到预期的利润目标，或者未能实现其目标，公司的业务发展将受到重大影响。长期以来，有的企业因经营困难、人员流动率低等原因，为维持自身发展，为员工提供合法的劳动报酬，有的则理性地降低劳动力成本，有的企业无缘无故解雇员工。这样，在公司努力工作的员工就被称为“失业者”。无故支付员工工资或主动解雇员工是违法的。这些不合理的情况大部分发生在基层员工身上，尤其是农民和工厂员工。因为他们受教育程度低，知识有限，缺乏维权意识，不了解和不会使用维权方法。武器保护自己的权益，迫使他们不情愿地接受企业的无理安排。维权意识淡薄。当他们的权益受到侵犯时，他们无法及时找到合理的解决办法，可以采取扰乱公共秩序和安全的行动，既影响到自己，又影响到他人[1]。（二）劳动保障监察执法手段较为单一员工的诉求得不到及时有效的解决，容易与劳动监察部门发生冲突，对劳动监察执法不信任。由于执法权在法庭上，员工、劳动者对劳动监察产生了偏见，反而是在追赶劳动监察部门。同时，6个月的诉讼只能向法院申请强制执行。在这么长的时间里，涉案用人单位为了逃避责任，吊销了营业执照。违反雇主法提供了规避责任的机会，对劳动监督和执法无能为力[2]。（三）用人单位和劳动者法律意识淡薄现阶段仍有少数企业忽视劳动用工管理，只注重利润的成长，未对劳动保障政策产生清晰地认知。一些企业对劳动监察具有较强的抵触心理，只关注眼前的利益而忽略了长远发展。其目的是在降低成本的基础上将利益最大化，未关注对员工缴纳社会保险、签订合同与安排休假等。从长远角度来看，企业若不注重对员工权益的维护，会使自身发展前景受到较大程度影响。用人企业不注重劳动用工的规范性是导致劳资地位差距悬殊的主要原因。实施劳动监察是保证用人企业与劳动者权益的基础，但是双方的利益差距使得双方关系较为僵硬。实际状况中，就业问题所引发的矛盾较为明显，劳动者对待权益被侵犯等现象只能逆来顺受。此外，也有少数劳动者为使到手工资提升而不愿进行社会保障缴纳，甚至文化水平较低的员工不知道在工资拖欠时进行维权。（四）劳动监察人员办案能力有待提高劳动监察的执法形式多数是以举报投诉、政府信箱与员工电话等渠道来获取信息，忙于应对各种事件，致使其无法在根源上阻止劳资问题。劳动监察执法古板，如果需要调查大公司职员工数，若企业对职员工数进行特意隐瞒，劳动保障检查员需怎样对该种现象进行调查取证？在一般情况下，大多数监察员只调查公司所上交的文件，但一些经验丰富的监察员不仅会检查所提供的数据，还会结合各种状况进行实地调查，核查公司所上交的材料是否与实际状况相符。例如，进入公司食堂时，调查食堂员工每天准备的饭菜具体是多少职工的量，就能估算出公司大体职员工数，从而知道公司提供的材料的真伪。劳动保障监察队伍的人员组成相对年轻，执法经验不足，未熟练掌握执法方式，使办案效率受到严重影响。劳动保障监察执法人员的素质与能力存有较大差异性，劳动监察大队的监察员大多不专攻法律，对基础法律法规了解情况较差。在这个过程中，经常会遇到一些棘手的问题。而且在与存在劳动关系的双方沟通时，可能会遇到沟通障碍，需要提高与雇主和上访者沟通的能力。不恰当的言语表达会引起投诉人的不满，也可能引起用人单位的不满，甚至本身就会造成不必要的麻烦。二、互联网时代职工权益保障措施与途径（一）对网络维权平台进行完善在互联网发展的今天，学习和工作都在发生着巨大的变化。对于人力资源保障局来说，原来为员工服务的工作方式、方法和渠道已经不能满足广大员工的需求。我们更倾向于网络化和便捷的方式来保护他们的权利。利用互联网，搭建网络维权服务平台，让企业与人力资源保障局协同推进企业与人力资源发展局的问题解决、实践与发展。该解决方案不受时间和空间的限制，其优势在当今的网络化办公趋势中得到了充分证明。推进人力资源保障局工作和服务的网络化，不仅提高了人力资源保障局的工作效率，节省了人力物力成本，而且维权服务的范围也可以扩大和为员工提供更多维权服务[3]。我国明确推进“互联网+”创新模式，创造新的经济效益。在构建网络维权平台的同时，需要我们共同努力，提供更多的政策支持和支持，打造和优化网络维权服务。人力资源保障局积极运用“互联网+员工服务”模式，改善传统工作模式的弊端，打造专属APP等方式拓展员工服务渠道。通过该平台，可以将线上线下服务有机结合。员工可以在平台上报告问题，随时寻求帮助，或者可以找到需要的信息并自行解决问题。人力资源保障局工作人员了解情况，及时协助员工，帮助员工更有序地工作。员工及时改变传统的工作思维和方式，利用互联网工作平台更好地服务员工，提高工作效率，保障员工心中的人力资源保障局的地位[4]。（二）做好维权宣传工作人力资源保障局中的监察执法大队是服务职工的组织，其多数工作都是在以职工为核心开展的，因此也需要员工的参与。在现实生活中，并不是全部职工都有较高的文化水平，也不是全部职工都懂得人力资源保障局的作用以及维权知识，更不是全部职工都懂得使用法律来维护自身权益，当出现困难时他们都会不知所措。这时人力资源保障局应该发挥其应有的作用，在宣传栏上展示其作用、工作和维权等内容；有效利用职工业余时间，多开展与职工维权内容有关的讲座，加强职工的维权意识，使职工了解正确的维权方式及流程。在职工们之间也要加强宣传工作，引导职工正确使用提升维权意识，可以懂法、守法、依法维权[5]。（三）完善劳动监察执法机制劳动监管涉及学科广泛，监察执法需与其他部门相互配合。例如，对非法中介进行取缔时就需要联合市场监管、城市管理和公安机关共同执法，行政处罚和强制执法等行政程序应当通过人民法院的审批；对拖欠工资等行为进行处理时，需水利、住建、交通、公安等部门联合管理，所以有必要加强各部门联合执法机制。制定完善的劳资关系三方协调机制，充分发挥劳动保障监察大队的监督作用。制定完善的相关职能部门的联合管理机制，查处人才市场混乱、农民工工资、非法就业等问题。完善政府职能部门传递信息的渠道，交流与执法监察和行政处罚相关的信息，实现联合惩戒。从而实现加强刑事司法与劳动监察之间的联合机制，完善涉嫌刑事案件移送实施措施，对职业安全的违法犯罪活动进行沉重打击。（四）加强劳动监察员培训机制劳动监管作业极其复杂，要求执法人员要具有较高的综合素质。劳动监察员的执法方式与行政执法行为的合法性和有效性有直接关系。因此，提高劳动监察员的业务知识和办案能力是促进劳动监察执法合法性和有效性的根本。要做到这一点，需要格外注重加强整个团队的业务能力与综合素质。一方面，不断完善人员性别、年龄、学历、专业等结构组成，避免“不合格”，使人员结构更加具备有效、合理、科学等性质，对执法人员的聘用进行严格规范。按照岗位要求和企业性质进行严格筛选，确保劳动监察执法人员招聘的合理性与有效性。人员上岗后，对执法人员资质实施严格管理，必须持有上岗证，防止随意执法，严肃执法。制定完整的培训和评级体系，发展专业技能，制定劳动监察员的专业排名，进行年度评估并确定他们的排名。需要完善监察员个人职业发展规划，使监察员有对自己的职业规划方向的内在动力，激励监察员努力工作。同时，完善业务培训体系，对新老监察员进行针对性、系统性的业务基础知识培训，不断加强专业能力。三、结束语互联网的发展和应用既是挑战也是机遇。员工安全监督