公司储备人才“人才工程”管理制度

-公司“人才工程”管理制度总则第一条为规范和加强公司（以下简称“集团公司”）“人才工程”的管理，夯实管理人才梯队，保证集团公司人力资源战略目标的顺利实现，特制定本制度。第二条“人才工程”是集团公司对中高层管理人才培养的重要战略之一，重点吸纳全国各大知名学府管理类应届研究生，包括人力资源管理、企业经营战略管理、市场营销管理、财务管理、法律等各专业领域的优秀应届毕业研究生，为集团公司全面培养中高层管理者储备人才。第三条“人才工程”由集团公司人力资源部以及集团公司内各分公司、专业公司等下属单位（以下简称“各下属单位”）共同实施，并对所引进人才的培养坚持“四个统一”原则，即“统一招聘、统一管理、统一考核、统一调配”原则。第四条人才中心作为该项目的主要组织者和实施者，将集中负责人员的招聘、接收、培训、管理、调配、跟踪考核和评估等工作。第五条“人才工程”期望通过集团公司、人才中心和各下属单位三方的共同努力，使得其中一部分人在3-5年内培养成为各级公司的中层管理干部，8-10年内承担起高层经营战略管理的职能。培养要求第六条统一的培养战略在集团公司的统一领导和部署下，由人才中心协助开展和管理“人才工程”，坚持“四个统一”的原则，分阶段的制定“人才工程”中、长期的培养战略目标。第七条快速的职业发展道路集团公司、人才中心和各下属单位协同努力:1、为“人才工程”员工提供丰富、强化的实习和培训机会,为员工快速成为中高层管理人员打开通路；2、通过针对性地制定个人发展规划，完善人才培养机制，实现优胜劣汰，推动新员工迅速成长和职业发展。第八条灵活的轮岗机制“人才工程”员工入职报到后，将有2-3次的轮岗机会。通过在各下属单位的轮岗，使员工对集团公司的发展战略、组织人员和各业务领域有更多的了解，锻造成为复合型的“多面手”人才。第九条良好的导师协助制度在多次轮岗阶段和定岗初期，由用人单位根据员工岗位情况，选拔相应的公司骨干担任新员工的导师，导师为新员工在工作、生活等多方面提供咨询和教导，让新员工更快融入企业文化，尽快掌握所需的知识和技能，配合新员工职业发展。第十条完备的学习沟通平台1、人才中心作为“人才工程”的主要组织者和实施者，是集团公司的人才储备基地。借助于人才中心这个平台，“人才工程”的员工可以更多时间和机会沟通交流、互相学习，从而增强管理团队凝聚力，促进整体素质和管理水平的提高。2、由集团公司和人才中心组织各用人单位相关主管人员定期举行“人才工程”项目实施情况座谈会，总结经验，提出各自意见和建议，更好的促进“人才工程”项目的良性、健康发展。统一招聘第十一条招聘需求确定集团公司负责管理类应届毕业研究生的统一招聘，各下属单位于每年9月底之前确定各单位招聘岗位专业需求类别及名额，并将相关信息上报集团公司人力资源部，以确定人员需求清单。在未经过集团公司人力资源部的许可下，各下属单位不得独自开展管理类应届毕业研究生的招聘工作。第十二条招聘前期准备1、招聘人员策略招聘人员作为集团公司的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。除集团公司和人才中心相关主管人员外，各下属单位相关主管人员应积极参与招聘活动，各招聘人员除了应当有丰富的专业知识、心理学知识和社会经验之外，还应当具有品德高尚、举止儒雅、办事高效、热情公正等素质。2、招聘地点策略考虑人才与知名学府分布规律、求职者活动范围、集团公司的位置、劳动力市场状况以及招聘成本等原因，选择招聘范围如下：京津地区：北京大学、清华大学、中国人民大学、北京邮电大学、中央财经大学、天津大学、南开大学等；中南地区：武汉大学、华中科技大学、中南财经政法大学、中国科技大学等；华东地区：复旦大学、上海财经大学、浙江大学、南京大学、南京邮电大学等；西南地区：重庆大学、重庆邮电大学、西南财经大学等；广州地区：中山大学、暨南大学、华南理工大学等。3、招聘时间策略考虑各大高校应届毕业硕士生人才供应规律与招聘成本等原因，以在人才供应高峰期的11、12月份校园招聘会为主，以隔年初（2-4月份）本地面试为辅。按照这样的估计，每年10月初起开始制作招聘海报、发布招聘信息，并相继征集个人简历、筛选简历、电话面试、初定入场面试者名单。4、招聘渠道选择考虑招聘对象为各大高校的应届硕士毕业生，以及网上招聘信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等特点，人才中心通过电话和电子邮件的形式直接与各大高校的就业指导中心联系，在各大高校就业网站、高校学生bbs论坛发布招聘信息。人才中心专人负责招聘信息的发布，对各大目标高校就业指导中心联系方式制表，并随时更新。5、招聘选拔方法广泛征集应届硕士毕业生简历后，根据招聘需求筛选简历，再结合电话面试、笔试、情境模拟、人才测评软件运用和多轮面试等方法，对应聘者进行全面详细的评估，以保证迅速、准确地从大量的候选人中挑选出最符合招聘需求的应届毕业生。6、招聘中应注意的问题（1）简历不能代表应聘者本人；（2）不要忽视应聘者的个性特征；（3）让应聘者更多的了解集团公司和“人才工程”项目；（4）给应聘者更多的表现机会；（5）考虑应聘者的忠诚性；（6）面试官需要注意自身的形象。统一管理第十三条签订协议确定录用人员之后，人才中心统一向应届毕业生发出签订协议邀约。经双方协商达成一致后，由人才中心统一与毕业生签订三方就业协议，并加盖集团公司和人才中心公章。第十四条统一接收人才中心通过电话、电子邮件的形式通知新员工报到的时间、地点以及相应的注意事项。因故不能按时报到者，应与人才中心取得联系，另行确定报到时间。新员工报到、入职后，根据要求填写、交付必需的材料后，由人才中心统一办理新员工的落户、档案接收和新身份证等工作。（第十五条统一培训1、入职培训新员工入职后，集团公司和人才中心组织一次岗前培训，旨在让新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的制度和行为规范。a)培训内容企业概况：公司历史、现状以及在行业中的地位、经营理念、发展战略、企业文化、组织机构、各部门的功能和业务范围、人员结构、薪资福利政策、培训制度、历年重大事件或奖惩情况介绍及新员工关心的各类问题解答等；员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等；实地参观：参观集团公司、各下属专业公司以及各市分公司；介绍交流：介绍公司高层领导、相关部门负责人及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈。b)培训方式脱岗培训：由集团公司人力资源部与人才中心共同制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及讨论、参观的形式。2、在职培训人才中心综合考虑员工的业务特性和岗位类别等因素，组织每个员工一年不少于两次的在职培训，旨在强化员工所在岗位的必需知识和技能，提高员工的“胜任力”。a)培训内容除了工作必备的技能培训以外，还需要安排特别设计的系列培训课程，以帮助新员工掌握工作要领、工作程序和工作方法，加快适应新的工作环境，进入岗位角色并获得迅速成长。岗位培训：服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等；b)培训方式在岗培训：由新员工所在公司部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定培训方向，并指定专人实施培训指导，由人才中心跟踪监控。3、继续教育、培训详见附件四：《“人才工程”员工教育、培训管理规定》。第十六条统一薪酬集团公司为“人才工程”项目设立专项基金，人才中心代为统一发放和管理员工的薪酬待遇。1、新员工有三个月的见习期。见习期间，按照集团公司薪酬分配方案实行统一的见习期岗位工资；2、三个月见习期满后，新员工递交转正申请报告，填写转正申请表格，经人才中心领导和集团公司审批后转正。集团公司按照相关文件精神为转正员工定岗，并实行相应的岗位薪酬和待遇；注：此处“定岗”是指设定岗位层次。3、新员工首年轮岗期间，将不论专业背景，轮岗公司，岗位设置等差别，实行统一的薪酬管理制度和待遇标准；4、新员工定岗后，坚持优胜劣汰，促进人才成长。若综合考核在“B”以上（包含“B”）的，依据考核体系的激励机制，在原来薪酬和待遇的基础上适当提高；若综合考核水平在“B”以下的，将保持甚至降低原薪酬和待遇标准；5、“人才工程”员工成才输送到各下属单位担任中高层领导后，由各下属单位对其制定、发放薪酬待遇，集团公司将停止对其薪酬和待遇的统一管理。统一考核第十六条考核的目的加快“人才工程”战略规划目标的实现；为统一调配提供依据，合理开发人力资源；公平决定员工的地位和待遇；第十七条考核的原则透明原则。制定和公布考核的标准，公开考核的条件和过程，让员工对考核工作产生信任感，并理解、接受考核结果。客观原则。针对客观的资料和表现对员工进行考核，尽量避免人为的主观因素和感情色彩。综合原则。综合员工本人的表现和领导、同事的意见确定考核的结果。反馈原则。考核结果反馈给人才中心和员工本人，使员工认识到工作上的不足，并加以改善，明确其努力的方向。差异原则。统一考核是由人才中心组织和实施，但是不同的单位和岗位由其不同的考核标准，在考核过程中体现差异化。激励原则。考核的一个很重要的作用就是要对员工产生激励，将考核的结果作为调配、奖惩的依据。第十八条考核的方法考核分为两个阶段，第一阶段为轮岗阶段、第二阶段为定岗阶段。1、轮岗阶段，员工的考核以人才中心考核为主，重点考核员工的工作态度、团队协作能力、学习能力、组织能力等各项素质、技能。新员工在用人单位轮岗期满后，与用人单位共同填写《新员工轮岗期综合考评表》（见附表二），并反馈给人才中心。在员工轮岗期间，人才中心会不定期的进行电话回访和登门造访，了解员工的工作动态和近期表现，待轮岗期满后，结合《综合考评表》对员工进行统一考核，并记录备案。2、定岗阶段，员工的考核管理由用人单位考核为主。用人单位根据员工的岗位职责和实际工作情况对其考核，具体的考核制度和考核周期由用人单位的绩效考核管理体系而定。此外，员工每三个月作一次季度工作汇报，以书面的形式（电子邮件或打印稿）发送至人才中心。人才中心不定期做电话回访和登门造访，了解员工工作动态，并记录备案。人才中心，综合用人单位的考核结果和人才中心不定期回访的纪录结果，每半年对员工进行一次考核。统一调配第十九条调配的目的1、发挥“人才工程”项目的优越性，使员工能尽可能多的了解集团公司以及各下属单位的组织结构、人员构成、管理风格、业务运营等内容；2、根据员工在不同单位和不同岗位的表现，综合考核其素质和能力；3、促进人与事配合，人与人协调，做到人员定岗“需求满足，专业对口，特长发挥，意向协调”，合理开发人力资源。第二十条调配的程序1、新员工报到后，人才中心全面掌握新员工基本资料，建立详细个人信息档案系统。人才中心综合考虑员工个人专业背景、人才测评结果、各下属单位需求、个人特长、性格、意愿等因素，统一对新员工进行轮岗调配。在确定各用人单位和调配员工名单后，人才中心通过发函、传真、电话、面谈等形式提前通知各用人单位，并附表将调配人员的名单和基本信息，包括个人专业背景、工作（项目）经验等，发送至各用人单位。原则上新员工在定岗前将有2-3次不重复的轮岗实习。2、“人才工程”员工轮岗期满后，人才中心将根据员工在轮岗期的考核结果，结合个人专业背景、各下属单位需求、个人特长、性格、意愿等确定员工的单位和岗位，并发函至各用人单位，明确定岗员工的管理制度，培养