人员招聘与甄选（第4版）课件 第5、6章 人员甄选技术与技巧、其他甄选活动与组织

第五章人员甄选技术与技巧本章学习目标1．重点掌握笔试的含义、特点及基本程序2．掌握笔试所要考察的内容3．掌握笔试题目编制的技巧并能够独立编制4．了解笔试的组织管理工作5．重点掌握面试的含义、特点及作用6．掌握面试的基本程序7．掌握面试的方法8．重点掌握评价中心技术的含义9．了解评价中心技术的优缺点10．了解评价中心技术常用方法学习导航第5章5.1笔试5.1.1笔试的特点及程序5.1.2笔试的内容5.1.3笔试题目的编制5.1.4笔试的组织管理5.3评价中心技术5.3.1评价中心技术的含义及背景5.3.2评价中心技术的优缺点5.3.3评价中心技术常用方法5.3.4评价中心技术的实施5.2面试5.2.1面试的含义、特点及作用5.2.2面试的程序5.2.3面试的方法引导案例：STAR面试法

思考：（1）从材料分析，STAR面试法相比一般的面试法有何优点？（2）请举例说明STAR面试法的运用。5.1笔试5.1.1笔试的特点及程序5.1.2笔试的内容5.1.3笔试题目的编制5.1.4笔试的组织管理5.1.1笔试的特点及程序1．笔试的特点

笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问，要求应聘者书面作答，其相比面试具有一些优点，但也有一定的局限性。

（1）笔试的优点

一是企业可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，费时少，效率高；二是考核的信度和效度较高，科学性强；三是试卷评判比较客观，体现出公平、准确的原则；四是应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平；五是笔试方法能涵盖较多的考点，可以对应聘者的知识、能力进行多方面的测试；六是笔试的试题和结果可作为一种档案材料长期保存。5.1.1笔试的特点及程序1．笔试的特点

（2）笔试的局限性

一是无法全面考查应聘者的品质、态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力等；二是可能出现“高分低能”现象，企业得不到真正需要的有能力的人才；三是应聘者可能由于猜题、欺骗、舞弊而获得高分；四是对应聘者表达不清的问题不能直接进行询问。2．笔试的程序

5.1.1笔试的特点及程序成立笔试机构试卷命题组织笔试评阅试卷公布成绩5.1.2笔试的内容一般能力测验通用知识测试专业知识测试相关知识测试特殊能力测验人格测试兴趣测试价值观测试工作知识测试智力测验心理测试能力测验笔

试

内

容5.1.3笔试题目的编制1．笔试题编制的基本要求（1）试卷考查的内容能反映岗位所需的知识、能力，考试的广度、难度、深度要符合考试大纲的要求。（2）试题要保持相对独立，尽量避免试题之间的提示。（3）试题语言应当规范，含义明确。（4）试题的难易要有一定的比例搭配，具有较高的区分度。（5）试题应当新颖，要综合考查应聘者的记忆、表述、应用、构思水平，问题的正确答案要有定论。试题形式要灵活多样，避免生题和怪题。（6）按题型由易到难排列，同类型试题之前应扼要说明解答要求，使应聘者明确答案以什么形式出现，以提高应聘者的解题速度，更有利于其发挥水平。（7）试题应按应聘者解答费时的长短，由少到多的顺序排列。各题间要留有适当的答题余地；同一类型并占分量相等的试题的空白应大体相当。（8）试题中考查的项目和试题类型的比例要合理分布。5.1.3笔试题目的编制2．笔试题编制技术（1）主观试题编制技术的基本要点在测试较高层次的知识，考查其运用知识，分析综合、逻辑推理的能力时，即偏重于思维能力测试时，应采用主观性试题；主观性试题的题意应当明确、集中、肯定，用语规范，使应聘者能清楚理解题意，正确作答；应慎重使用描述目的的行为动词；不允许应聘者随意选择试题作答；主观性试题要新颖、灵活、突破常规；主观性试题要“客观化”。5.1.3笔试题目的编制2．笔试题编制技术（2）客观试题编制技术的基本要点应注意突出考核重点，抓住关键、重点来设计试题，即考核的内容要有价值，要能考查出应聘者是否具有岗位所需的知识和能力，是否能够胜任。文字要简练、清晰、明确，避免使用概念不明确、笼统的程度副词或数词。选择题的每一个备选答案都应与题干搭配，其中干扰答案还应具有一定的迷惑性，能影响应聘者对正确答案的选择。填空题的试题设计要求应聘者填写有实际意义的词，内容可以是一些容易混淆和遗忘的知识点，以提高试题的区分度。5.1.4笔试的组织管理1．命题的组织管理

成立命题小组，专门负责命题。2．试卷印刷的组织管理3．考场的管理5.2面试5.2.1面试的含义、特点及作用5.2.2面试的程序5.2.3面试的方法5.2.1面试的含义、特点及作用

1．面试的含义与特点面试是指通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触，采用边提问、边观察的方式了解应聘人员素质状况、能力特征及应聘动机等信息，以确定应聘者是否符合岗位要求的一种人员甄选方法。面试是主试者与应聘者之间面对面的信息交流过程，相比笔试等其他测试方式，具有直观、灵活、深入的特点。

5.2.1面试的含义、特点及作用

2．面试的作用（1）为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，如观察应聘者的仪表特征，了解其知识、能力、经验，推断其个性特征、动机，预测其未来实际工作的情形等。（2）给应聘者提供了解工作信息的机会。（3）为招聘单位提供介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。

5.2.2面试的程序1．面试前的准备做好面试的组织工作，包括成立面试小组、制订面试实施方案、拟定面试内容、印制面试所需要的各种表格及准备其他材料、确定考场和候考室、培训面试考官和考务工作人员、熟悉应聘者的基本情况等。2．面试实施面试的实施分为三个阶段。第一阶段是导入阶段；第二阶段是提问阶段（正式面试阶段）；第三阶段是结束阶段。3．面试结果评价主要对应聘者的面试情况进行综合分析与评价，确定每一位应聘者的素质和能力特点，比照既定的工作标准或人员录用标准做出录用决定。5.2.3面试的方法1．根据面试官人数、顺序分类（1）个人面试法（IndividualInterview）（2）集体面试法（GroupInterview）（3）逐步面试法2．根据结构化与否分类（1）结构化面试（StructuredInterview）（2）非结构化面试（NonstructuredInterview）（3）半结构化面试（Semi-StructuredInterview）3．根据面试内容设计的侧重点分类（1）情景式面试（SituationalInterview，SI）（2）行为描述式面试（BehaviorDescriptioninterview，BDI）（3）综合式面试（ComprehensiveStructuredInterview，CSI）4．按所提问题的目的分类（1）压力式面试（StressInterview）（2）鉴定性面试（AppraisalInterview）5.2.3面试的方法5.3评价中心技术5.3.1评价中心技术的含义及背景5.3.2评价中心技术的优缺点5.3.3评价中心技术常用方法5.3.4评价中心技术的实施5.3.1评价中心技术的含义及背景评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人—职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。评价中心运用于招聘、晋升、发展员工能力等多方面的甄选。5.3.2评价中心技术的优缺点1．评价中心技术的优点（1）能全面考查评价应聘者的能力与态度（2）预测效度高（3）防止或减少管理人员的任用错误（4）有助于个人进行职业生涯设计（5）应用广泛5.3.2评价中心技术的优缺点2．评价中心技术的缺点（1）评价中心成本较高（2）使用难度大（3）要有专家指导5.3.3评价中心技术常用方法

1．公文处理测验公文处理测验，是针对拟任职务的典型任务和要求，给被试人假定的身份和其他情况，向其提供一系列文件或工作事务让其处理，可能包括邮件、信件、文件、备忘录、报表、账单、投诉、电话记录、命令、请示、汇报、通知以及其他可能的形式，要求其在规定的时间内拿出处理意见或办法，如同一个管理人员要在规定时间内处理完文件筐中的全部文件一样。

5.3.3评价中心技术常用方法2．无领导小组讨论无领导小组讨论是在没有任何组织领导的情况下，即不指定讨论主持者，不布置议程和要求的情况下，让一组应聘者（通常为7人左右）根据一定素材或背景材料对与职务有关的一项典型任务进行自由讨论，如制定一个计划，解决一个问题或提出一项方案等。考官（人数一般与应聘者对等）通过对应聘者自由讨论的观察，完成对应聘者的评价。

3．即席发言（模拟演讲）考官给应聘者出一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求发言，以便了解其有关的基本素质和潜在能力的一种测评方法。即席发言主要了解应聘者的快速思维反应能力、理解能力、思维的发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质等。5.3.3评价中心技术常用方法

4．管理游戏管理游戏是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。通过管理游戏，可以来考查应聘者的团队协作力、领导力、沟通力、创造力、观察力、学习力、责任担当力等个人能力。

5．紧张演习这种方法类似于压力面试法，主要用以了解应聘者应付压力、灵活应变的能力。将应聘者置于紧张环境中以考察他们如何处理所遇到的紧张问题。5.3.3评价中心技术常用方法5.3.4评价中心技术的实施1．面试官的培训2．评价中心技术的实施方法和内容3．形成评价报告第六章其他甄选活动与组织本章学习目标：1．重点掌握人才库的含义及作用2．掌握人才库建设甄选的程序3．重点掌握人员外派甄选的含义4．了解人员外派甄选的目的及素质要求5．掌握人员外派甄选的程序及方法6．掌握人员评优甄选的含义及原则7．了解人员评优甄选的内容及方法8．了解人员评优甄选的程序学习导航第6章6.1人才库建设甄选6.1.1人才库的含义及作用6.1.2人才库建设甄选的程序与注意事项6.3人员评优甄选6.3.1人员评优甄选的含义及原则6.3.2人员评优甄选的内容与方法6.3.3人员评优甄选的程序6.2人员外派甄选6.2.1人员外派甄选的含义6.2.2人员外派甄选的内容与方法6.2.3人员外派甄选的程序引导案例：外派经理的选拔

思考：1．根据上述材料，请对各公司外派经理的选拔标准予以评价？2．你认为外派经理选拔应侧重哪些因素？6.1人才库建设甄选6.1.1人才库的含义及作用6.1.2人才库建设甄选的程序6.1.1人才库的含义及作用

1．人才库的含义

人才库是人才的资料或档案的储存之地，人才库的资料是通过对每个人进行评估分析后储存进去的，是为企业长远发展目标而作准备的。所以人才库瞄准的人才，特别是管理人才，则要求其业务好、能力强、有丰富的经验。

2．人才库的类别划分

（1）按人才的来源划分：内部人才库和外部人才库

（2）按入库人才的层级划分：高层人才库、中层人才库和基层人才库

（3）按入库人才的专业划分：综合管理类专业人才、法规类专业人才、计算机技术类专业人才、财会管理类专业人才等6.1.1人才库的含义及作用

3．人才库的作用（1）帮助企业有序安排职位更替和及时填补职位空缺。（2）把好人员任命关，识别核心员工。（3）有效激励员工。（4）一个完善的人才库不但可以减少招聘成本，同时对企业本身的管理能力、后续的培训计划及企业知名度都有良好的促进作用。（5）促使企业将培训和个人的职业发展结合起来，搭建员工个性化发展的平台。6.1.1人才库的含义及作用4．人才库建设的基本流程第一步确定入库的条件；第二步进行资格审查、筛选；第三步进行在库人才培养，培养方式如系统培训、岗前培训、轮岗培训、读书活动、项目研究等，并确定人才出库条件；第四步人才出库后的使用和跟踪。相关链接：赛马与相马相结合的人才库6.1.2人才库建设甄选的程序与注意事项

1．人才库建设甄选的程序

（1）对企业人才现状进行深入分析；

（2）人才库划分和入库资格设定；

（3）对候选人进行综合评价；

（4）将入选人员纳入各个层次的人才库中；

（5）人才库建设过程中的动态调整。6.1.2人才库建设甄选的程序

2．人才库建设甄选中的注意事项（1）建立人才招聘和人才分类系统并有效运用。（2）招聘优秀人才和招聘普通员工不可混为一谈。（3）人才库的建设不只是一个行政或人事问题，高层领导必须在这方面投入相当精力。（4）必须针对企业未来的需求来培养人才，要有长远的战略思考和规划，根据企业的战略需求培养相应人才。（5）建立员工调查、测评机制，鼓励优秀员工毛遂自荐或相互推荐，挑战更高职位。6.2人员外派甄选6.2.1人员外派甄选的含义6.2.2人员外派甄选的内容与方法6.2.3人员外派甄选的程序6.2.1人员外派甄选的含义人员外派是指公司出于区域市场的业务拓展或项目研发等目的而派遣总部人员入驻到相应地区工作的活动。

人员外派甄选是指企业运用科学的甄选技术和方法，对人员的知识、能力、个性和动机等素质进行客观、系统地测量，以挑选出与外派岗位的工作要求相符合的人选。6.2.2人员外派甄选的内容与方法1．人员外派甄选的内容以跨国外派人员的素质要求为例，国际人力资源管理专家提出了外派经理成功的关键因素，包括职业／技术能力、交际能力、国际动力、家庭状况和语言技能五大方面。

6.2.2人员外派甄选的内容与方法2．人员外派甄选的方法最常见的选拔方法是面谈、标准化的智力测验或技术知识测验、评估中心技术、个人资料审查、工作样本分析和推荐等。成功因素选拔方法面谈标准测试评估中心个人资料工作样本推荐职业/技术能力技术技能√√

√√√行政技能√

√√√√领导技能√

√

交际能力沟通能力√

√

文化容忍力、接受力√

√

对模棱两可的容忍√

√

适应能力√

√

√国际任职动力愿意接受外派的程度√

√

对派遣地区文化的兴趣√

对国际任务的责任感√

与职业发展阶段吻合√

√

√家庭状况配偶愿意到国外生活√

配偶的交际能力√√√

配偶的职业目标√

子女的教育要求√

语言技能当地语言沟通能力√√√√

√派经理的素质要求与选拔方法6.2.3人员外派甄选的程序人员外派的甄选需要一套连续的、规范的选拔程序和完善的选拔方法，并确保选拔过程的严谨和周密，以便在面临外派人员职位更替或空缺时，人员选拔能够有序且有效地进行。成立选拔委员会和标定选拔的阶段性目标人员外派的计划与预测指派任务并