【国网电力公司S分公司基层员工招聘问题及完善策略（含问卷）15000字（论文）】

国网电力公司S分公司基层员工招聘问题及完善对策研究内容摘要对于一个企业来说，人力资源管理是非常重要的。而招聘恰恰是人力资源管理中非常重要的一个环节，有效的招聘能帮助企业实现人员和岗位的匹配、人事相宜。在我国，电力企业在选人用人的招聘制度上存在很大的问题。在这种形势下，面对如此强大的市场需求，我们国家的电力企业只有不断地改进企业的管理体系，不断创新，才能满足人们的需要，提高自己在市场上的竞争力。本文以国网（天津）电力公司为研究对象，综合国内外学者对于招聘相关研究成果，结合与招聘相关的理论分析目前国网（天津）电力公司基层员工招聘现状及存在的问题，并分析导致问题的原因，进而提出改进意见。关键词：电力企业；基层员工；招聘目录一、绪论 .研究意义在21世纪，人才作为企业发展的核心，招聘工作是企业进行吸收人才的主要手段。随着我国的社会主义市场经济的不断完善和发展，市场竞争越发剧烈。这种竞争的核心是人才竞争，企业在有用人之际会进行招聘工作，但是企业能否招到合适的人才是企业发展的核心。所以，人才招聘不仅是人力资源管理的第一步，也是关键的一步。对于一个企业来讲，如果招不到企业需要的人才，并且还存在错招的情况，这样会造成企业在财力、物力、精力上的浪费，这样会阻碍企业的成长，企业在市场中的竞争力也会大大降低。由于我国的经济建设持续发展，许多企业都不断地扩大经营范围，电力方面的表现最为突出。因为人们的生活水平在不断的提高，人们对生活质量的要求也逐渐提高，特别是在用电需求上面最为明显。而电力企业的人力资源管理不够健全和完善，其在招聘工作上会存在一些问题，导致其不能很好地为企业的发展发挥它的作用。现如今，大量的人才进入市场，对于电力企业来说既是一个广招贤士的机会，也是一个面临巨大人才竞争的挑战。在这种环境中，企业应该与时俱进，建立健全企业的人力资源管理制度，尤其是在招聘工作上，要制定规范的招聘流程。有学者认为，企业要想在人才竞争中取得优势，就要注重人才的培养与招聘。因此，对于人才招聘工作问题的研究不仅具有理论意义，而且对于提高企业对人才的管理具有指导意义。本文以国网（天津）电力公司为例，对其招聘工作进行全面的分析。对企业的招聘工作进行研究，能更好地发现企业在招聘工作中能够存在的问题。从学术意义上来看，开展对企业招聘工作问题的研究，并提出解决方案，制定企业适用的招聘流程。能更好地帮助大众发现我国中小企业在招聘工作中存在的问题，使招聘工作更有效、更高效地进行。从实践方面上看，通过研究天津市电力公司在招聘上存在的问题，并提出解决方案，有助于帮助企业更好的完成招聘工作，为公司保留人才，实现人员和岗位的匹配，对企业发展人力资源竞争力有直接的帮助作用。（二）国内外研究综述随着人类社会的发展，当出现雇佣关系时，产生了招聘。招聘是现代人力资源管理中非常重要的一部分，它是人力资源管理中重要的一个环节。早在十九世纪就有国外的学者开始对招聘问题进行研究，因此国内外与招聘问题相关的文献有很多，对实际的招聘工作具有指导意义。1.国外研究现状招聘与人力资源管理具有紧密的联系，因此许多针对招聘工作的研究是从人力资源管理开始的，人力资源管理的概念起源于西方的劳动力资源，1954年，西方学者彼得·德鲁克在他的代表作《管理的实践》一书中，提出了人力资源管理的概念。彼得·德鲁克在《管理的实践中》提出“企业唯一的资源是人”，阐述了人才对于企业的重要性，而企业如何选拔人才，才能使得人员和岗位匹配、提高工作效率是值得企业探索的。有效的招聘工作能够帮助管理人员更好的分辨它是否能够胜任这份工作。他提出“和其他所有资源相比较，区别就是它是人”。德鲁克认为“人力资源拥有其他资源没有的素质，即：协调能力、融合能力、判断力和想象力”。Adrian-Constantin（2014）认为招聘方和应聘方的行为表现应该通过正式文件进行规范，加强背景调查和对招聘效果的评估工作Adrian-Constantin,Achim.Ergo-policing.ImprovingSafetyandErgonomicRequirementofHumanResourcesInvolvedinPoliceDuties[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014:124.。V·Meliciani,D·Radiachia(2010)等认为企业通过采用内部推荐的方式虽然可以节约招聘成本，并快速获得人才以填补岗位需求，但是所招聘到的员工存在与招聘岗位要求不匹配的情况V.Meliciani,D.Radiachia.Theinformalrecruitmentchannelandthequalityofjob-workermatches:analysisonItaliansurveydata[J].Industrialandcorporatechange,2010:dtq054.。R·Wayne和Judy(2011)研究指出企业利用内部招聘渠道，可以降低直接成本，快速获取所需岗位的适合人才，同时企业对内部人才的熟悉度较高，内部招聘有利于提高员工的工作积极性和创造性；当内部员工不能满足岗位要求时，为获得所需岗位的优秀人才需要利用企业外部招聘渠道R.Wayne,Mondy.JudyB,Mondy.HumanResourcesManagement[M].NY:PulishedbyaPersonEducationCompany,2011:130-137.。Adrian-Constantin,Achim.Ergo-policing.ImprovingSafetyandErgonomicRequirementofHumanResourcesInvolvedinPoliceDuties[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014:124.V.Meliciani,D.Radiachia.Theinformalrecruitmentchannelandthequalityofjob-workermatches:analysisonItaliansurveydata[J].Industrialandcorporatechange,2010:dtq054.R.Wayne,Mondy.JudyB,Mondy.HumanResourcesManagement[M].NY:PulishedbyaPersonEducationCompany,2011:130-137.Gary·Dessler认为当招聘难以平衡时，可以对流程进行重组来达到改进的目标。同时也达到了缩短工时，提升效率的目标Gary.Dessler.HumanResourcesManagement[M].ChinaReminUniversity,2012.。克雷曼认为企业只有通过正确高效的招聘方式和渠道获得的人才，才能保证企业持续健康发展劳伦斯·克雷曼.人力资源管理获取竞争优势的工具[M].北京：机械工业出版社，2010.。Gary.Dessler.HumanResourcesManagement[M].ChinaReminUniversity,2012.劳伦斯·克雷曼.人力资源管理获取竞争优势的工具[M].北京：机械工业出版社，2010.2.国内研究现状相比较国外对招聘的研究，我国开始进行研究的时间较晚，与国外的人力资源管理的发展还有些许差距，这不但没有影响我国的学者对招聘问题进行研究，而且还为我国学者的研究提供了方向和理论指导。我国学者曹亚克，王博，白晓鸥等学者基于实现人岗匹配的角度认为，招聘通过各种渠道，把具有一定技术能力，和一些其他特性的求职者招到空缺岗位的过程新人力资源规划、招聘及测评实务[M].中国纺织出版社，2004。李燕萍（2015）研究表明，招聘是公司企业为了自身需要，以各种形式吸纳需要的人才的过程郦巍铭．品牌运营企业人才招聘的有效性研究一以ＦＹ公司为例［Ｊ］．当代经济研究，2015（07）。郦巍铭（2015）随着经济的发展，新的岗位需要更多与之相应的人才，招聘就是一个找到与需企业需求相适应的人才的过程李燕萍，齐伶圆．“互联网＋”时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势［Ｊ］．中国人力资源开发，2016(08)。蒋爱先、陈靖莲（2009）认为人员招聘是企业人才选拔任用、筛选确定的一种流程蒋爱先，陈靖莲．人力资源开发与管理［Ｍ］．大连．大连理工大学出版社，2009:11-25。安鸿章（2014）提出人员招聘是企业从应聘者中选拔符合岗位需求、有发展潜力的人员选聘过程安鸿章．现代企业人力资源管理［Ｍ］．北京．中国劳动社会保障出版社，2014:10-15。赵红杰（2015）指出招聘是依据企业战略计划，采用科学的方法对人力资源进行选拔、录用的过程，保证人才与岗位的合理匹配赵红杰．现代企业人力资源招聘的误区分析及改善建议［Ｊ］．经营管理者，2015（36）：225-226.。徐志斌（2015）指出招聘工作人员的素质对招聘效果有较大影响徐志斌．试析企业进行有效招聘的思路［Ｊ］．经济师，2015（1）232-223.。董艳（2016）研究得出有效招聘应具备的原则：适用性原则、效率优先原则、双向选择和公平公开原则、企业文化认可原则等董艳．有效的员工招聘体系对中小企业发展的重要性［Ｊ］．企业改革与管理，2016（5）：72-73.。葛丽（2016）认为企业必须运用有效的招聘模式以吸引更多人才，在市场竞争中占有一席之地。可以通过研究内外招聘渠道综合使用，同时采用网络招聘方式，来提升国有企业招聘工作的效率葛丽．国有企业有效招聘模式研究［Ｊ］．人力资源开发，2016（4）：92.。新人力资源规划、招聘及测评实务[M].中国纺织出版社，2004郦巍铭．品牌运营企业人才招聘的有效性研究一以ＦＹ公司为例［Ｊ］．当代经济研究，2015（07）李燕萍，齐伶圆．“互联网＋”时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势［Ｊ］．中国人力资源开发，2016(08)蒋爱先，陈靖莲．人力资源开发与管理［Ｍ］．大连．大连理工大学出版社，2009:11-25安鸿章．现代企业人力资源管理［Ｍ］．北京．中国劳动社会保障出版社，2014:10-15赵红杰．现代企业人力资源招聘的误区分析及改善建议［Ｊ］．经营管理者，2015（36）：225-226.徐志斌．试析企业进行有效招聘的思路［Ｊ］．经济师，2015（1）232-223.董艳．有效的员工招聘体系对中小企业发展的重要性［Ｊ］．企业改革与管理，2016（5）：72-73.葛丽．国有企业有效招聘模式研究［Ｊ］．人力资源开发，2016（4）：92.（三）研究内容、方法及框架1.研究内容本文以国网（天津）电力公司为例，从人力资源管理角度出发，对该企业的招聘工作进行全面研究。第一部分为绪论，主要包括研究背景及意义、国内外研究现状、研究内容方法及框架。第二部分为相关理论及方法概述。第三部分为国网（天津）电力公司基层员工招聘现状分析。第四部分为国网（天津）电力公司基层员工招聘工作存在的问题。第五部分为对国网（天津）电力公司基层员工招聘工作的对策建议。第六部分为建议实施后的预期效果分析。第七部分为对全文的总结。2.研究方法本文采用的调查方法主要2种，分别为问文献研究法、问卷调查调查法。⑴文献研究法本文在撰写之前通过查阅各种文献及相关资料来获取所需要的信息，通过筛选和分类引用在该报告中，使其更具说服力。⑵问卷调查法本文通过对基层员工发放调查问卷来获取主要信息。3.论文框架第一部分，绪论。分析本文研究背景及意义，阐述研究内容及方法。第二部分，理论概述。首先介绍本研究相关概念，其次阐述研究相关理论基础。第三部分，现状分析。国网（天津）电力公司简介及基层员工招聘现状分析。第四部分，问题。根据前文分析提出分析其招聘工作存在的问题。第五部分，解决对策。根据前文的问题提出解决对策。第六部分，预期效果分析。第七部分，总结。图1.1研究框架图资料来源:作者绘制二、基本理论及方法概述（一）相关概念1.招聘的含义及作用⑴概念招聘是人员招聘的简称，也被人们成为招收、招募，招聘是人力资源管理工作的基础工作。招聘包括人才的吸引与选用，是人才聘用的前提。企业可以根据特定岗位的职位描述，来选用适合该岗位的人才，来保证企业的正常运营。西蒙·多伦认为，招聘就是根据企业自己的制度，通过有效的途径在众多求职者中为企业挑选合适的人员，来满足企业在发展过程中的用人需求，提高企业在市场中竞争优势。广义的招聘是指为了促进企业的发展，妥善安置空缺的工作岗位，向企业内外吸引、招募、挑选、聘用人力资源管理的过程；狭义的招聘是指；企业为了发展的需要，为空缺的工作岗位，向企业内外发布招聘信息，召集应聘者的过程。而在现代人力资源管理中的人才招聘是指为了实现企业的发展目标，选拔所符合条件的员工的过程，这一过程需要人力资源管理部门和用人部门运用科学的方法来互相配合完成。企业在招聘时需要做到有效招聘，有效招聘是指用合适的成本、招聘方法、完成招聘工作计划，员工适应工作岗位，招聘后的评估是好的，以此达到人岗匹配、职位与公司合适的招聘行为。在此基础上，公司需要有自己的企业文化和价值观，以确保能实施有效的招聘。⑵招聘的作用能够提高员工对工作的满意程度和大大降低企业员工的离职率，减少员工流动，企业能够留住人才。提高企业的效益。“最先就聘用到合适的员工，会给企业带来可观的收益”。据估计，这种收益等于生产力水平的6%-20%。有专家指出，招聘是否有效可能就是造成盈利和亏损的关键。一般来说，企业招聘的成本很高，如果能够进行有效的招聘，减少员工的流失，选择优秀的员工，这样会降低后续的培训成本，降低企业的招聘成本，从而为企业带来效益。为企业带来良好的声誉、提高企业的知名度。招聘工作首先要制定完整的招聘流程，策划招聘活动，完备的招聘活动可以吸引更多的求职者，也可以树立良好的企业形象。这对于外部招聘来说是非常重要的，企业在对外招聘时需要对外公布企业政策、企业文化等信息，所以企业形象是非常重要的。这有利于公众了解企业的基本情况，有助于企业的发展。2.招聘的构成招聘工作可以分为两个阶段，第一个阶段为准备阶段：确定招聘的岗位与人数，组成招聘小组，做好招聘宣传，准备相关资料。第二个阶段为招聘的实施阶段：发布招聘信息，收集与筛选简历，进行面试，发布面试结果。3.招聘的原则招聘有六大原则：⑴双向选择原则：招聘工作是用人单位和应聘者两个主体相互选择的过程。企业根据自己的标准选择求职者，求职者按照自己的想法选择合适的企业，只有相互选择时，招聘工作才能完成。⑵公开、公平、竞争、择优原则：把招聘的相关信息向社会公开，制定公平的选拔制度，通过考核使得求职者合理竞争该工作岗位。通过考核择优录取优秀的人才。⑶人与岗位匹配的原则：每个人的能力各有不同，不同的工作对员工的要求不同，应该根据员工的能力安排合适的岗位。招聘员工应该尽可能的让员工在岗位上发挥他的长处，适才适岗才是最好的结果。⑷向内后外的原则：当企业的岗位出现空缺时，现有员工有竞争上岗的优先权。⑸确保质量的原则：进行招聘工作时要确保招聘工作的质量，招不到合适的人时，不能将就，否则会对企业造成损失。⑹成本最低的原则：根据要求，选择合适的招聘方法和招聘渠道，在保证招聘质量的前提下，尽可能的降低成本。4.招聘的渠道招聘渠道的选择是招聘工作中非常重要的一环。招聘渠道的选择会对招聘结果造成影响。企业如果在招聘时选择合适的招聘渠道能起到“事半功倍”的效果。招聘渠道主要分为两种，分别为内部招聘和外部招聘。企业需要根据自己的发展战略和岗位需求，选择合适的招聘渠道。外部招聘主要有网络招聘、校园招聘、人才招聘会、传统媒体广告、猎头公司等。本文研究的国网（天津）电力公司主要采用的方式是校园招聘和网络招聘。5.人才选用的标准企业在选人用人时要进行挑选，在进行挑选时就体现了企业的用人标准。企业也需要根据职位的职位描述和任职资格来进行人才的选用。除此之外，企业选择的员工的价值观需要与企业文化、价值观相匹配，这样更有助于企业的发展。6.招聘评估招聘评估也是招聘工作的一部分，主要是对招聘结果、招聘方式、招聘质量、成本等方面进行评估。它也是对招聘工作的总结，根据评估的结果的好坏对以后的招聘工作进行改进，有则改之无则加勉。（二）相关理论及方法1.胜任力理论⑴概念胜任力（competence）是指能将某一工作中有成就的人与普通人区分开来的个人的深层次特征。胜任力最早在1973年由美国学者戴维·麦克利兰提出。胜任力也是个体为了达到目的以合适的方式一贯使用的特征。它包括感知和行动的方式、知识、技能、动机、逻辑思维等方面。⑵胜任力模型胜任力模型（competencemodel）是对职位表现优异需求组合起来的胜任力结构，他经常被人们称之为“能力素质模型”。胜任力模型主要有两个常用的经典模型，分别为冰山模型和洋葱模型。每个不同的岗位需要建立属于自己岗位有特质的胜任力模型。冰山模型是把人们个体素质不同的表现形式分为表面部分和隐藏部分，即冰山的“冰山之上部分”和“冰山之下部分”。冰山模型是美国心理学家麦克利兰在1973年时提出的。冰山模型把人的胜任能力概括成了六大要素，如图所示，它们包括行为、知识与技能、价值观、自我形象、个性、社会动机。其中行为、知识与技能为表象的能力其他要素为潜在的能力。潜在能力表象能力知识、技能行为动机个性自我形象价值观海平面潜在能力表象能力知识、技能行为动机个性自我形象价值观海平面图2.1冰山模型图资料来源：作者根据网络资料绘制洋葱模型是美国学者R·博亚特兹基于麦克利兰提出的冰山模型而提出的洋葱模型。洋葱模型清楚的展示了胜任素质的要素，以洋葱的结构，由里到外层层包裹，使人们能更好的理解。洋葱模型更好的展示了每个要素可被观察和衡量的特点。 图2.2洋葱模型图资料来源：作者根据网络资料绘制（三）工作方法1.结构化面试结构化面试是一种常见的面试方法。采用结构面试获取的信息能帮助考官直接判断该名求职者是否能够胜任公司招聘的职位。结构化面试区别于其他的面试方法，它是针对招聘的职位，设置问题并对求职者进行提问。面试官会有统一的考核标准，面试的结果更加客观，这种面试方法对于求职者来说更加公正、面试结果更加可靠。三、国网（天津）电力公司简介及基层员工招聘现状分析（一）公司简介1.公司基本情况国网（天津）电力公司是国家电网旗下的子公司，负责天津市电力建设、规划和运营等的公司，它为我们居民用电提供了安全且有效的保障。该企业为天津市的供电面积高达1.19万平方千米。随着电力企业的不断发展，天津的电网达到“千万千瓦”规模，其供电水平达到了一个新高度，促进了天津市的经济发展，保障了居民的用电需求。电力工业起始于1888年，距今有131年。目前，保障1560万居民的用电需求。2018年以来，国网（天津）电力在工作中深入贯彻习近平总书记强调的钉钉子精神，在国务院第五次大督查中“获得电力”指标获得了全国第四的好成绩。连续三年获得天津市科技进步一等奖。经过不断地努力，国网（天津）电力不断地发展壮大，是吸收、引进人才，越来越重视人力资源管理，为企业寻求更好的发展。国网（天津）电力公司有12761人，公司下属有生产部门、营销部门、人力资源部、财务部、行政部、发展策划部、基建部、安全质量监察部、运维检修部、电力调度通信中心11个这能部门，该企业采用的职能式组织结构。组织结构图如下。 图3.1.1组织结构图资料来源：网络2.基层员工情况⑴基层员工人数国网（天津）电力公司的招聘工作主要由人力资源部门主持，根据岗位的需求和特性做出招聘计划。公司每年会根据用人的实际情况进行次数不等的招聘，但是基本保持在2次以上，每年有固定的春季招聘和秋季招聘，主要面向即将毕业的应届毕业生，招聘的专业由早期的着重于电力专业向其他专业扩展，例如，管理学、人力 资源管理、会计学等等。由此满足企业岗位的用人需求，下面是五年来企业计划招聘人数汇总。图3.1.22016-2020年基层员工招聘人数资料来源:根据调查问卷所得⑵基层员工学历经过调查发现企业基层员工的学历基本是本科生和专科生，并且专科生的比重较大，研究生学历占比非常小。图3.1.3基层员工学历布局资料来源:根据调查问卷所得⑶基层员工年龄结构国网（天津）电力公司基层员工年龄结构主要分为5个层次。第一层次为20-25岁，占比6%，这个年龄层的员工人数不多，主要是新入员工稳定性不强，工作一段时间后，发现与自己的兴趣背离立即辞职；第二层次为26-30岁，占比11%，这个年龄阶段已经有一定的工作经验，受过社会的洗礼，也知道自己能做什么、适合做什么；第三层次为31-35岁，人数相对较多，这部分员工在公司已经工作一断时间，工作上也取得了一定的成绩，另外有家室也不会轻易跳槽；第四层次为36-40岁，占比最大，这部分员工中有部分是公司管理层，如果无关于重大事件或利益严重冲突，稳定性较强；最后一层次为41岁及以上，相对人数较少。图3.1.4基层员工年龄布局资料来源:根据调查问卷所得（二）公司招聘现状1.招聘渠道现状国网（天津）电力公司基层员工的招聘渠道主要为外部招聘，企业的基层员工主要通过网络招聘和校园招聘方式进行招聘。企业每年都会举办校园宣讲会，走进校园去面试。其次，需要更多工作经验的人员选择网络招聘，有些特殊的岗位企业会优先考虑内部人员，选择内部转岗的方式。极少数高端人才采取猎头方式进行招聘。具体招聘渠道布局如下表。表3.2.1招聘渠道分布招聘渠道招聘比例校园招聘36%网络招聘26%现场招聘6%公司内部推荐20%猎头顾问4%其他8%资料来源:根据调查问卷所得2.招聘流程招聘工作的流程由公司的人力资源部门制定，用人部门根据用人需求，由主管向人力资源部上报用人计划，人力资源部门进行汇总上报。经过上级批准后，由HR准备招聘需要的资料，发布招聘信息，由HR对简历进行筛选，然后根据筛选结果通知面试，在面试结束后由考官进行评分，最后确定录取名单；公布录取名单，办理入职手续。此外，一部分员工表示，通过该公司发布的招聘信息或者电话邀约过程中不是很清楚相关工作岗位及职责所在。同时，过半数人员认为公司在招聘过程中所表现出的专业程度一般，并且认为公司很有必要通过其他方式来提升招聘质量。图3.2.2公司招聘流程图资料来源：国网（天津）电力公司内部资料3.选人标准目前，公司的招聘专员在招聘工作开始之前会结合用人部门的需求，制定任职资格、选人标准，根据要求进行筛选。公司在招聘时对求职者进行筛选的时间大概为7-9天的时间。首先，由招聘工作者对收集的简历进行筛选，通知符合要求的人员进行面试。第二步,由面试官进行面谈。第三步，通知面试结果。根据调查发现，虽然公司在招聘时有制定选人的标准，但是根据问卷调查数据显示仍然有65%的员工认为选人的标准模糊、不具体。公司在选人时的标准偏向于工作经验，对工作经验的重视程度高达69%，却忽略了一个人的发展潜能。由此可以看出，现阶段公司招聘时选人的标准更倾向于一个人的表象能力。图3.2.3选人标准是否明确调查资料来源:根据调查问卷所得图3.2.4对工作经验和发展潜能的重视度调查资料来源:根据调查问卷所得根据调查显示，公司的选人标准着重看重求职者的表象能力，潜在能力对选人标准的影响仅仅占32%，而其中自我形象、动机、价值观和个性仅仅占有4%、6%、15%和7%。由此可以得出结论：企业在选人时严重忽略了一个人的发展潜能。图3.2.5制定选人标准的影响因素资料来源:根据调查问卷所得4.招聘信息宣传及信息传递现阶段，公司对招聘广告的宣传只针对网络平台、校园宣讲、公司官网。企业在网络平台和官方网站发布职位信息，收集求职者简历进行筛选。企业在有合作意向的学校进行企业宣讲，来吸引学生。根据调查显示，这样的宣传力度是不够的，仅有26%的员工认为公司的招聘宣传力度较大，约有35%的员工认为公司的招聘宣传力度一般，约有39%的员工认为公司的招聘宣传力度较小。图3.2.6公司的招聘宣传力度调查资料来源:根据调查问卷所得公司招聘工作人员在发布信息时，还会存在信息模糊的情况，没有及时更新招聘信息，对招聘的岗位了解不深入，在与求职者进行交流时，输出的信息会出现偏差，从而会导致招聘信息传递失真。5.岗位匹配首先，通过对国网（天津）电力公司考察调研得知，目前该公司对应岗位并没有明确的岗位说明，大多是员工在日常工作中凭借自身能力及以往的相关经验进行探索式办公，而缺乏具体的岗位职责说明可供参考。员工和职位不匹配会造成其工作绩效不能达标的后果，不能完成当月的工作指标。对此，我们对面试过程中所描述的工作内容与正式入职后的实际工作情况是否一致进行了问卷调查，根据卷调查得知，约20.23%的员工认为实际工作情况与面试过程中描述的工作内容十分符合，约43.45%的员工认为实际工作情况与面试过程中描述的工作内容基本符合，约36.32%的人认为两者之间差异较大。由此可见，公司在员工和岗位匹配程度方面不够重视，岗位匹配度上存在缺陷。图3.2.7工作内容与实际情况调查资料来源:根据调查问卷所得四、国网（天津）电力公司基层员工招聘问题根据上文现状分析及问卷结果分析，总结阐述国网（天津）电力公司基层员工招聘工程中存在的问题。（一）招聘渠道单一由图3.2.1可知，基层员工的招聘渠道主要依据校园招聘，其次是网络招聘。而很少使用其他渠道。企业的招聘渠道的单一性，使得电力企业在招聘时，应聘者的范围狭窄，人才类型较为单一。企业每年的招聘以校园招聘为主，企业选择学校进行宣讲，在校园里举办招聘会。一般会举行2次，秋季招聘和春季招聘各一次。平常只有员工出现缺口时，会选择网络招聘，其他的招聘方式很少用到。企业没有利用专业的招聘平台，这样的招聘方式会造成员工的流失，不利于为企业培养人才，不利于提升企业的竞争力。（二）招聘流程不规范由图3.2.2可知，招聘工作的流程不够规范，在招聘时用人部门与人力资源部门的分工不明，责任不明，导致招聘工作混乱。企业的招聘流程缺少招聘评估这一环节，对员工缺少监督。企业的人力资源部每年都会统计空缺职位和每个部门的用人需求，根据统计结果准备招聘计划，为招聘工作做准备。而公司在前期的招聘准备工作中，准备不够充分，计划不够明确。在招聘过程中出现了许多问题，就会导致最后的招聘结果不理想，做好前期的准备工作是非常必要的。在面试环节中，企业没有使用适合企业的面试方法，面试的人员结构不合理，缺少用人部门主管，且面试的方法不能容易掺杂个人的主观印象，面试的结果不够客观，从而导致面试的结果有失公平。最后是招聘的后期管理，这也是招聘流程中最让人容易忽略的阶段，招聘工作人员往往是为员工办理入职手续就结束了招聘工作，而对员工入职后的实际情况没有进行跟踪，缺少对招聘工作的评估。缺少招聘评估，不利于对今后的招聘工作的改进。（三）选人标准不明确公司在选人时虽然有制定选人标准，但是选人标准模糊、不具体。招聘专员在前期的准备工作做的不够完善，在与用人部门对接时，只是了解了简单的工作要求，并没有对招聘的岗位进行分析，对职位的了解不够深入就没有办法招聘到合适的员工。缺乏明确的选人标准最后会造成招进公司的员工的工作能力与职位的要求有偏差，这就会导致人员与职位不匹配的现象，会大大降低工作质量和工作效率。由图3.2.5可知，公司没有基于胜任力模型中冰山模型的六要素制定选人标准，选人标准太过于侧重六大要素中的知识和技能方面，公司忽视了价值观、自我形象、个性和动机对工作的影响。知识和技能可以通过短时间的学习和培训来达成，而价值观和自我形象和动机是一个人的潜在能力，这些潜在能力会引导和决定个人的行为表现。在一定程度上，潜在能力决定表象能力，所以在制定选人标准时要根据冰山模型的六大要素制定，是的选人标准覆盖的范围更广。（四）招聘宣传力度不够及信息传递失真由图3.2.6可知，公司宣传的力度不够，人们对公司招聘信息接收不够及时，对公司了解不够深刻。在招聘网站发布的招聘信息没有及时更新，企业采用校园招聘时的宣讲力度不够。这些问题都对招聘宣传的效果都有影响，宣传力度不大，由于人们不能很好地认识企业，企业对求着者来说就没有足够的吸引力。另外，员工不能够很好的投入到工作中的一个原因就是没有获取准确的招聘信息，因此不确定自己能否胜任工作。企业在招聘之前的宣传力度不够，招聘信息传递有误，导致许多人不能及时接收到招聘信息，不能全面的了解公司，只通过校园招聘和网络招聘不能全面地招聘到与职位合适的员工。HR还常常会因为对招聘岗位相关信息掌握不全面、不深入、不准确，造成应聘者得到的信息失真。直到应聘者到岗后才发现实际工作内容和工作环境等与招聘广告信息不一致，导致他们不能在岗位上发挥出自身的才能，没有成就感，进而就会做出离职行为。同时公司也因为没有招聘到合适的员工而影响业务的正常开展，最终造成招聘成本浪费。（五）人岗匹配度低由图3.2.7可知，约有36.32%的员工认为在面试时了解的工作内容与实际情况差异较大，这就说明企业对岗位了解不够深入，对职位的分析不够细致，最后出现了求职者认为与实际工作情况不符的现象，导致员工不能很好的完成工作，这就说明员工和职位并不匹配。人岗匹配，简单来讲就是把合适的人放在合适的岗位上，以岗位职责与员工匹配为基础，辅以岗位薪资与员工需求、动机相匹配，才是真正的人岗匹配。要想达到人岗匹配的目的，首先要知岗，通过工作分析、岗位分析，了解公司具体岗位的相关职责以及胜任资格。而国网（天津）电力公司此部分工作是不完整的，每个岗位没有具体职位说明书，招聘工作人员只是根据大概的职位情况来撰写招聘要求，没有和用人部门及时进行岗位需求的沟通。招聘人员在招聘时只看重求职者的工作经验和技能，而忽略了求职者的个性、价值观、动机等因素。而这些因素也影响着一个人和岗位的匹配程度。五、国网（天津）电力公司基层员工招聘对策（一）选择合适的招聘渠道合适的招聘渠道有助于发掘与岗位相匹配的个人技能和知识背景。招聘渠道的选择由企业的战略、经营、业务、经费等因素决定，找到适合企业的招聘渠道。企业选择招聘的渠道有很多，例如报纸、杂志、网络招聘、校园招聘、猎头公司、内部推荐等多种方式。企业要针对不同的岗位要求选择招聘的渠道，优化招聘策略。招聘基层员工可以选择网络招聘，这样企业的选择范围更广。还可以举办者招聘会进行主要面向具有一定经验的电力行业的从业者。而不仅仅是通过网络招聘、和校园招聘两种渠道进行，人力资源部门应该尽可能的拓展招聘渠道。（二）优化招聘流程企业招聘流程的优化应该在遵循公平、公正原则、适用原则以及择优录取原则。企业应该在这三大原则的基础上根据企业自身的情况和发展目标，设计企业的招聘流程，招聘流程应主要三个阶段，第一个阶段为前期准备阶段包括：制定计划、确定渠道、发布信息、简历筛选、人才测评。第二个阶段为面试、甄选阶段包括：笔试、初次面试、面谈。第三个阶段为录取及后期阶段包括：录取试用、聘用、招聘评估、建立人才资源库。企业要根据不同阶段的发展目标，优化招聘工作的流程，这样更有利于企业的发展，企业招聘的效能也能达到最大化。在招聘工作完成后，需要对确定录用的求职者进行跟进工作，确保求职者能够顺利入职。在入职后，也要进行跟进工作，及时了解新入职的员工对工作岗位、工作环境以及公司制度等方面的反馈。及时了解新员工的实际困难，及时给予帮助，发现问题，及时解决问题，尽可能的减少员工流失。图4.1新的招聘流程图资料来源：作者绘制（三）制定明确的选人标准国网（天津）电力公司之前招聘工作中对于甄选没有清晰的标准，大部分岗位没有做好工作分析，导致在招聘工作中没有明确的定位，人岗不匹配等问题。因此，制定明确的甄选标准是招聘工作的保障表4.1基于冰山模型制定甄选标准素质层级具体描述专业技能专业、学历、所掌握的技能、外语水平等工作经历过往的实习经历，工作内容，做过哪些项目沟通能力能够很好地进行表达和倾听，易理解对方心意学习能力以往获得的奖励和荣誉称号、自我学习、提高技能团队合作与其他人合作完成过的项目、参加过的团体组织并完成团队目标适应能力能够适应不同的群体和工作环境爱岗敬业热爱自己的工作、有强烈的使命感。乐于奉献成就导向不安于现状，给自己制定具有挑战性的目标，努力克服困难，达成目标绩效导向以结果为导向，提高工作绩效组织认同认同公司的企业文化和组织发展战略，为组织长远发展贡献自己的工作热情资料来源：作者绘制（四）完善招聘信息发布公司可参照同行业标杆企业的招聘网页进行招聘网页的制作，或请广告公司人员设计招聘网页形象。平时员工活动注意摄影留存，招聘广告文字要简洁，内容要详细。企业简介需要专业制作，内容包括公司历史，经营产品，企业文化，工作环境，发展前景等。岗位职责描述写详细具体，包括岗位名称、岗位人数、岗位职责、任职资格、薪酬待遇、公司福利等。招聘信息中要客观真实，专业完整，福利待遇、员工活动要具有吸引力，展示企业的风采等，开展招聘的同时要对企业进行宣传。让求职者从中了解更多关于公司的信息，便于求职者了解企业和做出投递选择。避免匹配度不高的求职者投递简历，进入面试流程后发现对方不适合，加大招聘人员的工作量，浪费招聘成本。（五）通过结构化面试提高人岗匹配度采用结构化面试可以快速的帮助面试官了解面试者。在结构化面试中，面试官能够获取许多和面试者相关的信息，例如，职业背景、技能、学习情况以及获奖情况等。这些基本信息可以快速有效的帮助面试官判断面试者与职位是否合适。因此，采用科学的结构化面试会有助于公司更准确地了解求职者的个人能力。在充分了解工作岗位和应聘者的前提下，结构化面试能帮助面试官快速的判断求职者与岗位的匹配程度。这有助于公司降低招聘成本，提高招聘质量。采用有效的结构化面试，能够帮助企业实现人岗匹配，为企业的发展奠定良好的基础。结构化面试的面试步骤为：面试准备、面试进行、面试结束和面试回顾四个步骤。 图4.2结构化面试流程图资料来源：作者绘制面试准备阶段，首先要确定参加面试的面试官，考官一般由3-9人组成，人数一般为单数，这便于最后面试结果的表决。面试官一般由一名主考官、一名部门主管和人力资源部的招聘专员组成。面试进行阶段，主要由应试者先进行自我介绍，考官根据自我介绍和简历对应试者进行了解。然后进行问答，结束后，考官根据职位要求对应试者进行打分评估，判断他是否适合该岗位。表4.3面试评分表面试者编号___________评分________胜任特征权重评分（打钩）优秀良好一般较差不合格沟通表达能力0.2自我认知能力0.1知识、技能0.3人岗匹配程度0.2价值观匹配程度0.1动机0.1资料来源：作者绘制打分结束后，在面试回顾阶段，主考官需要对所有的评分结果进行汇总，核算分数，最后确定录用人员名单。六、预期效果分析在优化国网（天津）电力公司基层员工招聘体系的过程当中，首先需要对其基层人力资源结构进行综合分析和梳理。其次还需要明确国网（天津）电力公司在当前基层员工招聘活动当中所表现出来的具体问题，并提出有针对性、更符合该企业自身要求的招聘建议，使其人才结构更加合理，晋升渠道更加完善。最后为了确保该招聘体系能够得到完善的落实，还要制定相关制度保障。通过对国网（天津）电力公司招聘体系的优化，使其招聘工作的推进更具规范化和科学性，能够满足其对基层员工的招聘需求，推进该企业的人才结构不断得到完善。表5.1预期效果对比分析存在的问题改进措施预期效果招聘渠道单一选择合适的多渠道招聘优化招聘成本，同时员工输入得到保障，员工总体素质得到提高招聘流程不规范优化招聘流程，建立制度保障招聘效率进一步提高，招聘目的更清晰选人标准不明确根据冰山模型制定选人标准为企业选到合适的人才，挑选价值观与公司价值观相符的员工存在的问题改进措施预期效果招聘信息失真完善招聘信息节省时间成本，更易吸引合适的应聘者，从而提高员工忠诚度，降低离职率人岗匹配度低采用结构化面试方式降低招聘成本，更易了解应聘者与岗位的能力匹配程度，实现人岗匹配资料来源：作者绘制七、总结本文从现在人力资源管理的角度出发，对国网（天津）招聘问题进行了分析利用了胜任能力、招聘流程、结构化面试等几个方面的理论知识，对企业中在这几个方面的问题进行了论述，根据企业的发展现状制定招聘流程和策略，为企业留住人才，帮助企业优化招聘工作。招聘工作是一个系统的工作，需要各个环节有效运行。要采用在胜任模型基础上的结构化面试，这样才能保证招聘的质量，确保招聘的基层员工能够满足职位要求。总之企业在今后招聘工作中，一定要注重理论知识，不断优化招聘工作，为企业的稳定发展奠定基础。参考文献Adrian-Constantin,Achim.Ergo-policing.ImprovingSafetyandErgonomicRequirementofHumanResourcesInvolvedinPoliceDuties[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2014:124.V.Meliciani,D.Radiachia.Theinformalrecruitmentchannelandthequalityofjob-workermatches:analysisonItaliansurveydata[J].Industrialandcorporatechange,2010:dtq054.R.Wayne,Mondy.JudyB,Mondy.HumanResourcesManagement[M].NY:PulishedbyaPersonEducationCompany,2011:130-137.Gary.Dessler.HumanResourcesMan