【S健身俱乐部健身教练人员激励机制问题与对策（附访谈）16000字（论文）】

引言近些年随着我国经济的迅速发展，随之而来的人们的收入也得到了提升，但这样这两点同时导致人们生活节奏的逐渐加速以及各种压力的轮番到来，使得越来越多的人身体呈现亚健康的状况。健身行业在这样的环境中成为越发难以忽视的存在，其舒适的运动环境以及提供专业化的健身服务，让更多的消费者愿意花费一定的价格去健身俱乐部来进行锻炼。而面对这样的广阔市场，不少健身俱乐部在企业的销售过程中存在各式各样的问题，以致没有将国内健身市场给彻底打开来。经过我们的调查分析发现，一些健身房不科学的激励机制成为了这些问题中尤为重要的一个要素。本文对健身行业教练人员的绩效方面存在的问题进行了详实分析并提出了解决措施。绪论（一）行业背景近些年来，全面建设小康社会五大建设体系，就包括全面建成全民健身体系，说明国家对国民健身的高度重视，党和政府也把提高人们的身体健康素质作为政府工作的一项重大政治任务。蓬勃发展的健身俱乐部产业已逐渐成为我国的重要健康产业，发展的现实情况及未来趋势也越来越受到体育各界的重视，成为体育各界的重要研究对象。虽然我国健身俱乐部起步较晚，但发展空间巨大，近些年来，我国健身俱乐部得到很大的发展，而消费者进行健身消费的动机越来越理性，其消费水平也不断的提高、消费者对健身市场需求日益多样、健身消费市场潜力十分巨大等是健身俱乐部消费者行为及当代健身消费市场呈现的主要特点。我国人口基数大，国民经济快速增长，这些都说明我国有着广袤的健身消费市场，这也是我国健身行业迅速发展的原因，随着健身行业的发展，健身俱乐部的经营理念与方式也越来越成熟，与此同时，在城镇生活的居民也能够对健身行业有了正确的认识，并且能够根据自己的实际需要进行一定的健身消费，在进行健身消费的时候，广大城镇居民往往会选择各类健身俱乐部进行消费，截止到目前在大中城市中。我国人口基数大，国民经济快速增长，这两点使我国的健身行业发展十分迅速，健身行业的经营理念与方式也逐渐成熟，但是，情况似乎并不像我们想象的那么乐观，在大中城市中，走进健身俱乐部，真正进行健身消费的人占据的比例仍然十分小，这说明我国大中城市的城市人群中，仍然有大比例的人没有进行健身消费的意愿，或者是有进行健身消费的意愿及碍于种种因素没有进行健身消费，这也说明，我国大中城市的健身消费市场的潜力是十分巨大的，因此，如果我国政府或者是健身俱乐部，能够对这样的市场真正进行开发，充分释放其市场潜力，那么一定可以得到良好的结果。与此同时，我国健身俱乐部的发展远远落后于西方国家健身俱乐部的发展，相对于西方国家健身俱乐部来说，仍是初级阶段，因此其现在仍然存在很多问题，比如健身行业并没有形成一定的规范，对于健身行业、对健身俱乐部市场的管理仍然不够，这些都是外部因素，在内部中，健身俱乐部对健身教练的管理水平也较为低级，健身俱乐部激励健身教练的管理模式也有很多问题，对此，我们应该认识到，对健身教练经理模式中存在的问题，不仅会影响到健身教练自身的未来发展，同时，从而间接的也影响了健身俱乐部未来的发展。。（二）研究意义1.理论意义健身俱乐部健身教练激励体系的水平通常代表着健身俱乐部的管理水平，因此，研究这项问题的理论意义就在于帮助健身俱乐部综合运用各种手段解决健身教练积极性匮乏，甚至跳槽的问题，进一步发挥健身教练的主动性、积极性。2.现实意义淮安市地理条件优越，且先已并入南京都市圈，是江苏省中北部重要的中心城市，但淮安的经济实力在东部城市中并不是很强，在江苏省内经济排名也是在十名开外。现在国内的大多是对健身行业的研究材料都是针对于经济发达的一线城市健身房的，但随着我国经济实力的增长，且已全面步入小康社会，不管是一二线城市的居民，还是三四线城市的居民，对于健身的关注度都与日俱增。在这样的背景下，三四线城市的健身俱乐部更需要良好的运营机制来满足人们的需求。评价健身俱乐部是否优越，不仅要看健身俱乐部的硬件，也要看健身俱乐部的管理水平，淮安市前者非常齐全，但是后者还有提高的空间。在大部分健身俱乐部里面，健身教练对自身的工作都有着一些意见，经过仔细询问这和健身俱乐部无法给健身教练有效地激励，无法调动健身教练的工作积极性有着很大的关联。甚至，一些健身教练选择跳槽去那些更能激励他们的健身俱乐部工作，这些都是影响健身俱乐部长久发展的不稳定因素，急需解决由此我们可以得出结论，健身俱乐部教练的激励体系研究具有十分重大的现实意义。（三）国内外研究现状1.国外研究现状20世纪60年代，在西方国家，健身已经作为产业存在，产业必然存在商业运作模式，商业健身俱乐部也由此应运而生，但学术界对此不置可否，未作反应，学术界对其研究起步相对较晚。Way（2002）高绩效工作系统是一系列不尽相同但同时又息息相关的人力资源管理实践，通常被企业用于选择、发展、保留与激励员工队伍。在这样的系统下面，可以牢牢的将员工与企业进行捆绑，在使得员工能力得到提升的同时，也让企业在行业竞争中取得一定的优势。高绩效工作系统围绕着三个方面：第一点是本质。为了实现一定的组织绩效，会实施各类型的人力资源实践活动；第二点是目的。一切这些人力资源活动的最终目的还是促使着组织获得高绩效；第三点是实施过程。在达到提高组织绩效的过程中，最重要的是提升员工满意度和员工工作能力。对于激励的研究。马斯洛提出了人的需要从低层次到高层次可分为五个层次的理论，人在社会生活总共有五种需要，有安全需要，社会需要以及尊重需要、自我实现需要、生存需要。安全需要、社会需要都是属于外部条件能够满足的，这些需要根据马斯洛需要层次理论都属于低层次的需要，而尊重和自我实现的需要属于高层次的需要，这些需要一般是内在的，需要的发展趋势都是从低层到高层的上升趋势，是这样一个由低往高的过程。虽然人在某一阶段所所重视的需要，只是低层次需要，但这并不代表着高层次的需求已经消失，每一种层次的需要都是相互依存的。赫兹伯格对激励体系也提出了双因素理论，在一种激励体系之中存在保健因素和激励因素两种因素，保健因素是使人不快乐的因素，这些因素通常都是由员工自身工作的环境氛围等等外部因素所造成的，而那些让人快乐的因素都是激励因素，这些因素通常都是关于工作本身获得的愉悦感满足感以及工作内容获得的自信等等的因素。保健因素只能消除不满，调动积极性的决定性因素是激励因素。维克托·弗鲁姆针对期望理论提出激励应当处理好三个方面的关系，一努力与绩效的关系。及应当给人们灌输这样一种观念，就是自身努力是能够得到、是能够完成设定的目标的，只要努力工作就能获得良好的绩效。只要绩效突出就能获得奖励，这样人们对工作的主动性和积极性就会大幅上升，人们对行为的信心就会大幅提高。二绩效与奖励的关系，如果在人们的主观意识中，只要取得了绩效就能获得合理的奖励，人民对行为的热情就会大幅上升。三，奖励与满足需要的关系，激励体系应当满足人们最迫切的需要，因为同一种奖励方法满足的需要的程度也不同，对某些人来说可能是急需的，但是对于其他人来说是就是不过尔尔的，因此奖励所针对不同对象激发的工作的动力也就不同。国内研究现状根据李小芬教授在2018年提出根据商业健身俱乐部体验营销的研究成果，健身俱乐部可分为三类：俱乐部（酒店配套服务）、商业俱乐部和社会福利俱乐部（部分社区健身场所）。这类健身俱乐部的特点是会员制、资格约束、资源、契约、宗旨和结构关系（俱乐部会员与俱乐部组织相互渗透、相互支持的结构关系）根据王龙教授于2017年对体育教练员的激励机制进行了研究，认为人力资本体育俱乐部如果能建立起一套完整的体育教练员激励机制，就能增加体育俱乐部教练员对体育的集体荣誉感和归属感，为了提高健身教练的积极性，真正实现健身教练的名次，为健身运动的长远发展做出贡献。同时，高雯雯教授于2012年在研究中得出为教练员提供成长空间因素占据教练员人力资本权力与地位激励中较高地位的结论，也就是说，如果想要实现健身教练员人力资本权力与地位激励，健身俱乐部要充分认识健身教练员人力资本价值的重要性，同时健身俱乐部外部的环境影响因素也十分重要，也就是说，即社会必须尊重能力，重视能力，创造良好的环境。国家还必须制定相关政策，提高健身经理对健身教练人力资本价值的重视。2013年，王园教授发现，在健身行业中，实质性激励对延迟绩效的影响远大于对任务绩效和关系绩效的影响。第一，如果因为健身教练完成了自己的工作任务，他马上就可以获得企业给予的报酬，但是对于延迟绩效，比如说在集体活动时改善人际关系等奖励，这种奖励是延迟的，而且也不能马上获得回报。第二，金牌教练宣传效应是其他的宣传无可取代的，每家俱乐部都希望拥有金牌教练。金牌资深教练的数量，直接代表着健身俱乐部的整体形象。因此，奖金和福利，这两项更为直观的额外实质性激励措施可以直接影响教练员的成绩。艾丙庆（2013）人才是任何一种业务发展的关键因素，即对于健身行业来说，一个好的健身教练或俱乐部经理，不仅带来短期的利润，更重要的是带来长期的发展，在招聘过程中我们不应该固守单一的模式，只会做事。严格招聘是重要环节，但俱乐部要主动出击，发掘人才，发掘人才。蒋杰认为，俱乐部应当定期推选优秀员工到发达地区或者相关的权威机构进行一些能够真正起到作用的培训。同时，健身俱乐部的工作人员也应不断学习和更新新的知识和理念。事实上，它也可以发挥良好的作用，发展健身房本身。员工可以通过了解员工对职业发展的支持程度，通过制定健身俱乐部的职业发展计划，以增加员工对健身俱乐部的责任感和归属感，为商业健身俱乐部创造更好的业绩。2018年，冯婷婷教授提出，如果想要有效的规范教练员的行为，提高教练员的素养，应当建立科学合理的绩效管理体系，应当完成并完善对健身教练的日常管理和考核。首先，应当建立一套科学合理的考核体系，这项体系应当包括对健身教练日常工作的评价指标以及相应的权重，还应当结合健身教练日常的工作实际情况，综合考评，对健身教练进行科学公正的评价。其次，既然已经设定了合理的考核目标，就应该建立配合的绩效管理体系，二者相互配合，共同发挥二者的作用。2017年，王喆教授提出，虽然组织认同理论有很多素养，但是组织认同理论的研究大多是在西方文化的背后进行的，中国的研究者对组织认同理论越来越重视，但他们的研究大多是在西方实践的基础上继续发展，特别是组织识别，要与中国企业的实际情况相联系，才能更好地为中国企业的管理服务。更好地为体育俱乐部服务，是今后体育人力资源管理研究的重要方向。2015年，朗亚坤发现，激励俱乐部销售人员，绩效工资是最有效的方式，也被广泛应用。绩效工资是俱乐部销售人员工资的重要组成部分，具有工作多、提成多的特点。这种绩效工资能够不断提高员工的积极性、主动性和创造性，使公司能够均衡、公平地获得收入。但也要进行科学的监督和考核，避免是的一些教练人员过分追求业界而忽视对会员服务质量和水平的监控，对教练和俱乐部的长远发展产生了非常不利的影响。为了能够对教练的各种职能进行评估，我们应该从管理者、同事和成员的各个方面进行考察。要根据职工的不同岗位，制定一套科学合理的量化考核指标，把考核结果作为考核和绩效工资的重要依据。2018年，郑瑞发现随着健身俱乐部规模的不断增加，对各个能力维度的评价也逐渐增多。大型俱乐部的管理和运营体系也更加完善，员工的培训机会也更加广泛。因此，他们对能力有了更好的理解和理解，对能力的评价也会更高2011年，王栋梁提出，我们为什么要培养和管理社会体育专业指导员呢？为了更好地指导我国体育事业的发展，更好地服务广大人民群众，服务社会。为了更好地培养管理社会体育专业指导员，我们应当调动体育指导员的热情，释放其内在潜力，这就需要综合性的运用各种激励措施。对职业、社会体育指导员的激励有三种类型。第一种形式是与专业需求相关的积极激励，社会体育指导员在本质上分为物质需求和精神需求。针对这两种需求，可以采用不同的激励方式来调动专业社会体育指导员的积极性和创造性。第二种形式鉴于专业社会体育指导员的结果进行激励。第三类则采用相应的负激励，即惩罚继续激励的方法。2009年董永亮提出，俱乐部在制定薪酬体系时，俱乐部应根据组织战略和关键成功因素调整绩效评估指标，并确保薪酬体系的结构符合俱乐部的基本管理理念和价值观。私人教练很容易看穿俱乐部在沟通和广告方面的花言巧语。当宣布新的薪资计划时，所说的与将来采取的措施不符，这些话对私人教练来说已经没有任何意义，他们只是相信他们能感觉到的。因此，这也损害了领导层的公信力，如果领导层的公信力受损，至少需要几年时间才能重建。当对俱乐部的责任是应对不断变化的市场的关键时，信誉是非常重要和有价值的。与其以激励私人教练的名义设定一些永远无法实现的目标，不如给私人教练一份固定的工资。当然，有意义的薪酬可以直接联系到成功因素和俱乐部。这种连贯性和一致性可以带来巨大的竞争优势。目前，俱乐部的敏感度提高了，因为私人教练知道自己的利益，而这些利益来自俱乐部的成功。与俱乐部战略相一致的工资计划也可以为俱乐部创造可持续的竞争优势。这一优势的强弱与强大的经营战略、重组资源等关键因素同等重要。统一薪酬制度和战略的程度通常可以决定战略能否有效实施。2009年，易鑫提出，员工与公司签订合同后，以公司代理人身份存在。员工总是放弃个人利益，以理性和精确的方式工作；员工总是希望得到最小的投资回报，但这不能提高员工的参与度；根据代理理论，主体义务与代理人的目标实际上是不一致的。委托人的目标是实现利润，代理人的目标是通过艰苦的工作满足自己的需要，当双方信息完全对称时，委托人知道委托人的活动，代理人可以努力工作，并根据公司要求支付。现阶段合同有效，可以鼓励员工努力工作，但当双方信息不一致时，双方信任关系非常有限，很难知道代理人是否工作努力，即使公司采取了一些措施，比如：增加员工的工资，提高他们的满意度，员工也不能努力工作。2017年，黄珍提出，作为健身行业中一种相对较新的活动类型，健身私人培训研究在很多领域都没有产生有效的行业标准。例如，研究的定义、业务平台、师资队伍、服务项目等，因此，一些民营培训研究存在企业化程度低的问题。消费者在选择健身私教工作室的时候，相关权益也不能得到有效保障，因此能够得出结论，健身私教工作室的行业规范急需建立，形成较为有效的健身私教工作室平台机制刻不容缓。研究评述从对国内外学者研究与分析结果可以得出在健身俱乐部的发展过程中，激励机制的制定非常重要。在俱乐部的管理层面以及员工层面都有非常重要的作用，能够有效促进工作人员的积极性以及提高工作人员的积极性与忠诚度，促使俱乐部获得更高的经济效益。激励机制对于健身俱乐部来讲，可以是以货币的形式支付薪酬，也可以采用非货币的形式补偿与回报支出。对于俱乐部内部的员工来讲是其劳动所得、是生存之本、是自身价值的体现、也是人生的奋斗目标更好的促进员工发展。正在蓬勃发展的三四线城市健身俱乐部来说激励机制更是必不可少，而无论是国外还是国内的研究学者与分析人士，都没有针对当前情况下三四线城市健身俱乐部的发展进行较为深入的分析与探讨，所以在本文会具体发掘对三四线城市的健身俱乐部当下存在的不足和问题，进而为制定适合这些健身俱乐部激励机制的实际对策与具体方案提供相应的思路与方向。（四）研究方法在此主题的研究中，首先采用的是文献综述法，阐述了健身俱乐部教练员工激励机制，还运用了案例分析法，通过对淮安S健身俱乐部进行分析，找出值得我们借鉴的地方和需要改正的地方，并为S健身房绩效管理机制工作上提出建议。访谈法，与健身俱乐部员工进行访谈询问有关企业的人员激励机制的具体方法。询问他们工作中激励机制相关问题的真实感受，并询问具体建议和希望俱乐部改进的方面。最后，将对访谈的内容和结果进行的汇总和分析应用于论文写作之中。主要方法：文献综述法、案例分析法、访谈法健身行业教练人员激励机制的理论综述（一）健身俱乐部含义1.健身俱乐部目前市面上的健身俱乐部总共可以分为三类，按照受众面积从小到大的顺序排序，第一类是酒店内健身俱乐部，这种健身俱乐部基本上是面积很小，价格相对较贵的小型健身房，但是一般会设置游泳池，主要受众的人群是在酒店内居住的客人。所以受众受众面积最小；第二类是会员制健身俱乐部，这种健身俱乐部设置了会员准入门槛，对面向人群的收入水平有一定的要求，这种健身俱乐部一般设备比其他两类俱乐部都要先进，并且课程设置和教练员队伍都比其他两类俱乐部水平高，第三类是大众健身俱乐部，大众健身俱乐部的设备水平和管理水平，都在健身房和会员制健身俱乐部中间，但是其受众非常广，面向大部分人群。起源于西方国家的健身俱乐部如今日益成熟，而在我国健身行业才刚刚起步，随着2008年我国举办奥运会带火了健身行业但又被随之而来的金融危机严重影响，全国多家健身俱乐部相继倒闭。《国务院关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》（国发〔2014〕46号）明确提出将全民健身上升到国家战略的高度。在国家政策的鼓励下，体育产业再次成为资本的追逐的领域。在我国，健身行业又开始了新一轮的激烈竞争，并且在2015年，随着互联网资本的介入，互联网新型的健身房开始异军突起，出现了一些健身房打卡拍照、健身房团购按次付费等等新话题新形势，整个健身行业又得到了新一轮的增长。健身教练如果将健身俱乐部的教练分类，那么就可以分为团体操课教练和私人教练两类，第一类，就是在健身俱乐部看到的一对一指导学员，与学员互动，对学员运动的问题进行针对性指导的专业的教健身教练是私人教练，这样的私人教练一般收费昂贵，通常采用按课时收费的方式。第二类是团体操课教练，这类教练一般不会对学员进行一对一的指导，通常是在有氧操厅进行一些团体操课的集体教学。国家体育总局社会体育指导中心在《健身私人教练培训管理工作规定》中明确定义了健身教练的含义：健身教练是在群众性健身消费和体能锻炼活动巾从事健身健美指导、知识技能传授等活动的，雇主个人直接负责的健身指导人员。其最重要的职责就是帮助顾客获得健康，来健身的顾客需要的是科学的健身指导，并以此获得身体的健康。国家体育总局社会体育指导中心.《健身私人教练培训管理工作规定》(社体字〔2004〕45号).2009.（二）激励机制相关理论激励的概念激励，顾名思义，就是激发与鼓励，是通过奖励与惩罚实现的。奖励个人预期内合乎情理的行为，惩罚个人与目标背道而驰的行为，从而确保组织和个人的目标得以实现。在人力资源管理中，经常会用到激励的手段，激励如果运用到人力资源管理，就是激发员工积极工作的行为的一个过程，激发员工主动工作的动力，也就是说，将激励这种手段应用于人力资源管理时，需要企业综合运用各种有效的方法来调动员工的积极性和创造性，使员工积极主动的去努力完成企业设置的工作任务，最终达到企业盈利的目的，那些能够起到效果的有效的激励手段，可以充分的调动员工的主动性，让员工自发努力工作，充分释放员工的内在潜能，为实现企业设置的目标而积极的燃烧自我。人力资源管理学，通俗来讲，也就是说，企业通过运用人力资源管理的手段，让员工积极主动的工作，激发源全体员工的创造能力，为了实现这样的目标，企业应当建立相应的人力资源管理机制：第一环境和氛围。企业应当创造一个思想活跃，宽松的环境，鼓励员工进行创新与探索。第二，鼓励与奖励。对那些成绩突出业务能力强的员工，不仅要有精神方面的鼓励，也要有物质方面的奖励。第三，紧跟时代步伐。企业不应当让员工固步自封，应当鼓励员工研究新方向，迎接新挑战，并且应当对明确规定员工要适应时代要求，及时掌握新的技术创新和管理创新。第四，学习、企业应当具有向一定的远见，不能阻碍员工学习的步伐，应当鼓励员工不断学习，甚甚至引导员工学习，研究同行业领域的新突破。第五，及时反馈。企业应当让员工知道自身工作所产生的效果，无论是无论其产生的后果是好是坏，也都应该让员工对其工作产生的最终结果有一定了解，从而让员工内心能够对自我工作有所评估，及时调整，工作得到进步。激励机制激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。/item/激励机制/4150497?fr=aladdin在激励机制中，处于激励机制主导地位的个体可以综合运用各种手段，并且将这些手段形成固定的规范，与处于激励机制的客体相互作用、相互制约，激励机制是企业的远景目标与具体现实之间转化的连接手段/item/激励机制/4150497?fr=aladdin精神激励，精神激励也可以称为内在激励，顾名思义，这种激励应该是主观的、无形的在精神层面存在的，并且精神激励应该与荣耀激励进行区分，精神激励是属于让员工精神方面产生愉悦感与幸福感，比如说实行灵活多样的弹性工作时间，使员工产生轻松愉悦的感受，或者为员工制定适合其特点的职业生涯规划，让员工对自己的职业生涯有所自信，这些都是精神激励，比其他的激励方法更为深入，更为多变，影响也更加大。这种方法在企业管理之中已经被广泛应用，其在精神方面调动员工积极性主动性的效果十分明显。物质激励，物质激励最直接的体现就是薪酬，薪酬是员工为企业工作所获得的劳动报酬。物质激励是激励最为简单最为有效的手段，也是最为直接的手段，激励就是要调动员工的工作积极性，发挥员工的潜能，而给员工发放薪酬，就可以有效提供员工的工作积极性，提高员工的工作效率，最终促进企业的发展，实现企业盈利，从而达到企业盈利同事员工能力得到提升的双赢局面。荣誉激励，顾名思义，就是让员工通过工作能够获得荣誉，企业可以设置一定的奖励制度，将员工工作的成绩和员工升职以及评选优秀紧密联系，通过一定的形式或者名义来表扬奖励员工。荣誉，可以不断督促获得荣誉的人保持保，保持和发扬原原原有的工作效率，也可以督促其他未获得荣誉的人来超越那些获得荣誉的人，通过利用这样的特性，荣誉激励成为一种终极的激励手段，被广泛应用。工作激励，也可以称之为回馈激励，这种激励是通过组织对人的回馈实现的。一般分为两步，第一步是让所有人负责同一水平的工作，虽然可能职能不同，但水平一致。第二步，对员工进行回馈。无论是与员工交换意见，还是根据成绩评选优秀员工，都能通过回馈极大地提升员工的积极性、主动性，也能让员工随时获悉自己的不足，随时进行修改。（三）激励机制的原则1.上下结合原则建立激励机制要设立激励机制的目标，在设定目标的时候，应当同时兼顾企业的目标和员工的需要。2.精神激励与物质激励相结合原则一个完整的激励机制，应当包括精神激励手段与物质激励手段，物质激励手段包括薪酬奖金等，它是基础；精神激励手段，有在职场工作的幸福感愉悦感，以及职场工作获得的成就感、社会地位、社会认同等，它是根本。精神激励与物质激励是相互依存相互联系的，两者应当结合使用，并且应当以精神激励手段为主，物质激励手段为辅。3.奖罚分明原则一个良好的激励机制，应当在奖励与惩罚的天平正中，不应当偏重于奖励，也不应当偏重惩罚，对于那些成绩优秀的员工，应当给予奖励，对于那些违反了企业设置目标，出现种种意外的员工，应当给予惩罚，从而引导员工自发的进行良好的行为而放弃不良的行为。4.公平合理原则公平原则指激励机制应当公平，不应当有所偏重，甚至不应当存在私心；合理原则是指激励机制应当适度，不应当过度激励也不应当吝啬激励。5.直观和公开原则激励机制应当形成公开，直观的制度。直观的激励手段，让员工能够明确知道自己能获得什么；而公开的激励手段，让能够方便员工进行比较，减少员工对这个公司的质疑。6.时效性原则激励是有时效的，不能够迟到，迟到的激励效果只会大打折扣，而对员工的工作及时进行激励，有助于提高员工的工作热情，充分发挥员工的积极性和创造性。7.按需激励原则时间是不断向前发展的，而员工对于激励的需求也会因为员工个人存在的不同情况以及员工在不同时候的不同情况而发生变化，最完美的激励机制，应当能够满足员工最迫切的需求，这样的激励机制效应高、强度大。为了达成这样的目标，企业管理者应当进行深入的调查研究，及时了解员工需求的变化，这样才能及时采取有针对性的措施。（四）激励相关理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛（1943年）指出，人们需要动力实现某些需要，有些需求优先于其他需马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求（D需求），而最高级别称为增长需求（B需求）。/item/马斯洛需求层次理论/11036498?fr=aladdin马斯洛需要层次理论图解：图1.12.赫兹伯格双因素理论在赫兹伯格的双因素理论中，激励制度包括激励因素与保健因素两两类，其中员工对工作本身的满意程度，别人对员工工作的认可度，以及员工能从工作中获得的成就感和员工对企业的责任感，这些都是属于激励因素，激励因素都是对工作的感受，一般是正面的，积极的，与工作本身的内容和工作自身相关。同时，这些因素也与员工本自身相关，并能持久存在。员工在企业中，企业实行的政策，企业实行的管理制度技术制度，企业发放的报酬，以及企业的工作环境，在企业中的人际关系等等，这些都属于保健因素，保健因素相对消极，并且大多是与企业本身相关的，也就是说这些因素本身就是工作外部因素，相对于激励因素来说，激励因素属于内部因素，外部因素与企业有关。3.期望理论期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。\t"/item/%E6%9C%9F%E6%9C%9B%E7%90%86%E8%AE%BA/_blank"餐饮服务心理学 ．读秀学术．2015-10期望理论中包含效价、期望值和激动力量三种元素，其中达到企业设置的目标，员工能够满足自身的需求所产生的价值，这个价值的程度大小就是效价；员工进入企业后，根据以往自身工作的经验，从而判断能否达到企业设定的目标，对达到这个目标的把握程度就是期望值；企业调动员工积极性的能力和强度，激发员工内部潜力的能力和强度，这个程度就是激动力量。因此，员工要明白这样的逻辑关系：(1)只要工作能获得自己需要的东西。(2)绩效评价工作成果，决定他们能否获得需要的东西。(3)只要努力工作就能提高绩效。淮安S健身俱乐部教练激励机制存在问题与分析（一）S健身俱乐部调查现状2016年S健身俱乐部成立，发展到现在已经拥有了上百名会员，并且拥有跑步机、椭圆仪、大功率自行车、划船机等专业健身器械，以及乒乓球和自由力量器、械有轨器械等运动器材，目前的场地已经达到了3000平方米，员工也达到了30多名，其中健身教练占20余名，健身教练负责普通器械操课，也负责瑜伽、普拉提等时尚舞蹈操课。S健身俱乐部的优势就是有宽敞的运动空间，先进的健身设备，并且设置了桑拿室和有氧运动等健身运动的团体操房，以及健身教练的专业程度高，价格还低，这些优势都使得S健身俱乐部在淮安市脱颖而出，得到了消广大消费者的认可。调查对象调查对象应具有多样性，因此在巡场健身教练、私人健身教练、健身操课教练具有不同职能的健身教练随机抽取，共计抽取10名，并对该管理层一位工作人员进行了采访。调查情况在随机调查对象中，有14人为男性，4人为女性。大部分年龄在20岁—30岁之间，30岁以上的教练仅有2人。但任职时长波动较大，有4名为兼职教练，8名教练工作在半年以内，4名在一到两年，2名在一年以上。本科总计5人，专科人数共计10人，专科以下为2名，还有1名兼职的研究生。表1.1表1.2访谈结果及分析在调查和访谈中发现，教练人员薪金（月薪）结构如下：五千以内7人，五千到一万1人，一万到两万1人，两万以上1人。薪金结构呈现为畸形的金字塔结构。抛开以为管理层不说，能拿到五千以上薪水的只有两人。在询问道所在俱乐部与地区而其他俱乐部相比是否有优势时有8名谈到跟其他健身俱乐部没有太大的优势，有2人认为是有很大优势的。在问道对当前薪资是否满意的时候有5人认为满意，5人认为不满意，这个还是平均分的。最后询问工作压力如何的时候，有1人赶紧压力很大，1人认为还是比较轻松的，8人认为工作压力还在接受范围之内。（二）S健身俱乐部在激励机制上存在的问题薪资分布不合理抛开访谈中的一名管理层对象来说，普通教练员工中大部分人只能拿到少量的工资，有个别两人能拿到其他员工两倍甚至三倍的薪水。健身教练的薪资发放方式是初始薪资加后续提升薪资，初始薪资，是健身教练在面试时或者是入职时与健身俱乐部反复进行磋商，最终达成协议而确定的工资数额，这些工资都是每月按时发放的，而后期上涨工资主要是健身俱乐部的管理层会根据不同健身教练的不同工作状态以及会员对不同健身教练的反应综合评价形成，向总经理提出最终报告。由总经理根据其综合评价决定是否调整以及如何调整健身教练的工资，上调工资的数额也是由总经理决定的，这些工资只涨不降。健身俱乐部的健身教练工资都是固定的，虽然说不同的健身教练会负责不同的项目，承担不同的工作职能，因此所获得的工资也不同，但其都是固定的工资，其中只有一小部分属于提成，提成是与健身教练推销办卡的数量、授课效果相关。客户资源僵化通过调查显示，目前健身教练员的薪资一直以来采取的是单一的物质激励，这忽视了激励原则中的权重变化以及个人偏好。且这样的物质激励是只以办卡数量和授课来评定，有资历的老员工原本手上就有大量资源，这些资源会给他提供越来越多的资源。这样导致客户资源僵化，新员工很难有大的突破，在没有发展的工作环境中一切的激励机制都是空空而谈。惩罚机制缺失良好的激励机制，应当在惩罚与奖励的天平中间，而任何一种单一的激励机制都是不可取的，奖励和惩罚相互联系，共同存在。然而在S俱乐部，目前只有奖励的激励机制却没有惩罚的措施，导致很多员工存在得过且过的思想，毕竟即使他们的业绩差，工作不认真，也不会有受到什么惩罚。（三）激励机制存在问题的原因从管理者角度出发激励机制存在单一的问题。激励机制有精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励四种不同的激励。但这这边可以看出只有单一的薪酬激励，用一点来概括全篇。在这样的激励机制中却很难激励到员工。忽视了员工的需求。根据马斯洛需要层次理论，单一的薪酬激励只能满足员工最低层次最基本的生存需求，忽略了更高层次的需求。可能会在平时偶尔给员工一点好处，但并没有将这些放到激励机制中来。从员工的角度出发工作流动性太大。现在的年轻人总喜欢动不动的就跳槽，导致在一个行业还没有积累出什么经验来就在一时之快下跳槽了。对于员工过于频繁的跳槽，俱乐部想指定良好的激励机制也无计可施。社交群体太过僵化。从对健身俱乐部的教练观察中发现，年轻的教练只愿意去和那些他们感兴趣有同样爱好的客户去深入交流。在对于跨越兴趣、跨越年龄、跨越性别的客户交流时会出现沟通障碍，在这种情况下就不愿意再与客户有更深入的交流，导致身边的社交群体单一化，无法实现让资源带来资源。对于S健身俱乐部激励机制优化的建议（一）丰富激励形式，建立约束机制企业应当建立集精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励于一体的综合性激励机制，不能过于注重物质激励。S俱乐部目前仍然采纳单一的阶梯晋升制度，不同的健身教练有着不同的需求和目标，有些教练渴望职位晋升，因为职位晋升能够有更多的工资，掌握更多的权力，获得更高的地位以及其他的机会，但是这些后果都并不是确定的，因为在S俱乐部的晋升制度中，即使职位晋升健身教练也难以进入管理层。目前在S俱乐部的管理层同样担心，如果健身教练进入了管理层级，可能会降低管理的水平和效率，但是这样就和管理层设置阶梯晋升制度相矛盾，毕竟如果教练能达到了进入管理层的的要求，但是却没有得到提拔，健身教练的工作积极性势必会降低，也会造成人才流失。其实在一些一线城市的大型俱乐部中已近开始设置了一种完善的激励机制，将健身教练按评级划分为金牌教练、银牌教练、铜牌教练，刚开始进入的新员工都是铜牌教练开始，随着业务的拓展、客户口碑的提升根据一定技术统计来升级为更高级别的教练。且在不同级别的健身教练中设置不相等的业绩提成及福利待遇。这样员工不仅在业务拓展上更有积极性，也越来越提升了俱乐部的口碑。健身俱乐部还应该建立一个包含法律约束、章程约束、合同约束等各个方面的激励约束机制。S俱乐部还应该建立负激励的机制，一方面，对于那些无法按照俱乐部规定要求进行工作的，或者是工作效果达不到预期要求的健身教练，S应当采取一定的惩罚措施，例如批评、罚款、降级、辞退等方式，另一方面，S也要创新方法，提高健身教练的跳槽门槛，减少人才的流失。S已经规定了教练辞职要缴纳相应培训教育的费用，这种规定十分必要，但是产生的效果还是不够，对此，笔者提出建议，S应当应当为教练专门设立约束账户，每年都将一部分奖金划入教练名下保管，但是教练必须满足一定条件之后才能支出。举例来说，一名健身教练进入S后，每一年都有一定的奖金存入其名下存折，但是其存折中的奖金并不能提取，只有为俱乐部服务达到一定的年限之后才能提取一定比例的资金，如果没有达到服务年限就选择跳槽，其奖金全部无法提取，这样就能从心理上抑制教练选择跳槽的意愿。（二）注重员工的在职培训并促进相互学习，提高其自身价值根据马斯洛需求层次理论，健身俱乐教练最高层次的需要也是超越自我，因此如果想要提升健身俱乐部的人力资本的价值，就应当对健身教练进行专业的培训。建立制度化规范化的健身教练培训制度，有利于激发健身教练的潜能，提高健身教练的专业水平，从而提高健身俱乐部的竞争力。如何建立健身教练培训制度呢？主要有两种方式，一是健身俱乐部内部培训机制。也就是健身俱乐部根据在工作中发现的会员的需要，以及观察行业需要，而由属于健身俱乐部自身的公司部门开发培训课程，俱乐部的健身教练开展定期的培训。这种培训突出的例子是被体倍力和青鸟健身。另一种是请外部专家来对健身俱乐部的教练进行培训工作，这种方式的优点是可以为健身俱乐部引进不同的理念，以及能够学习行业内最新的技术，比较突出的例子是上海的一兆伟德健身俱乐部。针对于上面问题里提出来的客户资源过于僵化来说，无疑是教练之间的沟通教练甚少；同时也针对于年轻教练社交群体过于僵化来说，也是丰富其社交群体的一种途径。在教练之间的相互学习中，不仅能提神教练自身的专业能力外，还会与教练手中的学员之间有跟多的交流与接触，可以让资源真正的活络起来。结论与展望（一）研究结论随着现代化进程的加快，人们收入水平的不断增多，对于健康运动的需求也在不断增多，加速了健身俱乐部行业的蓬勃发展。但在健身俱乐部行业蓬勃发展的同时，采用科学合理的激励机制来实施管理，实现健身俱乐部行业大众化和可持续化。在激励机制的实施过程中，越来越需要教练人员和管理人员的共同配合。只有以俱乐部为核心，让员工明确战略目标与工作职责，并让其实际的感受到在工作的收获于成长，才能让俱乐部越发出色。（二）不足与愿景S健身俱乐部应当为健身教练提供展现自己能力的舞台，对自己的员工充分信任，并且进行适当的授权，目前，S健身俱乐部存在的突出问题是，健身教练学历水平参差不齐，应当提高健身教练的水平，并且应当充分听取每一位健身教练的意见，从而激发每一位健身教练的创造性、积极性，也能让健身教练自身感受到被S健身俱乐部尊重和认可，从而提高S健身俱乐部整体的向心力、凝聚力。附录访谈内容健身教练AQ1：你年龄多大呢？26岁Q2：你在这家俱乐部任职多长时间了一年不到Q3：你平时每月薪资待遇如何正常都四五千这样，偶尔业绩好了能有六七千Q4：你对你的薪资满意吗？满意Q5：你觉得相比较本地区的其他健身俱乐部来说，本俱乐部有没有优势呢？没啥太大优势，就地理位置还不错，在市中心Q6：你赶紧这边工作压力如何？今年疫情不好做健身教练BQ1：你年龄多大呢？24Q2：你在这家俱乐部任职多长时间了年前刚来，三个多月Q3：你平时每月薪资待遇如何四千这样拿个底薪，课也不多Q4：你对你的薪资满意吗？还行Q5：你觉得相比较本地区的其他健身俱乐部来说，本俱乐部有没有优势呢？在淮安这边名声可以，会员挺多的Q6：你赶紧这边工作压力如何？还好，有时候有业绩压力健身教练CQ1：你年龄多大呢？31Q2：你在这家俱乐部任职多长时间了刚开始开就在这四年多了Q3：你平时每月薪资待遇如何手上会员比较多，每个月都能过两万Q4：你对你的薪资满意吗？满意Q5：你觉得相比较本地区的其他健身俱乐部来说，本俱乐部有没有优势呢？品牌大、位置好、停车方便、档次可以Q6：你赶紧这边工作压力如何？刚开始做肯定有，做几年稳定下来就没啥压力了教练DQ1：你年龄多大呢？26Q2：你在这家俱乐部任职多长时间了一个月不到呢，考完研来兼职的Q3：你平时每月薪资待遇如何三千多Q4：你对你的薪资满意吗？不满意Q5：你觉得相比较本地区的其他健身俱乐部来说，本俱乐部有没有优势呢？还好Q6：你赶紧这边工作压力如何？刚过完年人还是挺多的健身教练EQ1：你年龄多大呢？28Q2：你在这家俱乐部任职多长时间了一年半Q3：你平时每月薪资待遇如何一万左右Q4：你对你的薪资满意吗？满意Q5：你觉得相比较本地区的其他健身俱乐部来说，本俱乐部有没有优势呢？跟以前在的健身房比没啥太大优势，都差不多Q6：你赶紧这边工作压力如何？平时还好，有时候上面压得紧参考文献：[1]赵浩钧,辛卓倬.济南市健身房产业发展现状分析[J].文体用品与科技,2020,(10):252-254.[2]CYS销售培训资料[3][期刊论文全文]

崔莺莺

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《领导科学》

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2020年11期[4][期刊论文]

江慧莉-《建筑工程技术与设计》2020年16期[5]于雪雨,王刚.内蒙古贝德堡健身房人力资源管理问题调查研究[J].中国集体经济,2020,(10):115-117.[6]孙卫卫,李志鑫,俞伊真.基于KPI的销售人员绩效考核优化研究[J].广西质量监督导报,2020,(4):216,211.[7]李梦莹.成品油销售企业基层管理人员绩效考核问题研究[J].环球市场,2020,(9):55.[8]张欣妮.中小企业销售人员绩效考核指标设计[J].福建质量管理,2020,(9):125