【R电缆生产销售公司招聘问题及完善策略（定量论文）13000字】

R电缆生产销售公司招聘问题及完善对策研究摘要随着经济的发展，各类企业疯狂涌现，致使人力资源已成为各企业竞争的重要保证。招聘作为人力资源的前提和基础，在企业的竞争中占据重要的作用。近几年，劳动成本不断上涨，再加上疫情这一不确定因素，部分地区人力资源需求更是紧缺。对于制造企业来说，大量基层员工是满足日常生产所需的必要，然而因招聘中出现的问题，一些大量需要基层员工的企业员工流失率却不断增加，这使得招聘问题的解决迫在眉睫。本文的研究就是制造企业基层员工招聘的问题，以R公司作为研究对象，从企业的基层员工占比入手，结合人职匹配、胜任力等相关理论，运用资料整理，访谈等方法，对公司进行深入了解，分析出公司在招聘规划，系统化，岗位分配等方面存在问题，对R公司提出以下建议：应制定招聘计划；建立有效的招聘体系；应聘者能力与岗位匹配。希望能帮助公司解决招聘中存在问题，进一步改进公司基层员工招聘体系，提高企业的竞争力。关键词：招聘；人力资源；员工目录TOC\o"1-3"\h\u16485第1章引言 120051.1研究背景 1214191.2研究意义 159321.3研究内容 2284971.4研究方法 230676第2章招聘的相关理论 21622.1招聘的概念 2162962.2招聘的原则 3299422.3有效招聘对企业的影响 416861第3章R公司员工招聘现状分析 422823.1公司概况 435643.2公司招聘现状 515613.3招聘的有效性 51768第4章R公司招聘问题分析 729834.1招聘前缺乏规划 7241544.2招聘过程缺乏系统化 982264.3招聘后人岗需求不匹配 1022292第5章R公司招聘整改建议 10326535.1制定系统的基层员工招聘计划 1060535.2建立有效的招聘体系 11282965.3应聘者能力与岗位匹配 1320810第6章结论 1425588参考文献 15第1章引言1.1研究背景我国的经济在快速发展，许多企业在这经济浪潮中日益壮大，企业的竞争更加激烈，不再是单一的产品服务之争，而是秉着一切竞争基于人才的理念，竞争由产品服务竞争上升到了人才的竞争。企业想在当前环境中发展，就必须重视到人力资源，企业想要持续发展，人才是至关重要的，需以吸引、选择和保留高质量人才为关键。如何选择适合企业的人才呢？招聘就成为了关键的一环。招聘是为企业带来新的动力源泉，让企业创新的重要途径。然而，诸多科技企业都有许多的问题，如招人难，留人更难等。在德清县，工业企业单位数在2019年有所减少，总体呈现处上升的趋势，全县职工需求量非常大。在2018年，职工数量有大幅度下降，之后又逐年回升，单位平均人数总体上呈现下降的趋势，每个企业在发展中都需要大量的职工，这就使德清县人力需求极为紧张。具体数值如图1.1所示。图1.12016-2020年德清县工业企业规模及职工数R公司是一家外商合资的科技制造公司，对基层员工的需求量非常大，但基层员工却流动频繁，工作效率不高，公司经常岗位缺人，就只能长期招人，再加上疫情影响，基层员工就更吃紧，每一个厂都存在长期加班，从而反过来加剧基层员工流动，不仅影响企业的正常运作，还不利于企业培养长期的技术人才。因此，企业想要解决这一现状，就需要把公司招聘中的问题解决，将招聘效率提升到合理的水平，减少招聘成本。1.2研究意义基层员工需求量大是许多制造企业最大的特征，在人力资源日益激烈的竞争中，完善招聘，是企业获胜的关键因素。对于基层员工招聘现在R公司还存在着不足，对此，在关于招聘的知识体系中，针对性地找到完善招聘方法，解决公司的招聘问题。进一步检验招聘涉及到的相关理论的实践实用性，在此过程中也使我对这些理论有了更深的理解。解决本企业招聘问题的同时，也为其他存在类似问题的企业提供相对完善的理论依据。1.3研究内容运用人力资源的知识和相关基本理论，分析R公司在基层员工招聘上存在的弊端，通过前人有关基层员工招聘的研究资料，结合企业实际环境，提出有效的建议，让企业获得长久的优秀员工。第一章是引言，首先介绍研究背景及意义、确定研究内容框架与方法。第二章是相关概念界定及理论基础，简述文章所使用的相关概念界定，充分了解基础理论，接着分析影响基层员工招聘的因素。第三章是R公司招聘现状分析，先介绍公司概况，分析公司招聘现状，对招聘的有效性进行评估。第四章是R公司招聘问题分析，用所获取的企业相关资料，对公司招聘前缺的规划、招聘过程的系统化和招聘后人岗需求匹配进行分析找出问题及原因。第五章是R公司招聘整改建议，在制定系统基层员工招聘计划、建立体系、应聘者能力与岗位匹配等方面提出合理的建议。第六章是本篇论文的总结，通过整个研究过程，对研究结论以及今后的改进方向。1.4研究方法文献研究法：通过各大学术平台，如：知网、万方、维普等搜集自己所需要的文献资料，查阅与之相关的课本书籍，获得大量与本研究相关的内容，围绕研究的目的，对前人关于基层员工招聘及招聘合理有效的研究成果进行分析，结合企业自身的情况，提出适合企业的方法建议。访谈法：结合实际情况，通过对R公司公司基层员工以及招聘人员进行访谈，了解公司的实际情况，获取该公司基层员工招聘的相关内容，从而分析问题，制定适合公司的建议。第2章招聘的相关理论2.1招聘的概念关于招聘《人力资源》一书中提到“招聘是指在一个组织的整体规划和战略性发展的指导下，人力管理相关部门制定相应是岗位空缺计划，并且明确怎么样找到合适的人来匹配这些岗位的过程”，企业确定工作需要，根据需求来选择员工来填补空缺。他的实质是让潜在的合格人员对组织的相关岗位产生兴趣并且前来应聘这些岗位。招聘在人力资源中是非常重要的一个模块，从招聘两个字上看，就是企业在有用人需求时通过各种渠道获取人力资源的过程。招聘是使企业获得需要的人员，实现人与事的匹配，减少不必要的人员流失，不仅要找到人，更要留住人，在此同时树立良好的企业形象，这一过程主要包括招募、筛选、聘用、入职、评价。通过招聘得到优秀的人员是确保员工队伍素质的基础。2.2招聘的原则1.客观公正的原则企业对人才的招聘与选拔要建立在符合国家招聘工作相关的法律法规和各项规章制度的前提下进行，企业需要将招聘的单位、职务、数量、任职资格、面试时间和测评的内容形式等信息向可能来应聘的人群或者组织公告周知，保证招聘信息的准确发布和真实有效。且在招聘过程中体现客观公正的原则，基于一定的考核标准，不能凭借对于求职者的印象或者与求职者的关系密切程度来选拔，给予有求职意向的求职者们平等竞争的机会，从岗位要求出发对于符合招聘条件的求职者一视同仁，并根据最终的测评结果择优录取。2.充分准备的原则在招聘过程中要对企业的相关招聘要求及企业需要的人才能力充分了解并对求职者可能提出的疑问做一定的准备，以便向求职者准确提问为企业提供专业人才并让符合企业要求的求职者对企业有一个良好的基础印象，求职者和企业之间是双向选择的关系，企业根据自身的需要选择员工，求职者也根据自身的要求能力选择企业，双方的选择都是自由的。且还需要在面试前准备面试的提问技巧，通过简历分析、结构化面试、业绩考核等方式了解求职者，以方便在面试环节中能精准地抛出问题和准确地掌握求职者的真实情况，分析求职者是否能够胜任这项工作。以此确保本企业招聘达到预期效果，选拔出符合企需求的高素质人才，确保招聘工作开展的保质保量。3.适应发展的原则招聘过程中要挑选其中最符合企业要求的求职者，企业应该尽可能地从多角度、全方位的考察求职者的综合素质，通过求职者的表现、谈吐甚至对求职者进行背调其过去的工作经历来对其作出客观、中肯的评价，去衡量求职者的优势与劣势是否与组织之间相适宜。企业的人力资源规划必须服务于企业长期的发展目标，将企业招聘计划纳入战略规划，可以使招聘工作的开展更加有的放矢，能够甄选出更多同企业发展步调一致的员工。企业在制定招聘计划时，不仅要关注招聘人员本身的情况是否能够适宜企业岗位需要，求职者是否能够契合企业的发展目标，还要考虑招聘的成本问题，中小企业资金不够雄厚，不能大规模投入到招聘工作中，应当从企业具体需求出发，有针对性的制定相应的招聘计划，对预算进行编制，尽量缩减招聘的费用开销，在确保招聘质量的同时尽可能花费更少的费用，也就是采用更低的成本支出选拔出最合适的岗位人才，这是招聘工作开展所要达成的最终目标，根据企业的实际需要和未来的发展方向对求职者进行筛选，在面试环节中充分掌握求职者的未来打算和目标规划，找到最符合企业需要的人才，以便在未来投入工作中求职者能更好地适应和帮助企业进一步发展。2.3有效招聘对企业的影响 1.有助于维持企业的生存和发展招聘在人力资源管理中占据首要地位，是支撑企业生存和发展的重要条件。随着经济的不断发展，中小企业由于规模小、资金不够雄厚、市场推广力度小等因素其发展速度及不上大规模企业，在此背景下，人才的招聘就显得尤为重要。2.有助于提高企业的核心竞争力招聘工作的质量直接影响着企业人才引进的质量，是影响企业核心竞争力的关键性因素，影响着企业的发展方向。近年来由于市场经济的波动，企业之间的竞争非常激烈，尤其是中小企业之间人力资源的竞争已成为了关键性因素之一。3.有助于满足企业的用人需要企业的人力资源状况经常会由于企业内人力资源向社会流动、现有企业员工升迁、降职、伤病、退休等内部的人事变动等各种因素导致企业人员的变动。满足企业的用工需求是企业招聘的首要目标，同时，在企业的成长与向目标发展的过程中存在扩张的因素，从而意味着企业需要扩充人力资源，补充企业的人力资源成为企业一项的经常性任务。4.有助于传播企业的外部形象在招聘活动中，企业各种形式的对外宣传都是企业形象的展示与传播，是提高企业外部形象传播的重要方式。无论是通过校园招聘、人才市场现场招聘、对外网络招聘、登报还是职介所推荐招聘等各种招聘方式，招聘团队都是企业的形象大使，企业对人员的招聘，在一定程度上是向外界宣传自身企业的形象，是扩大企业知名度的一个窗口。5.有助于增强企业的组织活力招聘是员工进入企业的第一关口，招聘引进人员的整体素质影响着企业文化的走向。一方面有效的招聘能够使企业获得能胜任岗位工作并对所从事工作感到满意的人员，从而维持员工队伍的整体稳定性，减少因人员频繁流动造成的各种工作难以持续有效开展的情况；另一方面因为招聘到的员工，他们的性别类型、年龄结构、教育背景、工作风格、生活经验以及思考方式和综合素质等各个方面都不一样，有利于带动老员工的二次工作热情，为解决工作中遇到的问题提供不同的方法和见解，使企业更加有活力。第3章R公司员工招聘现状分析3.1公司概况R公司于2007年成立，公司位于浙江省德清县经济开发区环城北路。公司占地面积约为100亩，各场地建筑总面积5万平方米，年生产能力达50000km的高品质电缆和配套附件。是一家专业生产以及销售的科技型企业。公司在多年的经营中不断引进许多国家先进的制造技术、电子检测设备，并且聘请国内外专家加盟，着重提升产品品质与服务水平，在通信市场上占有很大一片的天地。所生产的各类产品广泛应用于各家通信公司的传输设施中，实现产品覆盖在生活的各个领域。3.2公司招聘现状1.招聘流程R公司是一家科技制造公司，公司规模也是较为庞大的，但现招聘流程较为简单，如果某一时间公司众多部门中有职位空缺，刚好通过某些渠道有人来，就安排其入职，具体招聘流程分如下五个部分：第一是获取人员需求，各厂和部门根据接下来工作量实际情况，协调统计空缺岗位或需要加入人力的数量，将数据报送到综合部门。第二是通过综合部门汇总收集的数据，明确岗位空缺的人数以及岗位的工作内容等，以便于发布招聘信息。第三是招聘信息发布，负责招聘的部门将此次所招聘的信息粘贴在门口以及在线上发布相关内容，基层员工招聘的信息主要是以公司门口粘贴为主。第四是在公司门口招人，对前来了解职位信息的人讲解岗位的工作职责，薪酬福利等，通过交流沟通，双方达成一致。第五是员工的录用，公司在招到员工以后，为员工办理入职手续，员工在老员工的帮助学习下进行工作。2.招聘方法R公司在基层员工招聘上使用的方法总体可以分为两种，一是内部推荐，二是通过招聘信息发布，三是第三方获取。内部员工推荐是企业内部的工作人员在了解到公司的招聘情况后，将此信息传递给有意向寻找工作的人，对其讲解一些公司内部的基本情况以及招聘岗位信息等，将有意向的人员带到公司，相关人员安排入职。通过发布招聘信息是指公司通过企业官网，人才招聘网，门口粘贴招聘公告等对外传递招聘信息，收到信息并有求职意向的人来公司进行深入的了解。第三方获取是指公司将人员需求交给猎头公司，支付给猎头公司相应的费用，在继续获取员工时可以及时满足企业的劳动需求。以上三种方法都有各自的优点以及缺点，都有较高的成本。3.3招聘的有效性R公司在员工招聘的完成度并没有到达一个理想的状态，企业在面对疫情的影响下，基层员工的招聘难度有大大增加，企业一直都在招人，而公司招聘完成度却平均只有86%，对于一个需要大量员工的公司来讲，招聘效率不是很高，公司长期都在招聘基层员工，招聘时间跨度很长，平均约每5天才能招聘到一个员工，再急需员工时不能很及时补充员工，长时间的招聘工作无疑，会使企业的招聘成本越来越高。详情如表3.1所示。表3.1招聘成效年份招聘人数（人）招聘完成度（%）平均招聘1人时间（天）20177287.3%520185181.6%720196885.6%520209589.2%420216586.5%6企业在获取员工、员工适应工作也包括员工离职的过程中，所产生的费用就是招聘成本。企业在不断的壮大发展，员工的需求也是不断加大，在获取大量员工后，新员工对新的工作需要一定的时间适应，部分员工不适应新工作或其他原因离职都会影响企业的生产运作，对生产率有一定的影响。表3.2为R公司基层员工招聘成本表，据表显示，该公司每年都招聘大量基层员工，招聘单位成本由2017年的0.067万上升至0.135万，近上升了一倍多，并且每年的招聘成本都在上升，企业想在竞争中发展，就需要投入高额的成本获取员工以满足生产需要。表3.2基层员工招聘成本表年份招聘人数（人）招聘成本（万）单位成本（万）2017724.830.0672018514.440.0872019686.310.0942020959.540.1012021658.700.1352.员工岗位契合度企业的招聘岗位中，不同的岗位有着不同的性质，对基层员工也有着不同的要求、有的岗位工作事务比较繁杂、有的枯燥无聊、有的需要大量的劳动。人们求职一般有两大原因，一是对所应聘的岗位工作兴趣很高，二是急需一份工作来满足生活所需。R公司在招聘中，由于长时间需要大量的员在招聘的过程中，对员工要求要求并不是很高，所获得的员工大职的原因都是需要一份工作来满足自己的生活所需。因为这些人都认为自己能够胜任，对于基层岗位来说，许多工作都是基础的，很简单的体力活或是一些细致的工作内容。公司没有对员工是否适合这个岗位进行相应的评估，人家基本条件符合，就可以为求职者办理入职。只有员工到岗位上参加劳动生产之时才会发现自己与岗位要求不相符，这也是很多员工离职的原因。有的认为自己岗位上的工作不适合自己、有的员工觉得自己的岗位太辛苦了，坚持不住、有的由于无法接受要长期上夜班才主动离职。3.录用员工流动R公司近五年一直处于基层员工不断流失和不断获取新员工的过程中，平均每年入职的新员工70人，平均离职员工人数为61，而新员工离职人数在离职人数占了绝大部分，也有部分工作量一年以上的员工离职，如表3.3所示。表3.3公司入职、离职人数表年份入职人数（人）离职人数（人）2017725320185143201968662020958720216558平均人数7061图3.1在职员工工龄情况图3.1为2021年12月最新统计的在职基层员工工龄分布情况图，据图显示，32%的基层员工都是入职未满一年的，24%基层员工在1-2年，而长期在公司工作的员工比例不是很高，19%的基层员工入职时间为2-3年，14%的基层员工入职时间为3-4年，5年的员工人数比例为11%。总体来看，R公司的人员流动相对较高，基层员工入职离职数量较多，不稳定性比较高。第4章R公司招聘问题分析4.1招聘前缺乏规划1.人力需求重视不高公司的产品都是对外销售，产品并不是好后放在仓库里。等待买家来买，我是通过接单的方式，与买方协定好相应的交货时间。有的订单需要及时完成，此时员工的需求是量是非常大的。访谈到“你对招到的基层员工招聘工作以及质量是否满意?原因是什么?”这一问题的回答，招聘人员表示不满意。公司所需人力比较多并且公司长期招聘，招聘是很重的任务。时常需要紧急招聘一些岗位的员工。招聘的效率不是很高。公司的招聘是没有计划的，在职位空缺时才临时招聘。招聘到的员工并不一定适合工作。很多员工进入公司没有多久就辞职了。谈到你是否满意现在的工作?为什么?不满意的员工表示原因是在自己的工作岗位上，工作强度比较高，有时候还需要加班或者上夜班，薪酬相对较低。有时候工作内容非常多，人员比较少，会出现长时间，一个人做多项的工作。从访谈的结果中，了解到，公司对人力需求重视度并不高，对基层员工招聘的需求并没有严格的把控，在缺人时才会盲目招人，没有结合自身的情况分析企业所需要人力，对于岗位所需要的能力和素质并没有得到良好的落实。对于基层员工需求分析的程度不深，只在出现问题时才予以解决。公司都是根据完成订单过程时，所发现的人力需求问题来进行人力资源的调配，没有提前对人力需求进行一定的分析，做出合理的规划。这原因使得招聘变得被动，以至于招聘效率和基层员工质量并不高。2.规划意识薄弱经过深入了解，R公司是没有开展人力资源规划工作的，以至于造成公司在招聘前缺乏合理的规划。对于科技制造企业而言，基层员工的招聘是长期性、持续性、预见性的工作。然而，一些企业在招聘前却缺乏对长远性的规划，招聘时仅对目前空缺的岗位，都是发现缺人了，然后开始盲目招人。通过访谈，对“基层员工招聘是怎样进行的？”招聘人员对这一问题的回答是：（1）用人部门在生产制造过程中发现现有员工不足以完成近期的任务时，才会提交人员需求，综合部门在接到人员需求才会开始进行员工的招聘工作。（2）用人部门在突然缺乏员工，紧急需要员工时也会自主招人。（3）员工放假回家时，介绍亲朋好友进厂上班。根据以上回答，可以很明显的感觉到公司在基层员工的招聘上，规划意识不强，没有从长远的角度对招聘规划。当公司接到一个新的项目时，就会需要大量的员工，于是通过各种途径来大量招募，这种方法虽短时间解决了公司基层员工短缺的问题。但是新进公司的员工对于公司工作并不了解，一般都是老员工带着新员工干活，这就可能导致企业的生产效率大幅下降。同时新员工一进入公司就面临非常多的工作内容，甚至可能加班上夜班也会导致大量员工离职，员工访谈的结果也显示公司在招聘过程中，招聘比较随意，没有根据的需求来选择员工。4.2招聘过程缺乏系统化1.招聘针对性不强对于你认为招聘工作有哪些问题上，员工谈到：什么人都可以进入公司工作，很少进行一定的员工考核。可以说是，只要人来了，公司一般都会要，这就意味着有不能满足需求或适应工作的员工进入，有时候会影响他人的进度。在怎样才能解决以上这些问题上，员工表示要有计划的招人。没有目的，没有针对性的进行员工的招聘，在急需基层员工的时候，会降低招聘的标准，没有通过岗析出所需要什么样的人，也就是人岗匹配。这样会导致招聘质量整体下降，员工工作不稳定，基层员工就会呈现出平凡的入职和离职，企业的离职率就会相应增加，这也是企业一直处于长期招聘的原因。聘用之后员工对于岗位的工作适应性不高，就会使员工觉得自己胜任不了这份工作。部分新招聘到的员工上岗以后，工作能力并未达到我的需求，这样的招聘不但是招聘成本增加，对人力资源也是一种浪费，同时也不利于公司稳定的发展。2.渠道选择单一经过访谈发现，R公司的招聘渠道选择较为单一。在你认为招聘工作有哪些问题上，受访员工说：招聘的通知不是非常全面，有一些想找工作的人，并不一定找得到招聘信息。通过对公司招聘方式的了解，公司招聘的渠道主要有内部员工推荐、发布招聘信息、第三方获取。公司对于基层能力资源需求非常高，但是公司招聘的渠道比较单一。面对信息化的当下，招聘方式多种多样，公司没有充分利用信息资源广泛全面发布招聘信息，这样就使得公司招聘信息不流通，覆盖面不广。所发出的招聘信息实际情况将会有些许差异。招聘渠道是否合理，直接影响到招聘的效果，招聘渠道的选择不广泛，知晓公司招聘消息的人员不多，在公司急需人员，就会出现聘到一部分不适合的员工，为企业员工流失埋下了安全隐患。3.员工任用标准模糊为了了解员工是以什么标准进入公司工作的，作者通过以下两个访谈问题进行了解。在对现在工作你是否满意?原因是什么?这一问题上，表示满意的员工谈到公司在招工的时候，没有很高的要求，对于我们没有特殊技能的人来说，是很人性化的，不会因为没有技能，而被拒之门外。工作的内容自己也能适应。在你认为招聘工作有哪些问题上，访谈对象表示，什么人都可以进入公司工作，很少进行一定的员工考核，只有在年终的时候才会评出几个优秀员工。另一个访谈对象感觉，可以说是，只要人来了，公司一般都会要，这就意味着有不能满足需求或适应工作的员工进入，有时候会影响他人的进度。公司没有根据基层岗位性质的不同，对员工任用定的标准判别，仅是对员工进行大概的了解，没有细化任用标准，很多时候都是凭借个人经验来选择员工。公司虽然招聘了许多基层员工，由于员工与公司岗位的不适应，致使工任职时间比较短，常常会出现员工离职的情况。4.招聘人员水平有待提高在你觉得这些问题需要怎么解决?受访的一位员工表示，员工的招聘应该有专人负责，有经验的招聘人员就能利用自己的经验来分析所空缺的岗位需要什么人员，同时可以利用自己的渠道为公司找到所需的人员。招聘人员不能只关注招聘过程，因为对招聘岗位乃至公司基本情况没有充分的了解，让招聘工作难以进行。招聘人员也因自己知识技能有所欠缺，仅仅将招聘看成是一个工作内容，没公司其他模块很好的衔接，招聘效率和质量随之降低。4.3招聘后人岗需求不匹配1.人力分配有待改进公司在基层人员招聘后，会出现人力分配不合理的现象，导致有能力适合某个岗位的人才错失。在了解部分员工离岗的原因是什么？受访对象表示觉得自己岗位上的工作太累了，觉得工资比较低，自己上不了夜班，看到了其他比较好的工作。谈到如何解决这些问题时，基层员工表示，在招聘过程中，请提前规划好公司需要什么类型的员工。公司应该合理分配岗位上的任务，将公司的需求和应聘者的需求相结合。科学合理的规划人员需求以及工作岗位的性质。紧接着针对于公司是怎样分配员工岗位进行访谈，员工表示，进入公司后，分配岗位种情况。一种是某个岗位刚好空缺，就分配到这个岗位上工作。另一种是但公司出现多个岗位需要员工时，可以做相应的调整，让员工选择。绝大部分都是由公司说了算，只有非常不适应的情况下才能进行。2.公司需求与员工能力不符招聘最重就是子公司达到人岗匹配的状态。受访的员工认为在基层员工招聘工作中，公司应该进行明确所需人员需求。公司在招聘员工时，应提前进行相应的岗位分析，人力资源需求分析。在招聘时应追对岗位所需要人员进行筛选，只有符合相应需求的员工才能被录取。完善招聘流程，并建立有效的评估体系。给员工提供一定的职业规划以及相应的福利。现今，公司在基层人员的招聘中，往往很容易忽略了人岗匹配度，借鉴其他企业招聘方式和招聘方法，并未根据公司实际情况来制定，这样的招聘就不能高效的得到适合的员工，造成人岗需求不匹配，公司的需求与员工能力不相符问题。第5章R公司招聘整改建议5.1制定系统的基层员工招聘计划1.人力需求预先分析每个生产经营运作发展的企业，那一环节都需要员工的支持，企业要结合内部和外部环境以及自身的发展状况，对企业未来的发展所需要的人力进行预先分析。R公司在人力需求方面应该预先分析。首先，结合公司的实情，如公司目前的人力资源状况、未来公司的业务量、发展战略等，分析出企业未来的人力需求，预测公司人力可能临的变化，来确定公司是否需要员工、是否会因为公司业务量的增加，需要对员工进行一定量的扩充、适合发展战略需求的人力资源等。其次，结合市场状况，安排适合的工作人员对人力市场进行调查分析。如分析市场的供给与企业的需求的相对关系，根据公司岗位设置不同的基层员工招聘标准。最后，进行人力需求预测，与用人部门进行深入的交流，以前调整企业基层员工的结构，完成人员需求表的填写，确定未来一段时间基层员工的需求量。通过以上工作，提高企业人力需求分析重要性认识，提前对员工可能性的变动，做出合理的应对措施。2.科学制定招聘计划制定招聘计划是有理论作为依据有的需求长期持续工作，能在很大程度上解决公司面临的问题。制定招聘计划前，应对需求有充分的了解，根据人力需求分析的结果。制定招聘计划的目的是明确招聘数量，招聘岗位的性质以及工作内容，招聘时间，招聘渠道等。第一，公司招聘人员进行人力需求预测后便可以明确这次招聘的人数，深入用人部门了解招聘岗位工作内容，针对不同的岗位，要注意一些特别的岗位。第二，根据岗位的特点，确定招聘的地点和范围以及时间，为了降低招聘成本，招聘力的确认应该是最可能找到人的劳动市场上，根据招聘的数量以及岗位的特殊性来确定。第三，制定招聘工作的时间以及各个环节的时间节点。第四，选择适合的渠道，由于公司周围工厂比较多，人员需求比较大，每个公司招聘基层员工的要求并不高，让基层员工招聘难度有一定的提升，所以公司对于基层员工的招聘渠道应该选择易于传播的渠道，第五，进行合理的招聘预算，包括招聘人员费用业务费用以及其他开支。有计划，有流程，有目标的完成招聘的各项工作，降低招聘盲目性的同时，增加了招聘的成功率。5.2建立有效的招聘体系1.构建有效招聘原则对于R公司基层员工招聘来说，是一件非常严肃的事情，基层员工招聘的好坏直接影响到公司生产和发展。因此，R公司在招聘时应该遵循以下原则：（1）人岗匹配原则。公司人员匹配是非常重要的，在招聘过程中施行岗位招聘，能提高招聘的有效性，只有人员岗位协调，才能发挥员工的潜能。（2）多渠道招聘原则。公司人员需求量非常大，基层人员获取竞争比较高，通过多渠道招聘，能让招聘及时有效。（3）充分了解原则。招聘时应向应聘人员充分介绍公司具体情况和岗位需求，让应聘人员有相应的心理预期。（4）双向选择原则。招聘不是单向的，招聘是双向的选择，单方面的选择，员工并不能完全符合公司需求。（5）效率质量兼顾原则。招聘效率并不是越高越好，注重效率的同时，更应该注重质量，必须需要选取适合的员工。2.优化招聘流程与渠道对于基层员工的招聘，招聘流程太过简单也不利于企业对员工的选择。公司在原有的招聘流程上，还要才去以下流程进行优化：（1）分析确定岗位需求和用人标准。（2）完善招聘计划。（3）设计好招聘信息。（4）增加面试环节。（5）入职后进行考察。若需求中有一些岗位比较特殊，还应根据岗位的不同，实际不同的招聘流程。对于R公司基层员工的招聘渠道相对单一的问题，公司虽然用有内部员工推荐、发布招聘信息、第三方获取等渠道，但这些渠道的使用范围并不广泛，公司的招聘效率也得不到提高，再加上公司我在的在置有很多的企业也需要庞大的人员，这使得的基层员工的招聘竞争非常大，所以，公司想要解决人力需求问题，就得优化招聘的渠道。优化招聘渠道可以通过以下几步完成：（1）分析招聘要求。（2）选择合适的招聘渠道。（3）深入分析应聘者。（4）选择适合的招聘渠道。公司除了在现有的招聘方式上扩大招聘的范围，还应根据公司招聘的职位，打破传统招聘的观念，充分利用现在先进的招聘渠道，例如在各大招聘网站中发布招聘信息，到人才市场进行宣传，再如，近年，各地都会有政府与企业合作，进行外出务工人员的输送，可以利用个机会，获取大量的员工。3.确定员工任用标准招聘的最终目的是根据企业的实际用人需求，选择合适的某一岗位的人员，达到人岗匹配。R公司在员工的任用上没有明确的任用标准，对此，公司在员工的任用时，应该提前明确现在和未来需要什么类型，什么特点的人员，比如，在公司近期会有大量的业务，需要加班或者夜班时，任用时就要任用可以上夜班的人员；若该岗位需要工作者较大的有体力劳动，任用就要任用吃苦耐劳并且身体状况良好的人员。对不同岗位的人员任用标准进行细化，若有特殊的，可以增加测评仪器投入使用。运用科学的方法，对应聘者进行精确的筛选，才能使招聘的基层员工质量有大的飞跃，留住人，降低离职率。确定员工任用的标准还可以从胜任力出发，除了测评应聘者的知识技能的能力外，还需进行个人深入的测评，可以使用最常见的方式——面试。通过五个维度对应聘者进行面试，面试的问题如表5.1。表5.1面试问题维度测评项检测问题第一维度责任心在你快要下班的时候，你发现刚刚自己负责的一些产品出了问题，你会自己弄好后在下班还是和下一班的同事交接？第二维度协调能力你与你的组员在工作时遇到了问题，你会怎么做？第三维度工作意识当你觉得公司提供的岗位与你想象的不一样时，你会怎么办？第四维度职业目标你对到公司上班以后有什么期望？第五维度应变能力同事在工作中出现了问题，但领导却来批评你，你应该如何处理？4.提高工作人员专业水平在公司基层员工招聘中，招聘的工作人员是第一时间见到应聘者的，也是基层员工的选择者，工作人员招聘水平是否专业，直接影响到员工招聘的结果。公司招聘人员并没有良好的专业水平，至此，公司需要做如下改进：（1）提升招聘工作人员的职业素养。招聘工作人员应该不断学习，跟上时代的步伐，完善自己的知识领域，借鉴其他招聘的经验，在招聘后做一定的自我评价。（2）提升专业技术能力。工作人员应该明确招聘的目的流程以及招聘技巧，如沟通能力，判断能力，协调能力等。（3）提升岗位知识。招聘人员应该具有一定的岗位知识，对岗位有一定的了解，真正把握应聘者与岗位之间的关系，以提高应聘者与岗位之间的匹配度。（4）转变传统的观念。招聘不仅是为了找到优秀的人才，最重要的还是找到能发挥最大价值的人员。5.完善招聘评估体系招聘工作结束以后，应对招聘效果进行一定的评估，判断此次招聘的成效如何，对最后的招聘进行一定的修改。R公司在招聘结束后，相应的评估有所欠缺，需要完善招聘评估体系。基层员工招聘评估可以从招聘成本、人均招聘时间、招聘完成率、离职率、岗位契合度进行，也就是对招聘的整体评估，具体评估如表5.2所示。表5.2评估表招聘成本招聘总额/入职人数人均招聘时间招聘总人数/招聘时间招聘完成率入职人数/计划招聘人数一年离职率当年离职人数/招聘总人数岗位契合度完全能胜任岗位人数/总人数5.3应聘者能力与岗位匹配 1.科学分配岗位科学的分配岗位，是每个岗位所在的员工都能够发挥自身的价值，从基础层面上企