（新版）吉林企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案）

PAGEPAGE1（新版）吉林企业人力资源管理师（二级）高频核心题库（含答案）一、单选题1.管理者进行绩效监控主要承担两项任务：通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；（）工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。A、协助员工B、记录员工C、帮助员工D、指导员工答案：B解析：管理者进行绩效监控主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差；二是记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息。在绩效监控过程中，管理者需要与员工保持沟通，了解工作进展情况，及时发现问题并提供支持和指导，帮助员工完成工作任务。同时，管理者还需要记录员工的工作表现和绩效数据，为绩效考评提供客观依据。记录员工的工作表现和绩效数据可以帮助管理者全面了解员工的工作情况，发现员工的优点和不足，为制定培训计划和职业发展规划提供依据。同时，绩效数据也可以为员工的薪酬调整、晋升和奖励提供参考。因此，选项B是正确的答案。2.（）就是把有关的人和故事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。A、访谈法B、动态评估法C、目标评估法D、比较评估法答案：B解析：动态评估就是把有关的人和事放到培训的整个过程中去进行检测评估，根据其原有基础，观察目前状况及其发展的潜力和趋势。实施动态评估符合评估的连续性原则。3.(2015年11月)面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。A、公司岗位需求B、应聘者能力水平C、公司发展战略D、应聘者发展潜力答案：A解析：答案解析：面试考官在衡量应聘者的素质条件时，应首先依据公司岗位的需求。因为岗位需求明确了该职位所需要的技能、知识、经验和能力等方面的要求。只有以岗位需求为前提，才能准确判断应聘者是否具备胜任该岗位工作的能力和潜力。如果不以岗位需求为导向，仅考虑应聘者的能力水平、发展潜力或公司发展战略等，可能会导致招聘到的人员与岗位不匹配。所以，正确答案是A。4.面试的发展趋势包括（）和方法不断发展。A、面试目的B、面试理论C、面试方法D、面试注意事项答案：B解析：面试作为一种人才选拔方法，随着时间的推移和社会的发展，其理论和实践都在不断演变和完善。面试的理论不断发展，为面试提供了更科学、更系统的指导，使得面试更加有效和可靠。因此，正确答案是选项B。5.（）又称为序列化面试。A、单独面试B、小组面试C、一次性面试D、情景面试答案：A解析：单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式。在这种面试形式下，面试考官可以更深入地了解应聘者的能力、经验和个性特点，从而更准确地评估应聘者是否适合该职位。小组面试则是指由多名应聘者组成小组，共同完成一项任务或进行讨论，面试考官则观察应聘者在小组中的表现。一次性面试是指应聘者在一次面试中完成所有的面试环节，而情景面试则是设置一定的模拟情境，要求应聘者在其中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察应聘者的能力和素质。因此，选项A是正确答案。6.在培训效果评估过程中，（）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。A、建设性评估B、正式的评估C、非正式评估D、总结性评估答案：A解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。如果评估结论表明培训并不像培训者所期望的那样良好地运转，就可以对培训项目做出适当的调整，如改变培训的形式等。建设性评估经常是一种非正式的主观的评估。7.(2015年5月)没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）A、比率量表B、等距量表C、等级量表D、名称量表答案：B解析：等距量表是一种绩效考评标准量表，它没有绝对的零点，只能做加减运算。等距量表的特点是量表上的刻度是等距的，即相邻刻度之间的差异是相等的。这意味着可以对量表上的数值进行加减运算，但不能进行乘除运算。相比之下，比率量表具有绝对的零点，可以进行乘除运算；等级量表和名称量表则主要用于对事物进行分类或排序，不能进行数值运算。在本题中，选项A比率量表具有绝对的零点，可以进行乘除运算，不符合题意；选项C等级量表和选项D名称量表主要用于分类或排序，也不符合要求。因此，正确答案是选项B。8.（）主要用于描述设计文件的用途、设计者的名称、起草日期、审查人员的姓名以及他们的签字栏。A、导言B、附件C、大纲D、封面答案：D解析：答案解析：在各种文档中，封面通常包含了文档的基本信息，如标题、作者、日期、审查人员等。它的主要作用是提供文档的标识和概述，使读者能够快速了解文档的主题和来源。而导言通常用于介绍文档的背景和目的；附件是文档的补充部分；大纲则是文档内容的结构框架。因此，选项D是正确的答案。9.（）属于劳动争议仲裁的基本制度之一。A、平等自愿B、一次裁决C、公平公正D、二次裁决答案：B解析：劳动争议仲裁的基本制度包括一次裁决制度、合议制度、回避制度和管辖制度等。其中，一次裁决制度是指劳动争议仲裁机构对每一起劳动争议案件实行一次裁决即行终结的法律制度。一次裁决制度的实施，可以加快劳动争议仲裁的程序，提高仲裁效率，减少当事人的时间和精力成本。同时，也可以避免多次裁决可能带来的不确定性和不稳定性，保障当事人的合法权益。因此，选项B是正确的答案。10.（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A、独立型B、模拟分权制C、依托型D、多维立体答案：D解析：多维立体制是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起。11.(2016年11月)关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。A、在逻辑上，组织理论包括组织设计理论B、组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C、动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D、组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题答案：B解析：答案解析：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。组织理论研究组织运行的全部问题，包括组织的环境、目标、结构、技术、规模等。而组织设计理论主要研究企业组织结构的设计。虽然两者存在逻辑上的联系，动态的组织设计理论也包含静态的组织设计理论，但它们的研究范围和重点有所不同。所以选项B不正确，选项A、C、D的说法是正确的。因此，答案选择B。12.下列关于培训评估对象的说法中，错误的是（）。A、受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面C、新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面答案：C解析：培训的最终目的是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行评估。主要针对以下情况进行评估：（1）新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。（2）新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面。（3）新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。13.常用的软数据可以归纳为（）。A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性答案：B解析：培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。常用的软数据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。14.(2017年11月)由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于()A、感情效应B、近因相似效应C、以点概面效应D、对比效应答案：C解析：以点概面效应，也叫晕轮效应，是指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。题目中，由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这正是晕轮效应的体现。而感情效应、近因相似效应和对比效应与题目描述不符。因此，答案选C。15.(2017年5月)在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括()。A、招聘岗位的资深任职人员B、企业优秀员工代表C、人力资源管理人员D、招聘岗位所在部门的主管答案：B解析：构建选拔性素质模型的测评小组应包含招聘岗位的资深任职人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管，企业优秀员工代表不属于测评小组的成员。因此，正确答案是选项B。16.机构臃肿、人浮于事、生产率下降是（）的具体表现。A、人力资源供求平衡B、人力资源供大于求C、人力资源供不应求D、人力资源供求失衡答案：B解析：人力资源供大于求，结果是导致企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。17.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它不包括（）。A、企业培训计划B、培训课程系列计划C、培训课程具体计划D、培训评估计划答案：D解析：培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，它包括企业培训计划、培训课程系列计划和培训课程具体计划。企业培训计划是根据企业的战略目标和员工发展需求制定的总体培训规划。培训课程系列计划是在企业培训计划的指导下，针对特定培训对象和培训目标而设计的一系列课程的规划。培训课程具体计划则是对每一门课程的详细设计，包括课程目标、内容、教学方法、评估方式等。而培训评估计划是对培训效果进行评估的计划，它不属于培训课程项目系列的基础。因此，正确答案是D。18.半结构化面试是介于（）与非结构化之间的一种面试形式。A、标准化B、固定化C、程序化D、结构化答案：D解析：半结构化面试是面试形式中的一种，其特点在于其灵活性和标准化之间的平衡。在面试过程中，半结构化面试既包含一定的预设问题和标准，又允许面试官根据应聘者的回答进行深入的追问和探讨。结构化面试是完全按照预设的问题和评价标准进行的，具有很高的标准化程度；而非结构化面试则没有固定的面试程序和评价标准，面试官可以自由地提问和评估。因此，半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种形式，选项D“结构化”是正确的答案。选项A“标准化”虽然与结构化面试的某些方面相似，但它更多强调的是面试的流程和标准的统一，而不是面试的结构化程度；选项B“固定化”和选项C“程序化”也不是描述面试形式结构化程度的准确词汇。所以，根据这些分析，选择D作为正确答案是最合适的。19.当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行。当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者（）。A、申请撤销B、自行处理C、中级法院D、高级法院答案：A解析：当事人逾期提出管辖异议虽不影响仲裁程序进行，但如果对仲裁裁决不服，根据相关法律规定，可以依法向人民法院起诉或申请撤销仲裁裁决。选项B自行处理不符合法律规定；选项C中级法院和选项D高级法院只是法院的级别，不是处理方式。所以正确答案是A。20.劳动法律关系的内容是权利和（）。A、责任B、义务C、利益D、权力答案：B解析：答案解析：劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。在法律关系中，权利和义务是相互对应的、不可分割的。劳动法律关系的内容，即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。所以，选项B是正确的答案。21.在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。A、倒推比较法B、基本点数换算法C、经验判断法D、交叉岗位换算法答案：A解析：生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：（1）经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策。（2）基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数．然后归岗列等。（3）交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。22.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评技术是（）。A、心理技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术答案：C解析：答案解析：投射技术的特点在于对被测评者的回答或反应不作任何限制。在投射技术中，被测评者的反应往往能反映出其内心深处的真实想法和潜在特征。心理技术通常是对心理现象进行研究和干预的方法。FRC技术是一种财务报告的分类技术。问卷技术则是通过设计问题和选项来获取信息，对回答有一定的预设和限制。综上所述，选项C是正确答案。23.培训课程模块设计的内容不包括（）。A、需求调查设计B、课程内容设计C、教学模式设计D、课程评估设计答案：A解析：培训课程模块设计是指将培训课程按照一定的逻辑结构和教学要求进行分解和组织，形成相对独立的教学单元。通常包括课程内容设计、教学模式设计和课程评估设计等方面。课程内容设计是指根据培训目标和需求，确定课程的知识点、技能点和态度点等内容，并进行合理的组织和编排。教学模式设计是指根据课程内容和学员特点，选择合适的教学方法和手段，如讲授、讨论、案例分析、实践操作等，以提高培训效果。课程评估设计是指设计课程评估的指标、方法和工具，对培训课程的效果进行评估和反馈，以便不断改进和优化课程。而需求调查设计是培训课程设计的前期工作，不属于培训课程模块设计的内容。因此，答案是A。24.绩效考评指标体系的内容包括组织绩效考评指标体系和（）。A、技术性组织的绩效考评B、个人绩效考评指标体系C、组织气氛等指标D、管理性组织的绩效考评答案：B解析：绩效考评包括对组织的考评和对个人的考评，相应地就有组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系这两大类别，共同构成完整的绩效考评指标体系。A选项只是组织绩效考评的一种；C选项组织气氛等指标可包含在组织绩效考评指标体系中；D选项管理性组织的绩效考评也只是组织绩效考评的一部分。所以正确答案是B。25.员工培训的认知成果是（）的主要对象和内容。A、学习评估B、反应评估C、结果评估D、行为评估答案：A解析：员工培训的认知成果可以反映出员工在培训后对知识、技能和态度等方面的理解和掌握程度。学习评估的主要目的是评估员工在培训期间的学习效果，包括对培训内容的理解、记忆和应用等方面。反应评估主要关注员工对培训的反应和满意度，结果评估则侧重于培训对员工工作绩效和组织目标的影响，行为评估则是评估员工在工作中实际应用所学知识和技能的情况。因此，认知成果是学习评估的主要对象和内容，选项A正确。26.(2017年5月)()使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。A、培训规划体系B、培训组织体系C、培训开评估体系D、培训管理控制体系答案：D解析：答案解析：培训管理控制体系是指在培训过程中，对培训计划的执行情况进行监督和控制的体系。通过建立培训管理控制体系，可以确保培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人，从而保证培训计划的顺利实施。因此，选项D是正确的答案。27.均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定（）形成的理论。A、商品均衡B、均衡产量C、商品构成D、商品价格答案：D解析：均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。商品的均衡价格与均衡产量是市场上的供求双方在竞争过程中自发形成的。均衡价格的形成过程也就是价格决定的过程。28.(2017年5月)岗位评价要素的特点,不包括()A、共通性B、可衡量性C、可观察性D、显著性答案：D解析：岗位评价要素应该具有以下特点：1.**共通性**：这些要素应该是普遍适用于大多数岗位的，能够反映出不同岗位之间的共性特征。2.**可衡量性**：要素应该是可以通过某种方法进行测量或评估的，以便对不同岗位进行比较和评价。3.**可观察性**：要素应该是能够通过观察或收集数据来确定的，而不是主观臆断的。而“显著性”并不是岗位评价要素的普遍特点，因为有些要素可能对岗位的重要性较低，但仍然需要被考虑在内。因此，正确答案是D。29.劳动派遣的本质特征是（）。A、雇佣和使用分离B、组合劳动关系C、民事法律关系D、行政关系答案：A解析：劳动派遣的本质特征是雇佣和使用分离。30.以下说法中有误的是（）。A、高层管理者应具备较强的概念技能B、基层管理者应具备较强的业务技能C、所有管理者都应具备人际沟通技能D、高层管理者应具备较强的业务技能答案：D解析：管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。31.以下属于360考评方法内涵的是（）。A、客观评价B、主观评价C、自我评价D、工作评价答案：C解析：360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评方法的内涵：上级评价、同级评价、下级评价、客户评价、自我评价。32.下列关于岗位评价的说法错误的是（）。A、评价结果与任职者无关B、岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分C、应让员工积极参与到岗位评价工作中来D、岗位评价的目的在于保证薪酬制度的内部公平性答案：A解析：岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，为企业的人力资源管理提供依据。33.劳动定额法属于（）的绩效考评方法。A、品质导向型B、结果导向型C、行为导向型D、综合型答案：B解析：结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。34.处理生产与安全两者之间关系的基本准则是（）。A、以人为本B、奖惩分明C、安全第一D、预防为主答案：C解析：处理生产与安全两者之间关系的基本准则是“安全第一”。这是因为安全是生产的前提和基础，没有安全就无法保证生产的顺利进行。在生产过程中，必须始终把安全放在第一位，确保员工的人身安全和设备设施的安全运行。因此，选项C“安全第一”是处理生产与安全关系的基本准则。35.企业制定员工培训规划的基本前提是（）。A、工作岗位说明B、培训需求分析C、工作任务分析D、设计培训内容答案：B解析：员工培训规划是的在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。36.属于技术岗位的是（）。A、车工B、磨工C、设计D、钳工答案：C解析：按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。再如，生产岗位可分为：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。37.下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）。A、岗位薪酬的主观性较强B、以岗位分析为基础C、根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别D、有利于贯彻同工同酬原则答案：A解析：A项，在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价，由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。38.(2017年5月)培训课程系列计划以()为导向,将看似独立的相关课程联系到一起。A、培训目标B、培训需求C、培训战略D、培训任务答案：A解析：培训课程系列计划通常以培训目标为导向，将看似独立的相关课程联系到一起，以确保培训的针对性和有效性。因此，选项A是正确的答案。39.关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是（）。A、正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通.B、非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程.C、正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性.D、非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式.答案：C解析：C项，非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性40.（2019年5月）关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是（）。A、设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式B、计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法C、劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量D、比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测答案：B解析：答案解析：设备看管定额定员法是劳动效率定员法的特殊形式，A选项表述正确。劳动定额分析法依据工作任务总量和劳动定额来确定生产人员需求量，C选项正确。比例定员法是根据不同类别岗位人员的比例依存关系进行人员需求预测，D选项正确。而计算机模拟法是较为复杂的人力资源需求预测方法，不是简单的方法，B选项表述不正确。因此，答案选B。41.薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆，体现了薪酬的（）功能。A、增值功能B、导向功能C、配置功能D、支持企业变革答案：C解析：本题考查的是薪酬的配置功能的内涵。42.在企业安全生产责任制度中，工人对本单位安全卫生（）。A、负全面责任B、负直接责任C、负安全卫生技术领导责任D、承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务答案：D解析：企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。安全生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。43.以下关于员工培训规划的说法，不正确的是（）。A、建立在培训需求分析的基础上B、需从企业总体发展战略出发C、需考虑企业培训资源配置情况D、对培训与技能开发起辅助作用答案：D解析：作为企业人力资源开发的重要组成部分．员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。44.（）劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。A、劳动要素B、狭义的C、劳动关系D、劳动机制答案：B解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。45.概括来说，薪酬管理包括（）两个方面。A、薪酬体系设计和薪酬日常管理B、薪酬结构管理和薪酬日常管理C、薪酬体系设计和薪酬结构管理D、薪酬总额管理和薪酬结构管理答案：A解析：本题考查的是薪酬管理的主要构成部分。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。46.根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（）。A、3个月B、6个月C、9个月D、12个月答案：D解析：答案解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动争议的仲裁时效是12个月，选项D正确。47.宽带薪酬的特征不包括（）。A、有利于岗位调整B、支持扁平型组织结构C、有利于推动良好的工作绩效D、有利于岗位轮换答案：A解析：宽带薪酬的特征：（一）支持扁平型组织结构（二）能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（三）有利于岗位的轮换（四）能密切配合劳动力市场上的供求变化（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变（六）有利于推动良好的工作绩效48.培训效果反应评估的具体方法不包括（）。A、访谈法B、问卷调查法C、提问法D、综合座谈法答案：C解析：访谈法可以直接与学员交流获取对培训效果的反馈；问卷调查法能系统地收集学员对培训各方面的看法；综合座谈法通过集体座谈形式了解学员意见。而提问法通常用于教学过程中检验学员对知识的掌握程度等，不是专门针对培训效果反应评估的主要方法。所以具体方法不包括C选项。49.职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的（）。A、横向分类B、纵向分类C、全向分类D、综合分类答案：A解析：岗位分类通常有横向和纵向两种分类方式。其中，职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，而纵向分类则通常涉及岗位的等级和职级。具体来说，职系是指工作性质相同，但责任轻重和困难程度不同的岗位系列；职组则是指工作性质相近的若干职系的总和。通过职系和职组的划分，可以对不同岗位进行归类和管理，便于组织内部的人力资源管理和职业发展规划。因此，选项A是正确答案。50.(2019年11月)工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：《工资集体协商试行办法》第十七条规定，协商双方在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。选项A正确。51.（）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：D解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2．结果不公开。3．有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。52.工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（）日内予以书面答复。A、15B、20C、30D、60答案：B解析：提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。53.（）就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件和岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。A、面谈法B、个别面谈法C、个案研究法D、经验总结法答案：C解析：本题考查的是个案研究法的定义。个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。54.下列不属于售前服务的是（）。A、提供咨询B、协助选购C、提供零件D、提供资料答案：C解析：售前服务是指产品购买之前的各项服务工作。它包括以下几个方面：①提供咨询。为顾客介绍产品，提供各种技术咨询，回答顾客提出的各种技术问题，使顾客对企业产品的技术特点、使用范围及功能有一定的了解。②协助选购。根据顾客的不同需要，协助顾客挑选产品。③提供资料。根据顾客的要求，提供各种必需的图纸及技术资料。55.360度考评方法的优点不包括（）。A、360度考评有助于强化企业的核心价值B、360度考评侧重于综合评价C、360度考评采用匿名考评方式D、360度考评具有全方位、多角度的特点答案：B解析：答案解析：360度考评方法具有诸多优点。A选项，它有助于强化企业的核心价值，促进员工对企业价值观的认同和遵循。C选项，采用匿名考评方式能够减少考评者的顾虑，使评价结果更客观。D选项，具有全方位、多角度的特点，能更全面、准确地评价员工。而B选项“侧重于综合评价”并非360度考评方法独有的优点，其他考评方法也可能侧重于综合评价。综上，选项B不属于360度考评方法的优点，答案选B。56.费德勒的领导行为理论认为，领导者的典型风格即“关系取向”和“（）”的领导。A、领导环境B、工作取向C、能力取向D、有效取向答案：B解析：费德勒仍以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在着两种典型的风格，即"关系取向"和"工作取向"的领导。57.下列对职业危害描述错误的是（）。A、职业危害因素对劳动者人身造成有害后果B、既具有客观现实性，又具有可避免性C、表现为对劳动者的急性伤害、慢性伤害D、潜在职业危害不算职业危害答案：D解析：职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在。仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。尤其是随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。这些条件主要是：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件。但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷。但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。58.试测结束后要搜集的意见不包括（）。A、参与者的意见B、测评者的意见C、监考人员的意见D、统计分析的结果答案：C解析：试测结束后要收集的意见主要包括参与者的意见、测评者的意见、统计分析的结果。59.将①宪法；②劳动法律；③行政法规；按照法律效率从高到低的顺序排列正确的是（）。A、①③②B、③①②C、①②③D、②①③答案：C解析：宪法是国家的根本大法。劳动法律是依据宪法制定的调整劳动关系的规范，其法律效力仅低于宪法。劳动行政法规是为管理劳动事务，有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动标准的规范性文件，其效力低于宪法和法律，在全国具有普遍的法律效力。60.在对员工素质进行测评量化时，（）比顺序量化更进一步。A、等距量化B、模糊量化C、比例量化D、类别量化答案：A解析：等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。61.劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相（）的有机系统。A、制约B、关联C、信任D、依赖答案：A解析：企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。62.“您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的（）问题。A、经验性B、情境性C、压力性D、背景性答案：D解析：背景性问题通常用于询问应聘者的个人背景、教育经历、工作经验等方面的信息。这些问题旨在了解应聘者的基本情况，为后续的面试问题提供背景和参考。在这个例子中，“您在什么类型的企业工作过？”是在询问应聘者的工作背景，属于背景性问题。因此，正确答案是选项D。63.员工的（）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。A、浮动工资B、固定工资C、基本工资D、岗位工资答案：A解析：浮动工资是指员工的工资随企业经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果而变化的一种工资形式。它将员工的工资与企业的经营状况、部门的工作表现以及个人的工作绩效紧密联系起来，以激励员工提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。固定工资是指员工在一定时期内获得的固定报酬，不随企业经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果的变化而变化。基本工资是指员工在一定时期内获得的基本报酬，通常是按照员工的职位、工作年限、技能水平等因素确定的。岗位工资是指员工在一定时期内获得的与岗位相关的报酬，通常是按照员工所在的岗位、工作职责、工作难度等因素确定的。综上所述，浮动工资更能体现员工的工作绩效和企业的经济效益，因此选项A是正确的。64.集体劳动争议应该自组成仲裁庭之日起（）日内结束。需要延长的，延长的期限不得超过（）。A、15;30B、30;15C、15;15D、30;30答案：C解析：答案解析：根据相关劳动法律法规，集体劳动争议处理有明确的时间规定。集体劳动争议自组成仲裁庭之日起15日内结束，这是为了及时解决劳动争议，保障劳动者和用人单位的权益。如需延长，延长的期限不得超过15日。所以，选项C是正确的。65.（2019年5月）商品一次开机合格率属于（）绩效考评指标。A、品质特征型B、行为过程型C、工作结果型D、工作方式型答案：C解析：工作结果型的绩效考评指标是反映员工在一定期间内的工作成果的指标，如产品产量、销售额、客户满意度等。商品一次开机合格率是衡量产品质量的指标，属于工作结果型的绩效考评指标。品质特征型的绩效考评指标主要反映员工的个性、品质、潜能等方面的特征，如性格特点、兴趣爱好等。行为过程型的绩效考评指标主要反映员工在工作过程中的行为表现，如工作态度、沟通能力等。工作方式型的绩效考评指标主要反映员工的工作方式和方法，如工作效率、创新能力等。因此，选项C是正确的答案。66.反应评估层次和学习评估层次的最佳评估时间为（）。A、课程刚开始时B、课程进行时C、课程快结束时D、课程刚结束时答案：D解析：反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估目标往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。学习评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。67.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。A、访谈B、态度调查C、关注某小组D、现场观察答案：D解析：情感成果是包括态度和动机在内的成果，可以通过调查、访谈等方式进行测量，关注某小组也是一种有效的测量方式。而现场观察通常用于评估技能成果，观察员工的行为表现等。因此，正确答案是选项D。68.考量“员工如何执行上级指令”的方法常用（）。A、特征性效标B、行为特征效标C、一般性效标D、结果性效标答案：B解析：行为特征效标侧重考量员工如何执行上级指令，如何工作，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。特征性效标考量的是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度等。一般性效标是对员工的基本要求，如工作效率、工作质量等。结果性效标则关注员工的工作成果，如销售额、产量等。在本题中，“员工如何执行上级指令”更强调员工的行为表现，因此应该选择行为特征效标。所以，答案是B。69.EVA是一项()类绩效评价指标。A、财务B、客户关系C、内部管理D、人力资本答案：A解析：此题考核EVA的性质。EVA是一项(财务)类绩效评价指标。70.在职培训开发的主要方法不包括（）。A、临时提升B、设立副职C、职务轮换D、替补训练答案：D解析：在职培训开发的主要方法包括职务轮换、设立副职和临时提升。这些方法可以帮助员工在不同的职位和工作环境中积累经验，提高他们的管理能力和技能水平。而替补训练是一种针对管理人员的培训方法，主要是为了培养管理人员的潜在能力，使其能够在未来担任更高层次的管理职位。因此，选项D替补训练不属于在职培训开发的主要方法。71.下列关于集中量数的说法，不正确的是（）。A、它是描述数据集中趋势的指标B、算术平均数和标准差都属于集中量数C、它可以说明一组数据的某项特征D、可以用它进行几组数据间的比较答案：B解析：集中量数是描述数据集中趋势的指标，可以说明一组数据的某项特征，也可以进行几组数据间的比较。算术平均数是一种集中量数，它是一组数据的总和除以数据的个数。标准差是一种差异量数，它是一组数据偏离平均数的程度的度量。因此，选项B不正确。72.培训中的指导和参考材料，指的是（）。A、学员手册B、岗位指南C、培训者指南D、工作任务表答案：A解析：学员手册是培训中的指导和参考材料。在课程开发时，要决定哪些印刷材料可以进入学员手册，哪些最好不要提前发给他们，如测试题、调查问卷等。故本题答案为学员手册73.（）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。A、首因效应B、光环效应C、投射效应D、刻板印象答案：D解析：光环效应是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性；投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射；首因效应是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响；刻板印象是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。74.下列属于短期培训计划的是（）。A、月度培训计划B、7年培训计划C、5年培训计划D、3年培训计划答案：A解析：短期培训计划通常是指在相对较短的时间内实施的培训计划，旨在满足组织或个人的即时需求。以下是对每个选项的分析：-选项A：月度培训计划属于短期培训计划，因为它涵盖的时间范围较短，通常为一个月。这种计划可以根据具体需求和情况进行灵活调整和安排。-选项B：7年培训计划属于长期培训计划，时间跨度较长，不太可能被归类为短期培训计划。-选项C：5年培训计划也属于长期培训计划，不符合短期培训计划的特点。-选项D：3年培训计划虽然相对较短，但通常也被认为是中期培训计划，而不是短期培训计划。因此，正确答案是选项A。75.集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在（）人以上且具有共同争议理由的劳动争议。A、3B、5C、10D、30答案：C解析：集体劳动争议的人数在10人以上。76.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。A、感情承诺B、继续承诺C、规范承诺D、口头承诺答案：D解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺:感情承诺一员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）继续承诺一为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织规范承诺一由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中77.处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（）。A、集中趋势分析B、综合分析C、离散趋势分析D、相关分析答案：B解析：员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析和因素分析等。78.（）是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系。A、劳动关系B、劳动法律关系C、事实劳动关系D、劳务关系答案：D解析：本题目分析：本题主要考察对不同法律关系概念的理解。主要思路：需要逐个分析每个选项的定义，并与题目中给出的定义进行比较，以确定正确答案。接下来分析选项：-A选项“劳动关系”：是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。-B选项“劳动法律关系”：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系。-C选项“事实劳动关系”：是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。-D选项“劳务关系”：是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。根据题目中给出的定义“由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依据约定向劳动服务供给者支付劳动报酬的民事法律关系”，可以看出与D选项“劳务关系”的定义最为相符。因此，正确答案是D。79.企业培训前评估的内容不包括（）。A、培训环境评估B、培训需求整体评估C、培训计划评估D、培训对象知识水平评估答案：A解析：培训前评估主要是对培训需求、计划以及培训对象的知识水平等方面进行评估，以确定培训的必要性、内容和重点等。B选项培训需求整体评估是确定是否需要培训及培训方向；C选项培训计划评估是看计划的合理性；D选项培训对象知识水平评估是为了更好地因材施教。而培训环境评估通常是在培训实施阶段需要考虑的，不属于培训前评估的内容，所以选A。80.正式的绩效沟通中，最常见的形式（）。A、正式的书面报告B、管理者与员工团队会面C、管理者与员工一对一的会面D、固定时间和地点集体开会讨论答案：C解析：为了更好地寻求解决问题的途径，管理者与员工之间的定期会面是非常必要的。最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。81.上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变了时间，限你在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能在一周之内完成任务。你会告诉上司（）A、自己难以完成，要求上司另请他人B、自己只能试一试，能否完成任务不好说C、自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己D、自己努力在一周之内完成任务答案：D解析：这道题考察的是应对突发情况的能力和态度。根据题意，上司改变了时间限制，要求在一周内完成任务，而不是原来的一个月。考虑到任务的性质和自己的能力，如果认为有可能在一周内完成任务，那么最好的选择是D，即努力在一周之内完成任务。这样既能展现自己的能力和态度，也能满足上司的要求。其他选项都不太合适，A会让上司觉得自己不负责任，B和C都有些消极，不够积极主动。因此，正确答案为D。82.(2019年11月)面试的结果受很多因素的影响但不包括（）。A、场地环境B、面试环境C、面试考官D、应聘者答案：A解析：面试的结果受很多因素的影响，如面试环境、面试考官、应聘者等。为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明。83.一个优秀的管理者必须善于通过（），采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。A、绩效管理B、绩效监管C、绩效监控D、绩效控制答案：C解析：绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采取恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平．往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面。84.劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和（）。A、条件B、方法C、规则D、客体答案：D解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。85.以下关于调解协议书说法，正确的是（）。A、它是调解委员会单方的意思表示B、它对争议双方没有约束力C、它是劳动争议当事人双方的意思表示D、它是双方达不成协议的结果答案：C解析：经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。86.对于绩效评价指标体系的设计应遵循的原则，表述不正确的是（）。A、针对性B、科学性C、明确性D、公开性答案：D解析：绩效评价指标体系的设计原则有针对性原则、科学性原则、明确性原则等。87.（）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。A、新兴B、成熟C、衰退D、稳定答案：B解析：成熟行业的特点：①销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。②成本和服务成为竞争的中心内容。③行业利润水平下降。④行业生产能力增长缓慢。88.对于科技性组织的绩效考评，主要考评的指标应为（）。A、工作成果B、工作过程C、工作方式D、工作过程与工作成果答案：D解析：对科技性组织的绩效考评，其考评指标主要为工作过程和工作结果。89.在劳动经济学的研究中，要把规范研究方法和（）结合起来运用。A、实践研究方法B、客观研究方法C、实证研究方法D、实现研究方法答案：C解析：实践表明，规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析;实证研究方法也离不开价值判断的指导。因此，在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。90.品德测评的问卷法，不包括（）。A、卡特尔16PFB、艾森克个性问卷C、基尼问卷D、明尼苏达多相个性问卷答案：C解析：品德测评的问卷法是一种常用的品德测评方法，它通过问卷的形式对被测评者的品德特征进行评估。常见的品德测评问卷包括卡特尔16PF、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。这些问卷都具有较高的信度和效度，可以有效地评估被测评者的品德特征。而选项C中的基尼问卷并不是一种常见的品德测评问卷，它可能是用于其他领域的问卷。因此，选项C是正确的答案。91.（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。A、劳动法律关系B、劳动合同关系C、劳动行政关系D、劳动服务关系答案：A解析：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。92.（）是由两个或者两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。A、事实劳动关系B、劳动法律关系C、劳动关系D、劳务关系答案：D解析：本题考查的是劳务关系的含义。93.下列不属于企业人力资源供不应求解决办法的是（）。A、依据《中华人民共和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划B、提高工人的劳动生产率C、提高员工整体素质D、返聘已退休者，或聘用小时工答案：C解析：在应对企业人力资源供不应求的问题时，通常采用的策略包括增加现有员工的工时、提高劳动生产率、聘用外部劳动力资源等。我们针对每个选项进行分析：A.依据《中华人民共和国劳动法》等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划：这是一个典型的解决人力资源不足的策略，通过增加工时和报酬来激励员工多工作，从而满足生产或业务的需求。B.提高工人的劳动生产率：提高劳动生产率意味着在相同的时间内，员工能够完成更多的工作，这也是解决人力资源不足的有效手段。C.提高员工整体素质：提高员工整体素质主要是为了提升企业的整体竞争力、创新能力和工作效率，而不是直接解决人力资源供不应求的问题。整体素质的提高是一个长期的过程，并不能立即解决短期内的人力资源缺口。D.返聘已退休者，或聘用小时工：这是一种通过外部劳动力资源来补充企业内部人力资源不足的方法，可以有效地解决短期内的人力资源需求。综上所述，选项C不属于直接解决企业人力资源供不应求问题的策略，因此答案是C。94.效标是指评价员工（）的指标。A、态度B、品质C、绩效D、能力答案：C解析：效标是衡量测验有效性的参照标准，用于评价员工绩效的指标通常被作为效标。通过将员工在工作中的实际表现与效标进行对比，可以评估员工的工作成果和效率等绩效方面的情况。而态度、品质和能力虽然也与员工相关，但通常不是直接作为效标来评价员工的，更多是影响绩效的因素。所以答案选C。95.培训的（）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A、认知成果B、技能成果C、情感成果D、绩效成果答案：C解析：答案解析：培训成果通常分为认知成果、技能成果、情感成果和绩效成果等。情感成果主要涉及受训者在态度、动机和行为等方面的变化。题目中强调的是测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等特征，这些都属于情感方面的表现。认知成果侧重于知识的获取，技能成果聚焦于技能的提升，绩效成果更多关注工作业绩的改善。所以，选项C是正确答案。96.以下属于培训评估综合评估法的是（）。A、关键人物评估法B、比较评估法C、动态评估法D、笔试法答案：D解析：综合评估法1．硬指标与软指标结合的评估法2．集体讨论评估法3．绩效评估法4．内省法5．笔试法6．操作性测验7．行为观察法97.关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是（）。A、基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面B、绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上C、员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行D、基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面答案：B解析：B选项说法错误，绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定上。A选项正确，绩效考评结果的应用主要包括两个方面：一是基于绩效考评结果的培训体系设计；二是基于绩效考评结果的薪酬体系的变动。C选项正确，员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行。D选项正确，基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。98.(2016年5月)设定KPI指标和指标值时，一般不会选择()作为参考标杆。A、国内收益最高的企业B、居于国内领先地位的优秀企业C、本行业领先的企业D、居于世界领先地位的顶尖企业答案：A解析：在设定关键绩效指标（KPI）和指标值时，选择参考标杆是为了能够衡量和比较组织的绩效水平。一般来说，会选择具有卓越表现和行业领先地位的企业作为参考标杆。选项A中提到的“国内收益最高的企业”可能在财务方面表现出色，但这并不一定意味着它在其他方面也具有卓越的绩效或行业领先地位。选择参考标杆时，更关注的是企业在特定领域或行业中的整体表现和领先地位，而不仅仅是收益这一个指标。选项B中提到的“居于国内领先地位的优秀企业”是一个更合适的选择，因为这些企业在国内市场上具有较高的声誉和竞争力，可以作为参考来设定KPI指标和指标值，以激励组织追求卓越绩效。选项C中提到的“本行业领先的企业”也是一个常见的选择，因为这些企业在特定行业中具有专业知识和经验，可以为组织提供有关行业最佳实践和绩效标准的参考。选项D中提到的“居于世界领先地位的顶尖企业”虽然具有很高的声誉和绩效水平，但可能与组织所处的国内市场和行业环境存在差异，因此在某些情况下可能不是最合适的参考标杆。综上所述，一般不会选择选项A作为参考标杆，而更倾向于选择选项B、C或D中的企业。这样可以确保设定的KPI指标和指标值具有合理性和挑战性，能够激励组织不断提升绩效，追求卓越。99.人力资源预测的作用主要表现在对组织方面的贡献和（）。A、对人力资源管理的贡献B、满足组织生存发展中人力资源的需求C、提高组织竞争能力D、是人力资源预测的重要依据答案：A解析：人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：1.对组织方面的贡献：帮助组织识别和评估人力资源的需求和供应情况，以便更好地规划和管理人力资源。这包括确定组织未来的人力资源需求、评估现有人力资源的能力和潜力、制定人力资源战略和计划等。2.对人力资源管理的贡献：为人力资源管理提供重要的信息和依据，帮助人力资源部门更好地履行其职责。这包括招聘和选拔、培训和发展、绩效管理、薪酬管理等方面。因此，选项A是正确的答案。100.从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着（）。A、劳动工资率B、劳动市场的供求矛盾C、劳动资源的配置D、劳动力调配答案：C解析：劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。101.关于劳动争议仲裁的特点，说法错误的是（）。A、仲裁主体具有特定性B、仲裁对象具有特定性C、仲裁施行非强制原则D、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制答案：C解析：劳动争议仲裁的特点包括：-仲裁主体具有特定性：劳动争议仲裁的主体是劳动争议仲裁委员会，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。-仲裁对象具有特定性：劳动争议仲裁的对象是劳动争议，即用人单位与劳动者之间因劳动权利和义务发生的争议。-仲裁施行强制原则：劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。-劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制：仲裁是诉讼的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。因此，选项C是错误的。102.结果不公开的测评是（）。A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、考核性测评答案：C解析：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。103.我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的()向工会拨缴经费。A、l％B、2％C、3％D、5％答案：B解析：此题考核工会组织建设的法律保障。我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的(2％)向工会拨缴经费。104.知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）。A、能力薪酬制B、岗位薪酬制C、工作薪酬制D、组合薪酬制答案：A解析：能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。知识密集型企业以专业技术人员为主，宜实行能力薪酬制105.在管理方式上，现代人力资源管理采取（）。A、科学化管理B、制度管理C、人性化管理D、权变管理答案：C解析：现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少惩罚;多表扬，少批评;多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。106.(2016年11月)以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、离散误差答案：C解析：晕轮效应是指根据个别特征来推断其他特征，而题目中以昨天的记忆代替测评时期的全部表现，属于对员工某个或某些特点评价过高或过低，属于评价误差的一种，感情效应和离散误差不属于题目所描述的情况。107.（）的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。A、一岗一薪制B、一岗多薪制C、岗位薪点薪酬制D、技能薪酬制答案：C解析：岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。这种薪酬制度将员工的薪酬与岗位和绩效挂钩，能够更好地激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的经济效益。相比之下，一岗一薪制是指每个岗位只有一个固定的薪酬标准，一岗多薪制是指在一个岗位内设置多个不同的薪酬等级，技能薪酬制是指根据员工的技能水平来确定薪酬标准。因此，选项C是正确的答案。108.关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定，下列说法错误的是（）。A、代表机构应当遵守中国法律，不得损害中国国家安全和社会公共利益B、代表机构可以从事与外国企业产品或者服务有关的市场调查、展示、宣传活动C、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员D、不适用于香港、澳门、台湾地区答案：D解析：D项，香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国大陆设立的常驻代表机构聘用内地雇员，应参照上述规定执行。109.（2018年11月）面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、感情效应答案：C解析：面试考官在面试过程中过分强调应聘者的不利因素，这种行为属于晕轮效应的偏见。晕轮效应是指面试官对某个特质或特点产生了强烈的印象，并以此作为评判整个人的基础，从而忽略了其他方面的表现。在这种情况下，面试官可能会以应聘者的某一缺点或不足为由，过度贬低其整体表现，从而无法全面了解应聘者的能力和潜力。110.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。A、公司薪酬调查B、商业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、专业性薪酬调查答案：C解析：美国劳工统计局属于独立的第三方机构。111.薪酬调整主要是指（）的调整。A、薪酬等级B、薪酬标准C、薪酬设计D、薪酬方式答案：B解析：薪酬调整是为了适应各种变化而对薪酬相关内容进行改变。薪酬标准是薪酬的具体数额，薪酬调整最主要的就是对薪酬标准进行调整，以使其符合企业发展、市场变化、员工绩效等情况。而薪酬等级是对薪酬的分类层级，薪酬设计是一个整体规划过程，薪酬方式是支付薪酬的形式，它们的调整并非薪酬调整的主要方面。所以答案选B。112.()属于有形资本。A、人力资本B、组织资本C、财务资本D、顾客资本答案：C解析：只有财务资本却属于有形资本，而人力资本、组织资本、顾客资本均属于无形资本。113.流程型组织运用的先进信息技术不包括（）。A、ERPB、ERRC、RMD、SCM答案：B解析：在流程型组织中，先进信息技术的运用对于提升组织效率和响应能力至关重要。在给出的选项中，ERP（企业资源规划）、CRM（客户关系管理）和SCM（供应链管理）都是流程型组织常用的信息技术工具。ERP系统整合了组织内部的各种业务流程，如财务、采购、生产、销售等，实现了资源的优化配置和信息的实时共享。CRM系统则关注于客户关系的建立、维护和提升，通过数据分析等手段，更好地满足客户需求，提升客户满意度。SCM系统则关注于供应链上下游的协同和整合，优化物流、库存等环节，降低成本，提高响应速度。然而，ERR并不是流程型组织常用的信息技术工具。它可能是一个拼写错误或者是一个并不广泛应用的术语。因此，选项B“ERR”是不正确的，答案应为B。114.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。A、行为评估B、学习评估C、反应评估D、结果评估答案：B解析：在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估：（一）反应评估反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。（二）学习评估学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。（三）行为评估行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。（四）结果评估结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。115.培训的原始资料应该放在培训评估报告的（）部分。A、提要B、附录C、正文D、前言答案：B解析：答案解析：培训评估报告通常由多个部分组成。原始资料通常包含大量详细且专业性较强的数据和文件，对于报告的主要内容和结论来说并非核心阐述部分。将其放在附录部分，既可以为需要深入研究和核实的读者提供参考，又不会干扰报告正文的流畅性和重点突出。所以，培训的原始资料应该放在培训评估报告的附录部分，答案选B。116.员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（）。A、正相关B、负相关C、不相关D、与缺勤率正相关，与流动率负相关答案：B解析：本题考查的是员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系。与工作满意度类似，员工的组织承诺与缺勤率和流动率负相关。117.选项中属于岗位深度扩大法的是（）。A、充实岗位工作内容B、延长加工周期C、增加岗位的工作内容D、包干负责答案：A解析：岗位深度扩大法主要是通过充实岗位工作内容、在岗位工作中引入更多的技能和更高的责任等方式，使岗位的工作内容更加丰富和深入。这有助于激发员工的积极性和创造力，提高工作质量和效率。现在，我们逐项分析选项：A.充实岗位工作内容：这正是岗位深度扩大法的核心做法，通过增加岗位上的工作内容和职责，使得员工能够承担更多的任务和挑战，符合定义。B.延长加工周期：这通常与提高生产效率、优化工艺流程等目标相悖，与岗位深度扩大法的目的不符，因此不是正确答案。C.增加岗位的工作内容：虽然这个选项听起来与岗位深度扩大法有些相似，但通常“增加”更偏向于数量的增加，而“充实”则更强调在工作内容上的深度和广度。因此，这个选项不如A选项准确。D.包干负责：包干负责通常意味着员工对整个工作流程或某个工作区域全权负责，这更多与岗位扩大法中的岗位横向扩大相关，即员工管理的范围更广，而不是工作内容更加深入。综上所述，最符合岗位深度扩大法定义的选项是A，即充实岗位工作内容。因此，答案是A。118.人本管理产生于（）。A、20世纪50年代B、20世纪六七十年代C、20世纪80年代D、20世纪90年代答案：B解析：真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中，并成为企业管理的理论基础、指导思想和理念，被誉为"人本管理"，乃是现代的事情。它产生于20世纪六七十年代，是现代企业管理理论、管理思想和管理理念的革命。119.（）是对测评内容筛选后综合后的产物。A、测评目标B、测评指标C、测评内容D、测评效度答案：A解析：测评内容经过筛选和综合后形成测评目标。测评目标是更为概括和集中的表述，它明确了测评要达到的总体方向和要求。测评指标则是对测评目标的进一步细化和量化；测评内容是基础素材；测评效度是衡量测评有效性的指标。所以这里应选A。120.对技术工种和熟练工种进行岗等划分，不宜采用的方法是（）。A、倒推比较法B、基本点数换算法C、经验判断法D、交叉岗位换算法答案：A解析：对生产性岗位中的岗级统一列等，可以采取的方法包括：经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法。121.当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（）A、离开企业B、索要工资C、不给上司添乱D、想办法解决困难答案：D解析：本题考查从业人员在企业经营遇到重大困难时应该采取的正确做法。选项A离开企业是不负责任的行为，不利于企业的发展；选项B索要工资也不是解决问题的根本方法，而且可能会加重企业的负担；选项C不给上司添乱是从业人员应该遵守的基本职业道德，但并不能解决企业面临的困难。因此，正确答案为D，即从业人员应该想办法解决困难，积极参与企业的发展和改善。122.(2016年11月)可以用工资总额占（）的合理比重来推算合理的工资总额。A、附加值B、人工成本C、营业额D、福利总额答案：A解析：答案解析：在经济学和管理学中，工资总额占附加值的合理比重是一个常用的指标，用于推算合理的工资总额。附加值，也称为增值，是指企业在生产过程中新创造的价值，等于销售收入或营业收入减去外购的材料和劳务的价值。通过比较工资总额与附加值的关系，可以评估企业的劳动力成本是否合理，以及是否与企业的盈利能力和市场竞争力相匹配。因此，选项A“附加值”是正确的答案。选项B“人工成本”虽然与工资总额相关，但通常不是用来直接推算工资总额的合理比重的指标。选项C“营业额”和选项D“福利总额”同样不是用来推算工资总额占合理比重的直接依据。所以，这些选项都不符合题目的要求。123.要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的薪酬制度是（）。A、一岗一薪制B、薪点薪酬制C、一岗多薪制D、提成制答案：B解析：薪点薪酬制的优点之一是：在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。124.在创新技能训练中，()是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A、主体附加法B、焦点法C、二元坐标法D、形态分析法答案：D解析：在创新技能训练中，(形态分析法)是指先将课题分成相互独立要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。125.关于企业员工中期培训规划，下列描述正确的是（）。A、中期培训规划的时间跨度一般为1～2年B、是长期规划之外的计划C、可有可无D、与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少答案：D解析：长期培训规划时间跨度较长，中期培训规划起到衔接作用。中期培训规划的时间跨度一般为3-5年，A项错误；它是长期规划的分解和细化，并非独立于长期规划之外，B项错误；它对企业培训工作有重要意义，不是可有可无的，C项错误；与长期规划相比，中期培训规划目标更具体，且经过一定阶段发展，不确定因素相对减少，D项正确。所以答案选D。126.(2015年5月)一般来说，（）会作为生产性组织的主要绩效考评指标。A、工作效率B、成本控制C、工作过程D、工作成果答案：D解析：生产性组织的核心目标通常是生产出合格的产品或提供服务，工作成果直接反映了组织的生产绩效和最终输出。工作效