（必练）广东企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库（含答案）

PAGEPAGE1（必练）广东企业人力资源管理师（二级）考前强化练习题库（含答案）一、单选题1.在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是（）。A、倒推比较法B、基本点数换算法C、经验判断法D、交叉岗位换算法答案：A解析：生产性岗位中的这两类岗级统一列等，可以采取以下方法：（1）经验判断法，即组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策。（2）基本点数换算法，即将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数．然后归岗列等。（3）交叉岗位换算法，是指将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归入岗等。2.（）是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。A、工资指导线上线B、工资指导线下线C、工资指导线基准线D、工资指导线答案：C解析：本题考查的是工资指导线基准线的含义。3.传统型行业的薪酬政策不包括（）。A、尽可能保守B、力求平稳C、薪酬水平适中D、创新型薪酬政策答案：D解析：传统型行业通常具有稳定的市场和业务模式，其薪酬政策也相对保守。选项A、B、C都符合传统型行业的特点，而创新型薪酬政策通常适用于新兴行业或高科技企业，这些企业需要吸引和留住创新型人才，因此薪酬政策更加灵活和多样化。综上所述，正确答案是选项D。4.工作性质和特征相近的若干职系构成的岗位群是（）。A、职组B、职门C、岗级D、职系答案：A解析：职组是由工作性质和特征相似相近的若干职系构成的岗位群。5.人力资源预测的作用不包括（）。A、提高组织的竞争力B、有助于调动员工的积极性C、有助于开拓市场空间D、是实施人力资源管理的重要依据答案：C解析：人力资源预测是指根据组织的战略目标和人力资源现状，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测。其作用主要包括以下几个方面：-**选项A**：通过人力资源预测，组织可以了解自身的人力资源状况，及时发现人力资源的优势和不足，从而采取相应的措施，提高组织的竞争力。-**选项B**：人力资源预测可以帮助组织了解员工的需求和期望，为员工提供更好的职业发展机会和培训，有助于调动员工的积极性。-**选项C**：开拓市场空间是市场营销部门的职责，与人力资源预测关系不大。-**选项D**：人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据，它可以为组织的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等提供数据支持。因此，正确答案是选项C。6.(2017年5月)某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的()A、首因效应B、近因效应C、感情效应D、晕轮效应答案：C解析：首因效应是指最初接触到的信息所形成的印象对人们以后的行为活动和评价的影响。人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位，这种效应即为首因效应。近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。即交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价。晕轮效应，又称“光环效应”，指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。而感情效应是指测评者与被测评者之间的关系，是影响测评结果的重要因素。如果两者关系好，测评者可能会给被测评者较高的分数；反之，则可能会给较低的分数。在本题中，主管总是给自己的助手打高分，给其他人员打低分，这是因为主管与助手之间的关系比较好，存在感情效应。而首因效应、近因效应和晕轮效应在本题中并没有体现。因此，正确答案是C。7.在管理形式上，现代人力资源管理属于（）。A、静态管理B、权变管理C、动态管理D、权威管理答案：C解析：在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理。也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。8.（）表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价因而偏离了评价标准。A、后继效应B、自我中心效应C、个人偏见D、晕轮误差答案：B解析：本题考查的是自我中心效应的内涵。自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。9.为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用（）。A、名称量表B、等级量表C、等距量表D、比率量表答案：C解析：等距量表（IntervalScale）除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。等距量表没有绝对的零点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。10.设备看管人员的需求量的计算公式为（）。A、B、C、D、答案：D解析：设备看管定额定员法是根据需要开动的设备台数、班次和设备看管定额以及出勤率，对设备看管岗位人员进行需求预测的一种方法。其计算公式为:设备看管人员的需求量=计划期内需要开动的设备总台数x需要开动的班次数/设备的看管定额x平均的出勤率?11.常见的薪酬调查中，到有关行业协会采集公布的数据的方法属于（）。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、采集社会公开的信息D、委托中介机构答案：C解析：行业协会通常会收集和公布有关行业薪酬的数据，这些数据是公开的信息。企业可以通过访问行业协会的网站、出版物或其他渠道来获取这些数据。这种方法属于采集社会公开的信息。A选项企业之间相互调查是指企业之间直接交流薪酬信息；B选项问卷调查是通过设计问卷来收集薪酬数据；D选项委托中介机构是指企业委托专业的薪酬调查机构进行调查。因此，正确答案是C。12.(2015年11月)短期培训规划是以（）为基础。A、长期培训计划B、中期培训规划C、战略性培训规划D、管理性培训规划答案：B解析：培训规划通常是按时间长短来划分层次的。中期培训规划起到承上启下的作用，短期培训规划是在中期培训规划的指导下制定的，是以中期培训规划为基础。长期培训计划时间跨度更大，战略性和管理性培训规划更多是从不同角度来进行规划分类，并非短期培训规划的直接基础。所以答案选B。13.根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（）。A、3个月B、6个月C、9个月D、12个月答案：D解析：答案解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动争议的仲裁时效是12个月，选项D正确。14.特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有（）与要求。A、专业特色B、行业特色C、技能特色D、技术特色答案：A解析：特殊能力测评是针对特定行业、组织和岗位的能力进行评估的一种测评方式。这些特定能力通常与专业知识、技能和经验密切相关，是在特定领域中取得成功所必需的。不同行业和岗位对能力的要求各不相同，因此特殊能力测评需要根据具体的行业和岗位特点进行设计和实施。例如，对于医疗行业的医生，可能需要测评其临床诊断能力、手术技能等；对于金融行业的分析师，可能需要测评其财务分析能力、投资决策能力等。因此，特殊能力测评具有专业特色，选项A正确。15.产品组合的（）是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。A、宽度B、长度C、关联性D、深度答案：D解析：产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。产品组合的宽度是指一个企业有多少产品大类；产品组合的长度是指一个企业的产品组合中所包含的产品项目的总数；产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格；产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。16.20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥提出了（）假说。A、社会人B、经济人C、管理人D、复杂人答案：A解析：美国哈佛大学教授埃尔顿·梅奥是"社会人"假设说的代表人物。17.先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值是（）。A、序数或基数量化B、类别量化C、顺序量化D、当量量化答案：C解析：顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。18.（2018年5月）（）测评以了解员工素质现状或查找问题根源为目的。A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性答案：D解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评；考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评；开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据；诊断性测评是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。根据题目描述，该测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源，符合诊断性测评的特点。因此，正确答案是D。19.（2019年5月）在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。A、向应聘者澄清一些疑问B、就某一问题充分发表自己意见C、向应聘者提问的时间不宜过长D、向应聘者提供企业和岗位的信息答案：B解析：在面试过程中，面试考官应该客观、公正地对应聘者进行评价，不应该发表个人意见或偏见。选项B中“就某一问题充分发表自己意见”属于面试考官的不恰当行为，而其他选项都是面试过程中的恰当行为。因此，正确答案是B。20.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是（）。A、两次调查时间间隔为两年B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况答案：A解析：劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。21.从（）视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。A、生产要素B、服务要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析：从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。22.（）是劳动法最主要的表现形式。A、劳动法律B、宪法C、国务院劳动行政法规D、劳动规章答案：A解析：狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。劳动法律必须符合宪法规定的基本原则是劳动立法的基本准则。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。23.(2016年11月)关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是（）。A、在逻辑上，组织理论包括组织设计理论B、组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C、动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D、组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题答案：B解析：答案解析：组织理论与组织设计理论在外延上是不同的。组织理论研究组织运行的全部问题，包括组织的环境、目标、结构、技术、规模等。而组织设计理论主要研究企业组织结构的设计。虽然两者存在逻辑上的联系，动态的组织设计理论也包含静态的组织设计理论，但它们的研究范围和重点有所不同。所以选项B不正确，选项A、C、D的说法是正确的。因此，答案选择B。24.(2016年11月)作为劳动争议主体的职工一方当事人，人数为（）以上，有共同争议理由的，属于集体劳动争议。A、2人B、5人C、10人D、20人答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》第七条规定，发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。因此，正确答案是选项C。25.（）是组织内部分工协作的基本形式或框架。A、组织方式B、组织要求C、组织系统D、组织结构答案：D解析：在组织管理学的语境中，组织结构是描述组织内部各部分如何相互联系、相互协作，以及如何进行分工的一个核心概念。它定义了组织的各个部分、它们的职责、以及它们之间的关系。因此，组织结构可以被视为组织内部分工协作的基本形式或框架。A选项“组织方式”通常指的是实现组织目标所采取的具体方法或途径，它更侧重于过程而非结构本身。B选项“组织要求”可能指的是对组织运作或成员行为的期望或规定，并非直接描述分工协作的框架。C选项“组织系统”虽然与组织结构相关，但它更广泛地涵盖了组织运作的各个方面，包括结构、流程、人员等，而不仅仅是分工协作的框架。因此，根据这些分析，可以确定答案是D选项“组织结构”。26.（）是实现员工培训规划各项目标的重要保障。A、规划的实施B、培训的方法C、培训的费用D、培训的目标答案：B解析：培训方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的，完成培训规划预定的目标，培训规划必须根据培训资源配置的状况，正确地选择适用的方式方法。27.制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据，下列说法不正确的是（）。A、要以随机抽样的方式收集数据B、收集的数据要有可比性C、应按照国家相关政策规定进行D、收集数据的范围是城镇企业答案：A解析：A项，数据资料的采集应采取等距抽样办法抽取企业28.管理者的管理水平与（）对绩效监控目的的达成有重大影响。A、沟通能力B、辅导水平C、管理风格D、管理经验答案：B解析：对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平．往往也构成对其绩效进行考评的一个重要方面29.（）是对测评内容筛选后综合后的产物。A、测评目标B、测评指标C、测评内容D、测评效度答案：A解析：测评内容经过筛选和综合后形成测评目标。测评目标是更为概括和集中的表述，它明确了测评要达到的总体方向和要求。测评指标则是对测评目标的进一步细化和量化；测评内容是基础素材；测评效度是衡量测评有效性的指标。所以这里应选A。30.下列选项中，属于直接薪酬的是（）。A、绩效工资B、社会保险C、员工福利D、股票期权答案：A解析：薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等，它们一般以非现金形式延期支付。31.绩效管理系统总体评估是对（）中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A、绩效指标B、绩效管理C、绩效考评D、绩效考核答案：B解析：绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括：1．对管理制度的评估。2．对绩效管理体系的评估。3．对绩效考评指标体系的评估。4．对考评全面全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中。5．对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。32.从组织理论设计上，现代组织理论设计属于（）的组织理论设计。A、静态B、动态C、权变D、权威答案：B解析：现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。但是在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。33.(2017年11月)在员工素质测评中,()是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A、标记B、标度C、标准D、标志答案：B解析：在员工素质测评中，标度是用于对素质测评的对象进行数量化的衡量。它是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记是对应于不同标度的符号表示。标准是指测评标准体系的内在规定性。标志则是指测评指标操作的方向。综上，本题答案是B选项，即标度。34.下列类型中，不属于制度规范类型的是（）。A、管理制度B、技术规范C、行为规范D、结构制度答案：D解析：依照制度规范涉及的层次和约束范围，可以分为以下五类：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。35.下面关于岗位分类的说法不正确的是（）。A、岗位的纵向分级和横向分类无关B、岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作C、岗位分类包括横向分类和纵向分级D、岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的答案：A解析：答案解析：岗位分类是将企业的所有岗位按照工作性质、责任大小、难易程度、所需资格条件等因素进行分类，以便于管理和薪酬分配等。其中，横向分类是将岗位按照工作性质、内容等进行分类，纵向分级是在横向分类的基础上，按照岗位的责任大小、难易程度等进行分级。A选项中说岗位的纵向分级和横向分类无关，这是不正确的。实际上，岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的，两者是相互关联的。B选项说岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作，这是正确的。岗位分类是岗位研究的重要内容之一，通过岗位分类可以更好地了解企业的岗位设置和人员配置情况。C选项说岗位分类包括横向分类和纵向分级，这是正确的。岗位分类就是将岗位按照横向和纵向两个维度进行分类。D选项说岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的，这是正确的。纵向分级是在横向分类的基础上，对同一类岗位进行进一步的细分和分级。因此，正确答案是A。36.在培训文化发展的()，应“以组织需求为先导”作为原则。A、萌芽阶段B、发展阶段C、确立阶段D、成熟阶段答案：A解析：此题考核培训文化的发展过程。在培训文化发展的(萌芽阶段)，应“以组织需求为先导”作为原则，为唯一答案。而应该关注各种角色为常规重点。37.（）用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人。A、辅导者B、加速站C、培训者D、领导技能答案：B解析：加速站用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人，把他们送到加速站专门进行培训，在那里，关键的领导能力、对工作的理解和有关组织的知识都会得到提高，同时对每个候选人的优缺点也能有所了解。38.企业制定员工培训规划的基本前提是（）。A、工作岗位说明B、培训需求分析C、工作任务分析D、设计培训内容答案：B解析：员工培训规划是的在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。39.（）应用于薪酬变动，主要体现在薪酬等级的变动和奖金额度的变动。A、绩效效标B、绩效指标C、绩效标准D、绩效评价结果答案：D解析：绩效评价结果可以作为薪酬调整的依据，将员工的绩效表现与薪酬挂钩，能够激励员工提高工作绩效。薪酬等级的变动和奖金额度的变动通常是根据绩效评价结果来确定的。因此，正确答案是选项D。40.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式答案：D解析：爆破式变革。短期内完成组织结构重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。41.(2019年11月)选拔性测评的主要特点为（）。A、测评过程强调客观性B、测评过程有较强的系统性C、结果不公开D、测评内容十分精细答案：A解析：选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，为了保证公平公正和准确性，测评过程必须强调客观性，减少人为因素的影响，这样才能有效筛选出符合要求的对象。B选项较强的系统性并非其主要特点；C选项结果不公开不是其必然特征；D选项测评内容精细也不是其最突出的特点。所以主要特点是测评过程强调客观性，答案选A。42.(2017年11月)绩效沟通的主要内容不包括()A、绩效辅导沟通B、绩效改进沟通C、绩效考评沟通D、绩效计划沟通答案：C解析：绩效沟通是指在与员工沟通的基础上，定期或不定期的与员工就绩效问题进行的沟通，以便及时跟进员工绩效，帮助员工改进绩效，促进员工提高工作效率。绩效沟通的主要内容应该包括绩效辅导沟通、绩效改进沟通、绩效计划沟通等，而不包括绩效考评沟通。因此，选项C是不包括在绩效沟通的主要内容中的。43.从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“（）”资料。A、消费B、物质C、需求D、资源答案：B解析：人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非"物质"资料。44.(2017年5月)()可以说明员工在某一方面的表现,以及完成工作任务的方式。A、行为过程型指标B、品质特征型指标C、工作结果型指标D、工作态度型指标答案：A解析：答案解析：行为过程型指标着重关注员工在工作中的行为表现和完成任务的方式。品质特征型指标侧重于个人的性格、特质等；工作结果型指标主要衡量工作的最终成果；工作态度型指标关注员工对待工作的态度。在本题中，强调的是员工在某一方面的表现以及完成工作任务的方式，这与行为过程型指标的特点相符合。所以，正确答案是A。45.（2018年5月）培训的第二级评估是（）。A、结果评估B、行为评估C、学习评估D、反应评估答案：C解析：培训效果评估是培训流程中的一个重要环节，是对培训项目、培训过程和培训效果进行评估和衡量的过程。培训效果评估通常包括四个层次：反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。-反应评估：是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。-学习评估：是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。-行为评估：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。-结果评估：是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。综上所述，正确答案是选项C。46.（）的薪酬结构比较适用于责、权、利明确的企业。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向答案：C解析：以工作为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。薪酬随职务（或岗位）的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等都属于这种薪酬结构。以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，有助于责、权、利明确的企业的发展，因此选项C正确。选项A，以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。绩效工资制、销售提成制等都属于这种薪酬结构。选项B，以行为为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据员工的行为表现来决定。行为工资制等都属于这种薪酬结构。选项D，以技能为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作技能与能力来决定。技能工资制、能力资格制等都属于这种薪酬结构。47.下列不属于技能薪酬制的是（）。A、技术薪酬制B、以胜任能力为基础的薪酬制C、提成薪酬制D、以策略能力为基础的薪酬答案：C解析：答案解析：技能薪酬制是以员工所掌握的与工作有关的技能为基础来确定薪酬的制度。A选项技术薪酬制，侧重于员工的技术水平。B选项以胜任能力为基础的薪酬制，强调员工具备的胜任工作的能力。D选项以策略能力为基础的薪酬，也是基于某种特定的能力。而C选项提成薪酬制通常是以员工的工作业绩或销售成果为依据来计算薪酬，并非基于技能，所以不属于技能薪酬制。因此，答案选C。48.当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，（）比较适用。A、以工作和任务为中心B、模拟分权结构模式C、以关系为中心D、以利润为中心答案：B解析：模拟分权结构模式中的各个部门和单位，由于企业生产技术上的联系紧密，不能完全拥有自治权，但它有自己的管理机构，并且内部规定的转移价格来相互购买和出售，或进行利润和成本计算，当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方有机密联系时，模拟分权结构模式比较适用。49.人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（）。A、惯性原理B、相关性原理C、聚类原理D、相似性原理答案：C解析：人力资源需求预测的原理：在预测学中，一般应用以下原理：1．惯性原理。2．相关性原理。3．相似性原理。50.(2016年5月)()是起源于临床心理和精神病治疗法的品德测评方法。A、心理测试B、品德测评C、投射技术D、问卷测评答案：C解析：答案解析：投射技术是一种通过被测评者对特定刺激的反应来推断其内在心理特征和品德的方法。它起源于临床心理和精神病治疗领域，旨在挖掘个体潜意识中的真实想法和情感。与其他选项相比，心理测试范围较广，不特指起源于临床心理和精神病治疗法；品德测评是一个宽泛的概念；问卷测评通常是通过直接提问获取信息。所以，选项C是正确答案。51.运用角色扮演法培训管理人员的步骤，包括：①选取某种情境；②组织全体讨论；③集合受训人员；④即兴进行情境表演。排序正确的是（）。A、③①④②B、③①②④C、①③④②D、①③②④答案：A解析：“角色扮演”也是一种管理人员开发的常用方法，即把一组主管人员集合在一起，设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况，让几个人分别饰演其中的角色，把事件的过程：表演出来。例如，一名雇员要求调动工作。可选一人扮演雇员，一人扮演主管。然后把各人的角色资料提供给他们，稍做准备后让两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。在两人进行模拟表演时，其他成员在一旁进行观摩、思考和评论。模拟结束后，也可请另外一些人模拟表演同一情节，最后组织全体讨论。还可以将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我检查，也供大家仔细研讨。52.(2015年11月)培训课程设计的基本要求是（）A、满足企业与学习者的需求B、体现企业战略要求C、依据现代系统理论的基本原理D、体现成年人的认知规律答案：D解析：培训课程设计的基本要求是满足企业与学习者的需求，同时也需要考虑到成年人的认知规律。这是因为成年人有着不同于年轻人的认知方式和习惯，因此，在设计和实施培训课程时，需要考虑到这些因素。同时，答案中也提到了这个课程的设计要符合企业与学习者的需求，这也是一个重要的考虑因素。因此，答案是D，即培训课程设计的基本要求是体现成年人的认知规律。53.（2018年5月）关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A、要以科学的劳动分工为基础B、先要明确所属单位的总目标C、岗位责任是驱使在岗职工更好完成工作的动力D、岗位之间建立紧密协作才能有更高的劳动效率答案：C解析：工作岗位设计的基本原则包括：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则和责权利相对应的原则。其中，明确任务目标的原则要求岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。因此，在设计工作岗位时，需要先明确所属单位的总目标，B选项正确。合理分工协作的原则要求在设计工作岗位时，要以科学的劳动分工为基础，将工作任务分解为不同的岗位，并确保各个岗位之间建立紧密的协作关系，以提高工作效率和质量，A、D选项正确。责权利相对应的原则要求在设计工作岗位时，要明确各个岗位的责任、权利和利益，使岗位责任成为驱使在岗职工更好完成工作的动力，C选项错误。因此，不正确的是C选项。54.（）是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。A、生产B、能力C、管理D、战略答案：B解析：能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。55.考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害：A、苛严误差B、中间倾向C、宽厚误差D、晕轮误差答案：C解析：宽厚误差亦称宽松（Leniency）误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。56.职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。A、个别争议B、集体争议C、团体争议D、权利争议答案：A解析：个别争议是指职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的劳动争议。集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议。团体争议是指工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。权利争议是指因实现劳动法、集体合同和劳动合同规定的权利而发生的争议。本题中明确职工一方人数为10人以下，符合个别争议的定义，所以选A。57.员工培训开发管理规划内容不包括（）。A、企业培训目标的细化B、部门培训规划C、培训实施工作方案D、实现整体培训规划而制定的支持性规划答案：D解析：员工培训开发管理规划包括企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等内容。而实现整体培训规划而制定的支持性规划并不直接属于培训开发管理规划的内容本身，它是为了更好地实现整体规划而存在的配套规划。所以答案选D。58.(2016年5月)()是设计绩效指标的基础性工作。A、明确组织战略导向B、符合企业经营规模C、明确工作职责D、明确组织存在问题答案：C解析：设计绩效指标的基础性工作是明确工作职责。这是因为，工作职责是确定绩效指标的基础，只有明确了工作职责，才能设计出符合组织战略导向、符合企业经营规模、符合组织存在问题等要求的绩效指标。59.下列不是心理素质内容的是（）。A、社会承受素质B、智能素质C、品德素质D、文化素质答案：A解析：心理素质是人的整体素质的组成部分。以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动等因素的影响下逐步发生、发展起来的。心理素质是先天和后天的结合，情绪内核的外在表现。而社会承受素质是个体对社会生活中各种压力和挫折的承受能力，它更多地涉及到个体的社会经验、性格特点、应对策略等方面，与心理素质的内涵不完全一致。因此，正确答案是A。60.(2015年5月)（）是薪酬管理最基础的工作A、薪酬预算B、薪酬设计C、薪酬支付D、薪酬调整答案：B解析：薪酬设计是对薪酬体系的统筹规划和构建，它确定了薪酬的结构、标准等关键要素，是整个薪酬管理体系的核心和基础。只有先完成合理的薪酬设计，才能进行后续的薪酬预算、支付和调整等工作。其他选项都是在薪酬设计的基础上展开的，所以选项B正确。61.下列说法错误的是（）。A、劳动关系的内容是劳动B、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C、劳动关系具有平等性和隶属性的特点D、劳动关系不具有隶属性特点答案：D解析：劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中建立的社会经济关系。A选项，劳动关系的内容是劳动，这是劳动关系的基本要素，正确。B选项，劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点，劳动者提供劳动，用人单位支付报酬，同时劳动者在用人单位中也受到一定的管理和约束，正确。C选项，劳动关系具有平等性和隶属性的特点，劳动者与用人单位在法律地位上是平等的，但在实际工作中，劳动者需要服从用人单位的管理和指挥，具有一定的隶属性，正确。D选项，劳动关系不具有隶属性特点，与C选项表述相悖，错误。因此，说法错误的是D。62.课程内容存在的前提是（）。A、课程内容制作B、课程内容安排C、课程内容选择D、课程内容试验答案：C解析：课程内容是指为了实现课程目标而选择和组织的知识、技能、经验等要素的总和。在课程设计和实施过程中，课程内容的选择是一个关键的环节，它直接影响到课程的质量和效果。课程内容选择需要考虑多个因素，如学生的需求和兴趣、社会的需求和发展趋势、学科的知识体系和发展动态等。只有选择了合适的课程内容，才能满足学生的学习需求，提高学生的学习兴趣和积极性，促进学生的全面发展。因此，课程内容存在的前提是课程内容选择，选项C是正确的答案。63.不属于培训师选择案例条件的是（）。A、真实性B、启发性C、结合性D、理想性答案：D解析：本题考查的是培训师选择案例的条件。培训师选择案例要注意三个条件：一是案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠，虚构案例；二是案例要有结合性，培训师应结合教学内容和培养目标选用案例：三是案例要有启发性，启迪管理人员阐述自己的看法、分析问题并提出解决问题的手段。实际角色分析案例。64.在薪酬调查数据的统计中。趋中趋势分析法不包括（）。A、离散分析B、简单平均法C、加权平均法D、中位数法答案：A解析：答案解析：趋中趋势分析是对薪酬数据集中程度的测量和描述。简单平均法是将所有数据相加后除以数据个数得出平均值；加权平均法根据不同数据的重要程度赋予不同权重后计算平均值；中位数法是将数据按大小排序后取中间位置的数值。而离散分析是用于研究数据的离散程度，并非趋中趋势分析的方法。所以选项A不属于趋中趋势分析法，选项B、C、D属于，故答案选A。65.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A、事业部制B、直线制C、矩阵制D、直线职能制答案：A解析：以成果为中心设计的部门组合方式，是指组织按照业务活动的结果来设计部门，以业务成果为中心，把业务活动的结果作为设计部门的依据。事业部制是一种典型的以成果为中心设计的部门组合方式，它是在总公司的领导下，按照产品或地区设立事业部，每个事业部都有自己独立的产品和市场，实行独立核算，自负盈亏。因此，选项A是正确的答案。66.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释。尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于（）。A、首因效应B、光环效应C、投射效应D、对比效应答案：D解析：本题考查的是对比效应的含义。对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。67.组织的网络化有两个层次，一个是一般企业（）的网络化，一个是多个企业之间关系的网络化。A、外部组织B、系统组织C、市场范围D、内部组织答案：D解析：组织的网络化是指企业或组织内部以及企业之间通过信息技术和通信技术实现的互联互通和协同工作。一般来说，企业内部组织的网络化是实现企业信息化和数字化转型的基础，它可以提高企业内部的工作效率和协同能力，促进信息共享和知识管理。而多个企业之间关系的网络化则是实现产业协同和创新的重要手段，它可以促进企业之间的合作和资源共享，提高整个产业链的竞争力。因此，选项D是正确的答案。68.属于培训评估定量评估法的是（）。A、目标评估法B、比较评估法C、收益评估法D、绩效评估法答案：C解析：定量评估法可以对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释。收益评估法通过计算培训为企业带来的经济收益来评估培训效果，属于定量评估法。目标评估法、比较评估法、绩效评估法更多是从不同角度进行定性或半定量的评估，相对而言，收益评估法更能以具体数据来体现评估结果。所以答案选C。69.考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A、偏紧误差B、中间倾向C、宽厚误差D、标准误差答案：C解析：宽厚误差亦称宽松（Leniency）误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。70.下列关于职业活动内在道德准则的理解，正确的说法是（）。A、对企业的忠诚，实际上就是对出资人的忠诚B、摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求C、善始善终，不虎头蛇尾，是勤勉的具体体现D、强调规则和规范而非主动积极，是职业化素养的核心答案：C解析：本题考查对职业活动内在道德准则的理解。选项A错误，企业的忠诚不仅仅是对出资人的忠诚，还包括对员工、客户、社会等各方面的忠诚。选项B错误，职业经理人需要审慎决策，而不是冒险。选项D错误，职业化素养的核心是主动积极，而不是规则和规范。选项C正确，善始善终、勤勉是职业活动内在道德准则的具体体现。因此，答案为C。71.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）小时。A、0.5B、1C、2D、3答案：A解析：一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过0.5小时。这是因为：1.过长的填写时间可能导致参与者疲劳和失去耐心，从而影响回答的质量和准确性。2.0.5小时的时间限制可以促使参与者快速而准确地回答问题，避免过度思考或犹豫不决。3.对于大多数人来说，0.5小时是一个相对合理的时间，可以在不造成太大负担的情况下完成问卷。4.限制填写时间还有助于提高调查的效率和数据的可比性，确保所有参与者在相似的时间范围内完成问卷。因此，选项A是正确的答案。72.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了（）原理。A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异答案：B解析：工作差异原理假设认为，不同的职位具有差异性。工作任务的差异，也就是工作内容的差异。工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了工作内容的差异。73.将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。它体现的是（）的主要优势。A、迪克模型B、肯普模型C、加涅模型D、布里格斯模型答案：B解析：肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务。如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素，加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。74.（）是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。A、和谐人际关系B、企业人际关系C、好的人际关系D、企业发展环境答案：B解析：企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。75.（）即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。A、劳动合同关系B、劳动行政法律关系C、劳动法律渊源D、劳动服务法律关系答案：A解析：本题考查的是劳动合同关系的内涵。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利和义务关系。76.仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起（）日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。A、10B、15C、20D、30答案：B解析：仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。77.费德勒认为：决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（）。A、任务结构B、领导者的职权C、领导与被领导者的关系D、领导者的特质答案：D解析：本题考查的是决定领导行为有效性的因素。费德勒认为：决定领导行为有效性的关键情境因素包括领导与被领导者的关系、任务结构、领导者的职权。78.仲裁时效中断，下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是（）。A、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的B、在约定的协商期限内未达成一致的C、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的D、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的答案：C解析：劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。2．在约定的协商期限内。一方或者双方当事人不同意继续协商的。3．在约定的协商期限内未达成一致的。4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解一申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。7．在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。8．达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。79.既可以做加减运算又可以做乘除运算的量表是（）。A、等级量表B、名称量表C、等距量表D、比率量表答案：D解析：比率量表（RatioScale）是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等，因此它就可以进行加减乘除的四则运算。80.（2019年5月）企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。A、以人为本B、预防为主C、奖惩分明D、安全第一答案：C解析：企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则主要关注的是保障劳动者的安全和健康，以及预防事故的发生。选项A“以人为本”是企业劳动安全卫生保护工作的核心原则，强调人的安全和健康是首要考虑的因素。选项B“预防为主”同样是劳动安全卫生保护工作的重要原则，意味着应重视事故的预防，而非仅仅在事故发生后进行处理。选项D“安全第一”是劳动安全卫生保护工作的基本要求，体现了在任何情况下都应把安全放在首要位置的思想。然而，选项C“奖惩分明”更多地是一种管理手段，它涉及对员工行为的奖励和惩罚，虽然这在企业管理中确实存在，但它并不是劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则。劳动安全卫生保护工作主要关注的是如何通过预防措施和安全生产来保障员工的安全和健康，而不是通过奖惩来规范员工的行为。因此，正确答案是C选项，“奖惩分明”。81.对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是（）。A、面对面问答B、调查问卷C、小品演示D、笔试答案：D解析：心理测验是一种通过一系列标准化的问题或任务来测量个体心理特征的方法。在学习能力测评中，心理测验可以通过笔试的形式进行，即让被试者回答一系列与学习能力相关的问题或完成一些与学习任务相关的任务。这种形式相对简单，易于操作和评分，而且可以在短时间内对大量被试者进行测评。其他选项如面对面问答、调查问卷和小品演示等也可以用于学习能力测评，但它们可能相对复杂，需要更多的时间和资源来实施和分析。因此，最简单有效的应用形式是笔试，选项D是正确答案。82.以下关于积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本方法错误的是（）。A、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件B、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责C、选拔工资集体协商咨询指导员D、确定工资集体协商咨询指导员的义务答案：C解析：积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设的基本方法包括：由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件；明确工资集体协商咨询指导员的工作职责；确定工资集体协商咨询指导员的义务等。选拔工资集体协商咨询指导员只是其中的一个环节，不能作为基本方法。因此，选项C是错误的，正确答案是C。83.(2015年5月)企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指()A、市场调查B、需求调查C、薪酬调查D、福利调查答案：C解析：答案解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。因此，选项C是正确的答案。84.劳动力市场工资指导价位分为（）和月工资收入两种形式。A、季度工资收入B、半年工资收入C、年工资收入D、全年工作收入答案：C解析：劳动力市场工资指导价位是政府向社会公布的一种劳动力工资价格信号，它的形式主要有年工资收入和月工资收入两种。年工资收入可以更全面地反映一个劳动力在一年内的总收入情况，而月工资收入则更能反映劳动力的月度收入水平。这两种形式都有助于劳动者了解市场工资水平，为其就业和薪资谈判提供参考。因此，选项C是正确答案。85.工作扩大化和工作丰富化虽然都属于（）的重要方法，但两者存在明显差异。A、改进工作设计B、改进岗位设计C、改进生产操作设计D、改进岗位管理设计答案：B解析：工作设计包括岗位设计等，工作扩大化和工作丰富化都是对岗位工作内容、职责等进行调整和改进的方式，所以它们都属于改进岗位设计的重要方法。而A选项改进工作设计范围较宽泛；C选项改进生产操作设计主要侧重于生产操作环节；D选项改进岗位管理设计重点在管理方面。B选项最为准确具体地指出了工作扩大化和工作丰富化所属的范畴。故答案选B。86.在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以()为主。A、专家小组法B、全方位评价法C、问卷调查法D、行为事件访谈法答案：D解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。87.不同薪酬等级之间工资相差的幅度是（）。A、薪酬级差B、薪酬浮动幅度C、薪酬档次D、薪酬等级答案：A解析：薪酬级差是指不同薪酬等级之间工资相差的幅度。薪酬级差的大小反映了企业内部薪酬的分布情况，对员工的激励和公平性有重要影响。较大的薪酬级差可以激励员工努力工作，提高绩效，以获得更高的薪酬；较小的薪酬级差则可能更注重公平性，减少员工之间的薪酬差距。薪酬浮动幅度是指在同一薪酬等级中，最高薪酬与最低薪酬之间的差距。薪酬档次是指将同一薪酬等级划分为不同的档次，每个档次对应不同的薪酬水平。薪酬等级是指根据工作的复杂程度、责任大小、技能要求等因素将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。因此，选项A是正确的答案。88.相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。（）表示完全正相关，（）表示零相关。A、r>1.00；r=1.00B、r=1；r=0C、r=0；r>1.00D、r=1.00；r=0答案：D解析：答案解析：相关分析法是一种统计方法，用于量化两组数据之间的线性关系强度和方向。这种关系通过相关系数r来表示，其值域通常在-1到1之间。-当r=1.00时，表示两组数据完全正相关，即一个变量增加时，另一个变量也按相同的比例增加。-当r=0时，表示两组数据之间没有线性关系，即零相关。因此，选项D是正确的，其中r=1.00表示完全正相关，r=0表示零相关。其他选项中的r值超出了相关系数的有效范围（-1到1），因此是不正确的。89.关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是（）。A、正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通.B、非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程.C、正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性.D、非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式.答案：C解析：C项，非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性90.岗位分类中的细类是（）。A、职门B、职组C、职系D、岗级答案：C解析：一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。91.基于素质分析的管理人员培训开发的一般步骤是（）。①明确开发目的；②确认培训对象的差距；③分析差距并确定优先顺序；④确定并执行培训计划{图}A、①②③④B、③④②①C、①③②④D、④③②①答案：A解析：首先要明确开发目的（①），这是整个培训开发的出发点和方向；然后基于目的确认培训对象存在的差距（②）；接着分析这些差距并确定优先解决的顺序（③）；最后根据分析结果确定并执行培训计划（④）。这是一个循序渐进的过程，符合逻辑和实际操作顺序。所以答案是A。92.(2016年11月)面试评分中的量化往往是（）。A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化答案：A解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化则不然，它是整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。93.“谁主张，谁举证”是属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容。A、一次裁决原则B、强制原则C、合议原则D、区分举证责任原则答案：D解析：本题考查的是区分举证责任原则。94.(2016年11月)“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。A、压力性B、知识性C、思维性D、经验性答案：A解析：压力性面试问题旨在测试应聘者在压力下的应对能力和情绪稳定性。在这个例子中，面试官的话“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”可能会给应聘者带来一定的压力，因为这似乎是对他们能力的一种质疑。通过观察应聘者如何应对这种压力，可以了解他们的自信程度、应变能力和解决问题的能力。因此，答案选A。95.(2015年5月)（）是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应，生产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A、网络型组织B、流程型组织C、模拟分权组织D、多维立体组织答案：A解析：网络型组织是利用现代信息技术手段，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。因此，正确答案是A。96.(2016年11月)一般而言，（）不属于团队薪酬的组成部分。A、员工福利B、激励性薪酬C、基本薪酬D、绩效认可奖励答案：A解析：答案解析：团队薪酬通常由基本薪酬、激励性薪酬和绩效认可奖励等组成。基本薪酬是团队成员的稳定收入部分；激励性薪酬用于激发团队成员的积极性和创造力；绩效认可奖励则是对团队成员优秀绩效的直接认可和奖励。而员工福利一般是面向全体员工的普遍性待遇，并非专门针对团队薪酬的特定组成部分。所以，选项A不属于团队薪酬的组成部分。因此，正确答案是A。97.在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。A、受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B、受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩C、受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获D、受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何答案：B解析：结果评估的评估内容是衡量培训给公司的业绩带来的影响98.工资指导线预警线是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。它又被称为（）。A、基准线B、下线C、上线D、均线答案：C解析：工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。在符合“工资总额的增长低于经济效益的增长；实际平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长水平不宜突破的警戒线。99.(2017年11月)劳动争议仲裁委员会的成员不包括()。A、用人单位代表B、同级工会代表C、劳动者代表D、劳动行政部门代表答案：C解析：根据《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。因此，选项C劳动者代表不属于劳动争议仲裁委员会的成员。所以，正确答案是选项C。100.劳动争议仲裁的基本制度不包括（）。A、合议制度B、强制制度C、回避制度D、证据制度答案：B解析：劳动争议仲裁的基本制度包括合议制度、回避制度和证据制度。合议制度是指仲裁庭由三名仲裁员组成，对案件进行审理和裁决。回避制度是指仲裁员在仲裁活动中，如果与案件有利害关系或其他关系，可能影响公正裁决的，应当回避。证据制度是指仲裁过程中，当事人应当提供证据证明自己的主张，仲裁庭根据证据进行裁决。而强制制度并不是劳动争议仲裁的基本制度。因此，选项B是正确答案。101.在绩效管理系统总体评估的内容中属于对管理制度的评估的是（）。A、绩效管理体系在运行中存在哪些问题B、各个子系统之间健全完善的程度如何C、绩效考评指标体系是否完整D、绩效管理制度存在着哪些地方需要进行修改调整答案：D解析：本题考查的是绩效管理系统总体评估的内容。绩效管理系统中对管理制度的评估包括：现行的绩效管理制度在执行的过程过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。102.（）是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。A、管理长度B、管理幅度C、管理层次D、管理效度答案：B解析：管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。管理幅度的大小，意味着上级领导直接控制和协调的业务活动量的多少。103.(2015年5月)某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是（）A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系B、某个单位要求别人给予何种配合和服务C、某个单位的工作效率和员工的士气如何D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务答案：C解析：分析组织关系主要是明确组织内各部门或单位之间的相互联系、配合与服务关系。A选项涉及与哪些单位和个人发生联系，B选项涉及要求的配合和服务，D选项涉及应提供的服务，这些都是组织关系分析的内容；而C选项中工作效率和员工士气不属于组织关系分析的直接范畴，而是组织管理中的其他方面。所以答案选C。104.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（）。A、企业战略B、组织结构C、管理幅度D、人工成本答案：C解析：本题考查的是企业人力资源需求总量预测影响参数。影响企业专门技能人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。105.培训费用亦即（）。A、培训预算B、培训准备金C、培训成本D、培训直接费用答案：C解析：培训费用是指企业为了提高员工的技能和知识水平而进行培训所产生的各项开支。这些开支包括培训师的报酬、培训教材和设备的费用、培训场地的租赁费用等。这些费用都是为了使员工能够更好地完成工作任务，提高工作效率和质量，从而为企业创造更多的价值。因此，培训费用可以被视为企业的一种投资，而不是一种成本。在会计核算中，培训费用通常被计入企业的管理费用或营业费用中。这些费用在企业的利润表中被列为一项支出，会影响企业的净利润。因此，企业在进行培训时，需要合理安排培训费用，确保培训费用的支出能够得到有效的控制和管理。综上所述，培训费用可以被视为企业的一种投资，而不是一种成本。因此，选项C是正确的答案。106.下列不属于投入期产品生命周期策略的是（）。A、改善产品策略B、快速掠取策略C、快速渗透策略D、缓慢掠取策略答案：A解析：投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。具有以下几种营销策略：①快速掠取策略；②缓慢掠取策略；③快速渗透策略；④缓慢渗透策略。107.企业的培训目标一般可以分为三类。其中不包括（）。A、制定公司战略B、端正员工态度C、更新员工知识D、提高员工业务技能答案：A解析：答案解析：企业的培训目标主要是针对员工的，旨在提升员工的个人能力和素质，以更好地适应企业的发展需求。而制定公司战略是企业高层管理的职责，不属于员工培训的范畴。端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能，都有助于提升员工的工作能力和绩效，是企业培训的常见目标。因此，正确答案是A。108.有绝对零点的量表是（）。A、等级量表B、等距量表C、名称量表D、比率量表答案：D解析：比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。109.培训的最终目的就是（）。A、为企业创造价值B、提高员工自身能力C、加强员工与企业联系D、增强员工归属感答案：A解析：培训的最终目的就是为企业创造价值。110.（）不属于影响企业人力资源活动的法律因素。A、质量管理制度B、最低工资标准C、户籍制度D、社会保障制度答案：A解析：影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。111.作为（）的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。A、巨大潜能B、劳动力C、劳动主体D、劳动能力答案：C解析：作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素。无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人的积极性的调动。112.关于金钱，你的看法是（）A、每个人生活离不了的必需品B、衡量人生成功的标志C、对人具有支配作用D、金钱如粪土答案：A解析：这道题考察的是对金钱的看法，四个选项分别是不同的观点。选项A认为金钱是每个人生活离不开的必需品，这是一种比较普遍的看法，因为金钱可以用来购买生活必需品，如食物、住房、医疗等。选项B认为金钱是衡量人生成功的标志，这种观点比较片面，因为成功不仅仅是金钱的体现，还包括其他方面的成就。选项C认为金钱对人具有支配作用，这种观点也有一定的道理，因为有钱可以掌控更多的资源和机会。选项D认为金钱如粪土，这种观点比较极端，不符合实际情况。因此，根据常识和实际情况，选项A是正确的，金钱是每个人生活离不开的必需品。113.所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费需求和投资需求，下列公式正确的是（）。A、总需求=总供给需求+总消费需求B、总需求=服务需求+投资需求C、总需求=消费品需求+投资品需求D、总需求=产品需求+投资品需求答案：C解析：所谓总需求，是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和，这里假设总需求只包括消费品的需求和投资品的需求。消费品的需求是指居民户对各类消费品的支出、住房租金以及其他服务支出的总和。投资品的需求是指企业用于厂房、设备等固定资产的投资，用于原材料、半成品和存货增量的支出等。由以上分析可见:总需求=消费品需求+投资品需求114.仲裁员应当回避的情况不包括（）。A、是当事人的近亲属B、与劳动争议有利害关系C、与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的D、曾经审理过与双方当事人任何一方有关的劳动争议案件答案：D解析：答案解析：根据仲裁相关规定，仲裁员应当回避的情形包括：是当事人的近亲属；与劳动争议有利害关系；与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。而曾经审理过与双方当事人任何一方有关的劳动争议案件，并不必然导致仲裁员需要回避。所以，选项D不属于仲裁员应当回避的情况，选项A、B、C属于应当回避的情形。因此，正确答案是D。115.属于技术岗位的是（）。A、车工B、磨工C、设计D、钳工答案：C解析：按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。再如，生产岗位可分为：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。116.下列属于短期培训计划的是（）。A、月度培训计划B、7年培训计划C、5年培训计划D、3年培训计划答案：A解析：短期培训计划通常是指在相对较短的时间内实施的培训计划，旨在满足组织或个人的即时需求。以下是对每个选项的分析：-选项A：月度培训计划属于短期培训计划，因为它涵盖的时间范围较短，通常为一个月。这种计划可以根据具体需求和情况进行灵活调整和安排。-选项B：7年培训计划属于长期培训计划，时间跨度较长，不太可能被归类为短期培训计划。-选项C：5年培训计划也属于长期培训计划，不符合短期培训计划的特点。-选项D：3年培训计划虽然相对较短，但通常也被认为是中期培训计划，而不是短期培训计划。因此，正确答案是选项A。117.扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策，在就业与收入宏观调控中属于（）。A、收入政策B、货币政策C、财政政策D、货币紧缩政策答案：B解析：货币政策也包括两种类型:扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。118.培训课程模块设计的内容不包括（）。A、需求调查设计B、课程内容设计C、教学模式设计D、课程评估设计答案：A解析：培训课程模块设计是指将培训课程按照一定的逻辑结构和教学要求进行分解和组织，形成相对独立的教学单元。通常包括课程内容设计、教学模式设计和课程评估设计等方面。课程内容设计是指根据培训目标和需求，确定课程的知识点、技能点和态度点等内容，并进行合理的组织和编排。教学模式设计是指根据课程内容和学员特点，选择合适的教学方法和手段，如讲授、讨论、案例分析、实践操作等，以提高培训效果。课程评估设计是指设计课程评估的指标、方法和工具，对培训课程的效果进行评估和反馈，以便不断改进和优化课程。而需求调查设计是培训课程设计的前期工作，不属于培训课程模块设计的内容。因此，答案是A。119.(2017年5月)工资集体协商开始前()内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。A、5日B、7日C、10日D、15日答案：A解析：《工资集体协商试行办法》第十七条规定，工资集体协商开始前5日内，协商双方应提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。因此，正确答案是选项A。120.（）是指一个小数目的人群，他们具有互补的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。A、团体B、团队C、集体D、组织答案：B解析：团队定义为：“一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺，没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。”由此可见，“团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互相依赖性。121.(2016年11月)设定KPI和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。A、本地区中等水平的企业B、国内领先地位的最优企业C、本行业领先的最佳企业D、世界领先地位的顶尖企业答案：A解析：答案解析：在设定关键绩效指标（KPI）和指标值时，通常会选取行业内最优秀、最具代表性和最具引领性的企业作为参考标杆。这样可以促使企业向更高的标准看齐，激发自身的潜力和竞争力。国内领先地位的最优企业、本行业领先的最佳企业以及世界领先地位的顶尖企业，都代表了行业内的高水平和先进经验。而本地区中等水平的企业，其绩效水平相对较为普通，无法为企业设定高目标和追求卓越提供有力的参考。所以，一般不会选取本地区中等水平的企业作为参考标杆，答案是A。122.（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。A、企业之间相互调查B、问卷调查C、委托中介机构调查D、访谈调查答案：A解析：答案解析：企业之间相互调查这种薪酬调查方式，需要企业之间有较好的合作关系和交流渠道。当企业有着良好的对外关系时，能够相对容易地与其他企业进行薪酬信息的交流和共享，获取到较为准确和有用的薪酬数据。而问卷调查、委托中介机构调查和访谈调查，在获取信息的便利性和直接性上相对较弱。所以，选项A更适合有着良好对外关系的企业，是正确答案。123.如果被调查单位没有给出某类岗位完整的薪酬数据，只能采集到某类岗位的平均薪酬数据，在进行薪酬调查数据分析时，可以用（）。A、数据排列法B、离散分析C、频率分析法D、趋中趋势分析答案：C解析：如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。124.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（）。A、工资给付的主观性较强B、以岗位分析为基础C、有利于贯彻同工同酬原则D、根据岗位性质给付工资一个更高的类别答案：A解析：岗位薪酬制的特点（1）根据岗位支付薪酬。（2）以岗位分析为基础。（3）客观性较强。125.（）不属于以绩效为导向的薪酬结构。A、薪点薪酬B、效益薪酬C、计件薪酬D、销售提成制答案：A解析：以绩效为导向的薪酬结构，其特点是员工的薪酬主要根据其近期绩效来决定。员工的薪酬随绩效量的不同而变化，并不是处于同一岗位（或职位）或者技能等级的员工都能拿到相同数额的薪酬。计件薪酬、销售提成制、效益薪酬等都属于这种薪酬结构。126.（2018年5月）定期监测和评估企业绩效管理系统的指标不包括（）。A、总成本/收益比B、绩效薪酬制度满意度C、绩效管理制度满意度D、被评估的人数答案：B解析：答案解析：定期监测和评估企业绩效管理系统的指标包括：1.被评估的人数；2.绩效等级的分布；3.信息质量；4.绩效面谈的质量；5.绩效管理制度满意度；6.总体成本/收益比；7.单元层次和组织层次的绩效。不包括绩效薪酬制度满意度，因此正确答案为B。127.(2016年11月)对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（）。A、晕轮误差B、自我中心效应C、分布误差D、评价标准误差答案：D解析：答案解析：绩效考评误差主要包括分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应和评价标准误差。其中，评价标准误差是因评价标准不明确或主观判断导致的误差，不属于考评者主观因素造成的偏误。因此，正确答案是选项D。128.劳动争议调解委员会主任由（）担任。A、职工代表B、政府代表C、工会委员会成员或者双方推举的人员D、用人单位代表答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，其主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。这样规定是为了确保调解委员会能公正、有效地开展调解工作，工会在其中能起到积极协调的作用。而A选项职工代表不一定是主任；B选项政府代表通常不直接担任；D选项用人单位代表也不是必然担任主任。所以正确答案是C。129.（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。A、后继效应B、晕轮误差C、个人