教师工资制度及绩效考核

教师工资制度及绩效考核

第一节、教师薪资制度

一、工资组成：

1.培训中心的所有教师的工资实行基本工资和奖金制度基本工资应包含一定的课时

量和办公时间。一般，以一周4以48小时工作计算，教师的基本工资应包含有一

定课时的教学时间（一般可包含2-3个班级的课时量）和一定时间的办公时间。

教师的奖金一般都视情况发放。。

2.教学时间完全是课堂授课的时间，每节课按照40-50分钟计算。

3.工作时间工作任务包括有：公开课，招生咨询，教学准备，学生辅导，完成办公

室工作，参与教研会议，以及培训中心分配的各项日常性工作。

♦1.课时奖金的计算标准按照：基本工资包含以外课时数X超额课时奖金。

培训中心授课安排根据以往学生及家长对教师授课质量的评价确定，评价高

的教师优先得到课时安排。

二、教师等级：

1.见习教师

2.见习授课教师

3.授课教师

4.资深授课教师

5.资深教师

三、基本工资标准（仅供参考）：

工资标准说明：一

教师级别

直辖市省会城市地级市县级市县城般情况

见习教师150013001000800600

见习授课教师1800160013001000800下，所有

授课教师20001800150012001000新招聘教

资深授课教师22002000160014001200

师正式授

资深教师24002200180016001500

课后均属

见习教师级别，每半年根据绩效考核结果重新评定教师等级。

第二节、培训中心绩效考核

、考核的目的和用途

1.为全面了解、评估教职员工工作绩效，发现优秀人才，提高团队工作效率，特制定本

办法。

2.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到团队的经营目标，并提高员工的满

意程度和未来的成就感。

3.考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

二、考核范围

培训中心全体员工均需考核，均适用本办法。

三、考核的原则

1.通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、

待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2.使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的意见。

3.以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。

四、考核时间

1.月度考评：以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月

度考核时间。

2.半年考评：从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。

3.年度考核：培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。

五、考核的内容

1.外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成情况，根据业绩完成量发放奖金或

升、降职。

2.内勤岗位考核根据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，按照考核成绩确定

业绩奖金具体发放金额。并以此作为培训、调薪、晋级等依据。

六、考核的一般程序

1.内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。

2.外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人

员上报培训中心。

3.考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成绩和不足

及改进方向；

4.具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

七、教学部门绩效考核

考核方法：教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教

学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四

个方面，每个方面均占基数的25%每半年评定一个最终分数，由最终分数在所有教师最终

分数中的排名确定下一半年度的等级。

1、日常工作质量评分表（总分：25分，每月考核）表1：

岗位名称：姓名：考核日期：

序号评估内容标准分项目评分

（百分

点）

1乐于接受教学部门安排并制定自己的教学2

计划、教学投入

2课堂准备充分、有教案或其它讲课依据3

3教案规范、完整5

4有教师相互听课记录及相关评语3

5不无故缺课、调换课程、不上课迟到3

6严格按照授课计划安排教学并按时完成3

7能虚心听取同行、专家的意见并不断改进2

8命题符合教学大纲、分数分布适当2

9考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内2

容

意见：合计：

（如分数在—分之下则离岗或调岗）

考评人：

年月日

日期：

2、教学质量评分表（总分：25个分，每月考核）表2：

岗位名称：姓名：考核日期:

序号评估内容标准分项目评

分

1认真备课、授课、合理布置作业及细心批3

改、耐心指导

2关心并严格要求学生、虚心听取各方意见、2

及时改进

3讲课熟练、条理清晰，对难点问题能够深入3

浅出、分析透

4板书清楚、一目了然，授课时能抓住要领、3

快慢适中

5不断更新教学方法、追求教学创新，2

6因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启3

迪学生

7针对学生的错误，能给出错误原因及改正方3

法

8注重传授知识与培训能力相结合，调动学生3

学习积极性

9学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规3

定要求

意见：合计：

（如分数在一分之下则离岗或调岗）考评人：

年月日日期：

3、家长回访评分表（总分：25个分每月考核）表3：

岗位名称：姓名：考核日期：

序号评估内容标准分项目评分

1家长对授课是否满意？4

2家长对教学服务是否满意？4

3家长对教师关注学员的程度是否满意？4

4学员对教师是否喜欢？4

5对学员家长提出的意见和建议，是否及时改进？4

6家长对老师的总体评价如何？5

意见：合

（如分数在一分之下则离岗或调岗）计：

年月日考评

人：

日

期：

4、学员升级评分表（总分：25分，每半年考核）表4：

岗位名称：姓名：考核日期：

绩效评分评分

（升学率：高年级学生中低年级升学人数/原低年

级总人数）

70张以上（30%内的流失属正常）25

50%—70%20

30%—50%15

20%—30%10

20%以下0

意见：考评分：

（如分数在一分之下则离岗或调岗）考评人：

年月时期：

日

（注：升学率大于100%,指孩子家长介绍而新增学员等情况。）

八、行政部门绩效考核

岗位名称：姓名：考核日期:

序号评估内容标准分项目评分

(%)

1把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作10

2忠于职守，严守岗位10

3敢于承担责任或对部下的工作敢于承担责任15

4正确理解工作指示和方针，制定适当的工作计划，10

并适时完成

5及时与有关部门进行必要联系，顺利推进工作10

6妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务15

7定期进行工作总结并保证真实性10

8对单位工作流程、绩效方面提出过建设性意见10

9了解自己工作中存在的缺点并能听取同事意见、改10

进

意见：合计：

（如分数在一分之下则离岗或调岗）考评人：

年月日日期：

九、市场人员绩效考核

1、考核办法：

A.见习期为自到职日起3个月。在见习期内，如果完成拟定的业务指标，则其可在见

习期满后转为正式的员工。如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个

月见习期。如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。

B.培训中心应根据实际，为每个员工制定月度任务指标；如连续两个月每个月

都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核办法同

Ao如某月超额完成指标，则给其一定的奖励。

注：如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。

2、考核步骤：

每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财

务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完

成外勤员工业务奖金分配表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工

资发放日由财务部统一发放。

3、市场主管岗位：

考核办法：

市场部经理根据当月规定的团队最低业务目标完成情况进行考核。如果该团队该月完成

了规定的业务指标，培训中心可以根据实情给予一定比例的奖励，如业务指标的一定百

分比。

考核步骤：

市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标情况，上报培训中心校长，

培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。

外勤岗位绩效工资发放标准：所有外勤岗位的绩效按照业绩评定标准来评定，详见下表：

外勤岗位绩效比例评定表：表1：

业绩完成比例绩效工资比例

（绩效工资标准为基本工资的30%）

120%以上150%

100%—120%125%

80%-100%100%

60%—80%75%

50%—60%50%

25%-50%25%

<25%0%

1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%,张三

本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。问张三的本月实得工资数？

解：张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%>120%o根据表1,张三的绩效工资为：

300*150%=450元。张三本月的实得工资数为：1000+450=1450元。

2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？

解：张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%,根据表1,张三的绩效工资为：300*25%=75

元。张三本月的实得工资数为：1000+75=1075元。

十、年终综合考核及奖金分红

1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全年度的绩效考核，即全年的实际完成业绩一

全年的目标业绩，差额作为整个年度的盈余。

2、年终分红的总体原则：有盈则分，无盈则不分。全体员工都应参与年终盈余的分红。

3、培训中心根据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投

资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。

4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来决定，财务来分配给各部门经理，参考比

例如下：

销售部门：教学部门：后勤部门（如财务、行政）=4：3：3

（以总体盈余的30%作为基数）

5、由各部门经理进行第二次分红，分红时需要考虑如下事项

A：为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成绩突

出，可适当增加分红数，但相差不到20虬

B：为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红

数〃2*其为培训中心服务的月份数。但当注意，为培训中心服务W3月的员工不参于

培训中心分红。（处于试用期的员工不参于培训中心分红）

C：相差一个级别的员工，分红数不应相差20虬

E；对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。

F：二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校

长审批后交财务，由财务放发年终奖。

G：年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应根据以上规定，结合培训中

心的内部构架，制定恰当的分红方案。

十一、试用期员工考核表:

姓名部门应聘职位

入职日期考核日期附注：

员工自评

（来培训

中心后在

遵守培训

中心规章

制度、工

作适用程

度、工作

态度等方

面表现，

今后的打

算）员工（签字）日期：年月日

主管领导

评语

主管（签字）日期：年月日

试用期酉己

考核项目得分评语

考核成绩分

行为得分35

（附上试用出勤得分15

期工作总业绩得分50

结作为参

总分100

考）

校长意见

考核结果：口合格，予以录用；□暂未达到要求，考虑延长试用期;

口不合格，不予录用

备注：

试用期间，每个月由部门对该员工进行考核，将结果记录于相应的考核表中，所

得的考核成绩作为本次考核的基准.

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销售人员薪资分配及绩效考核管

理

1.目的

为实现公司年度经营目标，体现责、权、

利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确

管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造

性，特制定本办法。

2.范围

适用于公司销售中心全国各区办事处、联

络处、工作站。

3.内容

3.1月度薪资构成

3.1.1月度薪资结构=底薪+岗位津贴+销

售奖金

3.1.2岗位津贴=底薪x岗位系数-底薪

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3.1.3销售奖金=奖金基数x奖金系数义月考

核分

3.1.4底薪部分为员工辞退补偿计算依据

3.2销售奖金考核分：

3.2.1销售人员月考核分工销售达成分占60%

+市场考核分占30%+管理考核分占10%;

3.2.2内勤人员月考核分二所服务区域目标

达成分60%+管理考核分40%;

3.3销售奖金月考核分说明：

3.3.1月考核分v50分，不计销售奖金考核；

月考核分，50分，始计算销售奖金考

核；

销售达成分不封顶。

3.3.2KPI考核指标

(1)业务代表考核指标见《销售人员奖金

KPI考核管理办法》(附件一)

(2)业务主任考核指标见《销售人员奖金

KPI考核管理办法》(附件一)

(3)办事处经理考核指标见《销售人员奖金

KPI考核管理办法》(附件一)

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3.4部门相关职责

3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并

由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营

销部，由营销部做销售达成（分城市、分人

员、分品项）。

3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，

财务部核定；

市场考核由主管考核，市场部核定；

管理考核由主管考核，部门总监核定。

3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。

4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：

元）

（单位：万元）

职季

位度奖励

办事处季度销50万以50—100100万

经理售额T万以上

奖励比

0.2%0.25%0.35%

例

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季度销20万以2050万以

业务主售额下—50万上

任奖励比

0.25%0.3%0.5%

例

季度销10万以1030万以

业务代售额下—30万上

表奖励比

0.4%0.5%0.6%

例

注：1）考核按照季度执行，即每年4

月、7月、10月、次年1月进行考核；

2）连续3个月月度平均KPI考核总分

在50分以上，方可享受季度奖金考核；

3）试用期员工不参加季度奖金考核。

4）中途离职，若无市场遗留问题，给

予正常提成的40%,在年终结算。

5、年度员工奖励的说明

（单位：万元）

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职

年度奖励

位

办事处年度销200万以200—400万

经理售额下400万以上

奖励比

0.2%0.25%0.35%

例

60

年度销60万以100万

—100

售额T以上

业务主万

任

奖励比

0.25%0.3%0.5%

例

季度销40万以4080万以

业务代售额下—80万上

表奖励比

0.4%0.5%0.7%

例

注：1）考核按照年度执行，即次年1月进

行考核；

2）连续6个月或一年内累积9个月月平

均KPI考核总分在50分以上方可参

加年度奖金考核

3）进公司未满一年之员工不参与年度

奖金考核。

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4)在公司服务满3个季度者，中途离

职，若无市场遗留问题，给予正常提成的

50%,在下年度的6月底结算。

6、奖惩管理

6.1奖励

6.1.1升职：岗位职等进行上调

6.1.2加薪：岗位职级进行上调

6.1.3《奖励申请表》见附件

6.1.4要素：

(1)每年员工升职/加薪按月度进行调整，连

续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖

励申请。

(2)《奖励申请表》由本人填写，并在每月

25日前上交至公司总部，由相关领导审核。

(3)《奖励申请表》由总经理核准后执行，

并报人事行政部备案。

(4)同意之申请在次月正式生效，同时，薪

资、奖金、津贴等做相应调整。

6.2处罚

6.2.1警告

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(1)月考核总分低于50分，警告一次。

(2)降级由公司人事行政部填写《降级降职

通知书》，总经理核准，并于次月1日起生效

执行，降级后，薪资、奖金、津贴等做相应调

整。

6.2.3《降级降职通知书》见附件

6.2.4解聘

(1)连续警告3次或一年内警告次数累计超

过3次者，记大过一次，公司与之解除劳动关

系。

(2)连续降级2次，公司与之解除劳动关

系。

(3)有违规违纪行为者，依据国家法律追究

其相关法律责任。

7、社保福利

员工的社保由根据国家、省市的相关规

定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。

报公司人力资源部负责办理对外申报工作。

8、薪资发放

酊6.每月5日前,各办事处将当月的绩效

考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属

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人员当月工作进行考评。考评结果经审核后

将作为当月“销售奖金”发放依据。

L7.人事行政部设置专人负责薪资结算工

作。每月10日前薪资结算员对各部门所属

编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工

资进行结算；经管理部及财务部门负责人审

核，由总经理批准，每月18日起发放。人

力资源部备份。

—各级人员需按有关规定缴纳个人所得

税。

6.本方案经人事部审核、报总经理批准

后生效，修改时亦同，此前与本方案不一

致的相关文件自动废止。

薪资级别对照表

I_LJ

冈

、备

薪等L-LJ/-b_位奖金

职级冈位总额注

系系数

数

高级业办事处试

3.54.06800

务经理经理用

精品