【温州奥康集团绩效管理问题及完善策略（定量论文）6200字】

温州奥康集团绩效管理问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u一、引言 1二、相关概念界定和理论基础 11.民营企业 12.绩效的定义 23.绩效管理的定义 2三、温州奥康集团的员工绩效管理现状分析 2（一）奥康集团组织及其员工的介绍 2（二）奥康集团绩效管理方式、内容 31.绩效管理方式 32.绩效管理内容 4（三）绩效管理优势分析 4四、温州奥康集团员工绩效管理的问题分析 42.绩效考核实施方面的问题 43.绩效考核中存在的问题 44.绩效反馈中的问题 55.绩效指标设置不合理 5五、温州奥康集团的员工绩效管理的建议 51.加强员工参与，提高员工的绩效考核意识 52.加强绩效考核的培训工作 54.加强绩效沟通与结果反馈 55.构建科学的部门绩效管理指标 6结论 6参考文献 6摘要随着市场经济的持续发展现代经营管理的不断改善，在竞争日益激烈的今天，民营企业正面临着空前的机遇与挑战。本文以温州奥康集团作为案例，在其原有的KPI绩效考核体系上指出了管理人员绩效管理的实施问题，分析这些问题的原因，并根据相关理论和方法，结合民营企业行政管理工作的特点，改进了原有的KPI绩效考核指标设定方式，对KPI权重进行了重新定级，从而形成了一套新的考核指标体系。同时，建立了一套绩效考核指标构建方法，可以在一定程度上作为对行业从业者的绩效考核指标设定的参考。这篇文章提出的在“以人为本”概念的基础上的绩效管理模式是非常创新的,期待它能为现有的性能管理研究提供一些启蒙。关键词：温州奥康集团，以人为本，绩效管理一、引言当前，企业要想持续、迅速地发展，就必须以人才的价值为后盾，否则，在市场经济的竞争中，人才的价值就会显得尤为突出。优势也会被整体市场所排斥。在知识经济、科技时代来临的今天，中国私营企业的竞争优势已经转化为人才。当前，人才的竞争本质上也是企业间的竞争。人力资源在企业经营中的作用日益突出。这一点很关键。因此，不论企业的规模大小，人力资源的经营都将成为公司的重要组成部分。我国企业中，中小企业占到了99%以上。民营中小型企业规模庞大，对我国的社会和经济发展具有举足轻重的作用。中小型企业对中国社会、经济、技术的革新起到了积极的促进作用。而新的砷柱的流入，对中国国家经济的健康发展起到了推动作用。但是，当前我国的中小企业仍面临着思想落后、资金短缺、企业发展状况差等诸多问题，同时也存在着管理混乱和管理扩散的制约因素。目前我国高校人力资源管理中存在着许多问题，而忽略了人的因素。与国企、三资企业比较，我国民营中小企业在资金、人力等方面的不足，特别是在人力资源方面，特别是在人力资源管理方面。这些矛盾对我国民营中小企业的可持续发展造成了很大的影响。不断的成长。因此，如何加强企业人力资源管理，是企业快速、健康、持续发展的重要途径。在理论上，论文以温州奥康公司为研究对象，对现行绩效管理体系中的问题进行了较为深入的剖析。本文在国内外相关文献的基础上，运用马斯洛的需求层次理论，对温州奥康公司生产公司的绩效管理体系进行了实证和定性的研究。在实际应用中，本论文的结论对于改进温州奥康公司现有的绩效管理体系、提升员工的工作效率、提升员工的工作效率具有重要的现实意义。由此得出的结论，不仅可以应用到温州奥康，也可以为温州奥康公司的其它制鞋企业提供有益的参考。二、相关概念界定和理论基础1.民营企业民营企业也可称为私人公司或，或者是指所有非公开企业。中华人民共和国没有“民营企业”的概念。“民营企业”是我国经济体制改革中的一个重要组成部分。在没有国有资本的情况下，私营企业都是私营的，除非是“国有独资”和“国有公司”。实际上，现在中华人民共和国的私营公司占了很大一部分。中华人民共和国政府将其称为“私有企业”，很大程度上也是由于传统上的共产党反对私人经营。另一种看法是，我们必须对业务的结构和资源进行界定。公司资本以私有财产（包括资本、动产和不动产）为主要的“私营企业”。“民营”一词是极具中国特色的。从狭义意义上讲，私人财产是中国公民的私人财产，包括国家和国外的资产（外资拥有的）。所以，私营企业是指除国有企业、国有资产持有企业、个人事业主、合作伙伴关系、有限责任公司、有限责任公司等外资企业以外的中国企业。从公司、有限责任公司、股份公司的经营管理权来看，国有资产和涉外资产规模较小，但不具备公司的经营管理权。2.绩效的定义在实际操作中，经常会遇到性能问题。性能被广泛地定义。也就是说，会产生结果，也可以是工作的效率反应、工作的态度等。业绩可以反映结果或工作流程。在企业中，员工的绩效水平直接影响企业的盈利能力。对于员工来说，如果公司业绩不好，那也意味着公司可能束手无策。就员工绩效而言，它是员工绩效和员工工作流程的反应。绩效是员工综合能力的象征。这也是员工按照既定规则行动的结果。员工需要有积极的工作态度和责任感，为了取得更好的业绩，需要有创新精神。3.绩效管理的定义绩效管理是对员工或部门在一段时间内的工作效率的评价，反映工作效率和工作态度。员工或部门评估和修改的过程是人与数据交互的过程。换句话说，绩效管理是使用特定方法评估员工或部门行为在一段时间内产生的结果的过程。在业绩管理的过程中，涉及到人力、技术问题，人力问题具有一定程度的不确定性，在实际业务中很难对人员进行业绩评价。因此在现实的工作中，人力资源管理部门需要非常重视绩效管理。三、温州奥康集团的员工绩效管理现状分析（一）奥康集团组织及其员工的介绍奥康鞋业是一家专业设计，开发，生产，流通，零售的五大品牌。温州奥康鞋业是中国目前仅有的一家具有代表性的皮鞋品牌，它是中国知名的皮鞋品牌，仅2010年“奥康”的品牌价值就达到了80.02亿元。根据奥康集团近几年制作的财务报表，店铺数量持续增加，利润也呈现出同样的增长，另外，第20家店铺以后，利润的增长率比店铺数量的增长率还要高。反映了随着规模的扩大限额利润增加的特点，在中国移动通信产业快速发展的背景下，企业规模有必要迅速扩大。“奥康”是中国鞋业的标志性品牌，其品牌价值在2012年达到123.18亿元。图1组织机构图根据公司的生产和运作以及劳动特点，坚持因事设岗、系统化管理、专业化分工、满负荷工作的原则，用位置分析等方法科学地设定位置。该公司设立了管理岗位和专业技术岗位、操作岗位和服务岗位。员工由系统内其它单位调入人员和招聘毕业生组成，公司骨干人员工作经历主要是从事生产技术工作，缺乏人力资源管理专家，关系到员工绩效管理的薄弱劳动基础。目前奥康集团温州分公司的人员总量和学历、年龄结构见以表1、表2。表1奥康集团温州分公司员工学历构成情况学历硕士以上本科大专中专高中以下合计2021年241461010109比例（%）2384299100表2奥康集团温州分公司员工年龄构成情况年龄30岁以下31-35岁36-45岁46-50岁51-55岁平均年龄2021年5522282230.79比例（%）50202622100总的来说，奥康温州分公司的人员构成与学历结构较为合理，其中中老年及以上人员比例超过半数，充分体现了公司对青年人才的基本素质。（二）奥康集团绩效管理方式、内容1.绩效管理方式为贯彻落实奥康集团的业绩管理工作要求，确保公司全面完成业绩，提高经营管理水平，温州奥康公司的业绩管理工作主要有：为使业绩管理与企业发展策略和年度经营计划相协调，本文将奥康《员工绩效管理指导意见》作为公司《绩效管理考核办法》的一部分，并每年进行修改。按优秀业绩、量化评估、公平公正的原则，将各项KPI指标进行严格、精确的划分。同时，绩效交流和日常咨询被标准化，奖励和惩罚被链接，实现了有效的激励2.绩效管理内容奥康集团目前绩效管理主要内容如下：本年度12月31日前完成各部门领导团队报告和评估公司主要任务的完成情况，下一年度1月10日前，各部门将本年度绩效考评自评报告报送公司绩效考评管理办公室；下一年度1月12日开始，公司绩效考评管理办公室根据公司安排，负责组织有关部门的年度工作考核，并进行现场考核；绩效考核体系包括绩效考核和绩效考核两大类。绩效评估的主要内容是对企业的年度经营绩效进行评估，主要是对各项工作的过程控制与实施，对各部门的整体绩效、团结协作等进行全面的考核。在年初，对主要绩效指标制定量化目标，并根据年底的成果对其进行评价。绩效考评分值权重按百分制计算，其中关键考核指标占90%权重，评价部分占10%权重（三）绩效管理优势分析奥康集团目前绩效管理简单的组织结构，灵活高效的机制。奥康集团目前绩效管理组织结构简单，管理级别小，管理范围小，便于员工跟踪、收集、记录性能数据和文件化。另外奥康集团目前的业绩管理战略目标一般明确，目标水平几乎没有，目标可以简单分解。强有力的创新、快速的成长、迅速的决策。奥康集团目前绩效管理方法灵活、可变更，小船容易改变方向。奥康集团人数少、结构简单，比较灵活的管理方式，一旦发生变故，管理方法需要改变时，比较容易实施和控制。与大型国有企业不同，组织结构复杂，操作难度大。灵活的用人机制，更容易吸收西方在人才培养和管理方面的宝贵经验。另外，奥康集团的绩效管理模式的开发时间并不长，只有20年以上，甚至数年。由于开发时间较短，尚未形成企业文化和经营模式。因为形成了什么样的模式，所以更容易吸收先进的西方管理理念。四、温州奥康集团员工绩效管理的问题分析2.绩效考核实施方面的问题奥康集团制定了业绩计划，但是在实际的业绩评估过程中，奥康集团的高级管理人员对此并没有给予足够的重视，只是一般性的参与和理解，认为考虑绩效考核是人事管理部门的问题。该公司的高级管理人员不仅没有充分注意绩效评估并参与其中，而且其他许多部门也认为绩效评估是人事管理部门的问题，这也是理所当然的事情。奥康集团人事管理部门不可能详细了解并掌握所有部门员工和部门长的业绩，仅靠人事管理部门是无法完成业绩评价的。3.绩效考核中存在的问题奥康集团的业绩评价对象的选择，遵从以前的业绩评价的想法，全部使用单一的评价对象，是管理部门和领导，没有当事者的参加。为了更全面地反映评价结果和实际的性能，特定的评价对象有多个评价对象，需要让更多的员工参加。评价监督和申诉机制的缺失。公司目前对上司和下属的单方面垂直评价。这种评估的一个问题是，没有监督机制。4.绩效反馈中的问题奥康集团绩效反馈面试有问题。奥康集团绩效考核结果出炉后，大部分不会公开或发表，业绩评价结果只会公开好的人的名单，对于业绩评价结果好的人员，谁也不知道他们在哪一方面好，有多好。奥康集团关于性能结果使用的问题，因为公司的业绩评价有很多问题，所以人事评价的结果几乎不能反映员工的实际业绩，业绩结果很少被合理使用。5.绩效指标设置不合理奥康集团定的评价指标受销售额等诸多因素的影响难以分解，产品的质量、限制产品生产量、原材料消费指数等，很难将其作为绩效评价指标，细分到各个部门，也难以确定评价标准。由于工作性质和行政管理的特点，导致了“创造性”工作的定义，因此在行政人员绩效考核中运用评价标准存在很大难度。五、温州奥康集团的员工绩效管理的建议1.加强员工参与，提高员工的绩效考核意识温州奥康公司必须在提升管理质量和能力的基础上，强化现代意识的考核，使其成为企业的领导者。使公司的员工充分认识到，业绩评估的成败和公司的员工在工作中的作用密切相关。加强绩效考核文化建设，从而为企业文化的发展提供方向和价值导向，温州奥康集团从总体战略角度来看，需要建立所有人员业绩评价体系，加强所有人员对业绩评价的认识和注意，可以使员工参与到企业目标制定及绩效考核评价中来，以便其进行更有效的自我管理和控制，满足员工受重视的需要，提高其工作积极性。2.加强绩效考核的培训工作为了更好地帮助公司在管理层和最后一名员工的所有水平上更好地理解业绩评价的内容和重要作用，性能系统的初始部署需要在内部进行有效的宣传，并为员工提供正确的指导。在绩效考核的实施过程中，所有的事情都必须进行综合和目标明确的培训。要提高绩效评估的效果，必须强化奥康公司的员工绩效评估，增强员工对绩效评估的认识，改革企业领导的业绩评价理念，增强企业对绩效评价的认识。4.加强绩效沟通与结果反馈进行枯燥的绩效考核并不是绩效考核的重点，绩效考核的重点是为了提高整个公司的内部的管理水平，是为了实现公司长期的开发目标而设立的。首先，作为各部门的监管者，需要每周与员工沟通一次，尽可能的了解他们的想法；第二，各部门主管与公司高层主管，就绩效管理中出现的问题，每个月都要召开一次会议，探讨解决方案和对策。绩效管理的实质是通过不断的、动态的交流来提高员工的业绩，达到公司或部门的目标；另外，它还能为雇员们提供一个良好的交流机会，让他们知道他们目前的处境，以及他们所需要的协助；同时，在绩效评估的基础上，双方在实施绩效交流的过程中，对今后的工作和业绩目标进行了规划，并在此基础上完成了各自的职责。而作为下属和受评者，可以通过与上级的交流，及时地将自己的问题上报给上级，获得上级的协助，不但可以提升自己的工作表现，还可以提升自己的问题处理能力，为以后的工作做出更好的贡献。5.构建科学的部门绩效管理指标在业绩管理方面，绩效管理的重要内容之一是科学的绩效管理指标体系，这对成功的性能管理起着重要的作用。需要注意以下两个主要点：一个是主要业绩评价指标的改良，另一个是基准的确立。根据SMART原理，部门绩效管理指标的设置主要来自于企业战略分解、部门职责、关键过程等，在关键指标的设计上，重点指标的设置要尽量少，一般在5-10项之间，各指标的权重一般都在5%以上，而一些重要的指标，则要设置更高的质量。在对各项指标进行精炼之后，需要对相应的评估标准进行研究。建立评估准则，首先要从科学、可行的角度出发，建立一个客观、公平的标准，这是经理与雇员在不断的交流中形成的一种共识，也是对各部门和雇员的一种激励和制约。当然，设计的指标和标准也要有一定的可行性。结论在本文中，我们将以温州奥康集团为例，讲解如何建立更适合性能评测系统的软件测试人员的性能评测系统。从战略的角度，我们试图从外到内、由浅到深地分析温州奥康集团的绩效考核工作，试图找到彻底解决实施问题的方法。基于“性能=结果+过程”和“战略绩效评估”的一般想法，研究提出了进一步改进温州奥康集团绩效评估系统设计的想法，温州奥康公司的绩效评估体系按照简单、规范、实用、有效的原则进行了系统的设计，将个人、部门、企业的绩效三者有机地结合起来，并将其运用于实际，使得分析更为科学、合理