劳动法（第二版） 课件 第八章　劳动工资

劳动法（第二版）作者：冯彦君

“十四五”职业教育国家规划教材 第一节工资与工资制度 第二节我国工资立法的原则 第三节工资形式 第四节工资水平 第五节工资支付 第六节工资管控 第八章劳动工资 总则(一)工资的概念和性质1.工资的概念工资又称薪金、薪水,是指劳动者因付出职业劳动所获得的,由用人单位按照一定的标准和形式所支付的劳动报酬。2.工资的性质工资的性质可从以下两方面进行考察:(1)工资是劳动力价值的货币体现,即劳动力的价格。(2)工资是社会分配个人消费品的一种形式。(二)工资的作用在市场经济条件下,工资发挥着以下作用:(1)保障生活。(2)分配财富。(3)配置资源。(4)刺激经济。第一节工资与工资制度一、工资概述第一节工资与工资制度二、工资制度的构成及改革(一)工资制度的构成工资制度的构成可分为形式构成和内容构成。(二)工资制度的改革新中国成立初期,对旧社会混乱、不合理的工资制度进行了调整。从1952年至今,我国主要进行了三次全国性的工资制度改革。第二节我国工资立法的原则一、工资立法原则的概念和依据(一)工资立法原则的概念工资立法原则是指导和统率工资立法的基本精神。工资立法原则能够使工资法律制度具有统一的价值追求,形成相对独立的劳动法律制度。准确把握工资立法的原则,有助于从宏观上、整体上透视工资制度的精髓和灵魂,是构建工资法律制度的重要指引。(二)工资立法原则的依据仅就我国工资的性质和地位而论,工资立法原则应体现和依据以下两点:(1)工资属于社会分配范畴,社会分配决定于社会生产并反作用于社会生产。(2)我国绝大多数城镇居民都是职业劳动者,工资为其收入的主要形式,甚至是其唯一的生活来源。第二节我国工资立法的原则二、我国工资立法原则的内容(一)公平分配原则(二)水平提高原则(三)支付保障原则(四)权限优化原则第三节工资形式一、计时工资与计件工资计时工资,是指按照预先确定的工资标准和劳动者付出的有效劳动时间计付的工资。计件工资,是指按照预先确定的工资标准与劳动者完成的有效劳动成果计付的工资。计时工资和计件工资的差别主要在于计算工资的依据不同。第三节工资形式二、奖金与津贴(一)奖金的种类及适用根据需要,奖金可以采用多种形式。根据奖励目的不同,可以设置超产奖、质量奖、节约奖、安全奖、发明奖等;根据计付期间的不同,可以设置月奖、季度奖、年度奖(年终奖);根据授奖对象和方式的不同,可以设置个人奖和集体奖、单项奖和综合奖。(二)津贴的作用、种类及适用计件工资、计时工资和奖励工资(奖金)主要反映在一般条件下的劳动消耗,体现不同劳动数量和质量的报酬差别,但对于劳动者在特殊劳动条件下的特殊劳动消耗和额外的生活支出,却不能充分体现并实现补偿。津贴的补偿作用可以弥补其他工资形式的不足。第三节工资形式三、等级工资制、岗位工资制与岗位技能工资制(一)等级工资制一般来说,工资的计算和支付都应该体现出一定的等级差别,在此意义上,所有的工资都可以称为等级工资。(二)岗位工资制岗位工资制是通过对工作岗位所需技能、所负责任、劳动条件和环境进行综合测评,按照测评结果确定工资等级并计付报酬的工资制度。工资制就显得更有生机和活力。(三)岗位技能工资制岗位技能工资制是指企业以按劳分配为原则,以加强工资宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为依据,以岗位工资和技能工资为主要内容,根据职工实际劳动贡献大小确定劳动报酬的一种工资制度。第三节工资形式四、实物工资与货币工资实物工资和货币工资的区别在于工资支付手段(工资载体)不同。实物工资是以实物(包括各种生产、生活物品及其利用、收益的权利)支付的工资。货币工资是以金钱(包括本国货币、外国货币)及其凭证支付的工资。第三节工资形式五、月薪与年薪月薪和年薪的差别在于工资计算支付的时间间隔不同。月薪是以一个月为时间单位计算支付的工资类型;年薪是以一年为时间单位计算支付的工资类型。企业经营管理人员年薪制是以年度(一般是企业财务年度)为计算单位,依据经营管理人员的责任、风险和经营管理业绩确定其报酬所得的一种工资制度。其特点如下:(1)年薪制是对经营管理者适用的一种特殊的工资制度。(2)年薪制是有风险的效益工资制度。(3)年薪制是一种充分肯定素质和能力的工资制度。第四节工资水平一、工资水平的概念及影响因素工资水平决定工资量的多少,通常使用平均工资来反映。工资水平可以分为个体工资水平、企业工资水平和社会工资水平三个层次。总的说来,随着经济的发展、财富的增长,工资水平提高是一种必然趋势,但有时也有下降的可能。即使在同一时期,工资水平的差别也很大。这说明,工资水平除受经济因素影响外,还受其他因素的制约。制约个体工资水平的因素包括:个人的素质、能力、贡献、所从事的工作岗位,以及工资谈判的能力。第四节工资水平二、工资水平的决定机制工资水平的决定机制是指决定工资水平的制度模式。从大的方面说,工资水平的决定机制有政府决定机制与市场决定机制之分。工资水平主要由政府控制和把握的机制为政府决定机制。我国计划经济体制下的工资水平决定机制就是政府决定机制。工资水平主要由市场影响和左右的机制为市场决定机制。我国改革开放后正在建立起来的工资水平决定机制是市场决定机制。工资水平的市场决定机制有两种具体实现方式:一种是价值决定机制。该种机制完全取决于劳动力市场中的供求关系,劳动力市场是处于“买方市场”还是“卖方市场”对工资水平的影响很大。另一种是三方决定机制。该种机制在充分尊重市场价值规律的前提下由政府、雇主和劳动者三方来确定工资水平。第四节工资水平三、最低工资标准及其立法保障(一)最低工资标准的概念和构成保障最低工资主要是通过确定和强制推行最低工资标准来实现的。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动时,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。(二)最低工资标准的作用最低工资标准作为一种劳动工资法律制度,对保障经济发展和职工生活发挥着重要作用,主要表现在以下两个方面:(1)保障劳动者及其家庭成员的基本生活需要。(2)促进企业公平竞争。(三)最低工资法的诞生与发展(四)最低工资标准的确定最低工资标准的确定有两种模式:一种是国家确定统一的最低工资标准,供各地区、各行业统一适用;另一种是立法授权各地区确定区域内适用的最低工资标准。(五)最低工资标准的效力最低工资标准是强制推行的标准,具有法律效力,不允许变通和规避。第五节工资支付一、工资支付的概念及意义(一)工资支付的概念工资支付是指用人单位在劳动者有效地完成了本职工作任务的前提下,按照法律规定或劳动合同约定向劳动者支付劳动报酬的法律行为。工资支付的实质是用人单位履行劳动合同的行为,是一种债务清偿行为。工资支付的特点如下:(1)在后支付。(2)间隔支付。(3)亲自支付。(二)工资支付的意义工资支付具有如下意义:(1)清偿工资给付债务。(2)实现生活保障功能。第五节工资支付二、工资支付的法定要求(一)金钱支付原则(二)定时支付原则(三)直接支付原则(四)足额支付原则第五节工资支付三、工资扣除问题(一)代扣和自扣工资工资支付应该贯彻足额支付的原则,不得克扣和无故拖欠工资,但是在法律有明确规定的情况下,可以扣除工资。我国法律规定的扣除有代扣和自扣两种类型。代扣和自扣的区别如下:(1)代扣的各种费用是劳动者必须承担的费用,扣除的费用要转交他人。自扣是用人单位为自己的目的扣除工资,扣除的部分归自己所有。(2)代扣不受具体扣除比例的限制,以需要扣除的费用数额为准。(3)代扣项目及其数额是由法律直接规定的;自扣的赔偿金及其数额则需由劳动合同约定。第五节工资支付三、工资扣除问题(二)其他扣除工资情形的合法性考量除上述法定允许扣除的情形外,实践中还存在一些工资扣除情形,是否应予认可,有必要加以澄明。这些情形主要有预付工资的扣除,预借差旅费的扣除,党费、会费、捐助款的扣除等。(1)工资一般应该在劳动者履行岗位职责后支付,但在法律有规定的情况下,可以进行预先支付。预先支付的工资可以从工资总额中予以扣除。(2)差旅费是用于因工出差的费用,理应由用人单位承担。(3)在工资中扣除党费、各种会费和捐助款的行为都是违法的,不能加以认可。第五节工资支付四、工资拖欠问题工资必须按时支付,不允许无故拖欠。但是在下列情况下的拖欠不属于无故拖欠:用人单位由于非人力所能控制的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难,资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,但不能超过延长时间的最长限制。第五节工资支付五、特殊情况下的工资支付工资是劳动者在法定工作时间完成了本职工作所获得的报酬。所谓特殊情况下的工资支付,可分为两种情况:第一种情况是对劳动者没有在法定工作时间里实际从事劳动但依法仍需支付劳动报酬;第二种情况是对劳动者在法定工作时间以外从事劳动所应获得的额外报酬的支付。属于第一种情况的具体情形如下:(1)劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间,用人单位仍视其提供了正常劳动而支付工资。(2)劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。(3)非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。属于第二种情况的具体支付情形与标准如下:(1)在日法定标准工作时间(工作日)以外安排加点的,应支付不低于劳动合同约定的劳动者本人的小时工资标准的150%的工资。(2)在公休日安排加班而又不能安排补休的,支付不低于劳动合同约定的本人日或小时工资标准的200%的工资。(3)在法定休假日安排加班的,支付不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准的300%的工资。第五节工资支付六、工资权及其救济工资权即劳动者获取劳动报酬和支配劳动报酬的权利,具体包括工资请求权和工资自主支配权。前者属于债权的范畴,后者具有物权的属性。一般情况下所说的工资权,都是指工资请求权。在法律关系上,工资请求权是与用人单位的工资支付义务相对应的权利。工资请求权作为一种特殊的债权,除具有一般债权的属性外,还具有自己的独特之处,主要表现在以下几个方面:(1)工资请求权的发生根据是劳动者有效地完成了本职工作。(2)工资请求权的转让受到严格的限制。(3)工资请求权具有特定的优先受偿性。(4)工资请求权在救济程序上有独特性。第六节工资管控一、工资总额的管理与调控(一)企业工资总额的概念、构成和管理内容企业工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。它由计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资构成。企业工资总额管理包括企业工资总额的确定、使用、宏观调控和监督检查。(二)企业工资总额管理的原则与体制企业工资总额管理必须遵循以下原则:(1)坚持企业工资总额与经济效益相联系的原则(2)坚持“两个低于”的原则(3)贯彻按劳分配原则(4)坚持工资宏观管好(三)企业工资总额的确定与使用企业工资总额分别采用工资总额同经济效益挂钩、工资总额包干等办法确定。(四)工资总额的宏观调控与监督检查工资总额宏观调控不是对某一个企业工资总额的调控,而是指对