【上海S化工贸易有限公司薪酬激励存在的的问题及完善策略17000字（论文）】

XVII4我国中小企业激励机制现状——以上海S化工贸易有限公司为例4.1上海S化工贸易有限公司简介上海S化工贸易有限公司作为一家民营高科技企业在1999年创立，最初的目的完全在于对新体制的探索。上海S化工贸易有限公司遵循“以使命带动学科、以项目带动行业、以创新谋求生存、以协作谋求发展”的原则，本着“服务社会、创造价值、精彩生活”的宗旨，对上海S化工贸易有限公司实施战略调整，从研究型企业转型为生产型企业，将其研究成果全面转化为经济效益。通过数年发展，上海S化工贸易有限公司已形成了以研究中心为主体的企业集团框架，具备了制度、综合研发、产业创新等创新单元，形成了一个从基础科学研究到应用开发再到产业化发展的综合创新体系。4.2上海S化工贸易有限公司现行激励机制分析由于上海S化工贸易有限公司之前是一家专注于研发的高科技公司，员工的专业水平对企业的发展有着不可忽视的作用。怎样吸引外部优秀专业人才到企业工作,如何从内部激励现有的高级员工不断提升自己，这是上海S化工贸易有限公司创立之初需要解决的问题。经过反复研究和讨论，公司最终决定实行“基础工资+岗位工资+年终工资”的薪酬制度，以解决公司人才问题。“基础工资+岗位工资+年终工资”的薪酬体系的实施为上海S化工贸易有限公司的发展提供了良好的平台，为公司在国内基因领域的领先地位做出了巨大贡献。但随着时间的推移，企业战略发生了变化，这种奖励制度的弊端逐渐显现。薪酬构成基本工资（50%）岗位工资(40%)技能工资(5%)工龄工资(5%)浮动工资（25%）绩效工资(15%)季度奖、年终奖(10%)辅助工资（25%）各种津贴(10%)加班费(15%）单项奖(5%）奖金数额由上级根据实际需要确定。公司人力资源奖金是公司在人力资源年终奖金后给予的奖励，由人力资源工作量和积极态度决定。奖金的多少也取决于人力资源在工作时间支付的金额，然后领导用奖金补偿工人，并鼓励人力资源更加努力地工作。4.2.1晋升机制上海S化工贸易有限公司对人力资源提升没有明确要求。晋升的可能性由上级决定。想要晋升的人力资源必须自己提出申请，然后由上级领导审核。审核完成后，审核通过。将其移交给组织的高层领导批准。根据您公司的人力资源资质、您在公司工作的时间以及您为公司所做的努力，这种人力资源晋升的可能性更大。不同层次的人力资源具有积极向上的氛围。由底层到高层的过渡，中层员工被选拔到高层，公司人力资源积极发挥作用，产生组织效益。4.2.2金钱激励激励是上海S化工贸易有限公司中最常用的物质激励方法。上海S化工贸易有限公司的奖金制度是按照事业单位标准制定的。员工的奖金数额是根据他们的职级来确定的。上海S化工贸易有限公司每年都会拿出一部分预算用于奖励员工，主要包括特别贡献奖、杰出先锋奖、安全奖和年终奖。特别用途补助金的费用每年支付一次，而且不受人数限制。其主要目的是在上海S化工贸易有限公司的管理过程中，提出有助于上海S化工贸易有限公司提高管理效率，降低管理成本的新的管理方法和手段，或发展有助于降低生产成本的新的管理方法和手段，以及优秀先锋奖，每季度颁发一次，每个部门一人，主要面向品德高尚，爱岗敬业，能够吃苦耐劳，具有主人翁精神和团队协作精神，业务能力强，能够出色地完成各项任务的职工;"安全奖"按月发放，数量不限。奖金是根据个人职能等级而设立的，主要是为了对企业整体安全生产作出贡献。4.2.2年终综合激励上海S化工贸易有限公司采用了此类模式，每工作一年，公司可根据本年度的利润、员工在本年度的广泛表现和对公司的贡献程度，支付一定数额的奖金。这种奖励是每年一次的，需要经过公司的年度考核才能发放，在一定程度上可以防止员工流失。4.2.3福利激励与大多数公司一样，上海S化工贸易有限公司也是采用的双休制度，包括节日也都是休息的；但与一般公司不同的是企业采取的是早九晚五的方式。正常的节假日福利和待遇该公司都有。员工的津贴比较丰厚，不仅有传统的五险一金，还有一些附加的医疗福利、年金等津贴。此外，与其他福利一样，为员工提供各种生活福利，如高温补贴、食宿旅补贴、体检补贴等。助学金的发放与每月奖金的发放相同，以此类推，必须根据扩展的业务条款确定。上海S化工贸易有限公司员工福利主要包括午餐福利、节日福利、生日福利等。上海S化工贸易有限公司每天为员工低价供应工作餐，逢年过节也都有“过节礼”，员工生日时候不但会送小礼物，还会送手写祝福卡片。

5上海S化工贸易有限公司薪酬满意度调查5.1调查目的为正确了解上海S化工贸易有限公司员工的薪酬满意度，找出员工对薪酬的不满及影响因素，为优化员工薪酬管理提供客观数据，最后对解决员工招聘难、薪酬高的问题进行调查。从而有效降低上海S化工贸易有限公司的人才流失率。5.2问卷调查5.2.1调查设计通过内部薪资研究以优化薪资系统，从而解决传统薪资管理系统限制业务发展的问题。为收集更多的数据和信息，了解上海S化工贸易有限公司员工对薪酬的满意度，知道了向哪个方向优化该企业的薪酬结构，这次主要利用问卷调查的方式，调查该企业的薪酬满意度。共发放问卷20份，回收18份，有效问卷率为90%，现场访谈采用随机抽样方式，以普通员工和销售经理为样本。该数据可以满足薪酬满意度调查的要求。本次调查充分探讨了公司薪酬管理的缺失，寻找意见、建议和想法，以及从不同层次、不同角度、不同方向的意见、建议和想法，提高公司员工对当前薪酬管理的认知和满意度。系统的讨论相关问题的影响因素，深入分析改进企业薪酬管理制度的有关措施。问卷包括三部分：填写说明、基本信息调查和薪酬满意度调查。基本信息包括每位员工的性别、年龄和教育背景。薪酬满意度调查设计由15个问题组成，主要关注薪酬水平、薪酬公平性、薪酬与绩效、薪酬结构和薪酬管理。调查采用李克特的5分制，从“非常满意”到“非常不满意”。具体问题见附件。5.2.2问卷结果分析（1）上海S化工贸易有限公司员工薪酬整体满意度从问卷可以看到，该公司员工没有一个对公司的薪酬制度表示非常满意的。认为满意的员工占总数的15%，认为一般的员工占总数的20%，其余的有45%的员工表示不满意，20%的员工表示非常不满意，由此可见，超过一半的员工对自己的薪酬不满意。比较性别，可以看出男性员工的不满度高于女性，男性员工满意度得分仅为2.25分，女性员工满意度得分为2.75分。男性比女性对自己薪资的期待值要更高，所以对薪酬制度的要求也会更高。因为现在社会上男的不仅要买房，还要养老，还要承担着结婚的压力。并且从统计结果看，25岁以下的人更满意自己的的工资，这个年龄段的人满足于刚刚进入社会，对于收入的意见不是很高，缺乏工作经验。25-35岁的员工，事业处于起步阶段，逐渐形成自己的家庭和事业的社会关系，薪资预期在上升，不满意率略高。35-45岁的上班族最不满意（满意度为2.3），这是因为他们职业生涯处于一个上升的时期，他们有一定的晋升需求，渴望更多的发展机会，所以薪资要求高。有少数45岁以上做产品销售的，可能受薪资要求限制，如教育背景、能力等，所以他们的满意度一般。比较教育背景可以看出，高中以下的人完全受教育背景的约束，满意度较高，期望值较低。（2）员工对薪酬公平性满意度分析表4-1员工对薪酬公平性满意度分析满意度均分性别男2.31女3.5年龄25岁以下325-352.4235-452.245岁以上4学历专科1.83高中2.22高中以下3.4由图可见，在性别上，男女的满意度结果相差较大，男性满意度得分仅为2.31分，女性得分高于男性得分，满意度得分为3.5分。从年龄上看，35-45岁的员工满意度最低，该年龄段五个维度的得分为2.2，是所有年龄段最低的，他们认为公司制度存在不公平性。满意度排名第二的年龄段是25-35岁的人群，这类人群年轻有活力，公平观念较高。45岁以上的人普遍满意，因为他们的年龄较大，在公司待的时间长，薪资以及职位都比较稳定，要比其他年龄段的更容易满足。从学历背景看，薪酬公平性满意度越低，知识和教育水平越高。从以上分析可以看出，上海S化工贸易有限公司在薪酬公平性方面还有很大的提升空间，他们可以进行内部激励。

（3）员工对薪酬绩效满意度分析表4-2员工对薪酬绩效满意度满意度均分性别男2.5女3.5年龄25岁以下325-352.5735-452.645岁以上4学历专科3高中3.1高中以下3.6可见：在性别上，女员工对公司的薪酬绩效满意度一般，评分只有3.5分，男性员工的不满可能与其心理有关，女性在绩效评估工作中往往比男性更配合一点。男性员工往往更抗拒评估，他们认为评分越少越好，越简单越好。就年龄而言，25-35岁之间的员工满意度得分最低，因为他们处于事业发展期，有一定的奋斗精神，物质和精神需求度高，所以他们更倾向一个完善的薪酬制度来确保自身得到公平的报酬。45岁以上的满意度最高，因为他们更倾向于一个平稳的发展，所以他们更安于现状。在学历方面，大部分员工的满意度是一样的，这就能够知道该企业薪酬制度有着很大的问题。公司管理层认为评价要更加严谨一点，要是没有制定合适的绩效考核制度，就会对员工的个人成长造成影响，还会降低客户满意度，从而损害到公司形象。

（4）员工对薪酬构成满意度分析表4-3员工薪酬构成满意度满意度均分性别男2.38女2.75年龄25岁以下325-352.5735-452.245岁以上3.5学历专科2.3高中2.4高中以下3由上表可见:在薪酬结构上，男性员工感觉不满意，女性员工感觉接近平均水平，但两者差距不大。从年龄上讲，大部分员工的满意度评分都是差不多的，仅45岁以上员工的评分最高，毕竟他在同一个行业工作了很长时间，对工作的看法就很少了。25-35岁的员工倾向于更多的绩效核算项目，因此得分不高。而35-45岁的员工得分最低，他们更寻求高质量的薪酬构成。在教育背景方面，大学毕业生对薪酬结构的满意度较低，这个年龄段的员工对薪酬的期望较高，只追求高薪。

6上海S化工贸易有限公司薪酬激励存在的的问题6.1薪酬福利制度存在差异化上海S化工贸易有限公司的工资和福利是根据员工的职位和级别来分配的。根据这个机制，上海S化工贸易有限公司有很多专门从事技术的员工。他们可能不是领导者，但他们在公司的生产经营中扮演着重要的角色。他们的技术能力可以给整个公司带来巨大的经济利益，可是当他们发现自己的工作回报没有别人因为职位晋升而得到的回报高时，内心会有一种不公平的感觉。上海S化工贸易有限公司在制定薪酬福利制度时，只考虑了行政层面的提升，忽略了技术层面的提升，没有调整相应的薪酬水平，导致员工的感受不公平，不能客观反映员工的职能价值。6.2绩效考核机制不完善绩效考核指标还没有完全确定。上海S化工贸易有限公司的年度绩效考核目标由总部制定。绩效目标只适用于生产经营部门和销售部门。没有重要的绩效评价指标，绩效目标没有划分阶段和部门。评估在每个员工中分配，缺乏量化指标，实施计划和评估的详细信息不清楚。同时，上海S化工贸易有限公司的绩效考核指标只强调绩效指标，没有结合员工的工作态度和工作模式进行绩效考核，导致很多员工在工作中盲目，对绩效目标缺乏深入了解，导致实际绩效不佳。绩效考核和处罚的形式不明确，绩效是激励机制的基础，绩效考核体系也为激励的制定提供了信息源，有利于提高激励的相关性和科学性。因此，对于上海S化工贸易有限公司来说，健全的绩效评价体系非常关键。多数时候上海S化工贸易有限公司绩效考核仅停留在表面上,绩效考核制度中对奖惩标准缺乏明确的规定。即便业绩目标未达成，也不影响个人及团队薪酬及收入。即便绩效目标达成，无论是个人还是团队组织都缺乏清晰的企业收益回报标准而是否达成则完全由管理者做出决定。此种方式不利于绩效考核机制在企业中的成功推行。对考核过程进行有效监管不够。上海S化工贸易有限公司主要监管部门为企业人力资源部门。但日常工作考核中人力资源部门并没有及时将绩效考核进度报告给公司及员工。缺乏透明度使评估变得困难。结果是缺乏公开、公平和公正，因此功能对话的激励效果并不理想。6.3薪酬的设计缺乏员工成长上的激励上海S化工贸易有限公司的薪酬管理制度限制了企业可持续发展给企业发展带来不利影响，也限制了员工的发展，造成了人才的浪费和流失。对于公司的固定员工来说，他们经常在一个职位上工作多年。虽然这个岗位的工作将会变得越来越复杂，但员工也缺乏接触各种岗位和获得其他知识的机会，无法更好地发展和提高自己。长期从事单一工作内容的员工没有机会获得新知识，这对员工来说是一种精神上的破坏。它不能给员工在学习新知识时带来归属感和成功感，这会降低对员工的激励作用。员工的职能相对稳定，导致与岗位相关的员工薪酬相对稳定。员工不能理解其他岗位的工作内容，心中会有不公平的薪酬心态，不会有正确的激励效果，但却引起了员工内部的摩擦和不满。6.4较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低上海S化工贸易有限公司受到其行业特征，通过限制公司内部项目的发展，更加强调成本控制。由于员工的入职时间不同，工资本身也不同。经过一定时间的内部培训和技能提升后，同样的工作量，同样的难度水平，同样的员工工作量，必然会导致项目奖励氛围内部的差异。低收入工人抱怨工资激励受到歧视，缺乏内部工资平等;高薪工作者抱怨说，与同行业、同一岗位的远程工作者相比，工资激励没有竞争力，工资增长不够，总而言之，较低的薪酬制度对员工的吸引力度太低。

7上海S化工贸易有限公司薪酬激励的优化建议7.1建立弹性的薪酬福利体系如果上海S化工贸易有限公司想要彻底解决员工流失的问题，必须在过去的薪酬福利制度下下功夫，薪酬福利和绩效相结合，突破了部分薪酬福利制度的束缚，构建了更具有针对性的薪酬福利设计体系。首先，弹性工资制度。也就是说，就薪酬设计而言，员工提供的薪酬客观地反映了他们的技能、工作表现和可选的薪酬。制定更具竞争力的薪酬体系，而不是简单地决定员工的水平，是调动职工积极性，最大限度地发挥其作用的一种基本方法。公司人力资源部须全面考察各地本行业的工资水平，并把员工工资划分为：岗位工资+工龄工资+绩效工资+职称工资（见图5-1）。工龄工资为50元/年，即员工进公司之日起计算，绩效工资为基本工资的10%。职称工资根据员工所持有职称证为准计算工资，具体标准参照表5-1。岗位工资岗位工资绩效工资工龄工资工资职称工资图5.1员工工资构成其次，弹性的福利制度。特别是因为每个员工的个人情况不同，他们的需求也不同。年轻的员工可能更喜欢可以改善工作环境的培训福利，而年长的员工可能更关注现金福利。实行灵活福利充分考虑了职工个体需要，使职工能够根据自身需要来选择福利项目，使职工需要得到更加精准的满足，增强了福利适用性与科学性，降低了不必要福利的发生。结合对上海S化工贸易有限公司的调查结论，同时根据上海S化工贸易有限公司自身实际能力情况，开发出弹性福利项目菜单作为参考。具体计算公式实现了积分系统。在任何福利期内，员工都可以用自己应得的福利去购买自己愿意购买的商品。在这种灵活的福利制度下，员工不仅可以根据实际情况控制福利方式的分配权，还可以选择最有利的福利方式。表5.1弹性福利项目菜单薪酬福利计划A类B类C类数量/价值积点要求数量积点要求数量积点要求子女助学金/父母养老金2000元13001000元1200500元1000家庭医疗费用1000元1000800元800500元500差旅费用5000元20003000元15001000元1000继续教育津贴3000元15002000元12001000元1000健身会员卡1000元1000800元800500元500超市购物信用卡1000元1000800元800500元500电影票。50张100030张80020张500书店代金券2000元13001500元10001000元800增加带薪年假8天20005天15003天800培训机会出国2500总部1500省内10007.2健全绩效考核机制上海S化工贸易有限公司的绩效考核存在制定难、实施难、考核难、监督难的问题，员工参与不足，量化评价标准模糊，评价指标与职能职责不相关，职能讨论不客观。绩效评价机制只是一种形式。这一系列问题可以从以下四个方面进行改善：树立科学的绩效考核观念。上海S化工贸易有限公司的员工很大程度上是没有绩效考核的观念的，在他们的理解中，绩效考核也就是上层领导分配的任务，而部门的绩效也就是关于利润目标的绩效，至于个人的绩效则是没有过多了解，总认为即便总任务完不成，会有上一层领导承担，这种绩效考核的观念是相当落后的，这与上海S化工贸易有限公司在制定绩效考核机制的时候，即没有健全的绩效考核制度，也没有与之相协助的绩效考核宣传是有很大关系的。为了保证公司绩效考核的正常运行，还必须加强有效的监督。公司必须成立专门的绩效评估指导小组，由公司高层领导领导领导，各部门负责人参与，对员工的绩效进行初步评估和有效指导，并及时解决问题。如有必要，适当调整性能计划。制定规范的绩效考核监控机制，监督人力资源和员工的工作行为。通过监督机制，要求人力资源部门制定员工绩效考核必须遵守的规则，建立绩效反馈机制，公布绩效考核结果。员工绩效管理，让员工感到公平。7.3完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境在社会不断发展的今天，人才竞争已日益成为企业市场竞争力较量的一个重要环节。为了给予员工更为广阔的发展机会，公司应为员工建立良好的学习体系，让员工在学习新知识的过程中获取成就感、归属感，能有效的促进公司激励制度的落实。采用岗位轮岗的方式，让员工体验不同的岗位，学习不同的知识，做全面型人才。这既可以全面提高职工整体素质，还能使员工在轮岗的过程中了解到不同岗位的薪酬结构，加进彼此之间的理解，促进薪酬激励的公平性，也减少了员工之间的内部摩擦，提高员工满意度。公司的薪酬制度需要更具实情来进行建立，总的可以分为两个方面。第一方面为外部环境情况。外部环境情况指的是同行业的整体业绩水平情况以及当前重庆兆光公司软件设计的整体业绩情况。分清当前市场需求情况，以此为大概方向制定每一阶段的薪酬激励制度。另一方面是内部情况，这需要与部门的主管进行协商，对比前一个月的情况制定业绩目标。具体方法是激励业绩偏后的向中等靠拢，中等的向优秀靠拢，以此类推。每一级别依照难度的不同制定对应的激励方案让员工更加有目标，而且也有努力达成的机会。不仅可以让员工业绩上升也可以提高专业能力，员工更容易找到归属感。7.4为员工提供与职位匹配的薪酬激励涨幅标准的薪酬结构因职位而异。一般来说，管理类、专业技术类工作的薪酬结构相对狭窄，但在绩效考核和岗位贡献考核方面存在差异。绩效工资是指员工每年的奖励性薪酬，实际分配情况应根据个别绩效考核结果确定。经年度考核，员工年薪为13个月工资及绩效指标。公司的薪酬标准主要取决于员工的专业水平和工作水平，综合考虑市场水平和其他方面的差异。

6结论为了促进企业的健康发展，企业的决策者一定要不断地对企业薪酬激励机制进行改革，极大地促进企业长期有效和持续地激励，从而为企业对已有人才的吸引提供有利的保证。本论文针对上海S化工贸易有限公司薪酬激励问题展开研究与讨论，分析了企业在员工事件中应注意的问题，最后通过企业激励和管理等有效方法，提高员工的最大化和双赢。薪酬制度等事务的优化和完善，最终可以为企业创造新的动力，为企业提供借鉴。虽然薪酬制度和激励制度的完善从长远来看会增加企业的投入，一方面减轻了员工的生活压力，为员工免除后顾之忧。另一方面形成了一种促进作用，为员工创造良好的工作环境，提供更多的工作空间。本文以员工激励制度和激励问题为主要研究课题，分析了当前企业激励制度中存在的一些共性问题，并提出了相应的解决方案。为了鼓励员工进行创新活动，企业必须实施多元化、差异化的激励，营造轻松的工作环境，制定好激励策略让员工在设定的组织目标及自我评价范围内能自主地执行工作，以便他们更具张力地安排工作，调动员工的积极性，提高工作效率。

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