【S公司职员培训存在的问题及完善策略（含问卷）10000字（论文）】

引言在全球经济一体化的环境下，企业越来越明白商业竞争就是人才的竞争。人力资源的充分开发与利用对企业的竞争力有极大的影响。企业的成功越发依赖于它们管理人力资本的能力。人力资源管理理论让我们发现，公司的发展正面临着全球化的挑战，利益相关者影响着它，这就是为什么公司的员工面临着多样化的工作制度和社会责任的挑战，这导致了持续的培训需求。从职员个人的角度来看，企业培训可以提高员工自身素质，发挥员工的最大效益和潜力，提高员工的工作满意度，增加员工对公司的归属感和责任感;从企业的角度来看，企业培训可以提高员工的能力和素质，有效减少事故的发生，降低企业的成本，提高企业的整体工作效率，进而不断提高企业的市场竞争力，使企业实现可持续发展。因此，为了实现组织目标，企业必须从战略的角度特别重视培训，并发挥其作用。许多案例证明，在实际工作中，规模越大的公司对职员培训就越关注。如今，我国有很多企业没有进行科学、有针对性的培训。培训只是为了培训的目的，很多参加培训的员工并不是自愿参加的，没有积极性。庆阳S密封材料有限责任公司就有此类问题，庆阳S公司一直在使用传统的讲授法和师徒制的培训方式，传统的培训方法虽然取得了一些成果，但传统的培训方式不可避免的还存在一些问题，甚至可以说是减缓了公司发展的脚步。不管是出于什么原因，庆阳S公司要在日益激烈的竞争中保持一定的发展，都应该解决职员在培训中的问题，重视培训工作，转变自己的培训观念，优化培训管理的流程，寻找新的适合自己的、符合时代发展的职员培训方式，带动企业可持续发展。在本文中，主要的内容大致分为三部分，第一部分是根据访谈和问卷搜集到的数据简单介绍公司相应情况；第二部分是分析庆阳S公司现有关于职员培训等问题及成因；最后部分是针对庆阳S公司现有职员培训中目前存在的问题和原因提出了有针对性的解决方案，并总结了研究的结论和不足。1、职员培训相关理论1.1职员培训职员培训通常是企业对职员所举办的，以增进其知识和技能的培训，让职员可以对自己的岗位进行深入的了解学习，加强职员对工作的理解，并将通过培训学习到的理论合理地运用于实际工作中，在提高了职工工作效率的前提下，也给企业带来了较大经济效益。一般职员培训可以分为职员职业技能培训和职员个人素质培训两大类。职员职业技能培训是针对岗位的要求，对职员工作能力进行培训从而更好的适应自己的岗位。职员个人素质培训以职员自身素质为主。这两类培训相结合，将极大地促进企业职员整体素质的提高。1.2培训需求分析培训需求分析就是在企业规划设计每一次培训活动前，人力资源部门都要对企业及职员的对象，知识和技能进行系统的资料收集与分析，以决定是否要开展培训及培训内容。培训需求分析就是采取科学有效的方法解决谁最应该接受培训、为什么要进行培训、训练的内容有哪些，采用了哪些方式等。培训需求分析在其中具有重要地位，是用于制定培训目标，制定培训计划和有效开展培训工作的重要先决条件，同时又是评价培训工作的依据，能够使得培训工作更具有针对性和有效性。1.3培训评估模型柯氏培训评估模式，简称“4R”，是由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald·L·Kirkpatrick）于1959年提出。柯氏模型将培训评估分为四级。第一层次，反应性评价（Reaction），即企业需要收集被培训者对所参加培训的满意程度；第二个层次是学习评估（Learning），即被培训者在培训学习过程中收获到了多少；第三层，行为评估(Behavior)，即被培训者对于培训知识能够运用到什么程度；第四层，成果评估(Result)，即培训带来的经济效益有多少。这四个层面之间并不是并列的关系，而是一种层层递进的关系，当从一个层次进入另一个层次的时候，培训评估的程序和内容也会变得复杂许多。根据柯氏评估模型，企业可以通过对职员发放问卷调查、进行行为观察和工作访谈等方式来考察职员在培训结束后进行日常工作时是否合理使用培训所学知识技能来完善自己的工作方法，提升自己的工作效率。1.4职员培训的意义职员培训具有三方面含义。首先，职员培训能够非常有效的提高企业竞争力。通过训练，职工能不断地学习到新知识，新经验，新技能以不断提高自己对岗位的认识与把握，并能较快较好地完成公司交待的工作，使得职员本身素质越来越高，同时使得企业竞争力越来越强，企业在市场中的竞争力就会越来越大。其次，对职工进行培训，能够提高职工的工作积极性。企业通过对职员进行培训能够使其了解所处职位的前景，对职员进行培训不仅要适应企业当前的需求，同时也要兼顾企业的长期发展。企业对职员进行满意的培训对职员而言是一种激励手段，对职员进行长期培训将会更好地提高其工作能力，提高职员素质，将更好地拉动职工的工作热情。最后，职员培训能够为职员提供高效的企业文化输出。使职工发展目标，价值观向企业发展目标和企业价值观靠拢，不仅可以让职员更加理解企业的各项规章制度和政策，还可以使职工对企业有更多的认同，提高了企业凝聚力。企业凝聚力越来越强，职工对企业归属感就越强，企业的人员流失就会慢慢减少，因为人员流失而带来的风险也就会变小。2、庆阳S密封材料有限责任公司职员培训的现状2.1企业简介庆阳S密封材料有限责任公司成立于2010年10月15日。专业从事汽车发动机密封件研发、制造，在国内同行业发动机密封件技术领域自成一家。自主研究开发各种车型的发动机密封件。公司具有先进的生产及检验设备，奉行全面质量管理，对生产的全过程实施监控，检测设备完备，检测手段良好，确保产品质量的可靠性和稳定性。公司经营范围包括：汽车零部件、密封件、塑料制品、模具制造、加工，销售；自营或代理各类商品和技术的进出口业务，但国家限定或禁止的商品和技术除外。2.2企业培训现状本文主要通过面对面访谈和电子问卷的方式进行研究数据的搜集，发放问卷200份，收回有效问卷148份。对公司部分职员以及管理者的访谈，访谈中可以了解到，公司主要决策几乎都是管理人员内部讨论，直接下达命令，公司人事部只从事人事相关工作，并不参与决策，很多管理层的职员也并不清楚公司具体的培训体系是什么，很多工作都是听从上面下达的命令，命令是什么自己就照做，没有完成会受到一定的处罚，因此很多时候培训的工作就会成为一种形式主义的工作，甚至有时候培训工作并没有资金支持，只能自己进行内部进行宣讲。部分一线职员表示除了自己接受过的培训之外，并不清楚是否有其他培训，也不清楚参加培训多自己有什么实际的好处，它即不与绩效挂钩，培训过后也没有相应的考核，好像就是很多人一起上个课，上完就结束了。并且相当一部分职员表示自己并不想参加培训，工作内容自己都清楚，甚至自己还有独特的方法去提升自己的工作效率，并不希望公司组织多余的培训并强制要求参加来浪费自己的工作时间，甚至有不少老职员不止一次因为培训问题与公司争吵，但是并没有取得自己想要的结果。2.2.1职员情况根据问卷调查结果以及访谈可以得出以下数据。庆阳S密封材料有限责任公司目前在职人员632人，正式职员393人，兼职人员239人。庆阳S密封材料有限责任公司的职员基本信息情况如下表：表2-1庆阳S公司职员年龄段情况年龄段人数比例25岁以下10216.14%26岁至30岁14522.94%31岁至45岁28945.73%45岁至60岁8713.77%60岁以上91.42%图2-1庆阳S公司职员学历分布图图2-2庆阳S公司职员职位分布图图2-3庆阳S公司职员在职年限分布表由以上图表数据可知，庆阳S密封材料有限责任公司男女比例为3:1，绝大多数职员为一线职员。学历主要分布在初、高中，占总人数的70%，说明庆阳S公司职员学历普遍不高。年龄主要分布在30~45岁，可以看出企业成员大多为中年人，而中年人参与和学习的动力并不高。并且从职员整体学历水平可以看出，企业大多数职员为初高中知识水平，高学历的人才并不多。低中高层管理者仅为总人数的22.27%，管理人员的数量比较少。职员在职年限3年以内人数占总人数的69.15%，说明企业人员流动相对较大，职员入职时间普遍不长，反映出庆阳S公司对职员的培养和留人方面做的并不完善。2.2.2培训效果庆阳S公司的培训效果如下：图2-4庆阳S公司职员培训内容情况图2-5庆阳S公司职员培训方式情况图2-6庆阳S公司培训内容与工作结合情况图图2-7庆阳S公司培训职员满意度情况图由以上图表可知，庆阳S公司的一线职员的培训主要在安全操作和技能培训方面，培训方式以师傅带徒弟和实际操作为主，针对一线岗位职员的培训内容较少也相对简单，几乎都是零成本的职员内训，培训层次不高。管理岗位职员的培训各方面都有一定的培训，培训方式主要是培训师授课和在线培训为主；但在培训过后没有相应的考核和调查，企业并不清楚职员是否能够真正掌握培训所学的内容。企业绝大多数职员认为培训与自己的工作并不是很匹配，满意度也不高，参加培训的意愿也比较低。2.2.3培训目的（1）协助新入职人员迅速融合公司企业文化,建立统一的企业内部价值观和行为模式；（2）促进员工对企业的忠诚，减少员工离职率；（3）熟悉本企业的有关管理规定,养成良好基本的职员职业道德规范与良好职业素养,为将来胜任本职业岗位工作奠定了牢固坚实的职业基石；（4）接受职业安全教育，减少工作中的安全事故；（5）提高工作效率，增加营业收入。2.2.4培训原则（1）培训计划和培训经费执行人力资源部门报备管理、各部门配合实施的原则；（2）将职员的岗位技能培训和职业生涯发展相结合的原则；（3）培训工作要在不损害本职工作的基础上开展，坚持学习与工作需要相统一；（4）主要采取内部培训和外派培训的方式，遵循因地制宜、满足需求、追求实效、降低成本的原则。2.2.5培训考核（1）实施机构：评估工作由人力资源部监督，由相关培训实施部门实施，考核以适当的方式进行，并产生最终的评考评鉴定结果。（2）考核标准：掌握公司的基本情况、发展历史、公司文化、规章制度等；能够正确运用防护用品，消防器材，防护装置、安全装置等。能够正确运行岗位设备并熟悉岗位的有关参数；掌握一般职工的入职流程和手续办理事宜。3、庆阳S密封材料有限责任公司职员培训存在的问题3.1培训体系不完整目前，庆阳S密封材料有限责任公司还没有明晰的培训体系。企业开展的职员培训大多都是在管理层内部讨论之后发出的指示，由职员上级或行政部门对职员进行统一的培训讲解，并没有成立单独的人力资源部门来对企业培训需求调查分析、培训计划、培训评估等一系列工作进行一个系统的规定。由领导发现问题或针对当时企业的发展需求提出培训要求的方式，虽然可以在一定程度上改善或提高一段时间内职员的相关工作能力和短时间的企业绩效，但是这只是一时的提高，不是长远的办法。这种方法不仅缺乏科学性而且培训的质量也并不高。建立完善的培训体系可以很大程度上提高培训的科学性和系统性，使庆阳S公司职员培训的质量不断上升。职员培训并不只是口头说说那么简单，培训是一门很深的学问，它不只是“教”，它还包括“教”之前的培训需求信息的收集和分析、确定参加培训人员、选择培训内容和培训方式，以及“教”之后的职员对培训的满意度反馈、企业对培训的效果的考核、对这次培训的总结和对下次培训时应做的改进。庆阳S公司目前还处在将培训内容“教”出去，但为什么需要“教”、如何教等方面并没有一个完整的体系。3.2培训方式和内容单一根据调查问卷显示，企业所有人都参与过培训，但绝大部分职员都反馈了一个问题，培训内容和培训方式非常单一。庆阳S公司全员都参与过技能和安全培训，且都是通过企业宣讲和老职员传授的方式进行的，讲授的方法可以将知识传递给更多的人，效率很高，但是实操性却并不高，理论是很重要，但是对于公司来说实操更为重要。除此之外，庆阳S公司的一线工人很少有其他方面的扩展培训。相对于一线职员来说，管理岗位的职员培训内容会相对多一些，类似管理知识和能力，沟通技巧等方面。但培训这些内容的方式依旧很单一，沟通技巧大多就是由上级领导统一传授，管理知识和能力方面则多是由企业统一购买的课程为主。总之，不管是一线职员还是管理岗位职员都反映了一个统一的问题，培训方式都很单一而且很枯燥，职员很多时候都不能有效的吸收新的培训内容。单一的培训方式和培训内容有时候可能并不是职员所想要的，绝大多数职员可能会对学习方式有自己的想法，可能企业单方面的安排会造成职员丧失学习动力，甚至抵制培训。3.3培训缺乏目的性和计划性相较于其他类型企业，庆阳S公司是一个比较典型的制造企业，制造企业的管理者通常更加重视企业的生产安全和生产效率，他们认为只要安全和产量得到保证，企业就会一直不停地发展，这就会导致培训目标大多只注重短期的发展，上个月的目标没有完成，这个月就对职员进行宣讲，缺乏培训的目的性，培训的计划性也有所缺失，从而导致培训内容不全面，培训方式不尽合理等问题显现。由于庆阳S公司的培训没有具体的体系和规章制度，也没有具体的管理部门，培训由企业领导独自确定，并且培训时间也是不定期的，所以庆阳S公司的培训实际上并没有一个明确的计划。培训计划性的缺失可能会导致培训效果并不尽如人意，甚至会浪费培训资源，使企业投入了培训的费用，却不能从企业的收益中得到收获。培训计划不清晰，没有针对具体的部门和岗位，培训的内容也就只是浮于表面，不能长久的运用的职员的工作当中。企业组织职员培训，最主要的目的就是提高内部职员的综合素质水平以实现提高企业经济效益。因此，培训并不只是一种促进职员能力提升的辅助工具，它更像是一个桥梁，连接着企业、职员和岗位，它的建造就需要多方共同作用，以获得最大收益。职员培训对于实现企业与职员共同的目标具有十分重要意义，企业和职员向着共同的目标携手前进才能走出更加美好的未来。3.4培训成果不能有效转化培训成果转化就是参加培训的职员将培训所学到的知识技能用于自己的实际工作之中，并在一段时间内可以维持。培训成果只有经过有效的转化，才能真正让培训的效果体现出来。由图2-3和图2-4可以看出大多数职员在接受培训之后表示，培训内容与自己的工作结合程度不高，甚至没有多大关系，对培训比较不满，无法将培训所学用于自己工作。由此可见，庆阳S公司的培训成果并不能有效的进行转化，可能有两方面的原因。首先是企业组织的培训没有考虑到职员的具体工作内容，只是从大的方向进行培训，培训内容没有得到细化，很多职员无法运用培训所学知识和技能。另外职员的情绪和个人的学习能力可能也对培训成果的转化产生一定影响，庆阳S公司大部分职员的学历处于初高中阶段，学习能力不足加上对培训的不在意，会大幅度影响培训的质量，导致培训成果不能有效转化。4、庆阳S密封材料有限责任公司职员培训问题存在的原因4.1培训观念落后企业的职员培训不仅仅是对生产技术的培训，而是应该通过培训让职员进行全方面的素质提高，增强企业竞争力。不仅仅是一线职员需要培训，职位越高的职员越需要培训，从各个维度进行培训，提高其综合素质。庆阳S公司的目前的培训观念处在一个相对落后的阶段，认为培训是一项投入大，收益小的工作，没有意识到培训体系和培训流程的完整的重要性。公司没有专门的人力资源部门，培训要求由上层领导直接下达，培训没有专门的信息搜集，也没有结合具体部门和岗位进行细化，甚至没有与企业的战略目标相结合。仅仅只做了培训工作，而培训前的需求调查和培训后的效果评估环节都有所缺失，培训工作很难得到真正的成效。4.2企业重视效益，培训投入不足庆阳S公司作为一个制造企业，相比于培养人才，更加注重企业的生产效率和效益，认为只要职员足够多，每天生产出足够多产品就可以为企业带来收益，并没有将人力资本作为一种竞争力。因为公司需要大量的成本投入到原材料的购买和企业大型器械的维修，出于成本控制，企业对培训成本的投入就比较少。庆阳S公司几乎大半的培训都是采取单一的讲授方式进行，简单的讲授法近乎零成本的培训是企业所喜欢的，但是单一的培训方式和培训内容并不能被所有人接受，并且单一的讲授是以枯燥的理论居多，可操作性不强，培训结束后很快就会被忘记。企业对于培训成本投入本就不足，随着一次次培训的开展，企业看不到培训的效果就会更加不重视培训，从而进一步缩减培训的投入，长此以往就会导致培训的成本投入越来越少，培训方式和内容就会越来越单一。4.3企业缺乏培训需求分析众所周知，职员培训一定是要有目标和计划的，只有明确了培训的目标，完善了培训的计划，不断根据企业的生产发展目标和外部环境的变化改进更新企业的培训需求分析，培训目标，培训计划，培训方式手段，培训评估等，才能使培训发挥出最大的作用。企业需要通过对原有的数据进行分析整理，了解各个部门，各个岗位的差距，再根据现在企业的发展状况分析出更加细化的培训需求，才能使培训达到更好的效果。庆阳S公司目前培训目标与规划不够清晰，重点是对培训需求分析不足，没有需求分析的支持，培训是盲目进行的，在各种数据，各个部门和岗位都不清楚的情况下，就开始盲目培训，只会让培训的目标和计划更加不明确。就好像当你想要完成一件事，没有人告诉你细节信息，只有一个大概的方向，那这项工作无疑会走很多弯路，最后可能并不能达到想要的效果，但是如果你收集到这个工作的具体细节信息，知道具体流程，那么你将会迅速且流畅的完成。而庆阳S公司就是缺乏培训需求的分析，不清楚哪些人需要什么培训，需要什么样的培训等问题，最终导致培训缺乏目标性和计划计划性。4.4培训内容与实际需求不符导致无法应用庆阳S公司的培训基本是大规模的职员一起进行培训的，并且都是一些基础培训，类似安全培训，知识技能宣讲，工作规范等。庆阳S公司内部各个部门，各个岗位工作都有比较大的差异，统一的宣讲和传授的内容绝大多数职员都无法运用到他们自己的工作当中。尤其是需要精细操作的技术部门和需要熟练职员操作的大型器械部门，如果只是对他们进行和其他职员一样的常规技能培训，他们工作中的一些操作比较复杂的内容就无法从培训中获取，培训的内容和他们实际的实际需求匹配不上，没有办法运用到自己的工作中，也就无法提升自己工作能力和工作效率。5、庆阳S密封材料有限责任公司职员培训问题的解决对策5.1转变观念，设计完善的培训体系随着我国经济的发展，庆阳S公司需要尽快完成升级，首要的任务就是管理者率先转变观念，作为管理者应当首先提升自己，学习一些关于企业培训的课程，转变自己对培训的看法，增加自己在职员培训方面的知识，将企业职员培训的地位提升上来。企业管理者必须在培训理论的指导下完善企业的职员培训体系建设，结合公司目标，在培训前需求分析、培训中课程安排、培训后效果评估三个大方面进一步完善培训体系，从公司上层开始重视培训，不仅需要尽快完善培训体系，还要将培训的意识宣传到位，让培训从上到下深入人心。只有完善培训体系，做好企业的人才培训，庆阳S公司才能在众多同类型企业中脱颖而出，得到更加快速的提升和发展。5.2加大培训投入，增加培训有效性公司可以结合企业自身内外部发展趋势和具体的规划制定培训方案，适当加大对培训的投入。必须从培训入手，认识到培训的重要性，为企业的长远发展考虑，合理加大培训投入。庆阳S公司可以在可接受的范围内适当加大对培训的投入，在公司开展更多不同种类的职员培训，丰富了职员培训的内容与途径，提高了培训趣味性，提升了企业培训效果REF_Ref9273\r\h。5.3分析培训需求，明确培训目标和计划企业职员培训涉及到企业生产效率，核心竞争力和吸引人才等诸多方面，职员培训不仅仅是单纯地训练那么简单。企业想要对职员进行有效地培训，就需要在分析企业已有资料的基础上，对企业内部培训需求进行分析，并按照需求制定培训目标、计划、内容、方式的选择和确定。企业职员培训的需求分析明确，培训的目标自然也就明了，培训的计划也会根据需求一步步进行从而变得更加顺利，才会减少培训目标和计划不明确的现象出现。5.4建立激励机制，促进培训效果转化培训成果可以有效的转化的关键还是在于职员自身，职员只有真正发自内心的想要将培训所学转化为自己所有并运用于工作之中才会使培训发挥最大的效果。想要使职员认真参与培训，高效的运用培训成果，公司必须建立一套激励机制，例如将培训考核与职员绩效挂钩、对培训成果运用优秀的职员进行表彰等一系列物质精神激励措施，使职员充分认识到培训给自己带来的可见的好处，让职员自己积极主动参加培训，及时反馈自己需要什么培训，培训感觉是否满意等信息。企业依据职员反馈信息及时分析培训需求，持续更新内部培训信息并针对不同需求实施不同级别、不同培训内容，让职员可以根据自己的实际需求选择最适合自己的培训内容和培训方式，这样会使职员可以更加有效的接收培训内容，让职员能够通过培训举一反三，结合自己的实际工作现状合理运用培训知识，促进培训成果的转化，不断提高自己的生产效率，从而促进企业整体水平的提高。结论庆阳S密封材料有限责任公司的职员培训存在着一定的问题，通过对企业职员进行问卷调查，以及企业的资料搜集，我对庆阳S公司的一些问题进行了总结概括，大致对培训体系、培训方法，培训手段及培训满意度进行了分析，得出庆阳S公司员工培训体系不够全面，培训方法及手段单一且员工对培训满意度较低。对此我提出了一些自己的建议和看法，首先是完善体系，完整的体系是保证一项工作是否能够顺利展开的前提。其次是改进培训方法与内容单一培训方法与内容无法有效推动企业的进步与发展。结合企业实际，不断研究改进自身培训体系与内容，与职员一同协商培训方式，才是有效开展培训的长久之道。最后就是促进企业培训成果转化，一个企业的培训是否高效，培训成果的转化起到了非常大的影响，职员想要培训，就会不停地从培训中获取自己需要的知识技能，从而转化为自己的生产能力