【《中小企业人才招聘问题及解决策略：A服装公司为例》8700字（论文）】

中小企业人才招聘问题及解决策略—A服装公司为例人力资源配置是人力资源管理的第一步。企业应充分认一项重要的评价指标。招聘管理是人力资源管理的基本就是找到合适的人才群体，共同努力实现共同的目标。随着越来越重要。本文以A公司招聘为例，总结了A公司招聘存在的问题，分析了A公司目前的招聘流程，解释了问题产生的原因，制定了有针对性的招聘措施。揭示A方面的困难，并提出类似的改进方案。从而提升A公司的竞争力，使A公司能够在激烈的 (一)研究背景 (二)研究意义 1.理论意义 二、相关理论基础 (一)招聘的概念 2(二)招聘的影响因素 2 22.内部因素 2 3三、中小企业人才招聘的现状——以A公司为例 3(一)A公司简介 4(二)A公司人才招聘现状 41.招聘人员 42.招聘流程 43.招聘数据统计 5四、中小企业人才招聘存在问题 6(一)缺乏人力资源战略规划 6(二)招聘管理工作缺乏具体分析 7(三)招聘体系与制度不完善 7 8 (二)组建跨部口的招聘团队并保持有效沟通 8(三)建立健全招聘管理体系 8 9参考文献 (二)研究意义1.理论意义2.实践意义二、相关理论基础23(3)企业综合条件。企业综合条件主要体现为品牌形象、发展情况和管理水平等：一是品牌形象。公司的品牌形象是指公司的对外美誉度法。良好的口碑可以为公司在行业内树立良好的形象，可以吸引更多的求职者关注公司，在招聘网站上寻找公司的职位信息。第二是发展。处于发展阶段的聘工作类型多的特点，其招聘信息要突出为员工提供晋升渠道；业，则甄选录用质优和量少为原则。三是管理水平。招聘过程是否招聘工作质效，也反映了企业的管理水平。高质效的招聘工作会给求职者留下良好印象，(4)面试者的能力与水平。面试过程是招聘过程中的一个关键环节。这个过程既是公司全面考察应聘者综合素质的一种方式，也是应聘者更深入了解公司的一个重要渠道。而面试官的素质对招聘的质量有着直接影响。面试官是应聘者与企业深入接触的第一步，(5)企业的薪酬体制。在企业招聘过程中，合理的工资、完善的福利待遇会促使应聘者尽快签订入职协定。如果企业某岗位长时间空缺，多次招不(6)企业的地理位置。央视曾在北京各大高校中做过就业意向调查，结果表明大学生首选的就业城市任然为北上广深等经济发达的一线城市，度高，企业综合实力强，职业发展前景好。而其余三四线城市，即便能够提供合适岗位，马斯洛认为，人的需求由自我实现需求、尊次排列，但是个体新需求的产生并不是全然按照的于新生代员工来说，生理需要、安全需要、社交需要是条件，而且在社会高速发展的大背景下，新生代员工普遍在这三个需求上已经得到满足，4(一)A公司简介(二)A公司人才招聘现状5额t入图3.1招聘流程3.招聘数据统计年份原有员工人数657358表3.2A公司2019-2021年研发人员招聘费用数据年份智联招聘前程无忧猎头中介费0其他费用招聘总费用开支持续的上涨，招聘开支也表现出持续上涨的走势。由于企业在2020年和猎头企业进行合作，企业在2021年的面试和录用率开始增加，不过整体来看和企业人员招聘计划还招聘中心为内部业务单位提供服务，使公司获得更多有竞实现更快。这是一场人才的竞赛，必须对公司及其析，使员工的需求得到满足，以及根据需求聘用具体员工。竞争力战略是公司整体战略中不可或缺的一部分，是公司可持续发展的最可靠保障。展与长远利益，促进人才结构的持续优化。招聘是整个人力期人力资源战略规划的不足可能会造成缺乏业的人力资源部门，不考虑先进、高效的人力资源管理，也不承认作为一种可持续发展的资源开发和维护。目前的临时招聘是动7人事工作5年，行政工作4年。他对招聘有比较深刻的理解8(一)“以人为本”,做好人力资源规划就难以招聘到更多的高质量人才。所以，人力资源部门必须息，最后开始招聘。由于不同的工作需要的人才也不一样，如性别、教育水平、年龄等。战场上，人力资源部门可以根据公司的年度和季度经营计划，清晰地预测出公司需要的员工数量，需要采取的措施，需要的员工数量和招聘顺序。公司的战略要素，根据不同的求职目标指导不同率。系统分析岗位前置工作，明确岗位要求，制定合理的用此外，有必要在不同部门之间建立一个专业的招聘团队。聘人才，在人才转到用人部门后不久就发表了不恰当的声明。公技术，而用人部门在招聘初期没有参与招聘过程，造成招聘不在日常招聘过程中，HR部门和用人部门必须有理论上的配合和明确的分工，才能更快的招聘到人才。因为所有招聘都在人力资源部门进行，每个部门都有自己的角色，对任务进行有效地评估和分析。对人与专业分析，与公司的战略发展计划相结合，为每个人力资源部根据面试