【天润乳业公司薪酬问题及完善策略（定量论文）12000字】

摘要本文选取天润乳业有限公司薪酬管理作为研究内容。笔者通过梳理国内外相关研究成果，归纳整理薪酬管理相关理论，为本文的研究打下理论基础。基于此，文章首先阐述了薪酬和薪酬管理及其内涵的界定；第二，分析天润乳业有限公司薪酬管理现状，指出其在薪酬管理方面存在的问题。并针对薪酬管理中存在的问题一一对天润乳业有限公司薪酬管理进行优化与改进。希望通过本研究能丰富薪酬管理案例分析，并对天润乳业有限公司改进薪酬管理提出可行性的意见和建议。关键词：天润乳业有限公司；薪酬水平；薪酬结构 绪论1.1研究背景企业能否稳定且长远的发展首先取决于人才，人才是保持企业市场竞争力长久稳定的最为核心的基础，如何利用薪酬管理体系来引进以及留住人才是人力资源管理工作的基础。成功的企业可以长足稳定的发展，其主要是由于企业构建了科学合理的薪酬管理机制，现阶段企业薪酬管理基础多采用发达国家已有经验和成功企业的管理方式，薪酬管理制度制定时并未结合企业本身实践状况，部分也缺乏合理化、细致化分析，生搬硬套了与企业本身发展不相适应的薪酬管理体系，导致执行后的结果是不言而喻的，薪酬体系不完整、脱离实际，未根据企业实际发展情况实时改进和创新，造成可实施性不足，在市场经济一体化的今天，企业在人力资源管理以及薪酬管理中的实践经验愈加增多，基于此就要结合企业自身的实践经验，完善以及创新适用于自身的薪酬管理机制。1.2研究意义1.2.1理论意义笔者梳理了国内外薪酬管理的相关学术观点，以天润乳业有限公司为例，对企业薪酬管理存在的问题、原因以及优化策略进行了分析，为丰富中国乳业企业的薪酬管理问题的案例研究，提供了样本，具有一定的理论意义。1.2.2实践意义本文融合了天润乳业有限公司薪酬管理的现状，对其薪酬管理存在的问题和成因进行了剖析，针对问题提出了意见措施，从而引导天润乳业有限公司在今后的发展道路上可以强化薪酬管理这一项工作，对于其长期稳定的发展有着促进作用，具有一定的实践意义。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状MaryWambuiKathombe等（2018）通过描述性调查设计研究财务奖励与非财务奖励对员工工作动机的影响作用，通过研究得出财务奖励确实会影响员工绩效，金钱对员工仍是最重要的激励因素，较高的金钱奖励会促进员工绩效提高，对员工的工作起到直接且正向的作用。财务和非财务奖励措施均和员工绩效相关，财务报酬和非财务报酬呈显着正相关，而最终工作环境呈现弱不显著关系，由此看来工作环境对员工绩效没有影响。YanyangYan等（2019）本文对激励理论在薪酬管理方面的实际运用进行了分析研究，认为企业可以通过薪酬激励来提高员工积极性和满足感，然后给员工制定合理的工作目标，并且针对员工工作中的付出来设置报酬，提高其工作积极性，最终制定出相关激励措施来对其工作进行肯定，这样才能让其在以后的工作过程中能够处于积极的状态下，推动企业良性发展。OjoAdeshinaAkinwumi等(2021)研究了薪酬管理和冲突管理对于组织绩效的显著作用，冲突管理以及薪酬管理在决定组织绩效的因素中发挥着重要的作用，而冲突管理又是决定组织绩效的主要因素，但仅薪酬管理显着单独作用于组织绩效，并建议组织应针对自身的组织动态，选择最适合组织的冲突管理风格，并在薪酬管理实施过程中保持组织内部的公平，从而进一步的提高组织绩效。1.3.2国内研究现状周楚迪（2018）提出薪酬管理要符合企业自身发展，根据企业战略、员工情况采用合理有效的薪酬管理。注意内外薪酬激励平衡，满足员工物质和个人职业发展、培训、晋升等需求；依据企业的发展来培育员工绩效考核的思维方式，在建立良性竞争中引入柔性福利制度，进一步激发职工工作热情，推动绩效水平提高；提高企业薪酬管理透明度，加强与职工的沟通交流，提高职工的参与度，并将管理结果及时反馈，以便做出调整。通过制定科学合理的薪酬管理制度来提升员工的工作积极性，强化业绩水平来推动企业的发展。臧琳琳等（2019）得出薪酬管理在企业维持竞争优势中起着至关重要的作用的结论，企业应该重视创新管理并结合内外部环境，员工贡献度以及企业战略发展等因素来评价薪酬，由此采取绩效为主、能力、工作为辅的薪酬结构、确立以岗定薪薪酬制度、遵循目标一致化、转换员工思维、价值观等，注重日常考核并不断改善管理上的缺陷，才能在市场上，服务上赢得竞争优势和推动企业的发展。石逢旧（2020）提出在企业经营管理中，薪酬与绩效管理具有重要意义，通过建立有效的绩效管理体系将薪酬管理与绩效管理相挂钩，设计报酬，绩效评价的标准，编制报酬和绩效的执行计划，把报酬和绩效联系起来进行绩效考核，以薪酬考核结果为依据制定薪酬等级并及时和员工交流，了解考核结果意见，在此基础上复盘并结合实际情况调整薪酬等级，针对企业经营管理状况制定出行之有效的管理措施并积极创新企业管理，促进企业整体发展。殷睿宸（2020）提出中小企业薪酬激励机制应以人为本，激发每个员工的积极性和创新能力。通过以人为本的薪酬激励，实施员工持股计划，发挥员工的主观能动性，完善团队考核机制，通过积极的团队合作，增强员工的工作积极性、创造性，进而增强企业的创新力，推动我国中小企业的发展。郭洪润等（2020）所进行的研究针对企业生产效率而展开，研究重点根据薪酬制度展开调查，分析与企业人力资源之管理及生产效率之提高的关系情况。研究结果指出，薪酬制度与员工生产效率成正比。徐碧艳（2020）对B航运有限公司这一领域中出现的问题进行了剖析，并结合已有理论成果及目前市场发展环境，对B航运有限公司如何更好地发展提出了自己的看法：一是要建立和完善绩效考核制度、二是要打造多元化福利补贴渠道、三是要给员工带来更大的发展机会、四是要使绩效考核制度更人性化。褚有辉（2020）通过对相关企业进行调研，提出了公正性是公司薪酬制度管理上存在普遍问题，公司在发展过程中出现了薪酬分配机制不公开、薪酬分配依据不科学，不合理的现象，最终导致了员工的工作热情降低。基于上述问题，学者提出现阶段企业需建立健全薪酬激励制度、完善薪资配置模式、构建科学系统绩效考核制度等建议，充分考虑员工需要，制定人性化管理模式等对策。正是由于这些问题，使企业发展受到了制约，企业内职工生产积极性不高、企业内部矛盾凸显、企业竞争实力不强。崔晨（2020）在对M企业薪酬管理体系进行调研过程中找出了企业薪酬管理中存在的诸多问题，并结合现阶段企业战略目标和经营模式，给出了改进建议，期望企业能够通过薪酬制度的完善来调动员工工作热情，增强企业经济实力，对实现企业长远目标起到积极作用。傅颀（2020）探究了员工薪酬差异和企业创新两者间的联系，研究结果表明薪酬差距可以进一步鼓励企业进行创新，并且会在企业生命周期动态迭代过程中凸显差异。潘鹏分（2020）得出通过任务薪酬能够有效地评估员工对于组织所做出的价值贡献的结论，同时对任务薪酬进行逻辑、价值的解释，给出任务薪酬设计方法。王劲等（2020）文章选择了新媒体企业为研究对象进行研究，认为其薪酬体系要根据公司战略来制定薪酬方案，绩效考核体系要与薪酬体系实施优化设计相适应、不同员工薪酬项目的构成及占比要进行合理的设定等结论。第2章相关概念及理论概述2.1理论的历史发展过程从西方经济学来看，18世纪末19世纪初主流的是“生存工资理论等等”，19世纪中叶主要是“工资基金理论等等”，19世纪末20世纪初主要是“边际生产力的工资理论等等”，20世纪中叶主要是“劳资谈判工资理论研究”，当今社会，“分享工资理论等等”成了工资的主流理论。随着我国经济社会转型升级和共享经济时代到来，“共享经济”作为一种新型的生产要素投入方式正在改变人们的生活形态和思维方式。分享经济增长红利，分享企业发展的利益已经成为大众的基本共识。2.2维持生存薪酬理论概述生存工资理论与工资基金理论是早期工资理论的代表，职工最低工资标准能保证职工的生存需要，薪酬主要用于保证员工最基本的生存需要。生存薪酬理论主要含义从长久角度来看，工业化社会中雇员的劳动相当于他们最低限度的生活资金也可被理解为，雇员的薪水只能维持基本生存以上，即只能维持勉强养家糊口的能力。2.3理论的发展趋势劳动者工资应当等于或者略高于能够维持其生存的需要是早期流行生存工资理论的基本点。随着社会经济发展和生产社会化程度提高，劳动分工越来越细，劳动者与生产资料之间的关系也日益密切，工资的决定因素逐渐由单一劳动力价值转化为多种要素价格之和。后来在19世纪中叶，工资基金理论逐步替代了生存工资理论，分享工资理论成了如今西方经济学的主流工资理论。2.4理论在国内的应用就我国目前来看，大部分实行的仍然“生存工资理论”，就业人员的工资基本够其生存。通过这种看似比较残酷策略，快速提高了国家的综合实力和竞争力。基于以上，我国大多数人工资的认识还停留在“生存工资”阶段。“生存工资”这个理由是古典经济学派大师亚当·斯密和大卫·李嘉图曾经描述的，揭示了资本主义社会原始积累时期的一个现实，从长期来看，在工业社会中，工资是工人的最低生活费用。也就是说，工资只能保持在维持工人生存、使其勉强糊口的水平上。个别人甚至认为，正是这种低廉"生存工资"、低成本的人工在一定时期内成就了中国的竞争优势。第3章天润乳业有限公司薪酬管理存在的问题及原因分析如今的市场、竞争越来越激烈，所处环境的不确定性以及其他因素也越来越多，在这一现代社会背景之下，薪酬管理是乳业行业开展人力资源管理工作期间的一项重要内容与一部分，它可以直接关系到乳业行业的经营以及今后的发展，有着非常大的指导价值。现代社会中人们物质生活水平在不断地提高，乳业行业若仅以物质上对职工的奖励方式激励职工，结果明显难以为继。许多人力资源方面的专家都在考虑如何在使他们能够积极完成他们面前任务的情况下满足他们其他方面的需求。因此构建高效透彻的薪酬管理体系，可以有效吸引优秀人才、激励优秀人才、减少企业核心人员离职，有助于乳业企业稳定员工队伍，激发员工工作积极性，从而提高工作绩效，增强企业竞争力。但由于受到传统人力资源管理理念和管理模式等因素的影响，国内许多乳业行业薪酬管理方面的问题开始在成长壮大的同时逐步显现。文章以天润乳业有限公司为案例，分析了存在的问题，并提出了几点建议。3.1天润乳业有限公司概况1999年12月成立的新疆天润乳业股份有限公司，位于新疆乌鲁木齐市西山兵团乌鲁木齐工业园区丁香一街，主厂区占地10万平方米，与乌鲁木齐国际机场、火车西站相邻。在2007-2015年，整合、收购了乌鲁木齐农垦乳业集团、沙湾盖瑞乳业、沙湾天润生物、石河子天宏纸业、兵团乳业集团，并在上交所上市，实现了种养加产供销产业化的目标。天润乳业经过十几年的发展，已经成为新疆乳品行业集饲草种植、奶牛养殖、乳品生产、科研开发、市场营销为一体的五位一体专业乳品企业。3.2天润乳业有限公司薪酬管理现状3.2.1公司薪酬结构天润乳业有限公司的薪酬主要包含基础薪酬、岗位薪酬、效益薪酬以及福利四个部分，在这当中，基础薪酬和岗位薪酬的标准是参考公司产业的特点制定了不同的标准，效益薪酬则是参考了各个部门的实际运转状况，实施提取和分配福利是参考国家规定的项目，结合公司的实际情况进行设定。（1）基础薪酬基本工资和绩效工资两部分组成员工的基础薪酬，企业按照员工职位等级、工作能力及工作绩效等方面确定。首先是设定绩效考核系数。在设定天润乳业有限公司绩效薪酬过程当中，需要将个人的绩效和团队的绩效进行相结合，并入公司绩效的系数当中，公司的绩效系数由公司运营的情况所决定，主要包含了销售的目标、利润目标的完成状况，公司绩效系数是为了激励公司内部的员工强化团队协作能力，在项目开发时遵循市场需求作为导向。因此，公司将绩效考核的等级分为a、b、c、d、e五个等级，分别代表着优秀、良好、合格、有待提高以及不合格。（2）岗位薪酬参考职位工资构成及绩效工资占比测算各基层职位等岗位工资：总监级别或更高职务：每月职位工资总额=基本工资+职位工资金额*绩效工资比例*公司月度业绩考核系数*公司效益系数；普通员工：每月职位工资总额=基本工资+职位工资金额*绩效工资*所在部门每月绩效考核系数*个人每月绩效考核系数*公司效益系数。（3）效益薪酬天润乳业有限公司核心员工主要是以技术型员工和知识型员工为主，其不只追求较高的薪酬，并且更加重视攻速的自主性以及创新性，希望通过自身的努力获得自我价值的达成，即便天润乳业有限公司在原有的薪酬体系当中设定奖金，可是在奖金的计算以及发放的标准层面并没有具体化的说明，这也致使了设定的奖金无法发挥其激励的作用（4）福利在原有的薪酬体系当中，福利政策是参考员工的工作年限进行设定，并未考虑学历、职级、工种等要素。3.2.2公司薪酬水平天润乳业有限公司平均薪酬水平在同行业当中，现如今还处于了中等偏低的水平，主要是由于现阶段公司即便形成了一定的发展格局，可是产业靠外部市场因素较高，由于新疆地处偏远，公司想要获得发展，只能走出区域外和其他地区进行合作才能够获得可持续的发展，而其他地区在奶源方面有着较强的市场竞争，新疆天润乳业想要占内地市场还存在一定的差距，由于这一系列因素的影响，致使了公司薪酬水平变动较大。3.2.3员工薪酬满意程度——基于问卷调查的分析（1）问卷设计、发放及回收本次内部调研期间，随机向天润乳业有限公司员工发出一百份问卷，收回后有效问卷为95份，有效调研比例95%。此外，在此次的调查当中，还收集到了有关于天润乳业有限公司薪酬的相关文件，其中包含了薪酬的管理制度以及福利制度。通过对问卷结果的统计研究以及有关薪酬资料文件的分析结果，针对天润乳业有限公司的薪酬管理中的问题的提供了完善的建议。（2）问卷分析薪酬水平、薪酬制度的体系要素、绩效考核机制、公平机制、内在薪酬要素、激励要素的六个薪酬维度是本次薪酬满意度调查的主要内容，答卷人员将根据情况回答极度不满、较不满、一般、较满意、非常令人满意、不确定，通过对答卷人员填写内容的统计分析，由此确定各薪酬要素的管理现状及存在的问题。表3-1薪酬管理满意度及问题调查统计结果类别薪酬管理要素极不满意%较不满意%一般满意%比较满意%非常满意%不确定%薪酬水平基本工资水平15.4026.6736.1612.655.123.75绩效工资水平13.0622.2434.229.232.5218.02年终奖13.0623.2731.3311.562.5218.22福利体系规范程度2.0426.8041.8513.253.5012.23福利项目适用度13.7429.1822.6510.302.3522.33福利项目种类12.0430.5415.213.153.2024.21薪酬涨幅情况16.3623.9519.2513.252.0424.21薪酬制度体系要素薪酬制度严格度2.016.5654.2311.236.8019.96企业薪酬政策10.6517.1529.5512.527.2323.12薪酬结构种类14.3221.8939.845.233.0614.62薪酬构成比例11.7523.2518.657.242.0126.5薪酬制度公开程度4.3030.5323.556.233.427.21薪酬体系标准度5.2331.4536.217.254.4221.22薪酬发放10.3316.2324.216.239.5610.32绩效考核机制绩效考核体系规范度3.2120.2020.238.263.0232.15绩效考核体系完善性4.7630.8815.236.131.2633.33绩效考核指标合理性3.2029.5626.235.234.5632.12薪酬与绩效关联程度14.7627.2319.258.564.2623.02薪酬公平要素岗位薪酬标准明晰度12.3520.2034.254.421.6321.52薪酬与工作能力匹配度12.0525.2327.553.261.6335.21企业薪酬信息公平度15.1016.2330.875.562.0425.45薪酬与工作内容匹配度10.0222.3325.984.265.1338.22薪酬分配公正性10.3525.2328.568.564.2825.44内在薪酬要素自我价值实现程度12.3213.0632.656.152.5626.85企业内职业发展前景13.6218.5231.367.251.3625.45学习与培训机会10.3223.0636.589.232.0618.99企业文化11.2518.5028.5511.336.5628.54工作中的荣誉感及责任感12.0117.2326.229.323.6524.56工作内容11.0318.1736.288.562.424.26企业内部人际关系3.523.2663.2115.9512.592.05激励要素企业薪酬对工作促进作用11.3322.0429.527.233.5627.56企业薪酬对精神上的促进作用15.6024.2321.606.121.0232.66由表3-1的调查数据可以看出，天润乳业股份有限公司对于薪酬水平的不满意成为了较为普遍的问题，并且员工对于公司的薪酬公平性也存在着较大的不满意。3.3天润乳业有限公司薪酬管理存在的问题3.3.1薪酬水平较低图3-1天润乳业有限公司薪酬满意度调查表天润乳业有限公司员工薪酬水平与同行业比较属中下水平，如生产部门主管人员每月基本待遇3900元，而与其他乳业公司同一岗位主管人员相比，基本薪酬是4200元，对于基层生产制作部门的基层员工，其基薪酬为2800元，而其他乳业公司的相同岗位的基层员工的基本薪资为3000元，这也进一步的说明了天润乳业有限公司在员工薪酬的设定方面较低，在劳动市场上缺乏了一定的竞争力，对于留住人才和吸引人才带来了一定的消极影响。3.3.2薪酬结构失衡图3-2S天润乳业有限公司员工对薪酬结构满意度调查（1）薪酬体系粗放问卷回收后，通过对结果的统计，大多数参加员工认为公司薪酬管理体系分类和结构不清晰，没有系统的标准，机制较有老旧。通过分析，近几年，公司离职率有所上升，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，且有1名高管在2018年离职。没有开展过较好细致的岗位评价和薪酬研究，导致了部分岗位和员的薪酬收益不合理，很多人产生了不公平感。近几年公司的收益转好，但是员工的薪酬收入未提高，也成为了满意度较低的因素。（2）薪酬分配不公在现阶段，天润乳业有限公司会参考以往的薪酬标准对的薪酬进行设定，设定薪酬中并没有对员工学历要求进行限定，只是单一限定了步入工作岗位员工需要具备专科以上的学历，但是在社会上招聘中并没有要求管理以及相关专业的学历，社会招聘的员工和有专业背景的员工在薪酬方面差异性较小，这也致使了有着较高学历和专业背景的员工形成了对企业不满的情绪，由于学历、背景问题产生了较大的歧义，致使了员工对于天润乳业有限公司的薪酬管理失去了信心。此外，天润乳业有限公司在生产技术研发以及营销方面占据着较大的比重，所以只是单纯的辅助职位的级别设定福利并不可取。3.3.3薪酬管理人力资源匮乏天润乳业有限公司人力资源管理部门的管理人员较为缺失，并且缺乏专业化的知识，在人力管理方面投入的时间，精力不充足，只是简单的对人事档案以及工资的核定实施管理，并没有系统性的实施人力资源的开发，并且公司人力资源架构不科学，新员工较少，导致了公司出现了人才断层的问题，人才的缺失致使了薪酬管理工作无法进一步的推进，也无法获得科学且最新的薪酬管理理念。3.4天润乳业有限公司薪酬管理存在问题的成因3.4.1缺失科学薪酬管理理念在现如今，天润乳业有限公司管理层在薪酬管理方面缺乏了先进的工作理念，依旧还采取传统的薪酬管理方式对，对员工实施薪酬管理，公司的管理层只是凭借以往的工作经验以及同行业的薪酬标准，对本公司员工的薪酬进行设定。并没有融合公司发展的实际状况。以及员工的诉求，对薪酬标准实施设定。3.4.2薪酬架构失衡从现阶段天润乳业有限公司薪酬架构进行分析，主要是以基本工资加奖金加绩效考核三个部分所构成，从理论的层面进行分析，天润乳业有限公司的员工薪酬由固定薪酬及可变薪酬两个部分组成，固定薪酬包含了员工工作职责、难度以及所需要的专业知识三个方面，而可变性的薪酬和天润乳业有限公司的绩效以及收益相挂钩，考量到绩效评估的主要问题，天润乳业有限公司的固定薪酬占据70%，可变性的薪酬占据比重较小，这也致使了同一级别的员工每一个月在获得的工资方面较为均衡，在实际的管理过程当中，缺乏了对于员工职业生涯的管理，对于一些表现较为出色的员工，天润乳业有限公司方面也没有对其薪酬进行调整和完善。3.4.3薪酬与绩效考核脱节员工薪酬没有与员工的实际能力及工作能力相结合、没有考量员工的效率及工作质量情况、没有根据专业知识和技术能力、均衡主义较为严重是目前天润乳业有限公司目前的薪酬管理体系中存在的较大的问题，导致工作能力较强、绩效水平较高的员工工作积极性较低。在薪酬管理中，也没有将员工的整体薪酬水平与公司的收益进行有效结合，没有依照公司收益的提高而进行调整，员工看到企业收益提高时，又得不到公司收益提升带来的好处，这也影响了大多数员工的工作的积极性，导致企业效率降低。天润乳业有限公司处于成长发展的阶段，在薪酬管理方面较为的随意，主要是由管理者进行决议，缺乏对于考核指标的探讨和分析，这一使得各个部门的岗位的绩效考核形同虚设，员工薪酬考核指标无法天河员工的付出程度，也无法对员工带来激励的效果，这使得员工在企业内部干好干坏都一样，所获得的报酬也是相同的，薪酬并没有和绩效相挂钩，逐渐失去了公平性。第4章优化天润乳业有限公司薪酬管理的建议及对策4.1结合产业特点，构建科学的基础薪酬机制表4-1天润乳业有限公司与同行业20家公司平均薪酬对比天润乳业有限公司20家同行业平均水准高层管理者1700015300中层管理者1500013100基层管理者1200010300普通员工40005200首先，公司的基础薪酬应该参考产业的特点实施制定，在同行业发展当中，应该引入多元化的基础薪酬模式，不仅要考量到员工职务的等级，还应该考量到员工的学习能力、技术水平、工作成效等等。例如，对于基层员工来讲，需要参考市场的不确定性，提升基本的薪酬水平，保障能够留住基层人员，使基层人员的队伍趋于稳定，并且参考公司生产的实际经营状况，对薪酬实施适度的调整，从而保证员工整体的薪酬处于合理的水平范畴当中。其次，公司在制定各岗位基本薪酬时，也必须考量到员工技能的特征，参考员工技能水平，精准的确定每个岗位的基本薪酬，形成员工的基本薪酬以技能水平和职务水平调整的双轨制，使得个别员工即便职务较低、但是技术能力较高的情况下也可以获得应有的基本薪酬。再次，岗位工龄应该在公司各个基层的部门推进，使员工能够感知到公司长时间工作带来的归属感，从而激励员工更加勤奋的工作。最后，在近几年当中，天润乳业有限公司发展势头良好，完成产值任务连创新高，公司还应该参考市场情况以及同行业的发展状况，对基本的薪酬水平进行适度的调整。4.2优化薪酬结构表4-2管理人员工作业绩记录表考核内容细则时间备注工作名称工作进度工作业绩A工作B工作C工作关键事件备注被考核人员对工作进行描述，对关键事件进行阐述表4-3一般员工的绩效考核表单姓名部门职位日期任务考核标准进度和成果存在的不足关键工作其他工作补充说明领导签字员工签字企业希望进一步实现经济目标责任书，需参照公平、公正的原则，公开原则根据天润乳业有限公司行业特点，根据行情盈利情况，行情、产业技术竞争力和职工风险收入等现实情况，借鉴固定薪酬与浮动薪酬的有效结合方法。通过对不同类型的薪酬体系进行分析对比，制定出适合该企业发展战略需求的精准薪酬方案。合理准确薪酬架构比例，比如，生产业是6:4，机关是5:5、科研开发是5:5，市场营销是4:6，其中之一，固定薪酬占总体薪酬50%，福利薪酬占总体薪酬15%，奖金占整体薪酬35%实行搭配，使用整合行薪酬方式实现了员工可支配收入的数量的均衡，有效减少员工收入的差距，保障了公司内部的和谐和稳定，降低员工的跳槽和流失，产业不会由于技术人才的流失而导致发展受阻的问题形成。薪酬激励一般分为内在薪酬激励和外在薪酬激励两大表现形式，外在薪酬激励主要指作为回报的物质，内在薪酬激励的主要目的在于满足员工的内在需求，并根据工作本身给予员工报酬，这样激发出来，它能促进员工在工作中能够获得对企业的认同感与成就感。在现阶段，只是单一的增加物质待遇无法满足对于员工对于薪酬的实际需要，所以务必要强化精神层面的薪酬激励，整体的使用外部薪酬和内部薪酬的激励，才可以满足员工对于薪酬的实际诉求。笔者认为天润乳业有限天润乳业有限公司在薪酬架构当中应该补充专业技能以及学历两个方面的工资，以技能以及学历来激励员工。技能型的工资的发放应该参考服务部门的基础性的岗位，例如，生产部等基层服务人员有所侧重，评价的指标也应该采用强制分级的方法，定期组织技能测评与分级，根据等级和技能证书制订相并薪酬标准。除此之外，天润乳业有限公司还应该设计较为严谨的技能工资和学历工资的申请方式以及发放的标准，并且将所有的内容以公示的方式在公司内部进行公示，使全体的员工能够了解这一种薪酬方式，采用精确的目标以及具体申请办法对公司内部学习氛围实施激励和促进，一方面能够促使员工投入到在职培训当中提升自身的专业能力以及专业素养，更好的服务于天润乳业有限公司，而另一方面也可以整体的促使员工，可以积极地提高自身的学历，强化知识的积累，为员工后续的发展以及晋升奠定基础。同时，立足于天润乳业有限公司内部管理的层面进行分析，员工提升学历以及相关的技能也可以为天润乳业有限公司的未来发展以及人才的储备提供一定帮助。通过对薪酬架构当中学历技能的工资的优化与完善，能够吸引并留住较为优秀的天润乳业有限公司专业的人才，为天润乳业有限公司人才的竞争提供一定的保障。4.3加强薪酬管理人力资源建设天润乳业有限公司要将人力资源管理提升至崭新的高度，引入专业化的薪酬管理人才，将薪酬管理体系持续不断的优化，通过不断修订科学的薪酬管理制度促使企业人力资源管理的发展，使公司的薪酬制度能够具备着竞争力，对公司内部的员工具备着激励性。在目前阶段要做好人力资源市场供需和薪酬水平的调研工作，根据实际情况制定出能够符合公司未来发展以及市场需求的薪酬管理制度，提升后续人才的引进以及开发培养能力，公司在人才引进和开发过程当中应该用多元化的措施转变公司人才短缺的不足，首先，要将公司有关的招聘信息放在对应的门户网站，拓展了解公司信息的受众面。其次，通过参与政府人力资源部门组织的大型人才招聘会的招聘人才。再次，公司也应该对现阶段的员工实施培训，在公司当中形成良好的人才流动，在具体的实践过程当中，公司的领导层和人力资源管理部门应该持续不断地学习和创新新出管理的理念，积极的强化人力资源管理，持续不断地完善公司人力资源的架构，加强对于员工的培养力度，转变薪酬管理制度，达成留住人才培养才促使公司战略目标的达成。第5章结论结合上述情况，近年来，社会经济形势发展有效提高，各类企业也得到了相应的发展，尤其是乳业企业在业务范围上呈现逐步扩充的趋势，市场发展趋势良好，企业的经济收益稳步提升，企业员工稳定生产生活秩序，是实现和谐社会的重要因素。国家对于经济发展的政策和逐步放开的营商环境，能够为大部分企业带来更加广阔的发展前景，在共同富裕的今天，人民追求更高的生活品质的前提下，乳业企业的发展更加无限广阔。虽然现阶段经济形势发展较好，但是企业需要长期、稳定的发展，还要加强企业员工薪酬管理体系的研究、建设，以保证其科学有效的发展，合理的缩小员工收入差距，进而达成均衡发展的目标。关于企业薪酬管理体系的建设，国内外目前己有很多方法和理论，做为企业，在经营过程中如何将这些理论和企业的实际情况有效结合，找到理论和实践的切入点，为企业建设科学合理的薪酬管理机制提供一些参考是本文的立意所在。本文针对乳业企业，以天润乳业有限公司为例，在薪酬管理体系建设方面提出问题、研究问题、解决问题，重点对以下几个方面进行了阐述：一、从薪酬相关的概念以及理论基础进行论述；二、对天润乳业有限公司薪酬管理的现状进行了分析；三、对天润乳业有限公司薪酬管理面临的问题进行了研究；四、对天润乳业有限公司薪酬管理提供对策与建议。希望通过本文的分析研究，为天润乳业有限公司薪