上海安盛物业有限公司与王文正劳动合同纠纷一审民事判决书

上海安盛物业有限公司与王文正劳动合同纠纷一审民事判决书//上海安盛物业有限公司与王文正劳动合同纠纷一审民事判决书审理法院：上海市青浦区人民法院案号：(2020)沪0118民初14509号裁判日期：2020.10.10案由：民事/劳动争议、人事争议/劳动争议/劳动合同纠纷当事人原告：上海安盛物业有限公司，住所地上海市。法定代表人：梅月静，执行董事。委托诉讼代理人：沈洋，上海众华律师事务所律师。被告：王文正，男，1969年9月18日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：王蕾，女，1990年8月1日出生，汉族，住安徽省。委托诉讼代理人：沈舟，上海驷言律师事务所律师。审理经过原告上海安盛物业有限公司诉被告王文正劳动合同纠纷一案，本院于2020年8月4日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告上海安盛物业有限公司的委托诉讼代理人沈洋、被告王文正及其委托诉讼代理人王蕾、沈舟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海安盛物业有限公司向本院提出诉讼请求，要求判决原告不支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币(币种下同)75,269.04元；2、2019年未休年休假工资差额856.1元。事实和理由：原、被告自2008年4月7日起建立劳动关系，被告在原告处从事保安工作。自2019年12月6日至2020年1月2日期间，被告在不到一个月的期间就请了10天假。其中，12月6日、12日、18日、24日、27日、30日请年休假6天，12月25日、28日、31日和2020年1月2日请事假4天。在2019年12月24日至31日期间，被告利用请一天事假无需上报集团总公司审批，年休假和事假穿插串联，实际达到了12月24日至31日连休8天，故意规避连续请假需要集团公司审批的规定，对物业工作秩序和人员管理已造成极大的不良影响。2020年1月6日早上7点左右，被告又突然以父亲病危为由，临时提出1月6日至13日请事假，并将请假申请单交给被告保安队长李建。因请假时间超过审批权限，被告要求李建转交请假单，并称会自行联系小区经理吴辉，随后就乘车回老家了。当天中午，被告电话通知物业管理处此次请假事宜，吴辉将请假单拍照上传至公司微信群，让集团公司审批，但未获得审批通过。被告得知请假未获得批准后，原本1月7日已经在赶回单位的路上，因途中接到父亲去世电话又返回老家，于1月14日下午才回到上海，15号才开始上班。根据劳动合同第五条第2款约定，安盛集团考勤管理制度对被告有约束力，公司考勤等规章制度依法制定并已向被告公示，组织被告学习，被告已签字确认签收，知晓并应当严格遵守。根据《上海安盛集团有限公司考勤管理细则》第二条，该细则适用于公司全体员工，包括下属房产公司、物业公司。根据该细则第五条第四项，员工因私事临时请事假以一天为限，否则视为旷工处理；员工请事假连续三天以上(含三天)需由集团公司总裁(总经理)审批。根据该细则第五条第十项，累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。由此可见，自2020年1月6日至14日期间，被告未经批准擅自请假，共缺勤6个工作日，即使给足3天丧假，累计旷工也达到3个工作日，符合辞退条件，原告于2020年1月31日书面通知被告解除劳动合同。此后，被告拒不接受辞退决定，拒绝办理离职移交手续，在2月10日复工后擅自滞留在小区门口拒绝离开，无理主张自己仍处于工作状态。原告于2月10日还为此报警，出警的警员明确告知被告对解除合同不服可以通过仲裁解决，并要求被告离开小区门口，疫情期间不要在公众场所非法滞留。原告对上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称青浦仲裁委)作出裁决中的第2项和第3项不服。原告认为，遵守用人单位考勤管理制度是劳动者的基本义务，也是用人单位对员工进行日常管理所需的最基本、合理的要求。被告长期从事物业保安工作，肩负维护小区安全的重要职责，其岗位性质本身更强调纪律性，因为私人原因连续请假显然是不妥的，而被告在2019年12月6日至2020年1月14日期间，短短40天时间里面就有近20天离岗回家。其间，被告先是钻制度空子规避连续请假三天以上要上报集团批准的规定，后来竟然发展到公然无视单位考勤制度擅自离岗。在被告缺勤期间，其工作职责只能由原告临时安排其他员工顶班超负荷工作，对物业管理秩序和员工管理工作造成了重大不利影响。员工因私事请假当然都是事出有因，但同时也必须遵守单位考勤管理制度。员工临时请事假，想请几天就几天，想走就走，想什么时候回来就什么时候回来，这种做法于情、于理、于法都说不通。在私事和工作不能兼顾的情况下，一味照顾偏袒员工一方，那么用人单位的规章制度和劳动纪律岂不形同虚设，变成废纸一张？这对用人单位显然是不公平的。人情不能大于法，讲人情过了头就损害了用人单位的合法权益。本案中，被告未经批准即以父亲病重为由离岗，即便考虑到其回家第2天父亲病故，单位给足国家规定的最长3天丧假，被告也不应当迟至9天后才返岗。事实上，哪怕被告早一天返回单位，就不会达到旷工三天而被解除劳动合同的标准。可见，正是因为被告极度漠视单位规章制度，严重缺乏规则意识和工作责任心，才导致旷工达到被辞退的程度。既然被告以私事为重不愿及时返岗，不遵守用人单位考勤管理制度，那就理应对自己的选择承担相应的后果，由此被单位辞退并不值得同情。因此，原告认为，被告在明知单位考勤审批制度、明知此次请事假在事先和事后均未按规定获得审批同意的情况下，仍然故意旷工，其情节已达到被辞退的标准，原告解除劳动合同于法有据，不属于违法解除，无需支付双倍赔偿金。此外，关于被告2020年1月工资3,419.3元，被告可随时来原告财务部门领取同时归还单位发放的保安工作制服，办理离职移交手续。至于被告主张的未休年休假工资差额，其2019年度7天年休假已使用完毕，2020年度尚未开始具备享受年休假工作天数即已解除劳动合同，因此原告无需支付年休假工资差额。事实上，被告显然也明知其年休假已经在2019年年底用完了，否则被告就可以用年休假而无需再请事假。综上，原告向法院提起诉讼，请求依法支持原告的诉讼请求，维护原告的合法权益。辩方观点被告王文正辩称，不同意原告的诉讼请求，认可仲裁裁决结果。本院查明本院经审理认定事实如下：被告于2008年4月7日进入原告处工作，岗位为保安。双方最后签订的劳动合同期限为2015年3月16日至2020年3月17日。被告作息为做二休一，每班工作11小时。原告通过银行转账方式于当月发放上月工资。2018年12月至2019年11月期间，被告银行账户实际到账的月平均工资为4,336.21元。原告处员工请事假或公休需填写请假申请单，写明假别、时间、事由等，申请单落款签字栏分别为“申请人”、“职务代理人”、“主管部门”、“部门主任”、“人事”及“经理”。2019年12月6日、12日、18日、24日、25日、27日、30日、31日等，被告分别向原告请假(事假或公休)，均由保安队长李建和小区物业经理吴辉分别在“主管部门”及“经理”栏内签字同意。原告处适用的《上海安盛集团有限公司考勤管理细则》规定，员工请事假一天由主管领导审批，连续二天由行政事务部(办公室)审批，连续三天以上(含三天)由公司总裁(总经理)审批；累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。被告签名确认签收并学习了上述文件。2020年1月6日，被告因父亲生病向其主管李建提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。次日，被告因原告未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。后，被告于2020年1月14日返回上海，并于次日起开始上班。2020年1月6日至1月14日期间，被告应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日，共计6天。2020年1月31日，原告向被告出具《解除劳动合同通知书》，通知内容为：王文正同志，你于2020年1月5日向公司提出1月6日-1月13日的事假申请。根据《上海安盛集团有限公司考勤管理细则》的规定，请事假连续三天以上的，需报集团公司领导审批。但你在未经审批同意的情况下，自1月6日起即擅自离职回安徽老家，直至1月15日才返岗，按照公司考勤管理规定应视为旷工。即使扣除3天丧假，你的旷工天数也已达到累计三天以上(含三天)的标准，是严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。有鉴于此，公司现通知你解除劳动合同关系，你在公司的最后工作日为1月30日，双方劳动关系自1月31日起解除。另查明，被告2019年应享受10天年休假，已休7天。原告处保安岗位在2019年8月1日至2020年7月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。又查明，被告于2020年3月27日申请仲裁，要求原告支付2020年1月1日至2月29日工资11,190.53元、违法解除劳动合同赔偿金104,069.06元及2019年未休年休假工资差额2,464.38元。青浦仲裁委经审理，裁决原告支付被告2020年1月工资3,419.3元、违法解除劳动合同赔偿金75,269.04元及2019年未休年休假工资差额865.16元，对被告的其余请求不予支持。原告不服该裁决，诉至本院。以上查明的事实，有原、被告的陈述、劳动合同、《上海安盛集团有限公司考勤管理细则》及其签收单和学习确认签署续页、原告所作情况说明、2019年8月、12月考勤汇总、请假申请单、2019年年休单、准予企业实行其他工作时间制度决定书、解除劳动合同通知书、银行交易明细、仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理中，原告主张：被告的工资由上海市最低工资、职务津贴150元和工龄补贴50元组成，共计2,680元，其余部分均为加班费，计算赔偿金的基数应以2,680元为标准。被告并无证据证明原告批准了被告的请假。被告1月14日应上白班，时间为早上7点至晚上7点，而被告当日晚上才返回单位，因已接近下班时间，故原告未再准许其当日上班。被告2019年应享受10天年休假，虽只休了7天，但被告每个班次的工作时间为11个小时，故被告休7天，等于休了7个班次，已将全年年休假全部休完。原告为证明其主张，提交了下列证据：1、保安队长李建和小区物业经理吴辉出具的情况说明、工作微信群聊天记录，证明被告在2020年1月6日上午7点左右匆忙提出要请假，因请假时间超过审批权限，被告要求李建转交请假单，并称会自行联系小区物业经理吴辉。吴辉将请假单拍照上传至公司微信群，报集团公司审批。微信聊天记录显示，事假超过3天的，物业公司无准假权利，吴辉和李建都没有批准超过1天请假的权限，他们在被告请假单上签字只是表明知晓此事，需要上报集团公司是否准假。被告此次提出请假在事先和事后均未得到集团公司的审批同意。被告称对上述证据的真实性无法确认，两人在被告请假的时候均未告知被告请假未获批准，而是在2010年1月7日才告知被告。即使微信聊天记录是真实的，被告的主管李建于1月6日下午才将请假单上报集团公司，而当时被告已经是请假的状态，且被告主管享有批准1天请假的权利，李建和吴辉均已在请假单上签字，故1月6日不能作为旷工处理。另外，从聊天记录可以看出两个保洁，一个请了14天事假，一个请了8天事假，均获得了批准，而被告只请了7天假，且有正当理由，原告却不予批准，明显不符合常理。且，从聊天记录也无法看出原告没有明确表示不同意被告的请假。2、2020年1月考勤汇总和考勤班表，证明被告在2020年1月6日至14日期间，未经批准擅自缺勤6个工作日，即使给足3天丧假，累计也旷工也达到3个工作日，符合辞退条件。被告对上述证据的真实性不予认可。3、2020年1月工资明细表和离职交接表，证明根据被告的出勤情况，其2020年1月工资为3,419.3元，因被告尚未办理离职交接手续，也未至原告处领取上述工资。工资明细显示被告的工资由基本工资2,480元、职务补贴150元、工龄补贴50元、社保及零时补贴517.5元和加班费构成，社保由单位代扣517.5元。被告对工资明细的真实性不予认可，称系原告单方制作，且社保及零时补贴只有被告才享受有是不符合常理的，该补贴是被告社保个人缴费部分的补助，应列为应得工资的一部分，因为扣除社保缴费后，原告应发工资就低于最低工资标准了。离职交接表没有被告签字，真实性不予认可，但认可确实有两套衣服没有移交。4、辞退员工工会通知书及工会答复意见，证明原告已就辞退被告事宜征询了工会意见，此程序在劳动仲裁中已补正，不影响解除劳动合同的效力。被告对该证据的真实性不予认可，被告辞退原告的日期为2020年1月31日，而迟至5月12日才通知工会，被告已丧失了向工会维权的途径。审理中，被告主张：2020年1月5日晚上，被告的妹妹打电话告知被告父亲病危，当晚，被告就告知主管要请假，主管让被告第二天去办一下手续。1月6日，被告递交了请假单，保安队长李建和小区经理吴辉都签了字，当时并没有告知被告其只有批准1天事假的权力。2020年1月7日上午，被告接到吴辉的电话，称公司未批准被告的请假，被告便乘大巴车返回上海，可见被告是遵守原告处规章制度的，否则不至于在父亲病危的情况下还返回单位。当晚，被告尚在回上海的途中又获悉父亲去世。被告将此事告知了主管李建，李建让被告安心回家办理父亲后事，被告就连夜赶回了老家。之后，原告未再联系过被告，也未催告被告返岗。被告老家距离上海有400多公里，来回均乘坐长途汽车。丧事在农村操办，按照当地风俗，下葬是必须要儿子出席的。父亲下葬后，被告安顿好家属后于1月14日下午4点左右返回公司。原告1月7日告知被告请假未批准，实际是未批准原告请的事假，并不是之后的丧假。1月7日，被告父亲去世后，情况发生了变化，事假转化为丧假，被告在获得李建口头同意的情况下才回老家的。原告并未告知被告其在1月7日之后的请假也未获得同意。被告请假系因父亲过世，不属于无正当理由，请假时间亦在合理范围，故被告缺勤行为不能认定为无故旷工。被告1月5日向主管请假，1月6日上午提交了请假手续，小区经理吴辉在当日下午才报集团审批，故1月6日不能认定为旷工。1月7日，被告父亲去世，被告请假转换为丧假，原告理应同意，因此1月8日至10日属于法定丧假，11日之后才属于事假，但原告也未就11日之后的假期作出任何批示。农村办理丧事程序繁琐，时间较长，即使延期3天返岗，也不能简单的按照旷工处理。被告1月14日下午就回到单位上班，是原告让被告当天不要上班了，即使被告事假未获批准，1月14日也不能算旷工。被告1月14日应上白班，时间为早上7点至晚上7点。故，原告旷工天数并未达到3天。被告为证明其主张，提交了下列证据：1、安徽省泾县昌桥乡新桥村村民委员会出具的证明，证明被告父亲于2020年1月7日因病去世，于1月12日火化。死亡证明已交给殡仪馆，注销户口时又将火化证明交给了公安机关，故被告现在无死亡证明和火化证明。原告对该证据的真实性不予认可，死亡证明应该由公安局出具，火化证明应该由殡仪馆出具，村委会不具备出具该证明的资格。即使是真实的，原告父亲1月7日去世，12日才火化也不符合常理。即使确实是12日火化，被告也不应迟至14日晚上才返回。2、被告和保安队长李建的微信聊天记录，李建在微信中表述“安心回去给老父亲办后事，这里我明天给吴经理和上面沟通”，时间为2020年1月7日晚上21点57分左右，证明被告请假得到了主管的同意。原告对该证据的真实性无异议。该证据正好证明被告知晓此次请假没有获得批准，故其于2020年1月7日返回。李建也明确表示了没有批准的权力。本院认为本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。本案中，被告因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。原告作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。被告主张其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委会出具的证明予以证明，原告虽不予认可，但并无相反证据予以推翻，本院对此予以采信。故，被告所请1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，被告实际只请了两天事假。考虑到被告老家在外地，路途时间亦耗费较多，被告请事假两天，属合理期间范围。在此情形下，原告不予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。1月14日不在请假期间范围，被告未按时返岗，可认定为旷工，但被告以原告未经批准即休事假两天及1月14日旷工合计旷工达3天为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。另，被告因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，已履行完毕请假手续，原告的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字，但迟至当日下午才将被告的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知被告请假未获批准，故被告1月6日的缺勤行为，系因原告未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。被告缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，被告实际只旷工2天，也并未达到原告规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。故无论从何种角度考量，原告均构成违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。原、被告均未完整提供被告解除劳动关系前12个月的应发工资明细，但双方均认可被告工资由固定组成部分和加班工资构成，双方仅就固定组成部分的金额有异议。根据原告提供的被告2020年1月工资明细，被告工资结构中固定组成部分为基