医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案

医院关键人力资源绩效评价体系模型构建

医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第1页报告内容立项背景1研究与应用2成效3目录医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第2页一、立项背景医院管理层面医院关键竞争力关键是人才竞争力。“人才是第一资源”、“人才就是一切”，人才是医院关键竞争力和可连续发展关键医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第3页1、当前国内医院在人力资源管理上存在主要问题人力资源管理处于传统人事管理阶段，忙于日常事务，重视人事档案管理，对当代人力资源管理研究较为缺乏强调人力成本控制，忽略人力资源开发，管理停留在“被动反应型”而非“主动开发型”医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第4页

医院员工以知识型为主，组成复杂,但管理方式较简单，尤其是缺乏对关键员工区分管理办法医院竞争加剧，关键人才流失给医院管理和发展带来严峻挑战，医院在吸引和留住人才上缺乏长期有效机制医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第5页2、当前国内医院在绩效管理上存在主要问题研究医院层面绩效管理较多，研究医院内部微观层面绩效管理较少有些医院都不一样程度地开展了绩效管理，但要么指标单一，不具代表性；要么过于繁杂，包罗万象，不突出重点，或过多地重视经济效益医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第6页同时，绩效管理区分性和层次性不强，尤其是对关键员工绩效管理与普通员工绩效管理同等对待，无差异性医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第7页国家政策层面1、卫生部【】325号文件：医院分配要向关键岗位和优异人才倾斜，要逐步拉开关键岗位和普通岗位、优异人才与普通员工收入差距，加大分配激励作用2、卫生部【】130号文件：医疗机构应依据不一样业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制订不一样考评内容与分配系数，建立重技术、重实效、重贡献奖励分配机制医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第8页

→20世纪70年代，美国出现了“以财务为导向”绩效管理模式

→之后，英国和德国等相继建立了以财务和非财务指标相结合绩效管理体系

→20世纪末，美国和欧洲一些企业将平衡计分卡作为一个主要工具在绩效管理中使用，一些医管部门和医疗集团亦开始使用平衡计分卡对其管理医院进行绩效评价，但缺乏对医院关键员工绩效管理研究国外对医院绩效管理研究情况

医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第9页1、国内外首次提出“医院关键人力资源”概念和界定医院关键人力资源范围医院关键人力资源是指为医院价值创造和竞争优势形成起着关键作用人员分A、B两个系列。A系列为主系列,为充分表达向临床一线倾斜和管理出效益标准，A类深入细分为A1和A2类

；B系列为辅系列，以下列图示：二、研究与应用过程医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第10页医院关键人力资源临床医技科室主系列副高以上（含副高）人员和辅系列科主任(A1)临床医技科室辅系列副高职称以上（含副高）人员(B)护理、行政后勤副高（含副高）以上人员(B)职能部门正职(A2)医院关键人力资源组成图医院关键人力资源范围：医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第11页同济医院关键人力资源占全院人数百分比年份关键人力资源人数全院人数所占百分比347342310.14%398354511.23%414376810.99%427389210.97%456447610.19%480469110.23%563503011.19%621571010.88%平均463431710.73%医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第12页关键人力资源绩效评价体系

医疗副主任绩效评价体系关键人力资源（A、B系列）绩效评价体系科主任绩效评价体系教学科研副主任绩效评价体系护士长绩效评价体系2、

起建立了关键人力资源绩效评价体系模型医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第13页用平衡计分卡法从以下维度构建A1类评价指标：医疗工作量医疗质量科研水平教学课时与质量成本效益药费百分比医疗费用控制临床关键人力资源（A1类）考评指标指标医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第14页科室外科内科医技1医技21门诊量8151082手术量213出院人数（工作量）102436384科研101010105教学101010106人均毛收入447人均收支结余5519198床均收支结余559医疗质量1515151510药费百分比3311医疗费用百分比99临床关键人力资源（A1类）考评指标体系权重(%)医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第15页年同济医院关键人力资源绩效排名（手术科室）排名姓名门诊量分数手术量分数出院人数分数科研评分教学评分人均毛收入评分人均收支结余评分床均收支结余评分医疗质量评分药费百分比医疗费用控制总分1李豫峰87.812王常玉84.103刘磊83.954魏翔83.445付向宁83.096艾继辉82.997易继林82.908王世宣82.749邓东锐82.3510秦仁义82.24医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第16页排名姓名科室名称门诊量分数出院人数分数科研评分教学评分人均毛收入评分人均收支结余评分床均收支结余评分医疗质量评分药费百分比医疗费用控制总分1朱遂强神经科83.452常立文儿科82.213黄志华儿科80.634郭小梅心血管内科80.615袁响林肿瘤科80.506田德英感染科79.857于世英肿瘤科79.848王琳心血管内科79.759曾和松心血管内科79.7510唐荣华神经科79.55年同济医院关键人力资源绩效排名（非手术科室）医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第17页实施360度考评，由院领导、部门责任人、相关联络部门责任人、职员代表，按百分制打分，评价内容包含德、能、勤、绩、廉等五个方面指标权重为：人员类别权重院领导40%部门责任人20%相关联络部门责任人20%职员代表20%管理职能部门责任人（副处级）（A2类）评价体系医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第18页排名科室门诊量增加率评分门诊量完成率评分出院人数增加率评分出院人数完成率评分人均出院人数评分床位出院人次评分人均工作床日数评分床位利用率评分1妇科肿瘤707880841001001001002胆胰外科788088888783991003口腔科8174809576100641004胸外科10010068668175100965心血管内科79807681828877686甲乳外7880100951009699907妇科7078768510099981008肝脏外788073799582100949感染科646688828582939510产科7078758710010069100科主任绩效评价体系及排名医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第19页排名科室床位利用完成率评分床位周转次数评分床位周转次数完成率评分平均住院日完成率评分手术增长率评分手术台次完成率评分床位手术台次完成率评分人均手术台次评分1妇科肿瘤1001008698100100100932胆胰外科100838890838686993口腔科100100987796100100734胸外科98745580676668855心血管内科69907785

6甲乳外92979592968081907妇科10010084936478791008肝脏外96817893779195889感染科97808582

10产科10010081866310081100医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第20页排名科室科研评分教学评分人均毛收评分人均收支结余评分床位收支结余评分医疗质量评分评分累计1妇科肿瘤100879669779088.442胆胰外科788310076739084.773口腔科96817977709484.644胸外科5380100891009083.235心血管内科100868571809482.546甲乳外53858868759282.537妇科58849471799582.528肝脏外678010070759382.169感染科1008210064649581.8410产科66708377779481.75医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第21页

医疗副主任绩效评价体系及排名科室感染质量护理质量优质服务病房管理门诊管理综合评分妇计专科8789.2289.596.596.3892.22内分泌内科8789.098885.7587.2287.12肿瘤科88.587.9988.285.3587.3487.04综合医疗科8789.7688.7384.83

87.02康复科88.588.178683.988.4986.82耳鼻喉科88.589.5288.7583.2587.2686.67皮肤科8688.968084.1587.0886.67风湿内科8789.768883.987.2286.66肾病内科8789.2689.583.487.2286.59妇科8788.7486.8384.986.3886.40医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第22页

护士长绩效评价体系级别考评方法考评分排名系数总护士长考评分＝管辖区内全部专科及病区护士长每个月总成绩均值25%1.860%1.615%1.5专科护士长考评分＝护理部护士长工作绩效考评分＋所管辖病区护士长总成绩均值25%1.560%1.315%1.2病区护士长考评分＝工作量×20%＋质量分×50%＋满意度分×30%25%1.260%1.115%1.0医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第23页

教学副主任绩效评价体系考评指标分值说明基础教学工作60分教学基本分值70分负担选修课理论讲课、实习或进修生教学任务科室教学基本分值80分负担必修课理论讲课、实习或进修生教学任务科室教学基本分值教学改革和建设工作八项得分可累加，但总分不超出20分讲课比赛获校级一等奖5分，获其它奖项2分；教学研究课题国家级项目10分，省部级项目5分，校级项目2分；国家级教学奖励10分，省部级奖励5分，校级奖励2分；正式期刊发表论文每篇1分；出版规划教材主编10分，副主编8分，参编5分；其它教材主编5分，副主编3分，参编2分；其它质量工程国家级立项10分，省级立项5分，校级立项3分；举行国家级继续医学教育项目每项2分，省级每项1分；主动参加其它教学工作酌情加分。扣分条例：本年度内若科室教师出现教学差错一次扣10分，且累加，出现事故或二次及以上教学差错评先一票否决。医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第24页

科研副主任绩效评价体系考评指标分值百分比2级指标3级指标明细分值说明课题部分35%课题申请课题中标国家级课题25～40分部、委、省、厅、市级课题等10～30分院级课题5分横向课题3～25分科研课题额外加分结果部分20%结果判定3～10分结果获奖国家级奖50分部、委、省级奖10～30分厅局级、市级奖5～10分论文、专著部分30%源期刊和非源期刊论文4～10分SCI全文8分SCI摘要4分专著字数5～10分专利部分15%创造专利3～15分实用新型、外观设计专利3～10分医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第25页3、逐步，将A1类考评指标按技术高低、风险大小和贡献程度进行系统化处理；A2类增加岗位类别和工作量等指标考评如手术分特大、大、中、小四类门诊量分普通门诊、业余门诊、教授门诊和特需门诊出院人数分疑难急危重症类和普通类等医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第26页4、重复验证，关键人力资源绩效评价体系科学性和实用性

验证内容包含：指标代表性和广泛性以及指标权重设计合理性指标评分方法和内部差异处理科室医疗组组成与变更和医疗组内医生主辅作用造成绩效差异科室内员工对关键人力资源绩效印象与实际考评结果差异绩效数据统计与绩效体系信息化建设功效效率等医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第27页5、深化，于年起构建了关键人力资源B类评价体系，关键人力资源绩效评价体系趋于完整用360度绩效考评法从以下维度构建B类绩效评价体系：院领导评价部门责任人评价相关职能部门责任人评价职员代表评价科研水平教学能力医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第28页医疗技术和护理关键人力资源考评从本科室医疗工作量、本科室员工评价、同行间评价、教学和科研等方面考评；行政后勤关键人力资源不评价教学与科研，有论文和科研课题加分，加分不超出10分，详细指标权重以下：指标权重（医疗技术、护理）权重（行政后勤）本科室医疗工作量20%30%本科室员工评价30%40%同行间评价30%40%教学10%0科研10%加分不超出10分B类关键人力资源评价体系医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第29页绩效奖金科主任是科室平均奖3倍医疗副主任是科室平均奖2倍护士长按绩效排名确定奖金系数科研教学副主任计算公式：奖金=3×绩效系数×科室平均奖计算公式：奖金=2×绩效系数×科室平均奖(1.8至1.0）×科室平均奖按分值奖励6、利用绩效评价体系进行绩效奖金分配医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第30页

A1类实施分值累进制关键人力资源（A1类）分值区间（分）每分值额（元）90-10090080-8980070-7970060-6960050-5950040-4940040分以下0医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第31页A2类人员奖励标准为A1类人员同区间标准60%

分值区间（分）每分值额（元）90-100对应分值×0.680-89对应分值×0.670-79对应分值×0.660-69对应分值×0.650-59对应分值×0.640-49对应分值×0.640分以下0医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第32页B类人员奖励标准为A1类人员同区间标准50%

分值区间（分）每分值额（元）90-100对应分值×0.580-89对应分值×0.570-79对应分值×0.560-69对应分值×0.550-59对应分值×0.540-49对应分值×0.540分以下0医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第33页③开展绩效反馈

→每年召开医院关键人力资源绩效管理大会

→下发绩效慰问信和绩效成绩通知单

→绩效管理工作人员开展绩效讲座等其它形式反馈办法医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第34页

教授：日月开新元，天地又一春！

年，在各级领导大力支持与关心下，全院职员同心同德、努力拼搏，医院发展迎来新辉煌：门急诊量达312万人次，出院病人9.4万人次，开展住院手术近5万台次；获国家自然科学基金96项，再次名列全国前茅；连续第三次被评为“全国文明单位”，同时被全国人民评选为“中国十大名牌医院”；党建创新和创先争优，被中央创先争优领导小组办公室简报和《半月谈》杂志深入报道，在全国产生主动影响；医院“十二五”规划开局良好。医院发展与关键人力资源努力拼搏息息相关。因为您辛勤付出，因为您卓越贡献，谨向您及您家人致以感激和慰问，并奖励您年度关键人力资源绩效奖金

元。龙腾盛世，华章再呈；在生机勃勃，催人奋进年，我们将在各级领导和医界同仁大力支持与帮助下，与时俱进，再接再厉，奋发有为，构建幸福卓越同济，为实现创建国际一流医院宏伟目标而努力奋斗，以优异成绩向党十八大献礼！

“阳春白日风在香”，祝您及家人：新春高兴，身体健康，阖家欢乐，万事如意！同济医院党委书记、院长：年月附：分数

；排名

；同济医院关键人力资源年底绩效慰问信医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第35页医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第36页三、成效1、观念改变。将传统人事管理向当代人力资源管理转变，从人力成本控制向人力资本开发转变，极大地调动了关键人力资源主动性和创造力2、为大型公立医院关键人力资源绩效管理体系建立提供了可借鉴范本医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第37页近几年来分别在国内各种学术论坛或院终年会上作了同济医院绩效管理汇报，如年第四届中国医院院终年会；年中国医院协会“西部行”医院管理讲学活动；年江苏省医院协会年会等医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第38页中国医院协会医院经济管理委员会于年12月在我院举行了全国医院绩效管理高峰论坛，陈竺部长对论坛发来了贺信并充分必定，中国医院协会曹荣桂会长亲临讲话，全国参会140多家医院院长对同济医院绩效管理给予了充分研讨和必定医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第39页3、本项目在《中国医院》等关键期刊上发表论文16篇，被他人正面引用43次4、年人民网以“医院怎样开展绩效管理”为题对我院绩效管理进行了全方面报道，引发国内医院广泛关注医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第40页4、近五年来，有300余家医院来院参观学习相关内容并借鉴应用。医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第41页5、同济医院关键人力资源绩效管理方法也受到了国外研究者关注，如南澳大利亚大学学者来函交流医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第42页6、《中国医院》杂志于年9月对同济医院进行了医院绩效管理尤其策划，同时登载了六篇文章、13幅医院相关照片，从理论和实践角度全方面报道了同济医院绩效管理，受到国内外同行好评医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第43页7、明显效果1）、工作量屡创新高，各项医疗指标不停提升

⑴门诊量从年179万人次增加到年近312万人次，年平均增加率到达8.3%

医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第44页（2）出院人数从年5.67万人次增加到年近9.4万人次，年平均增加率到达7.6%医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第45页（3）住院手术量从年2.35万人次增加到年近4.28万人次，年平均增加率到达9%医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建方案第46页2）、科研迈向国际化，同济医院国际论文累计被引用篇数居国内医院前列，科研课题屡获国家和省级科技进步奖以年为例，获国家自然科学基金96项（年113项，全国前列；