某食品公司绩效管理体系设计

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页浙江海通食品集团XX绩效管理管控体系设计服务单位:上海华彩管理管控咨询有限公司目录第一部分系统篇………………3第一节绩效管理管控系统…………………3一、系统定位……………3二、系统功能………………4第二节绩效管理管控系统的实态描述…………8一、功能方面………………8二、系统方面………………8三、认识方面………………9四、技术方面……………10五、总结…………………10第三节设计思路…………12第四节解决思路………………………16第五节合适的方案分析………………………一八一、合适的方案可能产生的问题………………一八二、问题的解决方式……………………一八第二部分运作篇………………19第一节绩效管理管控概述……………………19一、绩效管理管控的理念……………………19二、绩效管理管控的原则……………………19第二节绩效管理管控系统图…………………21一、绩效管理管控系统与前后端的联系……………………21二、基与集团战略的绩效管理管控系统……………………23第三节绩效管理管控结构图…………………24第四节绩效管理管控流程……………………27第五节绩效相关计划体系……………………29一、三级绩效相关计划体系……………………29二、三级绩效相关计划体系的运作……………30三、以平衡计分卡建立绩效指标体系……………………32第六节绩效反馈体系……………………41一、三层四级绩效反馈体系………………41二、三级会议体系…………46第七节绩效考评体系……………………48一、三级绩效考评体系……………………48二、绩效考评方法…………55三、绩效考评结果的确定…………………56四、绩效考评结果的反馈…………………62第八节绩效考评结果的应用……………61第九节绩效组织责任体系………………69第十节绩效管理管控运作体系……………71第十一节保障控制措施…………………72

第一部分系统篇第一节绩效管理管控系统一、系统定位绩效管理管控不是简单的对绩效结果评价，它既是一个指标体系，也是一个控制过程，其最终的目的是保证公司战略目标的实现。海通集团的绩效管理管控战略地位如图1-1-1所示：集团发展战略集团发展战略集团的使命与愿景集团文化与价值观组织人员集团经营目标绩效管理管控薪酬分配/成长管理管控等人力资源平台图1-1-1海通集团绩效管理管控的战略地位二、系统功能战略的有效实施取决于企业的组织能力和员工个人能力，一个有效的组织体系能使企业的战略目标得以快速而准确的传递，同时，称职的员工能在其所处的战略位置发挥出应有的作用。在海通集团战略实施过程中，绩效管理管控运用一系列的管理管控手段对组织系统运行效率和结果进行控制与掌握，以保证战略目标的实现。其控制作用可用图1-1-2表示：组织系统组织系统（组织与人）FSABC经营目标图1-1-2集团集团绩效管理管控对组织系统运作的控制控制过程如下：步骤一：根据集团战略目标设定经营目标A，该经营目标是组织系统的输入信号；步骤二：组织系统在接到输入信号A后，产出结果S；步骤三：绩效管理管控系统通过对输出结果S进行分析处理后得出反馈信号B。差异信号,作为组织系统的输入；步骤四：组织系统在新的输入C的作用下，产出输出结果S’；如果S’不能达到预期的结果，则重复步骤3、4来调整输出结果。海通集团的绩效管理管控系统的功能如下：绩效管理管控是集团战略落地的载体绩效管理管控的导向作用绩效管理管控是集团价值分配的基础绩效管理管控是集团提升管理管控水平的有效手段1.1绩效管理管控是集团战略落地的载体战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标。绩效管理管控将给集团每一个岗位都赋予战略任务，如图1-1-3所示：绩效目标绩效目标集团战略任务岗位职责图1-1-3战略任务分配因此，通过为每一员工制定有效的绩效目标，可以使集团的战略、岗位与人合为一体。绩效目标的制定必须是自上而下的，通过绩效目标的制定使集团的战略目标层层传递下去，如图1-1-4所示：集团总目标集团总目标本部、营销总部、事业部目标部门目标个人目标由上而下分解目标由下而上汇总业绩图1-1-4设定集团绩效目标的基本模型1.2绩效管理管控的导向作用绩效管理管控将在集团价值观传递中起到强化和构建的作用。集团的价值观对于员工可能是不熟悉，甚至有可能是抵触的；因此，必须通过在绩效指标中设计符合这些价值观的合适的内容，通过绩效指标的调整来强化员工的行为，使之符合集团的价值导向。1.3绩效管理管控是集团价值分配的基础价值创造价值创造价值分配价值考评图1-1-5价值创造过程绩效管理管控通过对价值创造的准确评价，为价值分配输入所需要的信息，保证价值分配的客观性。1.4绩效管理管控是提升集团管理管控水平的有效手段1、提高集团相关计划管理管控的有效性绩效管理管控首先是绩效相关计划管理管控，在绩效相关计划阶段，通过目标的层层分解，实现压力有效的向下传递，从而使得各部门和员工的努力与集团的发展相协同，促进集团目标的达成；在绩效实施与辅导阶段，通过绩效反馈体系保证相关计划的实施过程中能够及时地反馈信息并对相关计划进行及时地调整，对绩效的实施进行有效的管理管控；在绩效考评阶段，对绩效相关计划的实施结果进行准确的考评，并找出差距，分析原因，以利于对相关计划管理管控的改善。2、提高集团各级管理管控者的管理管控水平绩效管理管控的制度性要求强迫集团的各级管理管控者必须制定工作相关计划目标，必须对员工的工作做出评价，必须与下属充分的讨论工作绩效，并帮助下属提高绩效。通过制度化方法来规范每一位管理管控者的行为，从而有效提升管理管控者管理管控技能。3、暴露集团中的管理管控问题绩效管理管控过程中可以暴露出许多问题，如考评数据的获得、管理管控者的沟通技巧、目标制定的有效性、职责设置的清晰度和有效性等，而问题的暴露也会使集团找到其重点管理管控的方向。4、强化集团的聚焦能力、执行能力，提高集团快速反应能力绩效管理管控与目标管理管控相结合，通过确定关键业绩指标和管理管控要项及其目标值，确定公司、部门和岗位三个层级的聚焦主题，并借助早会、晚会、三级会议体系、三级报告体系等行政手段，对绩效目标的实施过程进行有效控制，以强化集团的聚焦能力和执行能力，并进而提高集团的整体快速反应能力。

第二节绩效管理管控系统的实态描述华彩公司经过深入访谈和缜密诊断，发现海通集团在绩效管理管控上存在如下问题：一、功能方面绩效管理管控的首要功能是通过目标的层层分解，使得战略落地。但在海通集团，由于对产业、市场、目前资源状况缺乏系统严谨的分析，战略目标不很清晰，年度经营目标不很明确、挑战性不够，而且集团整体目标缺乏层层分解，集团的战略思考悬在半空，没能落到实处。缺少明确的目标导向性。由于海通集团目前设定绩效指标简单、片面、针对性不强，不成体系，绩效管理管控系统难以对集团的发展起到支撑和推动作用；部门和个人业绩与集团业绩挂钩不紧密，难以使员工对集团的发展保持高度关切。绩效管理管控是企业价值分配的基础，但是在海通集团，绩效结果并没有向外进行有效输出，如绩效考评结果实质上与员工升迁和薪酬基本脱节，现有激励机制缺乏优存劣汰原则，同级别员工固定工资差距小，无论绩效好坏，浮动奖金占基础工资的比例差别不大，同岗同薪，薪酬一旦定下来就不难动，与工作绩效脱钩。由于绩效相关计划体系和绩效反馈体系功能不健全，因此，集团对于管理管控中所存在的问题无法及时的暴露出来；由于绩效考评手段不恰当，考评流程缺乏透明和严谨，使得考评中流于形式，对管理管控者和员工能力的提升没有起到有效的促进作用。二、系统方面企业是一个复杂的系统，在这个复杂的系统中，不能孤立的看待任何一个问题；对于绩效管理管控也一样，之所以绩效管理管控的功能在海通集团没有很好的发挥，一定是绩效管理管控系统本身和绩效管理管控系统与相关系统之间的协作上存在问题。从系统的角度来描述海通集团在绩效管理管控上的问题，主要体现在以下方面：前后端支持系统不完善，系统间无接口：前端没有其他系统的信息支持，造成绩效管理管控无依据，使集团没有建立起真正的目标管理管控体系，使考评标准设定单一、应用范围宽泛模糊，从而使绩效管理管控不能得到公平体现。后端没有本系统信息输出的渠道，造成考评结果没有有效的应用也无法得到应用。绩效管理管控首先是绩效相关计划管理管控，通过绩效相关计划，把集团的公司级目标分解成部门级目标，并进一步分解成（岗位）个人级目标；同时，把年度目标分解成季度目标，季度目标分解成月度目标和周度目标，对于个人，还要分解到日。但是在海通集团，在整个绩效相关计划阶段，除经营相关计划分解到各投资子公司、中心公司等少数业务单位外，对对部门和（岗位）个人绩效目标没有明确的制定，且绩效周期跨度大（集团基本上是一年业绩考评一次），组织层级上缺少必要的细分，使得集团经营目标难以落地。对于海通集团，在绩效管理管控中一个很大的困难是绩效考评时缺少客观的考评依据。造成这个问题的原因是平时原始数据的缺乏积累，而背后的原因是在绩效管理管控系统中缺少绩效反馈体系，从下至上，从日至年，对于经营实况缺少及时的反馈和总结，导致原始数据没有完整地积累下来。考评中量化不够，“勤、绩、技、能”概念过泛，使得考评定性过多而流于形式。职能、职责、职权、标准不清，考评手段不恰当是存在于海通集团绩效考评体系中的问题。考评各职能部门的职责不清，加上考评方法设计中存在的问题，作为考评者无法对被考评者起到领导者的责任；同时，相关部门（如人力资源部门）给予的技术支持和督导也不够；使海通集团的绩效管理管控系统难以有效运行。三、认识方面目的决定系统，系统决定功能，对于海通集团来说，无论是功能上的问题，还是系统上的问题，归根结底是认识上的问题，没有明确绩效管理管控的理念，把绩效考评等同于绩效管理管控；同时，绩效管理管控的导向性不明确，这最终导致绩效管理管控系统难以建立。四、技术方面在绩效管理管控系统建立和运行中，同样存在一些技术上的问题，如：考评体系设计不合理，针对性不强，没有针对性地设计不同部门和不同岗位的关键业绩指标，使考评大而化之，考评者对尺度把握不一，从而使考评测评的结果不能服众；对中层管理管控人员的考评方法不合理，给他们带来工作上的困难，导致部分部门主管在考评下属时采用好好先生态度。五、总结对海通集团在绩效管理管控系统上的实态描述，可以总结如下：绩效管理管控问题绩效管理管控问题的原因功能方面战略没有落地战略目标不很清晰，加之年度经营目标和绩效目标缺乏层层分解落实，使得岗位并没有与战略相协同的目标，使得集团目标悬在半空。缺少导向性绩效指标的设计针对性不很强，绩效管理管控系统难以对集团的发展起到支撑和推动作用；个人业绩与集团业绩挂钩不紧密，难以使员工对集团的发展保持高度关切。失去作为价值分配基础作用绩效结果并没有向外进行输出，如绩效考评结果难以与薪酬挂钩，同岗同薪，与工作绩效脱钩等。管理管控提升功能没有发挥海通集团在绩效管理管控中，缺少有效的绩效相关计划体系和绩效反馈体系，因此，对于管理管控中所存在的问题没有充分、及时的暴露出来，加之绩效考评手段不恰当，使得管理管控者在考评中流于形式，对管理管控者能力的提升没有起到有效的促进作用。系统方面与相关系统缺少有效的协作前后端支持系统不完善，系统间无接口：前端没有其他系统的信息支持，造成绩效管理管控无依据，使集团没有建立起真正的绩效管理管控体系，使考评标准设定单一、应用范围宽泛模糊，甚至集团职能部门并无相应的考评标准，从而使绩效管理管控不能得到公平体现。后端没有系统信息输出的渠道，造成考评结果没有有效的应用也无法得到应用。绩效相关计划体系不完善在整个绩效相关计划阶段，除经营相关计划部分分解到各投资子公司外，对职能部门和个人绩效目标没有明确的制定，在时间跨度和组织层次上，缺少必要的细分，使得集团经营目标难以落地。缺少绩效反馈体系在绩效管理管控系统中缺少绩效反馈体系，从下至上，从日至年，对于经营实况缺少及时的反馈和总结，导致原始数据没有完整地积累下来。绩效考评不健全考评少量化，多定性，考评过程流于形式，职责、标准不清，考评手法不科学是存在于海通集团绩效考评体系中的现实问题。绩效职责体系不合理各职能部门的职责不清，加上考评方法设计中存在的问题，作为考评者无法对被考评者起到领导者的责任；同时，相关部门给予的技术支持和督导也不够，使海通集团的绩效管理管控系统难以有效运行。认识方面没有明确绩效管理管控的理念，把绩效考评等同于绩效管理管控；同时，绩效管理管控的导向性不明确，这最终导致绩效管理管控系统难以科学。技术方面考评体系设计不合理，考评指标针对性不强；没有有效地设计不同部门、不同岗位的考评指标，使考评不能标准化，使考评者对尺度把握不一，从而使考评测评的结果难以服众；对中层管理管控人员的考评方法不合理，给他们带来工作上的困难，导致部分部门负责人在考评下属时采用好好先生态度。

第三节设计思路绩效管理管控作为人力资源管理管控中一个核心模块，必须服从和服务于企业发展战略。因此，此次绩效管理管控体系设计的目标是：在集团内建立以战略为导向的高绩效经营与管理管控秩序。具体设计思路为：一、在集团内部树立全新的绩效管理管控理念以成长、发展、竞争的人力资源管理管控理念为导向，导入员工与组织共同成长的指导思想；整体联动，压力下传；通过在公司、部门、（岗位）个人三级绩效间建立有机的联系，促进集团整体效能的发挥，保证集团绩效目标的实现，使集团与个人共同成长的理念落到实处；把以绩效考评为主转变为营造高绩效环境建设为主；全新的绩效管理管控理念，强调个人的成长性和组织的成长性，可以转变原有的“绩效管理管控”不受欢迎的局面。二、基于集团战略设计绩效管理管控体系架构图1-3-1绩效管理管控体系架构绩效管理管控是集团战略落地的载体，绩效管理管控系统的设计，必须以战略为基础，基于集团战略设计的绩效管理管控体系主要包括：绩效相关计划体系、绩效反馈体系、绩效考评体系、绩效组织责任体系。如图1-3-1所示。三、发挥绩效管理管控系统的目标导向功能绩效管理管控是通过设定组织目标，运用一系列管理管控手段对组织运行效率和效果进行控制和管理管控的过程。战略规划战略规划集团长期绩效要求的描述，为企业指明发展方向经营目标与相关计划以年度为单位，确定经营绩效的期望及行动合适的方案经营检讨对年度绩效目标进行监控、考评和管理管控愿景、使命、核心价值观3－5年战略和目标关键成功因素、年度目标对年度目标、关键业绩指标进行达成共识执行绩效监控与检查年度诊断总重点财务目标市场份额客户满意度员工激励和满意度整个公司参与图1-3-2绩效管理管控四、构建绩效管理管控系统与人力资源管理管控其他模块间的有机联系绩效管理管控是人力资源管理管控中的子模块，绩效管理管控系统要发挥其功能，实现其对战略实施的控制功能，必须与其他模块相互协作。绩效管理管控绩效管理管控人力资源规划基础性指导政策、方针、原则组织管理管控培训管理管控岗位设计工作说明书工作标准培训目标和标准目标管理管控成长管理管控管理管控要项（工作目标）部门、员工成长信息激励管理管控薪酬管理管控培训体系成长管理管控绩效考评表现发展不足或欠缺，提出培训要求薪酬发放依据成长管理管控优化，规范信息图1-3-3绩效管理管控系统与其他系统的有机联系五、通过绩效管理管控提升管理管控人员的管理管控能力通过完善绩效管理管控系统，并运用制度化的方法，推动管理管控人员严格按照绩效管理管控制度规定执行，以实现在绩效管理管控过程中提升管理管控人员管理管控能力的目的。六、强化集团对宁波本部、营销总部、（目前）投资子公司（事业部）管控宁波本部、营销总部及各投资子公司（事业部）的发展如何，对海通集团未来的整体发展影响巨大，因此，在设计海通集团的绩效管理管控系统时，必须把强化集团对其管控作为绩效管理管控体系设计中重要的指导思想。七、提供技术上的支持，保障绩效管理管控系统能够有效的实施在绩效管理管控系统设计中，将协助海通集团解决建立考评指标体系，确定考评方法等技术上的难题，从而保障绩效管理管控系统的正常运行。设计思路总结如下：在集团内部树立全新的绩效管理管控理念基于集团战略设计绩效管理管控体系架构发挥绩效管理管控系统的目标导向功能构建绩效管理管控系与人力资源管理管控其他模块间的有机联系通过绩效管理管控提升管理管控人员的管理管控能力强化集团对宁波本部、营销总部、（目前）投资子公司（事业部）管控提供技术上的支持，保障绩效管理管控系统能够有效的实施

第四节解决思路从对海通集团绩效管理管控实态描述中知道，海通集团目前绩效管理管控上的问题，集中体现在绩效管理管控系统的不完善、绩效管理管控操作技术上的不足等方面；针对海通集团在绩效管理管控上存在的问题，此次绩效管理管控体系设计将会从以下方面进行解决：建立三级绩效相关计划体系，通过目标的层层分解，实现压力有效的向下传递，从而使得集团各层级部门（含宁波本部、营销总部、投资子公司（事业部）及集团、宁波本部、营销总部相关部门，以下同）和员工的努力与集团的发展相协同，促进集团目标的达成；建立三层四级绩效反馈体系和三级会议体系，借助集团行政管理管控体系，加强对绩效实施的指导与控制，在强化组织的执行力和聚焦能力，提高组织的快速反应能力的同时，为绩效考评提供原始数据支持；完善绩效考评体系。针对集团各层级部门设计关键业绩指标，在关键业绩指标、权重、目标值、过程以及结果的确认等由多方沟通产生，从而变单方需求为多方的共同需求。依据各级部门的实际情况设立关键业绩指标，可以解决考评标准不好掌握的问题，整个考评过程由双方共同确认，让员工产生参与的积极性；合理的绩效考评方法，一方面可以避免工作压力无法向下传递的问题；另一方面可以克服以往绩效考评中存在的平均主义倾向；绩效管理管控的结果与薪酬管理管控、成长管理管控等各方面挂钩，对员工和集团的发展起到推力和拉力的协调作用。建立完善的绩效管理管控组织责任体系，确定各个职能部门的职责范围——确认职责、分清角色、协调各部门的工作。将绩效管理管控融入到各层级管理管控人员的工作中去，对他们的工作起到支持作用，也保证了绩效管理管控系统的正常运转；加强的技术培训，突破技术难题——掌握设立的原则和技术，依据岗位及被考评者的特点建立相应的关键业绩指标，避免考评不好操作及缺乏客观性；“先僵化后优化”。在绩效管理管控系统运行的初期，通过各种制度的颁布和强化检查，以行政手段强调各系统间的支持。使绩效管理管控系统在海通集团管理管控行为中固化，并通过运行加以优化，从而最终使绩效管理管控系统发挥支撑和导向集团经营目标实现和整体发展能力提升的目的；通过正负激励产生绩效管理管控的推力和拉力，加强培训与制度的完善——通过激励措施的作用，系统的解决考评无动力的问题；强调个人绩效与组织绩效的紧密相关性，并在合适的方案中具体体现——帮助员工认清个人在组织业绩中的作用，将员工融入到组织目标相关计划中，树立没有组织就没有个人业绩的观点。第五节合适的方案分析一、合适的方案可能产生的问题集团员工对新观念的认同；合适的方案对集团员工工作量的加大；合适的方案对前后端配套系统支持要求提高；对集团员工特别是中层干部的素质提出更高要求，可能出现人才瓶颈。二、问题的解决方式加强对集团员工绩效管理管控的认识培训，转变思想观念；加强绩效管理管控部门内员工的技术培训，提高工作效率；以行文、制度的形式对各支持系统提出支持要求；加强其他配套系统的建设，使各个配套系统采取并行建设的方式，从而能够在建设过程中相互协调，共同完善。

第二部分运作篇第一节绩效管理管控概述一、绩效管理管控的理念战略导向、整体联动、压力下传、个人与组织共同发展理念的诠释：集团真正的发展是把员工个人目标与组织目标相统一，发挥集团整体效能，在集团发展的同时，给员工提供发展所需要的技能，使员工的发展与组织的发展同步进行。要发挥集团的整体效能，必须在公司、部门、（岗位）个人绩效间建立有机的联系，通过绩效目标的层层分解，把压力以一层层的传递下去，依靠绩效实施中的及时反馈与调整和对价值创造的客观考评，保证各层级间利益的统一，实现整体联动。以发展的观念来认识绩效管理管控，从成长的角度来看待组织绩效和个人绩效，通过绩效管理管控，正确的把握组织系统（组织和人）的运作，提供正确的考评依据和反馈，进而找出组织在其发展目标上的差距，个人成长过程与其职业生涯规划相比存在的差距，从而更为有力地促进组织和个人的发展。二、绩效管理管控的原则1、以战略为导向建立以战略为导向的绩效管理管控系统，通过三级绩效相关计划体系将集团战略目标落实到各层级、各人的头上。2、绩效透明化建立公平、坦诚、全方位的绩效考评与沟通；为集团高层领导提供了解下属业务表现的工具。3、管理管控系统化系统地、客观地考评经营绩效；以系统的绩效管理管控代替随机的“人管人”；上层对下层的管理管控以绩效管理管控为主，而非对经营的日常干预，保证责、权、利的划分。4、绩效与激励机制、薪酬管理管控结合清晰地将绩效表现与激励机制、薪酬管理管控相结合；保证个人绩效表现对个人有明确的后果。

第二节绩效管理管控系统图一、绩效管理管控系统与人力资源管理管控其它模块即前后端的联系绩效管理管控绩效管理管控人力资源规划基础性指导政策、方针、原则组织管理管控培训管理管控岗位设计工作说明书工作标准培训目标和标准目标管理管控成长管理管控管理管控要项（工作目标）部门、员工成长信息激励管理管控薪酬管理管控培训体系成长管理管控绩效考评表现发展不足或欠缺，提出培训要求薪酬发放依据成长管理管控优化，规范信息图2-2-1绩效管理管控系统与前后端的联系人力资源管理管控系统是由各功能模块组成的，系统要实现其目的，必须在各功能模块之间建立有机联系，通过各功能模块之间的相互作用，才能有助于系统目的的实现，单一的模块是无法完成系统的目的。绩效管理管控作为人力资源管理管控系统中的子模块，同样需要与其他模块之间建立有机的联系，并相互协作，互为输出，才能够整体实现人力资源管理管控的目的。绩效管理管控与其他模块之间的协作关系如下：绩效管理管控系统根据前端：人力资源规划系统、组织管理管控系统、培训管理管控系统、目标管理管控系统、成长管理管控系统等输入的支持性信息，正确制定考评目标、标准、运作流程以及恰当的保障控制措施。人力资源规划系统为绩效管理管控制定相关合适的内容提供基础性指导政策、方针、原则；组织管理管控系统通过对集团岗位进行设计，合理的分配岗位职责，并制定岗位工作标准，这些是绩效管理管控系统依据岗位进行目标分解，制定个人绩效目标的基础；培训管理管控系统通过设定培训目标和培训标准，为绩效目标的实现提供支持；绩效管理管控通过设定组织目标，并把集团目标在集团内部进行分解，分解到各层级部门和各个人的头上，并对目标的实施进行管理管控，来保证目标的实现；绩效管理管控的理念是“个人与集团共同发展”，从成长的角度来看待组织绩效和个人绩效，成长管理管控系统为绩效管理管控系统提供实施中部门和个人的成长信息。绩效管理管控系统通过对组织体系运作进行有效的控制，向后端：培训管理管控系统、激励管理管控系统、薪酬管理管控系统、成长管理管控系统等输出所需要的信息。绩效管理管控通过对绩效实施过程中信息的分析，找出集团和个人发展中的不足，并根据这些信息向培训管理管控系统输出培训要求；根据绩效考评中个人和部门的绩效表现，为激励管理管控系统提供支持性信息；绩效管理管控是价值分配的基础，这其中最直接的表现就是对薪酬管理管控的信息输出，薪酬管理管控系统根据绩效考评的结果，调整薪酬发放的标准；通过绩效管理管控发现员工在其成长过程中所存在的不足，为提高其工作效率进一步对其发展目标进行优化。二、基与集团战略的绩效管理管控系统图2-2-2绩效管理管控系统基于战略的绩效管理管控体系主要包括：绩效相关计划体系、绩效反馈体系、绩效考评体系和绩效组织责任体系。各组成系统的构建与运作将在随后的章节进行详细阐述。

第三节绩效管理管控结构图方法方法流程关键业绩指标管理管控要项控制措施绩效考评对象周期部门个人宁波本部、营销总部季度年度月度周度日投资子公司（事业部）集团绩效管理管控图2-3-1绩效管理管控结构图结构图说明：绩效管理管控的对象集团绩效宁波本部与营销总部绩效投资子公司（事业部）绩效各层级部门（含集团、宁波本部、营销总部各部门，以下同）绩效个人绩效注：绩效管理管控对象按照层级进行划分的目的是为了解决员工个人的绩效与各层级部门绩效挂钩、各层级部门绩效与集团业绩挂钩的问题，从而实现员工、各层级部门与集团的共同成长；集团绩效主要体现于集团平衡计分卡关键业绩指标和管理管控要项达成，同时也是各层级部门之间的协调情况的集中反映，它可以作为集团总经理的直接考评依据和集团其他高层管理管控者的绩效考评参考；各层级部门绩效主要体现各级部门平衡计分卡关键业绩指标和管理管控要项的完成情况，以及集中反映内部员工的个人表现，它可以作为各层级部门主管的直接考评依据和内部员工的考评参考；绩效管理管控的循环周期集团以月度、季度和年度为循环周期；宁波本部、营销总部以月度、季度和年度为绩效循环周期；投资子公司（事业部）以月度、季度和年度为绩效循环周期；各层级部门以周度、月度、季度和年度为绩效循环周期；集团、宁波本部、营销总部、投资子公司（事业部）高管层按月度、季度和年度为绩效循环周期；各层级部门主管按周度、月度、季度和年度为绩效循环周期；普通员工按日、周度、月度、季度、年度为绩效循环周期。注：集团、宁波本部、营销总部、投资子公司（事业部）绩效循环周期按月度、季度和年度进行的原因是：由于其目标完成不可能在较短的时间内得以全面的反映，为了降低成本和提高效率，建议对其按季度进行考评，年度的绩效通过四个季度的滚动考评结果综合所得；为更好的支持季度考评，建议最低以月度为一个小的绩效循环周期，按月安排工作并总结，季度考评时以月度总结为参考；投资子公司（事业部）总的绩效要与宁波本部绩效挂钩，宁波本部、营销部门总的绩效要与集团绩效挂钩。各层级部门的绩效循环周期按周度、月度、季度和年度进行的原因是：由于部门的目标完成同样不可能在较短的时间内得以全面的反映，为了降低成本和提高效率，建议对部门按季度进行考评，年度的绩效通过四个季度的滚动考评结果综合所得。为更好的支持月度考评，我们建议最低以周度为一个小的绩效循环周期，按周安排工作并总结，每月根据四周的工作总结进行阅读总结，作为季度考评的参考；其部门总的绩效要与集团、宁波本部、营销总部或投资子公司（集团）的绩效挂钩。各层级部门主管人员绩效循环周期与上同。普通员工以日、周度、月度、季度、年度为单位进行的原因是：员工的月度岗位绩效工资要与绩效挂钩，个人的发展要不断地进行微调才能与集团的发展协调；员工季度的绩效以其三个月的滚动加权所得，年度的考评以四个季度的考评结果综合加权所得；为了更好的管理管控员工绩效，为考评提供支持，我们建议最低以日为绩效管理管控循环，通过每天早会和晚会，完成绩效循环过程，每周对一周的工作进行总结，作为月度考评的参考；普通员工总的绩效要与部门的绩效挂钩。第四节绩效管理管控流程如果考评结果不能达成一致时，由被考评人写出书面申情，人力资源部整理相关资料，间接上级调整。如果考评结果不能达成一致时，由被考评人写出书面申情，人力资源部整理相关资料，间接上级调整。确认绩效相关计划考评过程和方式的确定考评依据的收集综合考评得出结果面谈沟通确认结果汇总结果并呈报部门主管以上人员由人力资源委员会进行调整；集团高层由人力资源委员会考评图2-4-1绩效管理管控流程体系流程体系说明：关键业绩指标和管理管控要项的制定分为两个方面：集团、宁波本部、营销总部关键业绩指标和管理管控要项由董事会、集团总经理、宁波本部负责人、营销总部负责人会同集团人力资源中心共同制订，人力资源委员会负责审批