【A机床公司绩效管理体系的设计与实施存在的问题及完善策略5800字（论文）】

A机床公司绩效管理体系的设计与实施存在的问题及完善对策研究TOC\o"1-3"\h\u19219一、绪论 III一、绪论目前，国内外企业绩效评价领域的研究比较火爆，但从网络科技公司的角度对绩效评价管理的研究并不多，缺乏详细而全面的研究。本文从A公司绩效考核的现状入手，运用现有的绩效理论和工具，深入探讨A公司绩效考核的弊端。通过对A公司绩效评价实践的研究和对A公司的深入研究，深刻认识到绩效管理在企业人力资源管理中仍然占有重要地位。一个完整的绩效考核体系包括绩效管理和人事管理，两者对公司的发展起着重要的作用。其中，绩效评价体系中对人力资源管理的评价与优化是人力资源研究的热点。本文还旨在展示绩效评估在企业人力资源管理中的一些好处，利用从A公司绩效评估案例研究中获得的有用经验，并将绩效评估产品介绍给其他公司，为人力资源管理机制提供了有用的提示。二、相关理论基础（一）绩效考核的概念绩效（Performance)，在管理领域中，最基本的意思是绩效和效果。绩效通常被定义为“个人、团体或组织在执行一项活动时所获得的绩效和影响”。在市场经济时代，实现利益最大化，更好地发展公司是很重要的。绩效管理。其实，在绩效管理方面，企业应该提前做好准备，按计划进行。要实现注重结果和行为的循环流程，各级员工需要定期培训和沟通。在绩效管理的基础上，科学家们提出了绩效评估的概念。然而，不同的学者有不同的定义。本文将绩效考核定义为：业务管理者根据既定的战略目标，建立了一些系统的、标准化的程序和指标，然后利用这些指标来评价员工在工作完成过程中的态度、技能和绩效，根据考核结果，利润分配是为了激励员工，实现公司与员工共同成长。（二）绩效考核的方法1.KPI考核KPI评估也被叫做关键绩效指标.在一个典型案例中，公司会对组织中的工作样本进行详细研究。以下是可能影响公司成长和员工工作质量的详细工作相关指标。因此，KPI可以反映公司未来的发展决策。信息在促进可持续业务发展方面发挥着关键作用。此外，可以利用KPI有效地开展考核任务，受考核的部门负责人、公司经理可以通过将每个员工与KPI进行清晰对比，提高考核效率。因此，建立一个科学可行的KPI评价体系，将保证组织绩效的成功和准确。2.360度考核360度评价，又被叫做综合评价法，处理对员工、主管、直接下属、同事和客户的评估。360考核在企业绩效考核中比较常见，在企业绩效考核中，这种方法更适用于企业中层员工的考核。三、A公司绩效管理体系的设计与实施现状（一）A公司简介A企业是在2018年1月13日成立，总部在商丘市。A企业是一家集制造、开发、服务、营销于一身的专业数控机床和电镀为主体的生产型企业。它是一家中小型的中外合资企业。企业地处中国河南省商丘市睢县的产业集聚区内，交通便利。A企业注册资本五百万元人民币，总投资两千万元人民币。公司现拥有世界领先的进口精密机床一千余台，先进表面处理电镀生产线6条、泳漆生产线2条，以及经验丰富飞科技技术人员和健全的服务体系，为企业生产的品质稳定性和新产品的研发提供了强有力的技术保证。本企业还可以对手机、笔记本电脑、精密电子配件、汽车摩托配件、洁具、机械配件等进行精加工和表面精装饰。近几年，A企业发展速度迅猛，每年的营业额不断增加。由于A企业是新发展起来的集一体的制造业，所以企业发展模式还不太成熟，随着最近几年的高速发展也导致人员规模渐渐追不上发展的速度。（二）A公司绩效管理现状1.绩效计划情况A公司年度经营计划在年初发布，各部门需要根据下达的经营任务来制定本部门的任务目标以及绩效管理目标。在目标制定的过程中，部门负责人基于部门实际情况来对绩效管理目标进行分解，以确保目标再度细化下放给员工，并且确定目标划分合理，能够在员工完成范围之内。但是A公司的绩效目标分解过程中存在沟通缺乏的问题。通过调查问卷笔者了解到，员工对于企业落实部门的绩效计划了解并不清晰。表1员工对公司的绩效管理计划的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人数204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.绩效监控情况A公司在绩效管理过程中缺乏对绩效的监督和控制。其原因在于A公司员工的个人绩效目标是由部门负责人来决定的，但是目标并没有详细化在绩效考察的过程中缺乏一定的标准。而对于一些灵活度比较高的岗位，部门负责人其实也很难清楚，在某个考核周期中，该员工的工作绩效目标完成现状。总经理会根据某个部门的整体绩效完成情况，以及自身对员工工作状态及工作强度的认知来判断员工的工作绩效这种绩效评价方式由于缺乏衡量指标，而十分的具有主观性和随意性。因此当领导视察的时候会有“假装干活”的情况出现。领导不能真正认识到员工的工作情况，所以绩效考核结果难免会有失公正，这就使得一些优秀踏实的员工对公司的绩效管理失去信心，甚至会对公司怀有抱怨情绪。表2对绩效考核成绩及绩效监控情况看法绩效考核成绩及绩效监控情况人数占比非常认同1611.19%基本认同4128.67%无所谓5639.16%不认同2215.38%完全不认同85.59%3.绩效评价情况A公司的绩效评价主要是通过关键绩效指标法进行考核。公司根据岗位的特性设计了绩效考核量表，量表主要分为两种，一种是针对中层管理者以及上层管理者使用的绩效考核量表，另一种则是针对普通员工使用的绩效考核量表。所有的岗位部分工作内容和性质统一采用以上两套工作绩效考核量表。因为要兼顾每个岗位，所以绩效考核指标在设计的过程中就比较笼统，不明晰的绩效考核指标很难使得企业员工对自身的目标和企业发展目标做出正确的判断来指导自己的工作行为。基层员工的考核以月为周期，重点是由各部门负责人对员工展开的考评，然后交由人力资源部在年末计算年度平均值来得到员工的年度考核情况。但是存在的问题就是部门领导缺乏尽量的明细指标，可以在进行评价的时候会出现较强的主观性和片面性。A公司中层及以上管理者的考核周期则是以季度为周期，由人力资源部门每年年末对其季度考评结果做平均分处理。公司的绩效考核与职位晋升和薪酬具有密切联系。表3管理者在对员工进行绩效评价时客观情况管理者在对员工进行绩效评价时客观情况人数占比非常客观公正3323.08%比较客观公正4632.17%不清楚4934.27%比较主观106.99%非常主观53.50%4.绩效反馈情况A公司对于绩效考核的结果并不进行公示。同时由于在绩效考核的过程中缺少非常详细的评分标准，很多内容都是由部门领导根据自己的主观意向进行判断的，所以考核的结果不公平程度较高，员工对于绩效考核的结果也并不十分关心，更不会向上级领导来反馈绩效评价结果的问题。如此一来员工很难知道自己在工作中出现了哪些问题，并不利于个人工作的修正。表4绩效管理反馈情况绩效管理反馈人数占比有科学的依据3927.27%有一定的依据4128.67%不确定3826.57%没有什么依据1913.29%完全失控64.20%四、A公司绩效管理体系的设计与实施存在的问题（一）绩效计划不充分A公司的绩效计划相对来说比较明确，能够根据公司的运行情况来设计相应的年度和月度绩效管理计划，但是其管理计划不完善之处在于（1）绩效考核计划没有进行细分，导致部门或是个体的绩效目标非常模糊，员工在工作的过程中很难根据目标来调整自身的工作行为。（2）绩效考核的指标相对单一，生产部门只重视生产的指标，而销售部门只重视销售业绩对于其他角度的评价指标并不十分重视。（3）绩效考核计划制定的过程中缺乏与员工的沟通。整个绩效管理计划由总经理直接制定总目标，之后各部门负责人按照部门职能获得相应的部门目标，然后将部门目标细分为个人目标直接下发给员工，管理者对于员工的真实工作并不十分了解，在目标细分的过程中容易产生考核目的不明确的问题。（二）绩效监控不到位A公司在绩效管理过程中缺乏过程管理，他们在评估过程中与员工没有深入的关系，没有绩效监控和相应的支持，没有与评估人员进行与绩效评估相关的访谈，评估人员不了解具体应用。为了提高员工的绩效，了解评估情况对于改善和纠正他们在工作中的行为没有帮助。评估过程的透明性往往会导致员工和管理者之间的冲突，这不利于公司凝聚力。图1绩效管理执行情况（三）评价指标不明确KPI法强调要将组织的整体战略目标根据企业发展情况来进行细分，并且形成可视化的，具有操作性的详细考核指标体系。使企业的目标能够通过这些指标转化为企业内部工作流程和具体工作任务，进而加强员工的工作效率提升，提高企业竞争力。在KPI体系中，组织kpi来源于组织目标的剖析，部门kpi来源于组织目标的剖析，个人kpi来源于部门kpi的剖析。部门和个人构成了公司总体绩效考核指标体系。在衡量个人绩效时，公司没有采取具体的步骤，导致很多员工随波逐流，缺乏明确的个人计划，阻碍了一些优秀员工的职业发展。（四）绩效反馈不合理考核者通过适当的评价方法记录员工的工作情况、工作量、工作质量和工作绩效，并通过评价指标记录对员工工作绩效的评价。绩效审核员必须将审核结果传达给评估员。但是，在A公司的绩效考核体系中，绩效反馈是被“压倒”的，并不关注这种相关性。事实上，有效的绩效反馈可以帮助组织管理者和员工检查绩效考核过程中的不足，评估人员及时改进和完善绩效考核体系，并在考核过程中为双方提供帮助。使绩效评估过程更加透明和公平所需的信息。五、A公司绩效管理体系的设计与实施优化措施（一）制定完善的绩效计划绩效管理是一个完整的闭环系统。绩效计划是一切绩效管理的起点，为了充分体现绩效管理的有效性，未来的绩效管理活动应导致适当的绩效规划。绩效管理计划主要包括准备阶段、沟通阶段、评估和验证阶段，这些都很重要。特别是A公司在编制实施计划时没有与员工沟通，因此实施计划与员工的实际活动脱节。针对此问题，A公司要重视沟通阶段。使绩效管理计划的设定者与员工进行深入的沟通，明确各岗位的特性以及员工的需求和意愿，对绩效计划进行不断的修正，使绩效标准明确且符合企业发展需要。（二）进行有效的绩效监控鉴于A公司缺乏绩效监控，作者认为绩效管理流程可以加强。在绩效管理的各个方面，可以关注员工的意见和想法，与员工进行有效的沟通，将公司战略目标传达给员工，促进个人发展与公司整体发展目标相结合。组织，提高员工对绩效管理的理解和认同。（三）绩效指标具体化为使绩效评价结果尽可能公正、真实，需要结合工作实际情况和组织发展需要，明确绩效指标编制过程中的主要指标。KPI可以帮助管理者了解KPI并定义业务中每个KPI的完整性。360度的评价可以更深入地了解员工的表现和上级、同事、下属对员工的影响，评价结果更加客观。例如，A公司作为制造企业，在生产过程中有很多指标，可以量化，用来评价绩效。A公司可以制定不同岗位描述和岗位特点的原绩效考核内容，明确各绩效考核指标的考核比例。（四）实施有效的绩效反馈绩效反馈有助于HR部门更好地了解绩效管理流程的不足和不足，以便及时纠正和优化问题。如果被考核者和被考核者之间没有信息的交流，那么就会打破绩效管理的闭环体系，考核者不知道考核方案设计及实施存在哪些问题，而被考核者也不明晰考核的目标和具体指标。所以A公司需要建立起畅通的绩效管理信息沟通渠道，确保考核人和被考核人之间的及时反馈和沟通。主管可以根据评估结果进行工作面试，双方可以根据评估结果总结最后几个小时的工作情况。如果个人工作行为有问题，可以及时纠正。另一方面，如果员工发现考核标准和流程某种程度上与自身的岗位实际情况相脱节，也可以给予好评者相应的建议，帮助优化企业使用的绩效管理体系。在这个过程中，员工也会增强对企业的归属感和信任感。结论越来越多的现代企业创建了有效的人力资源管理制度，绩效考核的结果直接关系到公司的薪酬制度。因此，员工应关注绩效考核的结果，以提高自身的技能和能力，满足加薪的要求。企业还应根据自身发展建立合理的绩效评价体系。实际绩效考核的最终目的不是调整员工薪酬、奖励优秀员工，而是帮助企业和员工设定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的利益。问题改进、差距识别、差距整治，最终实现双赢。每个计划都是解决问题的有用尝试，但都是有缺陷的。因此，通过分析A公司的业绩评价，预计类似的对策可以为类似类型的公司提供一些指标。本论文对公司进行了研究，分析了绩效考核缺乏科学性、绩效考核手续不规范、员工精神需求得不到满足等问题，并分析了产生问题的原因。分析A公司的绩效评价可以看出，A公司普遍忽视了绩效评价的形成，对绩效评价没有正确认识，不重视绩效评价意见，忘记了绩效的领导作用.评估。期望通过引入以人为本的企业文化、引入科学的考核体系、加强员工之间的关系、引入新的激励方式等，为中国企业的绩效考核体系提供一些参考资料。由于个人知识、水平和时间有限，以及A公司的绩效评价研究，本研究还存在一些不足之处。例如，绩效评价对团队团结和自我发展的影响以及绩效评价强度对人员薪酬满意度的影响尚未考虑，因此需要进一步研究，这将在未来完成。

参考文献柳玲.企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].人才资源开发,2018(12):116-117徐照.试论现代人力资源管理中的绩效考核体系构建