电动车辆科技有限公司薪酬设计方案样本

fillin"请输入文件封面标题"常州麦科卡电动车辆科技薪酬设计方案目录

总则适用范围本方案适适用于常州麦科卡电动车辆科技全体职员。目标使职员能够和标准所一同分享企业发展所带来收益，把短期收益、中期收益和长久收益有效结合起来。标准薪酬分配遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续发展总体标准。具体表现为以下三个标准：公平性标准：按劳计酬，以表现外部公平、内部公平和自我公平，在确定职员薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。成本性标准：薪酬水平和全所经营业绩紧密联络，将工资总额控制在年度内完成经营收入一定范围内。激励性标准：薪酬以增强工资激励性为导向，经过工资晋级或激励性绩效工资设置激发职员工作主动性。依据薪酬分配依据是：效益、贡献、能力和责任。

薪酬体系薪酬体系设计要全方面考虑职员对企业多种贡献：岗位本身对企业价值和该职员在该岗位上为企业发明价值。制订时以岗位关键性为基础，综合考虑其它原因得到一个连续、全方面反应个人对企业贡献赔偿计划。企业职员依据岗位和职责特点分别采取不一样薪酬体系。和企业年度经营业绩相关年薪制；和年度绩效、季度绩效相关等级工资制。享受年薪制职员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评定并发放对应薪酬。这部分职员包含总经理和副总经理。实施等级工资制职员是在所内从事例行工作及技术业务工作职员，其工作业绩能够经过考评得到阶段性认可。适应对象：除实施年薪制总经理、副总经理等高层管理者以外全部职员。实施等级工资制职员中，不一样职系人员依据岗位特点，薪酬结构有所不一样。特聘人员薪酬参见工资特区相关要求。

薪酬结构标准所薪酬结构设计总体思想是当期和长久结合、固定和浮动结合、岗位价值和个人业绩结合。个人收入=基础工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年底奖金个人当期收入包含前四项，年底奖金是远期收入，当期和远期百分比为8：2；个人固定收入包含基础工资、岗位工资和附加工资，绩效工资和年底奖金是个人收入浮动部份，二者百分比宜为6：4。标准所薪酬结构由以下多个组成要素组成：基础工资：=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。保底工资是指确保职员最低生活费用所需工资，每个月500元；所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献一个赔偿，以年份计算，每十二个月10元；工龄津贴是指对职员工作经验作出一个赔偿，以年份计算，=按国家要求计算工龄-所龄，每十二个月1元；学历或职称津贴是指对职员受教育水平或技术水平一个补助：中专以下(含中专)为0元；大专为20元；大学或初级职称为80元；硕士或中级职称为130元；博士或高级职称以上(含)为200元；岗位工资：表现岗位内在价值和职员技能原因等级工资。依据岗位评价结果确定。绩效工资：和工作业绩直接挂钩浮动工资。表现职员在目前岗位和现有技能水平上经过本身努力在标准所实现价值。绩效工资以岗位工资为基础，和职员每三个月或每阶段考评结果和所负担责任挂钩。按季度计算，按月发放，在下一季度分3个月发放上一季度绩效工资。季度(阶段)绩效工资＝岗位工资×季度(阶段)考评系数×责任系数月绩效工资＝季度(阶段)考评工资/3季度(阶段)考评系数定义以下：考评结果优良中基础合格不合格季度(阶段)考评系数1．41．210．80．4责任系数定义：岗位等级10级以下(含)11-20级15-21级22-24级25级以上(含)责任系数122.545年底奖金：依据标准所年度效益、部门工作业绩和职员年度工作表现所确定浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对职员实施一个激励。年底奖金在下年初分配。年底奖金=部门奖金总额×个人年底奖金分配系数个人年底奖金分配系数=(个人岗位工资×个人年度考评系数×责任系数)/∑(个人岗位工资×个人年度考评系数×责任系数)个人年度考评系数定义考评结果优良中基础合格不合格年度考评系数1．41．210．80．4部门奖金总额=标准所整年奖金总额×部门年底奖金分配系数部门年底奖金分配系数=(部门岗位工资总额×部门考评系数)/∑(部门岗位工资总额×部门考评系数)部门考评系数定义：考评结果优良中基础合格不合格季度考评系数1．21．110．80．6效益年薪：年薪组成部分，依据标准所年度效益情况及实施年薪制人员年度业绩表现综合表现，在下年初分配。附加工资：全部在册正式职员全部能享受到一个福利待遇。附加工资=餐费补助+劳保津贴+三险一金+个人所得税餐费是标准所为每一位职员发放一个就餐补助。每个月300元，计入当月工资。劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊岗位职员，不一样岗位补助标准不一样，具体数额参考标准所或发行室相关要求。住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所和职员各负担一部分，具体数额参见国家相关要求和标准所相关政策。个人所得税，在预定范围内由标准所负担，超出范围由职员个人负担。岗位工资岗位工资是整个工资体系基础，职员岗位工资关键取决于目前岗位性质，从职员岗位价值和技能原因方面表现职员贡献。岗位工资用途岗位工资是确定职员收入中其它部分基础，作为以下项目标计算基数：绩效工资计算基数；年底奖金计算基数；加班费计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人职员资计算基数；其它基数。确定等级工资标准以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬和岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能原因为辅，岗位和技能相结合；针对不一样职系设置晋级通道，激励不一样专业人员专精所长；参考企业实际收入及效益情况确定薪酬水平，实现平稳过渡。工资等级确实定工资分级列等。依据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不一样职系设置1-4个不一样职级和1-X个工资档位，不一样职级间岗位工资有重合部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。依据岗位评价结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中620分以下每隔30分为一级，620以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。按聘用岗位调整。依据职员被聘用岗位将职员对应到对应职称系列对应等级和档次中。具体参见附件1：《岗位等级分布图》岗位工资计算方法岗位工资=点值*工资薪点工资薪点：取各等级中值分数作为该等级工资薪点。点值：依据行业及标准所整体工资水平和全所经营效益确定点值，同时依据标准所效益情况随时（每十二个月）调整。现在暂定为4元/点。

工资定级和调整工资等级确实定：初始工资等级根据个人被聘岗位和个人能力进行综合评定。工资调整标准：整体调整和部分调整结合。工资整体调整形式分为基础工资、附加工资调整和岗位工资调整，基础工资、附加工资调整依据国家相关政策、地域、行业工资水平、人才市场供给情况等外在原因改变而作对应调整。岗位工资调整是依据标准所年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期和调整幅度依据全所效益和全所发展情况决定。部分调整依据职员个人年底考评结果和职称、岗位变动决定。依据考评结果调整。年底考评结果为“优”职员或连续两年内考评结果为“良”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。当年考评结果为“不合格”或连续两年考评结果为“基础合格”职员工资等级下调一档，对于连续两年考评结果为“不合格”职员或连续三年考评结果为“基础合格”职员进行待岗处理。职称变动调整。若职员聘用职称发生变动，则职员工资等级变动到目前职系对应职级和档次工资等级。岗位变动调整。若职员聘用岗位发生变动，则职员工资等级变动为对应岗位所在职系对应档次工资等级。岗位工资等级调整过程中，若现在等级已经达成对应岗位晋升通道最高级，则工资等级不再依据考评调整，除非该职员转入其它晋升通道。

工资特区设置工资特区目标：促进工资政策关键向对企业有较大贡献、市场稀缺人才倾斜，目标是为激励和吸引优异人才，和外部人才市场接轨，提升企业对关键人才吸引力，增强标准所在人才市场上竞争力。设置工资特区标准谈判标准：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密标准：为保障特区职员顺利工作，对工资特区人员及其工资严格保密，职员之间严禁相互打探；限额标准：特区人员数目实施动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。工资特区人才选拔特区人才选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、标准所人力资源计划中急需或必需人才、行业内人才市场竞争猛烈稀缺人才。工资特区人才淘汰针对工资特区内人才，年底依据劳动协议进行年度考评。有以下情况者自动退出人才特区：考评总分低于预定标准；人才供求关系改变，不再是市场稀缺人才。工资特区工资总额不超出标准所工资总额5%。

其它试用期工资标准试用期间职员根据其所在岗位对应职级中最低级(起薪档)工资60%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按要求发放。学校应届毕业生和没有同行业工作经验初任者在试用期满后正式录用时标准上进入对应职级最低级（即）；中途录用同行业职员，考虑其在其它企业工资标准或谈判价格确定所在档次。加班费依据工作需要必需加班，而且不能安排调休者，标准所发放加班费。加班费按每个月21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。天天加班费=加班天数*岗位工资/21.5天每小时加班费=天天加班费/8小时加班费每个月月底进行统计，并由主管领导签字，随当月工资发放。因为工作性质立即间特点，职员加班和夜班必需从严控制并严格推行审批手续。病事假期间工资发放标准经相关责任人同意请病事假者，依据请假天数在工资中进行对应扣除。每个月根据21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数×岗位工资/21.5下列要求扣除额，须从工资中直接扣除：应由个人缴纳个人所得税；应由个人缴纳住房公积金、保险费用；缺勤扣除额；标准所借款及利息；职员宿舍租金；其它应扣除项目。待岗职员工资只发放基础工资和附加工资部分。对于外派培训职员，每个月只发放基础工资和80%岗位工资。工资计算期间从日起至日止并于日发放工资。工资发放日当日若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前最终一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息以后第一个工作日发放。

标准设计室薪酬体系适用范围：标准设计室各专业全体职员和分管各专业总工、副总工个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+其它收入分成+特殊奖金+年底奖金基础工资、岗位工资和附加工资组成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。季度奖金=岗位工资*季度考评系数*责任系数，季度考评系数和责任系数确实定参见第十二条(四)。季度奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。年底奖金=部门奖金总额×个人年底奖金分配系数，个人年底奖金分配系数参见第十二条()其它收入分成是指对职员在完成其所在岗位正常工作后，为标准设计室创收作出贡献一个奖励。其它收入分成=(其它收入-成本)*分成百分比*年度考评系数其它收入包含厂名目、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。成本指获取这些收入所发生会议费、出差费、招待费、交通通讯费等。成本应控制在预算以内，超出部份在分成中全部扣除。成本百分比及分成百分比应视收入不一样性质而定：厂名目、封三、技术转让费、参编单位赞助等：成本为X%，分成百分比为X%；专用图：成本为X%，分成百分比为X%；项目编制费：成本为X%，分成百分比为X%；规范、标准及科研课题费：成本百分比不应固定，按发生成本实报实销，控制关键应在成本发生过程，即每一笔成本发生须严格审批。分成百分比X%；年度考评系数参见第十二条()。其它收入分成时引入职员考评结果是为将职员创收和平时工作表现挂钩，以约束职员必需在确保完成正常工作情况下去创收。特殊奖特殊奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出部门和个人进行尤其奖励。设置目标在于既要对那些使标准设计效益显著提升部门或个人进行即时激励，又顾及部分收益见效缓慢，或因市场环境等其它原因造成工作业绩不能充足立即表现部门或个人主动性。特殊奖依据每十二个月标准图效益情况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室整年奖金总额(季度奖+年底奖)20%以内。特殊奖包含两种单项奖：图集销售尤其奖、突出贡献奖。图集销售尤其奖是针对标准设计室各专业部门所负责管理标准图集销售总额比上期增加达20%以上且增加额在X万元以上，视超出百分比确定单项奖。图集销售尤其奖按部门分别进行奖励，由部门责任人依据职员参与标准图集管理工作量和工作业绩将奖金分发给个人。突出贡献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、结果获奖等情况确定单项奖。该单项奖取得部门和人数不少于二特殊奖每六个月评定并发放一次，为推进标准设计工作发展，充足激励标准设计职员工作主动性，特殊奖将长久设置并逐步形成制度化。

工程设计室薪酬体系适用范围：工程设计室各专业全体职员和分管各专业总工、副总工。个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+年底项目奖金基础工资、岗位工资和附加工资组成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。季度奖是平时对项目奖金一个预支。季度（阶段）奖金=岗位工资*季度(阶段)考评系数*责任