【中小企业人力资源绩效管理优化路径探究7200字（论文）】

中小企业人力资源绩效管理优化路径研究目录TOC\o"1-2"\h\u1420中小企业人力资源绩效管理优化路径研究 15077摘要 117937关键词：中小企业；人力资源；绩效管理 1645前言 121599一、相关理论概述 21823（一）绩效管理的定义 231787（二）绩效管理的主要内容 28850（三）人力资源绩效管理的重要性 322126二、中小企业人力资源绩效管理分析—以云南振边建筑工程有限公司为例 424214（一）公司简介 420506（二）公司人力资源绩效管理的现状分析 415877三、云南振边建筑工程有限公司人力资源绩效管理存在的问题 519342（一）评价标准模糊，指标设定不科学 5266（二）人为因素较多，难以做到公平公正 623168（三）考核流于形式，缺乏过程控制 625550四、云南振边建筑工程有限公司人力资源绩效管理优化对策 615487（一）完善绩效管理体系及管理机构 629580（二）更新观念及认知，增加重视程度 728216（三）完善反馈及沟通申诉制度 813610结论 814367参考文献 10摘要随着经济全球化及信息的全面普及，企业间市场竞争越发白热化，国内企业在飞速发展的同时，也逐步将创新理念引进。尽管一些企业管理人员有察觉到绩效管理的必要性，但由于欠缺实践经验，因此在日常应用中难以科学合理的实行绩效管理工作。事实上，科学合理的企业绩效管理可以帮助企业高效地提高运营管理能力，对于其市场竞争力增强也有很大的推动效果。因此绩效考核在企业管理当中有着极为关键的地位，本文也基于此，根据云南振边建筑工程有限公司绩效管理现实状况，在对于企业绩效管理有关问题进行分析的同时，结合实际情况对其绩效考核制度进行调整与优化。关键词：中小企业；人力资源；绩效管理前言人力资源优势渐渐转变成企业在发展过程中的优势。绩效考核是企业内部管理中的一种极为重要管理方式，其本质便是对企业员工今后发展的全面分析，对企业的日后的发展具有至关重要的作用。绩效考核并不是一次调查，或是一次检测，往往是一项与各个方面相关联的系统工程。对于所有企业而言，如果仅是让员工对自身的工作任务感到满意是不够的，还需要利用更为科学合理的绩效考核才能达成个人和企业稳定成长的目标。现阶段，社会中绝大部分企业现已应用了绩效考核体系，然而根据观察与分析发现，当前很多企业施行的绩效考核管理都还不是很健全，在绩效考核方面依然存在较大的缺陷，绩效考核的应用过程与结果也有待加强。因此，企业必须重视绩效考核中的问题，充分认识到绩效考核管理水平的高低将极大的影响企业员工的工作积极性和创造力。必须要在平常经营过程中关注绩效考核，全力提升企业自身绩效考核水平。基于此，本文以云南振边建筑工程有限公司为例，对该公司的绩效考核现状进行探讨与分析。一、相关理论概述（一）绩效管理的定义绩效管理就是指组织为了能快速实现管理目标，通过参与绩效计划制定、绩效辅导交流、绩效考核评估、绩效结果运用，进而使绩效目标不断提高的一个过程。绩效管理特别强调组织目标和个体目标的统一性，注重组织和个体共同成长，建立“互赢”的局面，彰显着“以人为中心”的理念，在绩效管理的每一个环节中都是需要管理人员和员工的积极参与。（二）绩效管理的主要内容第一，管理计划制定。“良好的开头相当于成功的一半”，绩效管理也是如此。整个绩效管理工作均是从计划制定开始，计划制定对整个绩效管理过程具有监督和指导作用。只有根据制定的总体目标，我们才能知道企业的指挥棒指向哪里。按照企业的组织形式和层级对总目标展开逐级分解和精细化，从而落实到各岗位及个人。绩效计划制定是需要全体员工一同参与，双向交流的一个过程，使员工个人目标和企业战略目标进行统一。第二，沟通辅导。在绩效管理过程之中，沟通与辅导尤为重要。企业管理者要仔细客观地分析整个工作进度、工作中遇到的各种难题或障碍，并迅速给出解决的方法以及相关的处理措施、并及时跟踪员工的进展程度等一系列工作的全部过程。同时，记录好关键线路上的关键事件及发生时间，并为后续工作提供相应的证明材料，以供评估考核使用。事中沟通辅导的意义在于未雨绸缪，防范事故于未然，降低问题的危害及难度，将问题消灭在萌芽状态，尽可能降低企业风险及损失。在具体的行为上，沟通辅导的方式较多，从时间上来分主要包括定期会议沟通和不定期指导。也可以根据公司实际及个人情况，给出具体、详细的建议或意见。第三，绩效考核。管理者应该根据被考评者的日常工作表现、最终工作效果及对企业目标完成的贡献等多重因素进行评价和考核，这是绩效循环中非常关键的一步。绩效考核应坚持“公平、严格客观、公开”的原则下进行，并对考评的结果做出详细的解释，使员工能够达成共识。绩效考核的方式主要包括：目标管理法、关键事件法等考评方法。第四，反馈运用。反馈运用是双向互通机制，考核结果可以被多样化多层次的运用。其重要作用在于能够真实反映工作中的真实情况及问题，从而采取相应的措施，唯有如此，才能凸显出绩效管理的价值。反馈机制恰当的使用才能够让企业“慧眼识英”，吸引人才，解雇庸才。运用反馈有助于员工清楚自己的工作成效，也有助于管理人员与员工沟通，取长补短，并在今后考核中，改进考核标准，提高企业绩效。绩效考核结果可以用作升值、加薪、调岗、改进工作方法的依据，提高员工的主观能动性，为以后企业目标的制定和实现，提供第一手资料。（三）人力资源绩效管理的重要性一是，利用绩效管理能够达成企业战略目标，提高企业竞争优势。优良的绩效管理能够很好的达成企业的战略目标，经过逐层细分目标，充分运用企业内部多项资源，提高企业竞争优势，优化发展环境。与此同时，在绩效管理中，可以快速察觉和处理存在的种种问题，把问题扼杀在摇篮里，确保企业目标快速达成。二是，增强绩效管理，能够提高员工工作效率。优质的绩效管理可以改变传统的上传下达管理模式，建立团结互助、相互配合一起实现目标的浓厚氛围，与此同时可以使员工清楚工作目标，通过实现个人目标来达成企业目标，员工可以获得比较多的回报，进而进一步提高员工的积极性，提升员工主人翁精神。优良的绩效管理制度有利于企业留住人才、吸纳人才，进一步提高员工对企业的忠诚度。二、中小企业人力资源绩效管理分析—以云南振边建筑工程有限公司为例（一）公司简介云南振边建筑工程有限公司创立于2019年06月03日，注册资金为1000万元，历经数年的发展，目前公司现已建立起一个完整的与主营业务相关联的业务体系，并全面实现了可持续性发展。业务的来源和详细的操作过程：首先，工程技术中心通过互联网接收招投标信息，备好适宜的标书中标，随后和业主商谈并签署合同。紧接着，按照工程建筑的特征、项目建设内容、施工工期以及其质量标准等，建立一个项目部，做好施工前期的各种筹备事项，主要包括负责组织专业化的管理人才和经验丰富的施工队伍，制定科学合理的施工技术方案，编写设备及材料的应用需求规划等。最后，在工程施工阶段，按计划进行检测和结算，直到工程竣工。（二）公司人力资源绩效管理的现状分析1.绩效管理分析的对象本次绩效管理对象集中在云南振边建筑工程有限公司，在公司高层主管的领导下，对目前在公司工作的员工绩效管理进行剖析，把公司中层领导和一线员工列入公司绩效管理目标。绩效管理适用于企业所有员工，可按职能分工制定不同的管理方式，有效针对不同岗位。绩效管理最主要的目的是激励员工，当然必须制定有岗位最基本的任务标准，否则可能会出现消极怠工的问题。目前，公司对员工的绩效管理是根据员工的不同管理权限和组织级别进行划分的。2.绩效管理执行部门云南振边建筑工程有限公司绩效管理制度的制定和实施均由人事部门负责，人事部门在原先的绩效考核制度的基础之上制定管理人员考核细则，在年终绩效考核前，人事部门再制定当年度的考核制度。云南振边建筑工程有限公司员工绩效管理团队，属于企业人事部门，由人事主管负责，不过具体绩效管理制度的制定是通过人事部门、财务部门、行政部门一起完成，绩效考核结果由人事部门统计并发布。3.公司绩效管理的原则与内容绩效管理原则是衡量管理效率、效能、效果的基本标准。云南振边建筑工程有限公司绩效管理制度以公正、公平、公开为为根本原则。绩效考核本质上是一个过程管理，而并不是仅对结果进行考核。它是把中远期目标划分为月、季、年评价指标，不断的激发员工完成、实现的一个过程，优秀的绩效管理制度能够帮助企业达成目标。绩效考核内容包括：财务情况、生产经营情况、业绩指标完成情况，被考核人工作绩效的完成情况等。4.公司绩效管理考核结果应用绩效考核是明确奖惩方案、调节员工薪酬以及福利待遇、津贴调节的重要依据。目前，云南振边建筑工程有限公司绩效管理的考核结果，仅用于工资考核、岗位考核两个方面。在绩效工资评价方面，采用月度考评法，即基本工资加上绩效工资对员工进行绩效管理，从而计算员工月度工资。在公司岗位考核中，采用年度绩效管理方式，对员工年度工作量展开考核并分发年终奖，然后按照绩效考核结果决定是否调整工作岗位。通过对云南振边建筑工程有限公司当前员工绩效管理工作的分析，研究发现，公司的绩效管理体系还不完善，员工绩效管理工作尚处于初始发展期，并未建立成熟的管理机制，在实施的过程当中经常会出现各种疏漏，必须要不断完善已有的绩效管理制度。三、云南振边建筑工程有限公司人力资源绩效管理存在的问题（一）评价标准模糊，指标设定不科学该公司的绩效管理评价指标比较模糊，指标制定不合理。公司在开展绩效管理考核时主观性成分过大，没有合理的评价标准，表述不清晰，往往根据对员工的主观印象进行评分，评价内容单一，仅粗暴的表现为优秀、良好、一般、较差等，无分析解释等内容。现举例如下，管理者在考评员工积极性时，很大程度上根据平时工作量及加班与否进行简单判断，这很大程度上无法准确反映员工积极性，不同工作所需的时间和消耗的精力都会有所不同，市场开发工作也明显不如现场施工来得直观。评价标准模糊，会导致员工对自身工作要求理解不足，进而一味追求产量而忽视了质量，导致一些没有必要的返工。指标设定太高，会造成员工为难情绪，产生退缩思想，指标设定太低，又会造成资源浪费，员工做事没成就感，不利于发挥员工积极性。（二）人为因素较多，难以做到公平公正该问题主要表现为，该公司创业初期员工不足十人，实行集体办公，管理层能清楚每个员工的工作进展情况和平时个人表现，从而对每位员工进行客观公正的考评。随着云南振边建筑工程有限公司的发展壮大，原先直接管理的模式不再有效，由于考核标准模糊，指标不清晰，不同管理者对公司目标及自身工作经历不同，拍脑壳现象时常发生，导致管理者主观判断过重，进而影响考核的公平公正。同时，企业信息化程度较低，数据支撑有限，不可避免的出现“老好人”“穿小鞋”等人为因素。如该公司某领导对部门员工考核时，存在主观偏见因素，导致该员工绩效比相应职位低10%左右。人为主观因素过多，又缺乏相应的数据支撑，员工具体工作状况很难精确体现出来，又容易引起双方矛盾，降低工作效率；同时，人为因素过多，又会影响双方正常沟通，造成工作上遇到的问题无法妥善处理，严重影响工作效率和质量，严重时会给公司带来较大的损失。（三）考核流于形式，缺乏过程控制该公司考核流于形式，缺乏过程控制主要表现在：企业管理者仅将考核结果用于工资发放，无任何通知公示或意见反馈，员工对绩效考核结果一无所知。同时在调查过程中发现，部分管理层过于依赖考核，而忽略了对员工的日常管理，致使部分问题堆积，未得到及时有效的处理。这些问题的危害主要表现在，管理者未将结绩效考核结果积极反馈给员工，导致员工无法准确判断工作过程中的得失，无法提出改进措施。同时，该公司还无法多层次利用绩效考评结果，仅将考核结果用于工资发放、岗位评定等方面，未就工作评价及员工培训等提出建设性意见，工作成果未得到有效利用。上述问题极易绩效管理工作流于表面，无法与企业人力资源管理模块（例如员工工作评估和员工培训）形成有效的连接。同时过程管理的缺失，导致问题频发，降低工作质量，形成资源浪费。四、云南振边建筑工程有限公司人力资源绩效管理优化对策（一）完善绩效管理体系及管理机构首先，不断完善绩效管理制度，在公司内部开展细致全方位的工作分析，设定考核指标及考评标准，增强绩效考核的可操作性。基层员工的目标来源于公司目标的层层分解和职位应付的责任。同时，合理量化考评指标，多层次和多维度的对员工进行考核，在硬性考核指标的基础上，适当增加员工职业规范，激励措施等柔性指标，提高考核指标公平性和公正性。其次，建立绩效管理小组，提高对绩效管理工作的关注。企业董事长可以出任绩效管理的组长，承担企业绩效管理的整体规划，形成多部门、多层次的企业员工绩效管理合作机制，更大发挥绩效管理的作用。在原先的人事部绩效管理工作的基础之上，建立绩效管理实行小组。人事主管为绩效管理实行组长，负责绩效管理实行工作。形成总经理办公室-绩效管理小组-被考核部门的多层次绩效管理结构，合理参考不同层次员工的工作指标，来提升绩效管理的科学性、系统性、全面性。实施小组应及时告知被考核者公司的战略目标、主要工作事项、考评标准及价值观等内容，使员工权力支持绩效管理工作，通过达成的共识与承诺，营造良好的实施环境，在公司中建立价值增值的传输和扩大机制，增强员工的创造力和凝聚力。（二）更新观念及认知，增加重视程度第一，管理层更新认知，增加重视程度。作为人力资源管理的基础，绩效管理能够科学合理的被利用，能够最大程度上发挥人才及制度优势，使公司更具活力和市场竞争力。云南振边建筑工程有限公司的领导层应更加重视公司绩效管理工作，从而为企业长远的发展打下坚实的人力基础。管理层应努力学习理论知识和技能，以提高绩效管理的知识水平和工作技能。最后，云南振边建筑工程有限公司领导要以身作则，主动参与到绩效管理工作上来，深入了解绩效管理的工作进展和可能产生的问题，及时的查缺补漏，防患于未然，不断完善企业的绩效管理工作。第二，基层员工摒弃旧观念，主动参与绩效管理。云南振边建筑工程有限公司的绩效管理需要企业全体员工的积极响应和密切配合，才能达到预期的效果。因此，有必要使基层员工随着公司发展更新观念，摒弃无视绩效管理的理念，化被动为主动，积极参与到公司绩效管理上来，力求在管理中发现自己的优缺点，以最大限度地扬长避短，然后改进和提高自身能力，这也是一个双向互动的过程。通过教育培训，让员工认识到绩效管理大大有利于个人职业发展及公司价值目标的实现，提升员工参与绩效管理的主动性，最大限度的优化公司的绩效管理制度。第三，完善考核标准，科学量化考核指标。在绩效管理中，管理者应向所有员工提供明确的考核标准，建立科学合理的管理规范，量化考核指标值，将员工工作业绩与结果的定性考核与定量考核结合在一起，降低主观臆断的成分。同时，考核者应在个人能力和工作业绩间安排好适当的权重比例，兼顾对质量和能力的要求。此外，在描述绩效评估的要素时，最好用描述性语言对其进行定义。通过参与岗位绩效管理，使云南振边建筑工程有限公司员工对公司绩效管理获得直观、准确的认可。（三）完善反馈及沟通申诉制度首先，完善绩效管理反馈制度。公司应完善评价反馈制度，并定期公示，使员工能够及时完整的看到考核者对自身的评价，进而对照反思，最大程度上理解、接受考核结果，及时调整自身工作状态，改正工作中存在的问题和不足，实现改善和提升绩效的作用。公正、客观的绩效考核结果可以使员工得到成就感和满足感，使员工从行动、工作状态方面进行积极的正面反馈。如果员工对考核结果不太认同，也可以借助恰当的形式反馈给被考核人，根据考核人的详细解答或优化管理制度来消除彼此误解，提高彼此之间的信任感。由于绩效管理是一项随着公司及社会发展的与时俱进的工作，并且对管理者的要求日渐提高。因而，在日常管理过程中，公司需要抽调人员定期对员工进行相应的技术培训，以便于考核双方都能够尽快熟知绩效管理内容，达成彼此的共识。其次，完善绩效管理沟通与申诉制度。科学的沟通和申诉机制能够使企业充分发挥考核工作效果。面对面沟通为考核者和被考核者探讨工作业绩，取长补短，提供良好的机会，管理者也能够通过面谈了解员工的感受和态度，增加彼此的沟通与了解，为下步工作的实行奠定夯实的基础。当员工对绩效管理的流程、方式、结果等存在异议时，可以及时向监督小组进行申诉，并要求考核者做出相应的解释，如申诉的问题为考核体系的问题，则需完善绩效管理体系，查缺补漏。如果为考核内容问题，则考核者应根据实际做出相应的解释，在沟通中消除员工误解，增加人员凝聚力。因此，云南振边建筑工程有限公司一定要提前制定并通知员工申诉的方法与途径。结论科学合理的绩效管理制度在企业经营