培训方案设计

宜家家居公司中层管理者培训方案设计第一章培训需求分析一、宜家家居公司简介宜家（IKEA）家具有限公司（以下简称为“宜家”）是瑞典家具卖场。迄今为止，宜家已在全球38个国家拥有315个商场（其中258家为宜家集团独自拥有），大部分的门市位于欧洲，其他的则位于美国、加拿大、亚洲和澳大利亚。雇佣员工127800名，年销售额212欧元，2023年共有五一六千五百万个顾客光顾宜家商场，是全球最大的家居商品零售商。“宜家”引用了成语中“宜室宜家”的典故，来表达带给家庭和谐美满的生活。宜家家居于1943年创建于瑞典,“为大多数人发明更加美好的平常生活”是宜家公司宗旨。宜家品牌始终和提高人们的生活质量联系在一起并秉承“为尽也许多的顾客提供他们可以承担，设计精良，功能齐全，价格低廉的家居用品”的经营宗旨。二、战略层面的需求分析：1、生命周期：成熟期成熟期成长期创业期组织年龄靠齐心合力的热情靠领导艺术靠团队与科学管理创业期这一时期宜家集团集中采用探索型经营战略—集中化竞争战略—发展式公司文化战略。在50年代初期，宜家产品系列集中在家居产品上。其中家具展销厅的开放是宜家概念形成过程中的重要时刻。并且自己设计家具将问题转化为机遇平板包装。从创建初期，宜家就决定与家居用品消费者中的“大多数人”站在一起。在文化的发展上规定发展，创新及灵活。依靠齐心合力的热情。成长期这一时期宜家集团重要采用维持型经营战略—差异化竞争战略—市场化公司文化战略。在50和60年代与波兰供应商建立起了良好的关系。1964年奥格拉对椅子进行了重新设计，使其与宜家的风格、功能和价格等概念相吻合，60年代刨花板出现。1980年KLIPPAN克利帕沙发诞生。联合国将1980年定名为“儿童年”，宜家也将该年定名为“儿童起居室年。”宜家的克利帕沙发很结实、耐脏，适合有孩子的家庭使用，并且又很柔软，坐卧其中都很舒适。1982年LACK拉克搁板诞生。在竞争战略之上追求差异，形成宜家的风格。对于市场公司文化战略，目的异向，追求效率和利润，靠领导的艺术。成熟期这一时期宜家集团以反映型经营战略—成本领先型竞争战略—市场化公司文化战略为主。1983年第六千位雇员加入宜家，1998年在中国开办第一家宜家商场，目前宜家家居有8家商场在中国大陆，分别在北京、上海、广州、限度、深圳、南京、大连和沈阳。2023年宜家成立自己的铁路公司，宜家铁路（IKEARail）开始运营。2023年财年度宜家获取了110亿欧元的销售收入和超过11亿欧元的净利润，成为全球最大的家居用品零售商。2023年500强排名世界第42位。目前，中国已成为宜家最大的采购市场和业务增长最重要的空间之一，在宜家的全球战略中具有具足轻重的地位。2、发展历程：3、组织战略分析：“它不仅仅是一个店，它是一个宗教；它不是在卖家具，它在为你搭起一个梦想。”就像英国一家媒体对宜家的评语同样，随着社会经济高速发展以及人们日益增长的物质文化需求，宜家选择更贴近消费者、种类繁多、美观实用、老百姓买得起的产品与服务。（1）进行SWOT分析：优势经营的方面：采购产品的标准化限度高，可以批量购买，产品价格比较低，站在消费的角度考虑，因而消费者可以得到物有所值，实惠经济的产品。宜家没有采用传统的“前店后厂"经营方式，而是抓住了产品设计和销售这两个利润回报最大的节，同时将服务已经融入到销售环节中去，其余的利润回报较低的环节基本采用外包的方式完毕产业链的协同。基于自己擅长的，具有优势的环节上做精做细。在经营店面方面，引进地道的瑞典美食，提供小孩玩耍的场合，还提供了更舒适的购物坏境，让代替品对它的威胁减到最低。产品的研究开发：方面讲求独特的品质保证、价格保证缝制服务、设计独特、实用性高等赢得了相称好的口碑。劣势经营方面：原材料供应商也较为分散，市场化限度较高，家具公司在选择原材料供应商方面存在较大的空间，特别是随着科技的不断发展，以及家具行业平均利润率较高的因素，致使不断有新的原材料供应商加入，从而导致原材料供应商与公司的议价能力趋于一般水平。产品方面：跟紧时代的步伐，保证研发的开支，新步入市场的产品的跟踪销售及消费者的爱慕状况，假如没有进行新产品的调研，就会发生新产品进入市场被排挤，导致最后的得不尝实。既浪费了经费与人力，又收不回报酬。机会目前的社会状况：年轻人迫切需要找地方住下来，并尽也许便宜地装修房子。这一状况和现在的中国出奇地相似，"黄金年代"下的"黄金需求"由此产生。新技术和新产品：科学技术的进步，规定产品的更新换代的时间缩短，公司必须紧跟时代的步伐，掌握新的技术，保证与时俱进。国家政策的支持：各国的进口关税及各国的国家政策进行支持。威胁竞争剧烈：瑞典国内家具业市场几乎被制造商卡特尔和零售商卡特尔所垄断，两个家具巨头互相间的供货协议实质上排除了任何竞争对手进入的也许。替代品的威胁，及潜在加入者的威胁。国家政策：各国为保护本国的产业发展，反倾销法及关税的壁垒。根据以上的SWOT分析，得出如下策略：内部因素外部因素优势（S）劣势（W）机会（O）SO策略：极大—极大发挥组织优势，运用机会WO策略：极小—极大化危机为机会，克服困难威胁（T）ST策略：极大—极小运用优势避免、解决威胁TW策略：极小—极小收缩开支，建立合资公司（2）战略与规划层面分析：战略方面—逆向战略定位：宜家家居逆向战略定位的核心是“低价”和“有限服务”。宜家的目的对象是年轻的家具客户，他们在乎的是价格低廉的时尚家具。宜家设计自己的家具，推出平板包装，这成为宜家低价位的关键因素。宜家进军海外市场，自选概念诞生。根据公司整体的战略，并且如今处在成熟期的发展阶段，是生命周期中最为辉煌，规模、销量、利润、员工、市场占有率、竞争能力等进入到了最佳的状态，但这样的公司也容易出现“大公司病”，骄傲自满。所以，人力资源的方面，应当“高位人才，高位使用”，其核心是激励公司的灵活性，建立“学习型组织”，提供公司发展愿景规划，建立人力资源储备库，采用比竞争对手更优秀的人才垄断战略；组织职位设计分析，明确人员职责；加强针对性培训，解决老员工知识老化问题；激励手段多样化，吸引、保存公司所需人才；制定关键人力资源“长名单”，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。建立雇主品牌，汇聚人才，提高公司的核心竞争力。规划方面:类别目的政策预算总规划绩效的提高稳定、扩大总预算培训计划提高态度、技能、知识培训时间等的保证、效果的评估培训投入及脱产培训工资费用三、任务层面的需求分析：1、岗位说明书：采用问卷调查及访谈的方法，进行工作分析，撰写岗位说明书。附件：1）岗位调查问卷2）岗位说明书2、组织的结构图：总经理总经理销售部生产部财务部公关部人事部四、人员层面的需求分析：1、知识储备：专业知识：组织员工所具有的最基本的条件，专业知识不合格，无法进行个人绩效的完毕，随着社会发展，知识技术更新不断加快，为实现组织的目的，中层管理人员应更加重视知识的储备，不断学习，加强管理，掌握最新的知识技能。理解现代人们的生活理念，从而发明出让人满意的家居物品。更好的实现个人绩效，在组织中的到更好的发展。2、技能：专业的管理技能：对于中层管理者来说，技能直接决定着员工绩效的好坏。例如，销售主管要具有专业的销售技能，生产主管要具有专业的生产技能，组织的目的是提供种类繁多价格实惠的家居用品，这就规定采购人员的砍价技巧，和沟通技能，使成本降到最低等等。这些都将决定着组织的目的的实现。所以，员工的技能培训是必要的，通过培训提高员工的个人绩效，也将促进组织的发展。沟通技能：中层的管理者在的是上传下达的中间位置，因而良好的沟通技能能帮助中层管理者顺利的进行工作。3、态度：工作态度：当绩效和行为差异是由于个人能力局限性，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，主管的培训是最佳的方法。培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，特别是可以改变员工的工作态度和观念。时间管理：规定中层的管理者进行时间的管理，会解决紧急和不紧急、重要和不重要的事物，注重单位时间的价值而非单位的效率，集中精力解决少数重要问题，在天天饲喂最活跃的时间内做最有挑战和创意的工作。压力管理：培养管理者的解决压力的能力。五、胜任力模型及考核指标：1、胜任力模型：管理能力管理能力服务协调能力认知能力统筹能力●监督控制能力●计划能力●组织协调能力●分析能力●应变能力●观测能力●预测能力●逻辑能力●工作的条理性能力●专业能力●沟通合作能力2、考核指标：根据德菲法拟定指标权重：德尔菲法，是采用背对背的通信方式征询专家小组成员的预测意见，通过几轮征询，使专家小组的预测意见趋于集中，最后做出符合市场未来发展趋势的预测结论。成立专家小组（6个人），采用匿名发表意见的方式（即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系）以反复地填写问卷，通过三轮的填写问卷，产生三轮的结果，其中有协调者进行对意见的协调，再集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，最后得出结论，拟定指标的权重。以下为专家小组得出的考核指标：组织结构能力技能评价标准权重（%）销售主管沟通能力好：语言表达非常流畅，能很有针对性地谈问题，并能提出强有力的证据，并据理力争和平解决问题。60中：语言表达比较流畅，能很有针对性地谈问题，并能提出强有力的证据，并据理力争和平解决问题。30差：语言表达不流畅，能很有针对性地谈问题，并能提出强有力的证据，并据理力争和平解决问题。0预策能力好：能提出针对性较强的预测，极强的洞察力，对问题有极强的预测能力，并对预测的实行有很大把握25中：能提出针对性较强的预测，较强的洞察力，对问题有比较强的预测能力，并对预测的实行有很大把握15差：不能提出针对性较强的预测，没有极强的洞察力，不能对问题进行预测，并对预测的实行没有很大把握5心理能力好：判断顾客非常准确，迅速判断顾客的需求。15中：判断顾客比较准确，能判断顾客的需求。10差：判断顾客不准确，不能迅速判断顾客的需求。5生产主管观测能力好：能及时发现工作中存在的问题，并加以改正。30中：能即使发现工作中存在的问题，但不能及时改正。15差：不能发现工作中存在的问题。0计划能力好：对工作的解决十分得当，分析能力强，能提出有效的解决意见，对事件的工作做出准确的计划。50中：对工作的解决较为得当，分析能力较强，能提出有效的解决意见，可以对工作做出计划。30差：对工作的解决不得当，分析能力弱，不能提出有效的解决意见，不可以对工作做出计划。10决策能力好：善于综合运用决策信息，作出超过一般的决策，且大多数是对的的。40中：作出一般性的决策，在较为复杂的问题上采用中庸的决策策略，一般不会引起争议。20差：决策踌躇，忽略决策的影响信息，较少制定决策或作出决策表现出随意性。0人力资源主管沟通能力好：语言表达非常流畅，能很有针对性地谈问题，并能提出强有力的证据，并据理力争和平解决问题。30中：语言表达比较流畅，能很有针对性地谈问题，并能提出强有力的证据，并据理力争和平解决问题。20差：语言表达不流畅，能很有针对性地谈问题，并能提出强有力的证据，并据理力争和平解决问题。10决策能力好：可以对非常复杂的问题进行深刻的剖析，能灵活地想出各种解决问题的方法，并做出对的的评价，可以对各个方案的结果做出清楚的判断，从而做出对的的决策。20中：可以对较为复杂的问题进行深刻的剖析，能灵活地想出各种解决问题的方法，并做出对的的评价，可以对各个方案的结果做出清楚的判断，从而做出对的的决策。15差：不可以对复杂的问题进行深刻的剖析，不能灵活地想出各种解决问题的方法，并做出对的的评价不，不可以对各个方案的结果做出清楚的判断，从而做出决策。10组织能力好：可以对各项事务做出准确无误的顺序安排，可以非常容易的组织一次活动使其顺利进行，在发生重大事件时，能积极有效地调配人员使其井然有序。50中：可以对各项事务做出准确无误的顺序安排，可以组织一次活动使其顺利进行，在发生重大事件时，不能积极有效地调配人员使其井然有序。30差：不可以对各项事务做出准确无误的顺序安排，不可以组织一次活动使其顺利进行，在发生重大事件时，能积极有效地调配人员使其井然有序。10财务主管专业知识掌握能力好：具有较强的专业知识及专业技能，并能很好的运用发挥，解决问题上展现出不同样的有效方法。50中：了解一定的专业知识，了解各个板块的实际运作及相关知识。30差：了解较少专业知识，不能将所学的灵活运用，不清楚专业术语及有关专业领域的问题。10逻辑能力好：逻辑性极强，对财务中的问题迅速做出分析。30中：逻辑性较强，能对财务中的问题做出分析。20差：逻辑性差，不能对财务中的问题做出分析。10工作条理性好：工作非常有条理，能分清事务的主次，并能以此安排自己的工作环节，使工作按一定的顺序进行，表现出较强的计划性的能力。20中：工作有条理，能分清事务的主次，并能以此安排自己的工作环节，使工作按一定的顺序进行，表现出较强的计划性的能力。10差：工作没有条理，不能分清事务的主次，并不能以此安排自己的工作环节，使工作按一定的顺序进行，表现出较强的计划性的能力。0公关主管预测能力好：能提出针对性较强的预测，极强的洞察力，对问题有极强的预测能力，并对预测的实行有很大把握。20中：能提出针对性较强的预测，较强的洞察力，对问题有比较强的预测能力，并对预测的实行有很大把握。10差：工作没有条理，不能分清事务的主次，并不能以此安排自己的工作环节，使工作按一定的顺序进行，表现出较强的计划性的能力。5决策能力好：可以对非常复杂的问题进行深刻的剖析，能灵活地想出各种解决问题的方法，并做出对的的评价，可以对各个方案的结果做出清楚的判断，从而做出对的的决策。30中：可以对较为复杂的问题进行深刻的剖析，能灵活地想出各种解决问题的方法，并做出对的的评价，可以对各个方案的结果做出清楚的判断，从而做出对的的决策。15差：不可以对复杂的问题进行深刻的剖析，不能灵活地想出各种解决问题的方法，并做出对的的评价不，不可以对各个方案的结果做出清楚的判断，从而做出决策。0沟通能力好：语言表达非常流畅，能很有针对性地谈问题，并能提出强有力的证据，并据理力争和平解决问题。50中：语言表达比较流畅，能很有针对性地谈问题，并能提出强有力的证据，并据理力争和平解决问题。30差：语言表达不流畅，能很有针对性地谈问题，并能提出强有力的证据，并据理力争和平解决问题。20需求分析是根据组织的发展战略和员工实际的工作绩效表现而得出的，有了需求分析，有助于下一步进行的培训项目设计、培训课程的开发、培训的实行，及最后对培训的评估。

第二章培训计划制定宜家的管理模式具有其独特性。他们选择具有较高素质，专业知识相对丰富，年龄结构比例恰当的团队，形成了有效的管理模式，使得其可以更好适应社会经济的高速发展。公司发展至今已处在成熟阶段，管理者的知识结构、专业资格、流动情况趋于稳定，公司内有关信息和沟通系统有效限度也相对稳定，但恰恰是在这种稳定的环境下，宜家的管理者们还需要进行相关的培训，从而对公司的长远发展和进步起到良好地促进作用。一、培训目的根据培训需求调研结果，进行中层管理人员必备管理学知识和技能技巧的初级培训，提高工作能力，提高工作方法，完善知识结构，打造骨干团队。了解、应用适合于新时期、新阶段的新营销管理理论与实操方法，建设“学习型”团队，不断在实际工作中同时提高单兵作战能力与团队战斗力。通过本次以及以后连续性的在职培训，使员工的自身价值得以提高，与公司文化进一步融合，不仅仅停留在打工的层面，而是将工作作为个人的事业与发展，形成个人与公司的双赢。全面提高公司中层管理者管理技能的水准，评价和辅导下属的业绩，发现问题与解决问题的能力，培养与指导部署的能力，组织与工作协调能力，领导能力与激励部署的能力，创新能力。中层管理者是宜家公司文化的传播者与建设者。公司文化就是公司的生存方式和经营习惯，公司文化的缔造者和总设计师是总经理，但是公司文化要成为一种风气和传统，成为一种约定俗成的力量，则需要靠中层管理者的努力建设和传播。中层管理者处在公司组织架构中的中层位置，在决策层与执行层中间具有桥梁作用，是公司中重要的中枢系统。中层管理者将决定着能否健康连续发展。本次宜家培训重要针对的是中层的管理人员，通过培训目的的确立，我们拟定了本次宜家培训的对象。二、培训对象（暂定20人）总经理总经理销售部生产部财务部公关部人事部宜家家居总经理下设的五个部门所有的总监和副总监。通过调查显示，有很多的问题一直困扰着宜家的中层管理者，比如：多重角色、身心疲倦、工作压力大、沟通障碍等等，已经严重影响了广大中层管理者的正常工作。中层管理者的具体身份是比较复杂的：人事关系方面，中层管理者在上级面前是命令的执行者，在下级面前是公司形象的代表，受上司的委托管理某一部门，与其他部门经理之间互相配合，完毕上级布置的任务；在公司决策方面，中层管理者是情报的提供者和支持者，是公司文化的传播者和建设者——这是中层管理者的最主线定位。三、培训课程体系四、培训形式培训形式的多样化能使学员在培训的过程当中不显枯燥，反而有助于培训的开展，同时进行设计多样化的培训内容，帮助培训学员知识、技能及态度的进步。五、培训内容本次我们的宜家中层管理者培训重要从知识储备、相关技能及态度三个方面来进行培训。重要的培训内容如下：(一)知识储备有专业的知识，才会有专业的服务，有从专业的服务，才会有更多的发展道路，使公司越来越好；而“知己知彼方能百战百胜”。所以我们的知识方面培训重要从专业知识、环境认知及自身认知进行培训。专业知识1.客户：客户仿佛天天都在与我们在一起，事实上我们主线不懂客户。深刻理解客户，才干使我们执行的方向更加清楚。①什么是客户——客户是衣食父母，是我们的资源，是商业回报的来源。②什么是客户价值?③怎么做客户价值?2.团队:我们的中层管理者中较大一部分是从基层晋升上来的销售精英，销售能力强，但缺少团队意识。①什么是团队——团队是一群志同道合的精英们，为了共同的事业理念和奋斗目的，自愿组成的集体，是具有现代文化内涵的公司团队。②打造公司团队意识人的协作性不仅仅体现在实行过程中，并且还应当体现实行前的准备，没有充足的实行前的准备，就不也许真正地赢得市场竞争的胜利。要赢得市场竞争性的预期目的，就必须充足估计将来在实行过程中也许出现的所有问题，（涉及“单一”与“多重”竞争对手的策略应变）并有针对性地在不同的实行环节和团队灵魂培养上做好充足准备。人在市场竞争中协作性的发挥体现在实行准备之中。这就决定了团队必须始终保持高昂的团队灵魂面貌，要把哺育团队灵魂，作为公司营销核心竞争力的一项具体工作来对待。团队必须形成有领导力、决策力、实行力不同层次上的一个强强联合体，假如不是最佳组合就难以在竞争中发挥协作性。不同的市场竞争形态对这个团队与人的知识和素质有着不同的规定，规定这个团队中的每一个人在不同的层面上对自身行业动态具有一定的了解和研究从公司竞争的角度培养团队的危机意识以及合作精神。公司的竞争并不像《蓝海战略》所讲的“诗意化”、“抱负化”相反更加残酷、血腥和剧烈，竞争形态的多样化以及竞争空间扩大化，是对团队与不同层面的人的灵魂力的需求。市场竞争中，任何一个领域都有也许变成战场，无论前方还是后方、无论是冲锋陷阵还是做管理、技术、服务保障工作，每一个人都会面临竞争所形成的威胁。不具有强健的体魄、坚强的意志和灵活的应变能力，很难承受公司信息化营销变革战略的高强度和快节奏，更谈不上发挥人的协作性。那种在市场信息化条件下只做好本职工作、缺少灵魂力的结识，显然是不能适应竞争的需要。从人的心理角度出发培养团队灵魂力量。从心理学的角度，假如要改变一个人的行为，有两种手段：处罚和激励。处罚导致行为退缩，是悲观的，被动的，法律的内在机制就是处罚。激励是积极的、积极的，能连续提高效率。适度的处罚有积极意义，过度处罚是无效的，滥用处罚的公司肯定不能长期。处罚是对雇员的否认，一个经常被否认的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有助于增长雇员对公司的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否认会让雇员觉得自己对公司没有用，进而雇员也会否认公司。不断赋予团队灵魂新的内涵。团队灵魂,作为公司的特有文化优势有着一以贯之的深刻内涵，如信念、士气、作风等。这些东西任何时候都不能丢、不能变。但团队灵魂的内涵并不是僵化的、一成不变的。随着世界工业经济变革的发展，传统的公司理念正在发生变化，团队灵魂的内涵也有了新的拓展。因此，在公司经营战略管理中，仅有“个人能力”是远远不够的。我们要在“国际视野”、“系统能力”、“智勇谋略”上去培养公司团队灵魂，努力打造一批具有“国际化管理”素质的优秀人才，使公司不同层面的人才在实行技能、知识积累、应变能力上适应时代发展的需求。当前环境认知资源共享的环境----开放分享①执行最大的成本—沟通的成本②什么因素，让我们成本高？封闭文化让我们付出沉重代价。③营造执行的环境----开放分享的两大原则“一对多”原则：不做一对一沟通，除了商业秘密，一切都可以放到桌子上面来。开放分享的方法：对事不对人原则：让同事之间的关系变得简朴。④开放分享的结果对的自身角色认知1.自身修炼--做最佳的自己①心态管理：打开窗子，看到一个新世界②武装自己：与鲨鱼一起游泳③乐在工作：让工作成为快乐的生产基地④知行合一：让思想飞翔，让行动结果2.胜在中层①结识自身岗位的重要性中层则决定了公司的灵活性和执行力。高层是做战略，中层做应变，基层做操作。公司的高层把管理系统做出来，由谁来应变，是中层。公司的中层团队做得足够好，那么公司的灵活度就很好。菲利浦公司为什么可以做到公司很大?而运营很轻巧?由于他有强大的中层团队，它的那种精于心、简于行的能力，这是值得我们学习和借鉴的。同时，中层也决定着公司的执行力。你们是公司中和员工最亲近的人，公司要靠你们去有效推动公司的执行体系在基层的实行情况。也就是说，你们的灵活性和执行力，事实上决定着公司未来能走多远。②发挥中层管理者的重要性公司把我们放在中层，就是让我们全身心地投入，全力以赴地为公司作出奉献。所以作为公司的中坚力量就一定要对以下内容有清楚的界定：——职场人士的三种类型。——尽力而为与全力以赴有什么不同？——全力以赴为公司做出更多奉献，你将得到什么？公司把我们放在中层，就是让我们提交结果。——什么是结果？结果与任务有什么不同？——为什么许多人认为完毕了任务就是提交了结果？——如何提高结果提交率？——实例分享：富士康如何让中层提交结果？公司把我们放在中层，就是让我们解决问题。——不积极解决问题，总喜欢把问题上交，要中层何用？——解决问题的能力是评价中层的重要指标之一。——谁解决问题的能力强，谁就应当拿高薪。

——视频片段：为什么他们两个人工资拉开了档次？公司把我们放在中层，就是让我们承担责任。

——什么是公司的核心构造？——为什么责任对于公司中层来说是最重要的？——没有人承担责任，公司将会如何？你享受了作中层的荣誉和喜悦，也应当承受相应的辛劳和委屈。

——不经历风雨怎么见彩虹，没有人会随随便便成功。——辛劳和委屈多于荣誉和喜悦是正常的。——谁的承受能力强，谁就有也许担当大任。——实例分析：为什么H经理被人取代了。在我们的工资总额里，有一部分就是为我们的知识、经验和额外付出而支付。

——假如公司各项条件都已具有，我们的知识和经验在这里就不再有用。——财务上有一份工资结构表，人心里尚有一份工资结构表。——情景模拟：老板或上司是如何给中层“加分”的。碰到问题总说是别人的问题，说明你一直在原地踏步，简称自杀。

——没有没有问题的公司，也没有没有问题的人。——多数人都不会认可工作没做好是自己的问题，为什么？——把问题揽下来，把问题接过来，把问题解决掉，我们没有失去什么，反而前进和成长得更快。中层核心心态：执行发明结果，执行改变命运。

——知识不能发明结果，经验也不能直接发明结果，只有行动可以发明结果。

——执行是公司中层的首要工作。

——执行的问题解决不好，再好的战略和理念都是空谈。

——案例分享：中国第一执行者如何成就海尔。(二)相关技能专业技能销售技巧提高---如何挖掘客户需求①决定产品价格的重要因素是么？②为什么说“问对问题等于成功一半？”③什么是产品的利益展示？④什么是SPIN与PSS？⑤案例分析：“通过满足客户需求完毕销售”沟通技能①沟通能力──管理的核心在职场工作中，沟通是一件很重要的事。不管是对上司、属下、同仁、客户，或对各接洽商谈的单位，都需要更好的沟通技巧，这亦即所谓的人际沟通。然而，在职场中，难免会碰到许多不如意的事，也会遭遇挫折。这时，自我心情的调适，或自我不断的激励，就是所谓的自我沟通。特别作为宜家—为人们提供梦想地方，更加需要提高管理者们的沟通能力和自我沟通效果，正视沟通以及沟通的技巧：微笑是成功的通行证，赞美是良好沟通的润滑剂。并通过本次培训结识沟通障碍的产生以及防范方法，学习如何与下属建立互相依赖的关系；如何与上级进行积极有效的沟通；如何与同级进行沟通与协作。②如何有效地激励、领导员工哈佛大学的戈森塔尔专家曾做过一个有名的实验：他让加州某中学校长从学校随机抽出3位老师和100名学生，然后，请该校长把3位老师叫到办公室并告诉他们是学校里最佳的三位老师，校长告诉他们，学校挑选了100个尖子学生组成了3个班级并分别交由他们执教，一年后，这3个班级果然成为全校最优秀的3个班级。后来，这3位老师才知道，他们3位和那100名学生其实只是学校随机挑选出来的样本而已。这个实验充足证实了激励的重要性，在我们的平常生活和工作中，几乎每个人都需要激励，管理人员也不例外，他们甚至比其别人更需要激励。由于他们在公司中起着纽带衔接的作用，上传下达，频繁的指令和挑战使中层管理者需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质，对的的激励能使他们的不下内心洋溢微笑，可以激发他们内心的工作热情，所以于与他们而言激励是他们成功的前提之一。管理技能1．如何提高组织执行力：执行力是公司的核心竞争能力。一个公司在没有战略时，是战略决定成败；一个公司有了战略以后，是执行决定成败。战略可以模仿，而执行力不可以复制。比方说你能做出“橱子柜子台灯”，但是你不能做出“宜家文化”。《财富》调查表白，任何一家世界500强公司，在技术领先、服务增值和执行高效这在三个方面，至少在执行力方面表现突出，足见执行力是公司成功的法宝。如何提高组织的执行力呢？简朴来说就是用对的人做对的事，并尽全力把事做对。同时组织执行通常会存在很多误区是要我们注意的，宜家集团由于规模日渐扩大，人员膨胀，很有也许会出现管理失灵等问题，这就规定管理者们格外避开下面这些管理误区：战略是管理者的事，执行是员工的事，管理者不需要事事亲为；用人不疑，疑人不用，这样才不会导致公司内耗或人才浪费。学谋略多，学规则少；管理制度变来变去，朝令夕改，这会大大减弱公司管理的威信；制度变形，熟人环境没有规则，从而减少员工的工作积极性；差不多就行，公司管理人员应时刻提醒自己凡是求精，否则将一事无成，还会给公司带来巨大的劫难。2．如何提高个人执行力，具体如下：①领悟能力——悟透一件事，胜过草率做十件事。②计划能力——做好20%的重要工作，等于发明80%的业绩。③指挥能力——指挥的最高艺术，是使下属可以自我指挥。④控制能力——最抱负的控制，就是让下属通过目的管理方式实现自我控制。⑤协调能力——最佳的协调关系就是实现共赢。⑥授权能力——成就下属，就是成就自己。⑦判断能力——化危机为转机，最后变成良机。⑧创新能力——创新无极限，唯有创新，才干生存。（三）、态度态度决定一切。有什么样的态度，你就会选择什么样的行为；有什么样的行为，就会有什么样的结果。心态管理，应当是人力资源管理工作紧紧围绕的一个核心。公司盼望的员工心态是什么样呢？到底什么样的员工心态有助于公司及员工共同成长发展呢？在此我们认为一个优秀的员工必须具有以下几大心态。一方面，是积极的心态。正如叔本华所言：事物的自身并不影响人，人们只受对事物见解的影响。一个公司在发展过程中必然会碰到各种各样的问题，甚至会是瓶颈，这个时候公司需要我们的职工发挥积极正面思考的力量与智慧，对的面对公司所进行的变革，以对公司和自己100%负责的态度投身到公司的建设中去。另一方面，公司需要我们的员工具有感恩的心态。学会感恩，善于感恩，既可以帮助公司营造一种互相赏识的团队氛围，又可以打造公司与个人无限的“情商”与融洽的人际关系。第三，归零的心态和肯于改变的心态。改变是管理的主题，最佳的改变态度是归零，一切从头开始。经常胸怀谦谨心境的人，他的改变速度和效率将会有惊人的突破，他通常会在最短的时间内吸取更多全新的知识、发展更高技能以及迅速建立人脉。此外还需要有学习进取的心态。21世纪的公司将是学习型的组织；诚实勤奋的心态。诚信是商业的第一准则，也是职业的第一准则以及合作与创新的心态等。如何帮助公司的员工塑造良好的心态，我认为可以从时间管理和压力管理两大方面进行：时间管理：每个人都会认同“时间很重要”这样的观点，也都不想浪费宝贵的光阴。然而，抱负与现实之间总是有差距。特别到了一年快要结束的时候，几乎人人都会感慨“这一年就这么过去了”。尽管心里还想着“明年一定要过得更充实”，但终究还是年复一年反复同样的生活，一眨眼年华逝去，徒留惆怅，你是否也有相同的感慨呢？时间管理产生幸福感。有学者做过关于时间价值的实验，结果发现，当你有事情做的时候，时间会过得特别快；假如你没有事情做，就会连一分钟都觉得漫长。换句话说，没事做或者没什么事该做或想做的人，就不太需要去思考时间的价值。由于这些人有的是时间，再怎么懂得善用时间，也但是是增长更多“感觉很长的无意义时间”罢了。相反，那些有很多事想做、时间总是不够用的人，个个却都恨不得把一秒钟掰成两秒用，急切渴望能增长延长时间。由于这些人一直处在“时间一眨眼就过去了”的状态。

2、时间管理让生命更有质量。

也许有人一听到“时间管理”这几个字就会误认为是必须要忙个不断。事实上，在短时间内做很多事的确是时间管理的手法之一，但却并非时间管理的所有。适当运用时间，增长悠闲时光，更是一种高明的时间管理。就像抽屉通过整理之后，虽然可以再收纳更多的东西，但不见得非要塞满不可。就算只放了七分满，只要能让抽屉里的东西好找好拿，就能给你带来舒适和便利，对工作的帮助就更不用说了。更何况，对剩余时间的管理还攸关着你的幸福呢。

3、记住！时间是一次性消耗品。

无论你是世界首富，还是普通上班族，你们所拥有的时间长度都同样，并不会由于身份不同而有所差别。假如你是一个有钱人，当然可以在剩余时间继续花大钱；但假如是继承祖辈的财产而成为富翁，的确可以不用辛劳工作就拥有万贯家财，但是，无论如何也不能继承祖辈的时间。

但是，即便你无法拥有万贯家财，却可以让时间变得故意义。并且，比起拥有财富，将时间进行故意义地运用，往往更容易带给人幸福感。压力管理：人在职场，压力如影身随，想消灭压力不也许。许多白领工作者喜欢全身心投入工作，把经营公司看作生活的所有，不敢有丝毫的放松。经理人应当明白，中档水平的压力是振奋精神、高效工作的兴奋剂；而过高压力则是疲倦身心、减少效率的漏油器。所以，有效地调控和管理压力是一个平衡的艺术，需要你张弛有度的握在掌心。随着宜家集团在中国的规模日益扩大，受众日益增长，公司管理者们的压力日益增大，所以提高中层管理者们的压力管理能力显得尤为重要。拟定好培训的各项内容之后，好的教师可以帮助提高培训的质量，而针对中层的管理者进行的培训不仅仅局限于普通领导人员来进行培训。最后我们拟定了本次宜家中层管理者培训教师、培训的时间及地点。六、培训教师1、心态管理培训师：张见明JayZhang中国实战和国际视野——资深人力资源管理专家管理技能培训专家，美国麻省大学UMassMBA，6P人力资源管理模型创始人，2023年度深圳市公司协会征询业专业委员会专家团顾问，2023年年度深圳市优秀征询顾问，全球500强华人讲师，2023年度最佳人力资源管理专家，2023年度品牌培训师，《中国总裁培训网》金牌讲师，中国金融人才专业委员会（中金会）特约培训师，浙江大学、华南理工、中山大学EMBA、北京大学职业经理人培训特约培训师2、技能培训师：刘成熙（台湾）学历：政治大学法律系毕业，MBA经历与现职：台湾大英法律事务所所长，欧亚法律事务所合作律师，雍华国际电子有限公司CEO，春达国际股份有限公司总经理，台湾麦企管顾问股份有限公司执行副总，广东龙邦物流有限公司执行副总经理，公司资深讲师，广东培训网资深讲师。重要专长与经验：公司战略规划系统制定及推动、公司经营管理规划系统制定及推动，人资体系以及培训体系，薪酬与绩效体系、组织绩效管理系统制定及推，公司文化塑造、公司价值塑造，组织架构的设计及集团资源整合，公司危机公关，谈判策略拟定与规划，公司并购策略拟定，财务及税务规划、公司法律顾问征询辅导，均有丰富的实战经验。对各类公司的组织架构、人力资源体系都了如指掌、曾成功辅导过上百家企事业单位，以精辟独到的见解、严格负责的工作态度和独特的授课风格赢得众多客户的一致好评。储备知识培训师：常亮中国管理培训界脚踏实地、真材实料的万里挑一的杰出管理培训专家，著名实战派经理人管理与领导技能培训专家,公司文化与团队职业化培训专家,整合经营型公司高级管理人才。卓越的公司实战运营、团队锻造、公司文化落地与培训教练才干，上海经理人培训网高级合作人。常亮老师为美国人力资源协会会员，文学硕士、北京大学人力资源研究生，清华大学、上海交通大学、西南财经大学总裁班特约培训专家,同济大学经理人特约培训专家，商战名家、中国培训网、中国总裁培训网、时代光华、上海经理人培训网、中国企管网、中国人力资源开发网等十数家征询培训公司特约培训专家。常亮老师在摩托罗拉大学、清华大学、上海交通大学、南京大学均有高管研修履历。常亮老师拥有2023广州保税区、国泰金融控股团队（华人第一家世界500强公司）、深圳天音控股（深圳15强，全球通讯业第一通路公司,2023年中国公司最佳顾主）、广东新太集团（时中国民营25强，广州最优秀的IT公司）、财富管理征询及中国著名通讯连锁公司（中国连锁百强公司、中国连锁特许品牌10强），美国国际集团（AIG-AIA，全球20强公司）等工作经验及征询培训业经验。其中公司中高层管理经验2023以上，合作创业经验5年。常亮老师由研究生会执行主席、销售主任与经理、培训讲师、培训经理、策略经理、分公司总经理、大区战略督导、大区销售总监（辖南中国）一直做到运营总监、首席行政官（辖人力资源、行政中心、培训中心）、助理执行官、首席运营官、总经理、副董事长、高级征询师等职并屡建卓越团队业绩培训对象：宜家各部门中层管理者七、培训时间、地点2023年5月19日、20日两天（十二小时）洲际国际酒店15层1573号会议室：最后在本次的培训计划结尾，拟定了我们本次培训的预算，交由领导来进行审批。八、培训费用预算培训预算的构成·成本控制——培训正如渲染，没有最佳的，只有最适合的，保障培训效果最大化·场地费（内与外）·食宿费（内与外）·培训器材，教材费（好与坏）·教育培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费·交通差旅费·其他：服装费，考试费，实习费，会餐活动费等等·注意1：时间的选择也是成本——学员精力最充沛时·注意2：培训的合适地点也是成本——根据课程性质质量量身定做（列出所有地点，以作备用）培训预算的拟定比较预算法（参考同行培训预算数据）比例拟定法（对某一基准值设计一定比例，如：工资的5%）人均预算法（预先拟定公司内人均培训费，乘上员工人数为培训预算费用）推算法（根据公司已有历史培训预算）需求预算法（根据公司培训需求拟定在一定期限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后总和）费用总额法（人力资源费用总额法：招聘费用、培训费用、社会保障费用、体检费用等自由分派）具体预算见下表：日期：年月第一部分：受训人员费用课程名称受训人员和时间受训人员收入差旅及食宿费用资料及其他受训人员费用总计受训人员数量层次和环节课程时数受训人员时数每小时工资和福利总的收入本次旅费及食宿费用本次费用受训人员费用总计培训费用/(人.小时)20241230360120030/人196020第二部分：培训师费用课程名称中介机构讲师非中介讲师旅费及食宿费用讲师费用合计讲师的数量和层次课酬/小时管理费用/小时课酬与管理费用/小时每年培训时数本次课酬、管理费用/人.小时讲师数量本次课酬/人本次课酬/人.小时本次差旅及食宿费用本次差旅及食宿费用/人,小时本次讲师费用合计本次讲师/人.小时1级15001200301203000210002100012004000课程名称第三部分：培训硬件费用非组织场地费用场地改善设备和家具硬件费用合计本次场地租借费用用于培训的比例本次培训场地租借费用培训场地租借费用/人.小时每年场地改善费用每年场地改善费用/人,小时培训家具费用明细本次设备家具总费用本次设备家具总费用/人.小时本次硬件总费用本次硬件总费用/人.小时80080%1200100第三章、培训实行培训项目的实行工作重要由人力资源培训与开发人员来完毕的。当准备工作进展到一定阶段的时候，培训组织者就要把这些前期工作的成果汇总起来，并付诸实践。对在职培训来说，培训的物理环境布置特别重要，由于只有在舒适的环境中受训者才有也许集中精力学习。假如在培训现场有很多干扰培训的分心刺激，比如噪音和电话铃声，那么受训者和工作人员就必须设法消除或尽量减少这些分心物。此外，由于本次培训是针对公司中层管理者所进行的，很多受训者工作繁忙，无法全身心投入到培训之中，这势必会影响培训的效果。所以需要在培训时间里专门安排相关不接受培训的人员来替他解决各类电话和各类请示。实行前准备（一）拟定培训目的、明确培训的预期效果受训者在接受培训后，可以明确阐述时间管理、压力管理的基本方法；学习有效的沟通方法，提高沟通效率，从而减少内部矛盾的产生；提高管理技能，可以制定出自己在以后工作中提高工作效率的具体措施。（二）培训材料包的准备1.课程的具体计划项目名称：如何使中层管理者的工作卓有成效课程名称：卓有成效的管理者课程时间：12小时课程目的：1.可以明确阐述时间管理和压力管理对公司发展的重要作用；2.掌握时间管理和压力管理的基本方法；3.掌握沟通和管理的相关技能；4.可以制定出符合自身情况的提高工作效率的具体措施。目的学员：各级管理人员前期准备：受训者：整理收集自己在工作中碰到工作效率低下的问题培训者：熟悉本公司的大体情况，做好要演讲内容的准备工作，准备研讨案例。培训教室规定：教室周边环境要安静、灯光柔和、座位按扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板、话筒、课程内容教师角色学员角色时间管理方法介绍（讲授）宣讲聆听休息压力管理方法介绍（情景模拟）主导者参与提高沟通技能的游戏（游戏）指导者参与休息提高管理技能的案例研讨（研讨）辅导、点评讨论时间安排19号9:00—12:0012:0—14:0014:0—17:0020号9:00—12:0012:0—14:0014:0—17:002.课前阅读材料学员分析总结学员姓名：岗位名称：日期：知识与技能：（注：这部分重要介绍学员目前所掌握的知识和技能，内容应具体到每项工作、任务的名称，所需的工具、器材和其他支持设备的名称。）心理品质与能力素质：（注：这部分重要介绍学员目前心理品质的水平，即学员人格、态度、一般和特殊能力等，内容应根据所在岗位的规定进行排列。）特殊因素：（注：这部分重要介绍所有也许影响培训内容的地区、文化、环境或语言因素。）课堂行为规范，比如不能迟到、要积极参与讨论、互相之间要多交流等。3.学员分析报告表通过采访学员、现场观测等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平。4.教师教学资料包（视听材料、案例研究、PPT材料、电脑软件等）注：课程的具体计划书和课前阅读材料以及学员分析报告表应在正式培训开始前3天发放给受训者，以便受训者可以调整自己的工作安排。（三）培训场合的选择和布置目前，本人力资源培训小组将培训地点定在洲际国际酒店15层1573号会议室，提前1天，我们会派出两位培训专员事先到培训地点进行巡视，看看有没有像柱子、固定隔板之类会妨碍培训的物理障碍，室内的音响效果如何，有没有必须的电源插头，检查并消除金属表面、电视屏幕和镜子的反光。本次培训我们采用的是扇形的座位摆放方式，目的是为了双向沟通与交流；光源应重要是日光灯，白炽灯应分布于房间的四周，并且在需要投影时用作弱光源；会议室应铺地毯，使用相同的色调，避免分散注意力。椅子应有轮子、可旋转，并有靠背可支持腰部；（四）培训师的选择本次培训的目的是对本公司中层管理者沟通技能、管理技能、时间管理、压力管理等方面进行培训，故在外部聘请心态管理培训师张见明、技能培训师刘成熙、储备知识培训师常亮担任本次培训的培训师。提前半个月，我们培训小组会有专门人员和三位老师取得联系，并洽谈好培训的具体时间、培训的基本内容以及培训的经费。培训的前一天我们会安排好各位培训师的住宿安排、准备好老师所需要的文献以及告知其培训的大体流程。培训当天安排好老师的休息问题。（五）培训费用管理本次培训费重要有：场地费（内与外）、食宿费（内与外）、培训器材、教材费、外聘教师的讲课费、交通差旅费。其中外聘讲师的费用应根据讲师专业水平，人力资源部在参照市场价格的基础上拟定外聘讲师授课费用，并报主管总监审核、总经理批准后执行。培训费用报销流程：财务总监审核人力→人力资源部审核→总经办主任签字二、培训实行过程1、物品准备序号物品名称/数量培训必要性负责人/协助人完毕情况备选方案1培训需要下发的课堂行为规范和教材无2签到表3培训评估表4学员用纸无5学员用笔无6激光笔7麦克（注意数量、音量）8备用电池（话筒用）（一）过程监督9投影仪10电脑（提前与投影仪配合试用）11插线板12移动白板13白板笔（是否可写，颜色）及白板擦14摄像机（一般需与老师沟通）15照相机16录音笔无17领导铭牌无18茶叶咖啡、纸杯（会务人员提前拟定）19白纸(老师用)20培训礼品无21培训费（数额需先确认）及纸质签收单22饮用水2、现场安排序号项目负责人协助人完毕情况备选方案1培训签到、课件发放2培训会务、老师加水、咖啡3会议记录4交流话筒传递5讲师白板擦除6现场录像、照像7座椅摆放8投影仪、幕布摆放9领导位摆放无10茶水摆放11灯光调节12温度调节3、实行关键控制点序号事项备注负责人/协助人完毕情况备选方案1架设培训所有器材（投影仪、笔记本、录音笔、摄像机等）2培训签到、发放课件3培训开场4介绍老师5宣布培训纪律6培训后勤的联络与确认7培训现场的录像及录音、拍照8与老师约定课间休息时间，一般以1-1.5小时为宜，届时间提醒老师休息9培训课程开始（讲授：时间管理方法）（关注纪律：玩手机、睡觉、发言、半途离场）压力管理发放介绍（情景模拟）：冥想练习、瑜伽练习、自生性训练如肢体沉重训练、心脏训练、肢体发暖训练等。提高沟通技能的游戏（游戏）：大怪兽游戏目的：本游戏用于锻炼学员的配合能力，培养他们的发明力。游戏内容：每组人数在8—15人。告诉学员们他们的任务是以小组为单位组成我们没有见过的一种怪兽，并模仿它行动。根据每组的情况规定他们要扮演的怪兽的形态。比如，对一个9人小组，规定大怪兽有9只脚和4只手着地行走。准备时间为3~5分钟，让小组内部讨论和试着构建他们的怪兽形状。规定起点和终点线，距离大约为8米。宣布比赛开始，各组同时出发，先到达终点的为优胜方。游戏重要危险及注意事项：假如目的“怪兽”实在很难完毕，可以在搭建过程中适当微调（比如：加上一只手或脚），以免参与游戏者由于勉力行走而受伤。相关讨论：哪组模拟的怪兽最像?在游戏过程中有没有领导者产生?你们组的各人都扮演了什么角色?你们组有没有出现意见和行动不一致的情况?如何解决的?游戏提醒及变通：由于小组人员较多，统一行动需要有一个领导者来指挥，在小组刚组建的时候，选择一个领导者是很重要的。可以根据不同的小组规定不同的怪兽组成规律，以增长趣味性和创新性。提高管理技能的案例研讨（研讨）：A公司是一家创建于1990年在北京的保险公司,旗下员工以业务人员比率最高.由于公司强调业务导向,业绩挂帅,组织内许多决策都以业绩做为最重要的考虑因素.公司也为业务人员设计一套完全包底的制度,也就是有业绩有奖金,没业绩没奖金.奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式,会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用,二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩.除了薪资制度的设计外,公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员.虽然激励制度实行的一开始,的确改变了本来销售不佳的窘境,为组织带来许多的业绩,但是在实行一段时间后,公司的主管开始发现许多问题.一方面由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础,业务人员想尽办法让客户买完保险之后,对于后续客户的问题解决与售后服务就变得不是那么积极,许多客户常打电话过来抱怨,长期下来恐有损公司品牌形象.再者,业务人员之间的竞争开始激化,甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻,此外公司业绩不佳的员工,也会施予许多压力,导致员工的不安全感,影响办公室紧张气氛.最后,这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提高业绩感爱好,对于公司其它政策的配合度上意愿不高,致使公司许多政策不易贯彻.细究这些保险业务员的来源动机,大部分是临时找份工作过活,再来就是通过关系进到公司,想赚点奖金过日子,谁也没想到要在公司里面一直呆下去.策划规定:针对该公司现存问题,希望通过您策划的项目来解决问题,达成公司的运营目的.10结束前的领导发言11布置培训后的作业、提醒培训评估表的填写与反馈12重申主题，培训结束三、培训实行后序号事项本次培训必要性负责人/协助人完毕情况备选方案1投影仪关机（需要风扇停住后才干拿掉插座）2对照培训前的准备物品，收拾物品3清理培训现场、特别是剩余培训课件4对照签到表，拟出未到人员及迟到人员名单、培训现场中的违纪人员情况5培训评估表的收回及分析6培训考勤通报7培训评估报告（根据模板）8培训宣传资料（OA、网站、宣传栏）9培训所有资料归档（告知、签到表；请假单、未参与人员的补训记录、培训课件、评估表、培训评估报告等）三、培训中突发事件的管理及解决方案1．指导思想：为避免在培训过程中出现如火灾、盗窃、停电等突发事件时，可以统一指挥，把安全事故的损失降至最低范围，特制定本预案。2．应急组织的构成应急领导小组：组长：副组长：成员：3.器材准备应急领导小组应配备下列救援器材：医疗器材：常用药、绷带等；照明器材：手电筒、应急灯；通讯器材：固定电话、手机、对讲机、报警器；灭火器材：灭火器材按平常的规定归位；4．突发事件应急预案（一）教室火灾应急预案为了减少和杜绝火灾，把已发生的火灾扑灭在初发时期，除加强消防教育，提高服务意识外，建立此火灾事故紧急解决程序。发火灾信号。在最短的时间里让培训学员和附近的人们知道火灾的发生，一方面发现火灾的人员应迅速切断所在楼层总电源，以最快的速度告知应急领导小组成员，应急领导小组成员应仔细了解情况，在拟定火灾无法扑灭的情况下，拨打火警电话报警。（2）应急小组组长或在场的应急小组其别人员，立即组织工作人员运用已准备好的灭火器材灭火，疏散、抢救培训学员。组织人员封锁现场，防止坏人趁火打劫。（3）火被扑灭后，应急小组有关人员参与本地行政和公安消防部门的灾后解决工作，并组织工作人员清理现场。如因人为因素引起火灾时，应迅速用消防栓灭火。灭火时观测火灾种类，切断相关部门电源，防止滋生事故发生。当火势不能控制时，组织学员迅速撤离。撤离时人员用水淋湿手巾等掩住口鼻，有条件的用大衣等物遮住身体低行撤离。撤离路线为：所有培训学员从办公楼安全通道撤离，如楼梯和安全通道堵塞，应急小组成员应迅速组织人力疏通通道。（二）停电的解决程序（1）立即与供电公司联系，尽快采用措施恢复供电；（2）使用紧急照明，保证各重要公共地方及通道的照明；（3）如在末知的情况下大楼忽然发生停电，应急小组成员应到教室出入口维持秩序，并采用必要措施，严防有人制造混乱，混水摸鱼；（三）斗殴、暴力事件的解决程序（1）培训师上课时发现有人实行暴力行为，应立即用对讲机或其他最快的方式报告应急小组，简要说明现场的情况（地点、人员数量、斗殴的程序，有无使用武器等），同时保持冷静，如能即时解决的可即时解决，否则监视现场，等待应急小组的指令；（2）应急小组接到报告应视情况尽快到达现场，尽也许制止一切暴力行为，然后将有关肇事人员带往办公室接受调查解决。如场面无法控制，应尽快报公安局派人到场解决；（3）如斗殴事件中学员或公司的财产或人员受到损害，应摄下照片、保护现场、扣下有关肇事人员和留下目击者，作具体调查以明确责任和贯彻补偿；（4）如涉及肇事责任的情况应报交派出所备案解决；（5）解决过程中应注意保持客观及克制的态度，除非合法防卫需要，一般情况下应尽量避免与人发生武力冲突或口角；（6）事件中如有导致人员受伤的，要及时组织抢救，并尽快送交或告知医疗部门；（7）如遇重大伤亡事故，应打急救电话120，说明事发地点、人员伤病情及联络电话、接急救车地点等。（四）盗窃和破坏事件的解决程序（1）如接到盗窃警报，应立即派工作人员到场查视，尽快将情况回报；（2）培训师或工作人员发现或接报有人实行盗窃破坏行为，应立即用对讲机或其他最快的方式报告应急小组，简要说明现场的情况。（地点、人员数量、人员财务损失情况等），同时保持冷静，如能即时解决的可即时解决，否则监视现场，等待应急小组的指令；（3）应急小组接报后应视情况尽快用对讲机告知适当工作人员到场，尽也许制止一切盗窃或破坏行为，并将有关肇事人员抓获带往办公室调查解决；（4）如事件中涉及财产损失或人员受到损害，应拍摄照片或录相、保护现场、扣下有关当事人员和留下目击者，作具体调查以明确责任和贯彻补偿；（5）如涉肇事责任的情况应报交派出所备案解决。（五）地震应急预案本地震发生时：（1）迅速切断所在楼层总电源，当班培训师做出明确判断，让学员按安全指示通道孙苏撤离（2）当培训师指示学员在撤离教师时，规定学员有序从闷处撤离。（3）本地震震级比较大来不及撤离时，规定学员就势躲在桌子下面。培训的实行方案进行之后，进行有效的评估与反馈，才会是完整的培训方案设计。通过系统的收集有关人力资源开展培训的信息，运用不同的测量工具来评价培训目的的达成度，来判断本次宜家中层管理人员培训的有效性，并为未来进行的类似培训提供参考。第四章、培训评估与反馈本次培训是对宜家公司中层管理者进行的培训。一方面是进行需求分析，此方面从战略层面、任务层面、人员层面进行了具体分析。通过这些层面的具体分析，可以理清公司的结构与发展历程。评估分为四层级：反映评估，受训者对培训的满意度；学习评估，受训者在知识、技能、态度、行为方式——45面的学习收获；行为评估，受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改善；结果评估，受训者在一定期期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。运用ＳＷＯＴ方法从优势、劣势、机会、威胁方面进行组织战略分析，得出宜家家居应当集中原材料供应商，避免出现原材料供应商与公司的议价能力趋于一般水平；由于宜家家居公司采购产品的标准化限度高，可以批量购买，产品价格比较低，站在消费的角度考虑，因而消费者可以得到物有所值，实惠经济的产品；并且公司没有采用传统的“前店后厂"经营方式，而是抓住了产品设计和销售这两个利润回报最大的节，同时将服务已经融入到销售环节中去，其余的利润回报较低的环节基本采用外包的方式完毕产业链的协同。基于自己擅长的，具有优势的环节上做精做细。在经营店面方面，引进地道的瑞典美食，提供小孩玩耍的场合，还提供了更舒适的购物坏境，让代替品对它的威胁减到最低，产品的研究与开发方面讲求独特的品质保证、价格保证缝制服务、设计独特、实用性高等赢得了相称好的口碑，通过这些优点宜家应当减少劣势，运用所具有的优势进行同行业更好的竞争。培训对象共计20人，总经理下设的六个部门所有的总监和副总监。培训内容从知识储备、相关技能（专业技能、沟通技能、管理技能）、态度三大部分进行。管理者胜任力从计划能力、组织协调能力、分析能力、应变能力、观测能力、预测能力、逻辑能力、工作的条理性能力进行具体考核。通过这些能力可分析出管理者的能力优缺，局限性方面可具体改善。培训师有储备知识培训师、技能培训师、心态管理培训师，更宽泛的拓展了培训内容。培训具体实行，要有实行前的准备，拟定培训目的、明确培训的预期效果，对培训的课程进行具体计划，课堂行为规范，比如不能迟到、要积极参与讨论、互相之间要多交流等，学员分析报告表通过采访学员、现场观测等方法来了解培训前学员的知识、技能和能力水平。培训场合的选择和布置，本次培训使用扇形的座位摆放方式，目的是为了双向沟通与交流；光源应重要是日光灯，白炽灯应分布于房间的四周，并且在需要投影时用作弱光源；会议室应铺地毯，使用相同的色调，避免分散注意力；椅子应有轮子、可旋转，并有靠背可支持腰部，这些具体工作有助于培训进行，使培训者和培训师有好的心情，更好的实行本次培训。培训实行过程通过物品准备、现场安排、实行关键控制点几个方面进行，具体内容从物品名称、数量、培训必要性、负责人、协助人、完毕情况、备选方案进行具体分析。培训者通过本次培训可之发现自己能力的局限性，进而更好的改善；专业水平、综合水平都也有所提高，对公司更忠诚，并且通过培训也会改变以前已有的错误态度，提高了工作积极性，使公司和员工都更好的发展。问卷调查法:您好！本问卷重要目的在于了解您对本次培训的整体评价，我们盼望可以通过本问卷了解您真实、具体的感受和建议，以便我们可以更好、更快的改善和提高培训服务的技能和技巧，从而可以在下次培训中为您提供更优质的培训服务!再次感谢您的支持与帮助！第一部分：受训者基本信息姓名：XXX部门：XXX日期：XX年XX月XX日培训项目名称：宜家公司中层管理者培训培训地点：宜家公司会议室第二部分：培训课程您对本次培内容的评价是？A绝大部分必要B大部分不必要C部分必要您对本次培训内容安排顺序的评价是？A很合理B合理C不合理您对本次培训内容深浅度的感觉是？A太深B太浅C正适合本人您对本次培训内容的新鲜感限度是？A很新奇B老生常谈C没有感觉您认为培训游戏与课程主题有关吗？A很相关B有点相关C不相关您认为培训中所举案例与课程主题有关吗？A很相关B有点相关C不相关您认为课堂上的讲解讨论与课程主题相关吗？A很相关B有点相关C不相关您认为讲师的表达清楚吗?A清楚B有些清楚C很不清楚讲师是否有一些不良习惯会使您分心听课？A有B没有10.讲师有鼓励学员发言吗？A有B没有11.讲师对讲解的内容有回顾归纳吗？A有B没有12、讲师可以很好的把握讨论情况吗？A能B不能13、讲师能激发学员的爱好吗？A能B不能14、讲师能让课堂保持轻松的气氛吗？A能B不能15、讲师可以很好的控制课堂的节奏吗？A能B不能16、讲师能坦然的接受学员的意见吗？A能B不能17、您对讲师的整体评价是？A能B很差C不能D一般E较好F一般18、您认为花那么多时间和精力在这里培训值得吗？A很值得B值得C不值得D不知道19、您认为培训课的精彩之处在哪？A学员讨论B案例分析C讲师讲解D游戏环节20、您认为这次培训的局限性之处在哪里？A重点不突出B内容深浅不妥C可操作性差D讲解不透彻21、您觉得本次培训的时机是否适合？A太迟了B很及时C什么时候都可以D不适当22、您认为本次培训过程的现场气氛如何？A非常好B较好C一般D较差第三部分;个人感受您认为培训课程中哪些部分是您最感爱好的？为什么？您认为培训课程中哪些部分是您最不感爱好的？您认为培训课程中哪些部分是对您的学习、工作最有帮助的？为什么？您认为培训课程中哪些部分是对您的学习、工作最没有帮助的？您认为本次培训可以在拿些方面进一步改善（请列出三个方面）？您认为目前工作中最大的问题或困难是什么？本次培训是否可以帮助您提高解决类似问题的能力和相关知识？为什么？本次培训的要点是那些？具体列举并加以解释。其他说明：假如您有什么好的建议、规定或需要对以上内容做进一步解释，请在此具体说明。培训效果反馈表培训项目：宜家公司中层管理人员培训培训时间：XXX培训讲师：ＸＸＸ内容：课程对您的工作成长帮助限度A很大B较大C尚可D没有您认为本次培训哪些方面是成功的A课程设计B教材内容C服务与组织D培训环境与设备E培训师本次培训对工作指导作用的限度A很大B较大C尚可D没有课程整体满意度A很大B较大C尚可D没有课程部分：培训内容的实用性A很实用B尚可C不太实用D太理论化培训内容的充实性A很充实B尚可C不太充实D太空洞培训教材讲义A很大B较大C尚可D没有课程规划与进行方式A很大B较大C尚可D没有讲师部分：讲师专业度A很专业B较专业C尚可D不具专业性解说能力A很强B较强C尚可D不好教学热情A很好B较好C尚可D悲观应付时间掌握A很好B较好C尚可D不好课堂控制能力A很强B较强C尚好学员部分：1.对培训内容的掌握限度A完全掌握B部分掌握C没有掌握2.对培训内容的感爱好限度A很感爱好B较感爱好C不感爱好3.对培训内容的领悟限度A完全领悟B基本领悟C不感爱好其他事项：您认为此种培训方式如何？有何更好意见？培训成本表日期：年月第一部分：受训人员费用课程名称受训人员和时间受训人员收入差旅及食宿费用资料及其他受训人员费用总计受训人员数量层次和环节课程时数受训人员时数每小时工资和福利总的收入本次旅费及食宿费用本次费用受训人员费用总计培训费用/(人.小时)123456789102024123036080030/人202320第二部分：培训师费用课程名称中介机构讲师非中介讲师旅费及食宿费用讲师费用合计讲师的数量和层次课酬/小时管理费用/小时课酬与管理费用/小时每年培训时数本次课酬以及管理费用/人.小时讲师数量本次课酬本次课酬/人.小时本次差旅及食宿费用本次差旅及食宿费用/人,小时本次讲师费用合计本次讲师/人.小时12345678911112131级150020233012037002100021200100050003500课程名称第三部分：培训硬件费用非组织场地费用场地改善设备和家具硬件费用合计本次场地租借费用用于培训的比例本次培训场地租借费用培训场地租借费用/人.小时每年场地改善费用每年场地改善费用/人,小时培训家具费用明细本次设备家具总费用本次设备家具总费用/人.小时本次硬件总费用本次硬件总费用/人.小时1234567891011100080%1200100通过以上的宜需家中层管理者培训需求分析、培训计划的制定、培训的实行及培训的评估与反馈，制定了本次的培训方案设计。通过以上的内容，我们从一个人力资源经理的角度进行了培训的反思与总结。第五章培训反思总结中层人员是公司的重要力量之一，在一个稳定的公司结构中处在中间位置，在某种限度上起着承上启下的作用。而中层人员多数没有通过专业的管理技能训练，很多人是从业务骨干、技术骨干直接走上管理岗位，角色转换但是来，很难胜任相应的管理岗位,自己会做，但不懂得如何带领着团队做好，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺少基本的管理知识而导致失误，给公司带来时间，金钱和机会的代价。,有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺少系统的管理知识架构，中层管理团队的水平底下已经成为很多公司发展的瓶颈，导致公司虽有很好的战略，也很难实现。针对以上问题，宜家集中开展了对中层人员的培训工作。持之以恒的贯彻贯彻建设学习型公司、培训学习型员工的精神，牢固树立“培训师公司的长效投入，是发展得最大后劲，是员工的最大福利”，推动宜家产品向更高目的发展作出了积极奉献。一、培训工作情况培训对象：宜家家居总经理下设六个部门的所有总监和副总监（20人）培训形式：讲授法、情景模拟法、角色扮演法、管理游戏和研讨形式重要培训内容知识储备—专业知识—当前环境认知—对的自身角色认知相关技能—专业技能—沟通技能—管理能态度—工作态度—时间管理—压力管理二、培训工作分析（一）优点及成绩：建立制度性培训体系。本次培训人力资源部投入大量精力，在总结了以往宜家培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析，全面提高了公司培训工作的制度化管理。前期培训计划制定精细，且方案较合理。条理清楚，图表结合，各部分分析较具体；运用SWOT方法对公司组织战略进行分析，使优势、劣势、机会、威胁一目了然；分别从任务层面、人员层面、胜任力层面对公司需求进行分析，使接下来的工作得以顺利进行；培训目的明了具体，着重强调了本次培训是针对中层管理者的培训，并说明了所要培训的能力和所要达成的效果；培训内容多样化，多角度培训中层管理者的知识储备、相关技能、态度等内容；培训费用预算具体。根据成人的特点开展课程。成人的学习特点是，成人积累了一定的实践经验，形成了较稳定的世界观，管理知识虽然多，但缺少系统性。所以针对成人采用了多样式课程，从而碰撞成人的信念，并在他们心态到位的情况下，给到实用有效的方法。所以课程的授课方式是：讲授法、研讨法、案例研究、头脑风暴、管理着训练、角色扮演。值得一提的是，在我们的课程中，重要使用本公司真实的案例，这样的好处是，不仅解决了公司的实际问题，也让大家在过程中学习管理方法。同时，能力拓展游戏中最有效的地方是游戏后的分享和老师的点评，这是最能帮助学员在游戏中学习的地方，否则学员们只把游戏当游戏是非常可惜的，由于游戏的设计都是很经典的，两个游戏分别从提高个人表达力、观测力和抓住事物特点的能力以及增进团队协作力两个方面使员工得到了锻炼。（二）存在的问题和局限性：本次培训成本超过了预算，所以下次进行培训，聘请高级培训师要与公司实际情况相结合；培训预算前期应与相关主管进行沟通，保证在资金预算充足，并且有必要准备应急资金，计入培训预算中；培训计划制定中没有考虑到培训结果的考核问题，容易出现“参与与不参与一个样，学好学孬一个样”的悲观局面，导致培训工作的被动；培训内容缺少一定的创新，培训课程都是大部分公司经常讲授的课程，应针对本公司开发针对性的课程；没有对培训者作出严格规定，原则性不强，不能严格执行培训几率和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，导致纪律松懈、秩序混乱，使培训效果不显著或不抱负。培训结束后，没有提供继续征询老师的服务，没有对一些实际随机出现的问题进行解决。培训层面不均衡。一部分人员感觉培训过于频繁，尚有一部分员工则反映没有得到相应的培训。公司进行培训的首要任务是使全员树立培训意识，为公司发展和自我发展充电，因此培训层面不均衡是一个不容回避的问题。三、改善措施做好培训前的计划及制定等一系列工作。需求分析的制定可使公司更好的了解公司现在的状况，从而对开展如何的培训，投入多少资金等方面做到心里有数；培训计划制定可对明了培训的目的，知晓培训的内容、形式、流程等。做好培训基础工作。在具体工作流程上要进一步理顺，在管理制度上要不断从多方面加以补充，同时要注意加强基础设施建设和提高相关培训人员的素质。建立培训网络平台，丰富公司培训资源。网络已成为当今生活中的一部分，我们公司应运用网络这一有利资源，随时获取大量及时、有效、准确的培训信息，同时也可通过网络平台选择合适的培训课程和讲师。及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思绪，并就某些具体项目达成合作等。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队。培训需求的多元性和公司内部培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟