普乐美厨卫有限公司招聘中的问题及对策研究

一、绪论（一）选题背景党的十九大报告强调人才对国家民族的重要性，习近平总书记也明确指出人才对创新的重要性。从此可以看出，在当前知识经济快速发展的背景下，人才竞争已经成为在市场竞争的重要竞争项目，人才的重要性已潜移默化地印在了企业心中。如果企业想要获得人才竞争的优势，招聘就是最有效的途径。随着我国经济的快速发展，粤港澳大湾区地理位置优越，在国家政策的加持下，形成良好发展趋势，推动了产业的发展和就业岗位持续增加。而珠海是大湾区众多城市中人才净流入率最高的，净流入率为2.75%；且本科及以上学历的人才占流入珠海高学历人才的62.35%。从数据得知，在大湾区中，珠海具有较强人才吸附能力和留存能力，人才相比较优质。普乐美厨卫有限公司就位于珠海，在这种大环境下，该企业会面临较大的挑战和存在较多的问题。（二）研究目的及意义1.研究目的通过查阅国内外在招聘管理方面的研究文献，运用文献研究法和访谈法，对普乐美厨卫有限公司的招聘管理制度进行研究，去探索该公司招聘管理制度中存在的问题，并针对这些问题提出合理有效的建议，进而完善该公司的招聘管理制度，增强企业竞争优势。2.研究意义在企业快速发展过程中，招聘一直以来都是企业人力资源管理的重要组成内容。在日趋复杂激烈的市场竞争环境中，增强企业人才竞争力，提高招聘工作效率对每个企业都是至关重要的。本文以普乐美厨卫有限公司为例，研究该企业招聘管理现状和存在的问题并进行分析，希望有助于我国大多数企业增强人才竞争力，提高员工整体素质，发扬企业文化，提高企业知名度，树立企业良好形象，增强企业核心竞争力，能给我们提供一些非常重要的借鉴价值，推动社会的进步和经济的发展。（三）国内外研究综述1.国外研究现状GeoffSmart，RandyStreet（2015）认为填制记分卡、物色、选拔、说服四种方法有助于提高企业的招聘准确率，能指导招聘的具体环节设置。通过对各界杰出人士的采访总结出简便、实用、高效的招聘办法，为其他招聘人员进行招聘活动提供参考。国内外对招聘管理进行研究的最终目标就是为企业获取人才竞争优势。目前，国外对招聘方面的研究已经相对成熟，招聘的相关理论已经形成了比较完善的体系。国外关于招聘各环节的研究主要集中在招聘前期人力资源规划、招聘渠道、人才测评方法和招聘评估四个方面。近些年，世界经济全球化，国外学者加强了对招聘的研究，招聘的研究范围不仅局限于招聘渠道的使用、招聘管理的特点以及人才测评方法等方面，还扩展到招聘的其他方面。2.国内研究现状在上世纪80年代，人力资源管理的有关理念，开始被引入我国并不断发展起来。步入到90年代，我国有关于现代人力资源管理的研究开始起步，众多学者，基于多个层面对组织人力资源管理进行了深入探讨，提出人才是企业发展的核心要素，也是强化核心竞争力的必要资源。随着招聘工作研究的日趋深入，我国在人力资源招聘管理方面取得了较多成果。而在企业对员工专业化程度要求不断加深的背景下，人力资源管理得到了企业的大力关注，招聘管理相关理论的研究，也迈向成熟化发展的阶段。目前，我国学者也发表了大量关于招聘各方面的研究成果。关于招聘理论的研究。廖全文（2015）对招聘以及相关的理论，方法，过程和技术进行了全面而系统的介绍。其中，招聘的法律分析，招聘的黄金法则的匹配原理，招聘面试技巧以及增强职业成功的四个关键机会理论是其多年教育和研究的结果。关于企业对招聘重视程度的研究。蒲晓梅（2019）认为招聘过程中出现问题，是由于公司领导层对招聘不够重视，用人部门参与度不足，缺乏必要的招聘管理制度，招聘队伍不专业所导致的。想要解决问题，就要从这些方面着手。李丽娜（2019）认为招聘是企业持续健康发展的首要条件，能吸引企业内外部优秀的人才，提高招聘有效性，促进企业核心竞争力提高。关于招聘人员素质的影响研究。王衡晓园，陶畅（2018）指出企业招聘人才成功率低的原因是招聘会中人才的质量良莠不齐和企业使用了错误的招聘方法。陈宇（2017）认为拥有强大的经济实力、系统化的管理体系和高素质的人才队伍三个缺一不可的要素才能称得上是现代化企业。员工招聘工作的质量，会影响企业经营战略及战略转型的制定。关于招聘的人岗匹配研究。王殿伟（2015）指出招聘需求要提高企业人岗匹配度，能让新员工与企业相互适应，缩短磨合时间，新员工能为企业创造价值，又能获得更高的满意度和实现自身价值认定，双方实现共赢。李安（2018）认为企业岗位众多且差异性很大，人力资源管理专业能力不足时要对胜任力模型进行深入的分析，构建一套切合实际的符合企业人力资源招聘现状的胜任力素质模型。关于招聘方法的研究。张颢瀚，李娟（2018）认为招聘不是单一的工作，而是人事管理系统的基本性工作。在招聘过程中会因为操作不当而发生问题，为了避免再次发生类似的问题，要根据前人以往的经验，找出问题的根本原因，用合理的方法解决问题。3.研究现状评述综上所述，国内对招聘的研究起步晚，发展相对缓慢，许多现代人力资源管理理论及思想观念大多来自国外，招聘管理也正处于发展阶段，面临较多的问题和难点，需深入剖析问题所在，才能更好解决企业招聘管理的问题。本文的创新之处在于对企业招聘管理存在的问题和原因作出全面、系统的研究与分析的基础上，提出了相对可行的对策。（四）研究内容及方法1.研究内容第一部分是绪论，介绍课题的研究背景和研究意义为主要，并简要阐述研究的内容和方法。第二部分是对本课题研究所依据的招聘管理相关理论的概述。第三部分是对普乐美厨卫有限公司进行简单介绍，同时对目前该公司人员招聘管理现状进行分析。第四部分是根据企业现状，总结招聘过程中存在的问题。指出公司在人员招聘中自身存在的问题及招聘竞争中所出现的问题。第五部分结合企业的现状，对普乐美厨卫有限公司招聘问题存在的原因进行分析，归纳总结出现问题的原因。第六部分是针对目前公司存在的问题提出有效解决招聘中存在问题的对策。第七部分是结论与展望，对本文进行总结，并提出展望。2.研究方法（1）文献研究法阅读大量的国内外与课题相关的文献，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。（2）访谈法通过对普乐美厨卫有限公司人力资源部及其他部门的员工访谈，较深入的了解该公司的人力资源管理中与招聘相关的工作内容，能够收集较为全面的工作分析资料。（五）创新与不足1.创新之处本文的创新之处是研究视角的创新，从国内大型厨卫企业的招聘管理角度进行研究，虽然国内外企业的招聘管理做了大量的研究，但是较少有学者对大型厨卫企业的招聘管理进行针对性研究，本文以普乐美厨卫有限公司这一大型厨卫企业为研究对象进行研究，具有一定的创新之处。2.不足之处本文存在明显的不足，由于公司机密等原因，公司的数据只能够有限的获取，导致本文数据信息缺少。也因为本人的研究能力和专业知识有限，导致研究问题的深入程度不够。这些不足都有待改进，在以后的研究中可以更进一步对公司的人力资源问题进行更为细致分析和探讨。二、招聘相关概念及理论（一）招聘的概念1.招聘的定义招聘是招徕聘请，是指当企业为了发展，扩大企业规模时，需要用公告的方式对内对外发布招聘信息，而招聘信息必须要根据人力资源规划和工作分析的要求所编辑。为了快速地吸引人才，广泛发布信息，运用科学的甄选手段筛选应聘者，录取最符合企业该岗位要求的人才的过程。为了不断提高组织的核心竞争力，人才招聘需要有计划、有组织地展开。西蒙•多伦等认为，招聘是指组织从大量高素质人员中，根据制度与法规，经过一系列活动和过程，甄选出最合适的人选，以达到组织的需求，又能满足应聘者个人的需求，以增强其留在组织中的可能性廖泉文.招聘与录用[M]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2015.3-187.2.招聘的基本流程想要做好招聘工作就要明确招聘流程，招聘流程贯穿整个招聘工作，制定招聘流程，通常由人力资源部门负责，作用是能有效的提高招聘的工作效率，规范招聘行为和保障招聘流程参与者的权益。只有遵循正确的招聘流程，才能有效地进行招聘工作。企业招聘的完整基本流程如下。图2SEQ图\*ARABIC\s11人力资源规划工作分析招聘计划的制定招聘计划的审批内外部信息发布人力资源规划工作分析招聘计划的制定招聘计划的审批内外部信息发布应聘者提出申请资格预审，考试通知考试面试体检、背景调查筛选安置培训试用正式录用评估招募甄选录用评估从上图可以知道，招募、甄选、录用和评估是招聘流程的四大阶段。招募是企业为了吸引更多的人才而做的相关活动；甄选是对应聘者各方面的能力进行测试，筛选出最适合岗位的员工；录用是对甄选出的最佳员工进行安置、培训、试用转正等；评估则是指整个招聘工作的质量和效益的评估廖泉文.招聘与录用[M]廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2015.3-187.3.招聘的有效性招聘的有效性是指企业把时间和成本控制为最低值，招聘到企业最合适的应聘者，也就是通过最大化的“有效管理”达成招聘目标。有效的招聘是要制定合理科学的招聘目标；招聘人员能够胜任招聘工作；能合理控制招聘成本，在保证质量的前提下消耗尽可能少的时间成本和财物成本；领导和沟通等相关工作能否在招聘过程中顺利展开。人岗是否匹配；下级是否服从上级；同事间是否和谐友好，在企业任职是否稳定都能够体现招聘的有效性。上述都能有所体现的，说明企业招聘的有效性越高。（二）招聘的相关理论1.胜任特征模型胜任特征模型又称素质模型，也称冰山模型，是指能够区分在某个岗位或工作员工绩效优劣的一系列心里特征的组合，其中就要区分个体的动机、个性与品质、自我形象、社会角色特征及知识和技能水平优劣程度等。1973年哈佛大学教授麦克利兰提出冰山模型。冰山模型是将冰山根据可见性划分为水面下不可见部分和水面上的可见部分。外部环境是难以改变水面下不可见部分，其是人的内心，是不能测量，难以琢磨的，包括自我概念、社会角色、特质和动机等。而能通过后天努力培训发展的水面上可见部分是可以使用某些方法进行测量的，其包括知识和技能。2.能岗匹配能岗匹配是指人的能力与岗位合理相互匹配。能岗匹配具有人得其职和职得其人两层含义，展开说就是某一个人各方面的能力都能完全胜任此岗位的要求和岗位所要求的能力有人能完全具备。人的能力有高低之分，工作要求有难易之分，人员招聘要坚持能岗匹配，做到职得其才，才得其职，才职匹配。如果将一个硬件条件非常好的人放置在一个不利于他施展个人才能特定环境里，不仅他不能展现能力，并且整体效益也会变成1+1<2，事倍功半。若是将一个能力一般的人放置在一个合适他发展的环境里，工作效果出色，整体的效益会1+1>2，达到最优状态，能事半功倍。在招聘录用决策时，要重视个人能力和岗位需求的匹配度，最优的不一定是最好的，最匹配的才是最佳的选择。最重要的是匹配度。三、普乐美厨卫有限公司及其招聘现状（一）普乐美厨卫有限公司概况1.普乐美厨卫有限公司简介普乐美厨卫有限公司成立于1998年，是行业内最早一家专注于厨房产品和卫浴产品研发、设计、生产、销售及服务为一体的国际高端厨卫品牌企业，设有模具、龙头、注塑、钣金和水槽五大工厂。公司注册资本5000万元人民币，工业园占地20万平方米，拥有员工2000余人。自公司成立以来，先后引进德国先进的厨卫生产技术和设计理念，坚持绿色环保，追求人与自然和谐发展，始终以坚持为客户提供功能人性化的产品，保证产品的安全、为用户的健康和公司能长远发展作为目标的发展理念。作为拥有多项国家发明及设计专利和获得多个国内外知名设计大奖的企业，对产品原创设计与尖端技术的研发是高度重视的。在过去21年中，普乐美用心扩展其全球市场，凭借高质量的产品、完善的服务及良好的企业信誉，中国市场全面覆盖，产品销售网络遍布全球63个国家和地区。2018年普乐美获得广东省名牌、中国驰名商标等荣誉称号。2.普乐美厨卫有限公司组织架构在公司的组织架构来看，该公司是混合式组织结构，综合运用了职能式结构和事业部式结构，公司有营销部、人力企管部、设计部、财务部、技术质量部、供应链部等职能式结构部门；还拥有水槽、龙头、淋浴房等产品类别的事业部。组织架构该公司的组织架构如图3-1所示。普乐美集团普乐美集团战略管理委员会经营管理委员会审计监察委员会技术质量部

供应链部

设计部

财务部营销部人力企管部水槽事业部

龙头事业部

智能马桶科技事业部

淋浴房事业部

浴室柜事业部

模具事业部

钣金事业部

注塑事业部

人力企管基建信息行政绩效管理培训

招聘人力资源规划训薪酬管理员工关系企业文化图3SEQ图\*ARABIC\s11普乐美厨卫有限公司组织架构图（二）普乐美厨卫有限公司人力资源基本情况经过与员工进行访谈，我整理了通过访谈收集到的信息。在普乐美厨卫有限公司，人力资源是划分在企业的人力企管部中，主要负责企业人力资源管理六大模块的工作。在人力企管部中，又将人力资源管理划分为招聘、培训、企业文化、绩效、薪酬、员工关系等方面。表3SEQ表\*ARABIC\s11人力资源管理概述人力资源规划根据组织目标制定符合组织的人力资源规划。招聘根据公司实际人员需求情况进行招聘。培训1.培训需求调查及培训计划的制定和执行；2.培训分线下和线上，线下每月两门培训课程，线上有可选修的网络课程。每个月每个部门的文员负责制定培训计划，收集培训结果，HR收集培训反馈。绩效管理年初设定个人年度目标，每月月初对上一个月进行KPI考核，根据KPI结果设定该月的绩效目标。薪酬福利1.五险一金、提供食宿；2.转正后每月享有绩效奖、带薪假期等；3.公司定期组织员工聚餐与旅游；4.生日福利、节日福利、年终奖等各项福利应有尽有。劳动关系管理档案，员工关怀。（三）普乐美厨卫有限公司招聘现状1.招聘计划制定招聘需求的提出：每个月，普乐美厨卫有限公司用人部门会根据当前企业设置的目标、部门人员的工作量及岗位的空缺提出招聘要求，明确需要招聘的岗位以及人员数量。2.普乐美厨卫有限公司招聘渠道普乐美厨卫有限公司的招聘渠道主要有以下方式。表3SEQ表\*ARABIC\s12主要的招聘渠道职位类别主要招聘渠道管理职位内部招聘办公室职员网络招聘、校园招聘一线员工现场招聘、网络招聘普乐美厨卫有限公司在针对企业管理层人员的选聘中，通过外部招聘获取的可能性小，高层管理人员如总经理和副总的聘用一向是由集团任命的；中层管理人员则是由企业一般管理岗位中提拔上来。在聘用办公室职员中，公司主要是以网络招聘和校园招聘为主，常在招聘网站或公司官网发布招聘信息，也会通过校园招聘聘用可塑性强的学生，来满足企业多方面的需求。在聘用一线员工时，主要是以现场招聘和网络招聘为主，一线员工可以分为有技术员工和无技术员工，有技术员工会通过招聘网站获取，而无技术员工通常以出售劳动力为主，会选择通过人场市场找到工作。3.普乐美厨卫有限公司招聘流程普乐美厨卫有限公司的招聘流程较为简单明确，主要分为四个部分：一确定人员需求，二制定招聘计划，三人员甄选，四人员录用。（1）确定人员需求。当出现人员空缺需要招聘员工时，用人部门就需要向公司的人力企划部提出招聘申请，阐明所需人员数量、岗位种类和胜任能力的要求。人力企划部接着要填写招聘申请表，明确招聘的原因、职位、人数及要求，然后与用人部门根据人员编制情况和招聘申请进行充分沟通，提出初步意见，最高管理层将对此审核并批准后开始执行招聘。（2）制定招聘计划。招聘计划要根据岗位说明书确定招聘岗位的基本任职条件和工作要求，然后根据岗位的不同特质和需求选择不同的渠道发布招聘信息，最后根据招聘需求准备招聘相关材料。（3）人员甄选。应聘者向HR投递简历，填写企业的应聘申请表；招聘人员收集整理应聘者的资料，根据岗位要求进行简历筛选；简历筛选通过的应聘者，招聘人员会以电话联络邀请面试。（4）人员录用。用人部门及人力企划部在面试结束后共同确定录用名单。并通知最后确定录用人员有关员工录用报到的相关信息和需准备的材料。四、普乐美厨卫有限公司招聘中存在的问题通过对公司的所在地区、行业、发展阶段和人力资源管理现状进行分析，可以看出公司的招聘存在较大的问题，这些问题会对公司的长期发展产生影响。（一）招聘计划缺乏科学性招聘计划是基于人力资源部门的招聘申请表，结合公司的人力资源规划和职位描述，确定需要招聘的职位，人员数量，资格要求等因素，制定具体的招聘实施计划。普乐美厨卫有限公司在招聘计划制定过程中比较注重人才引进的人力配置，而缺乏对内部培养等人才储备的重视。招聘计划也只有月度招聘计划，没有年度招聘计划，在每年年末都没有计划下一年的招聘活动，经常是人招了走，走了再招的情况，员工离职率高，不断增多的突发性招聘需求打破了原有的招聘计划，使HR陷入被动局面，面临巨大工作压力。打破了招聘计划，招聘效率会下降，使得人员的管理成本上升，企业难以全面实行工作计划性的管理，容易变成临时性任务管理，降低工作的计划性，工作的重复性上升，使得工作效率低下。如果没有计划，招聘活动是很难开展，在实施招聘活动之前，企业需要制定详细的招聘计划，一份标准化的招聘计划能确保整个招聘行动的顺利进行。（二）招聘实施过程不合理当前公司招聘实施过程不合理的点有两个，一是招聘渠道较单一，二是招聘流程不完善。随着经济的快速发展，越来越多的新兴招聘渠道涌现，企业的选择不仅仅局限于报纸、人才市场、校园招聘等传统的招聘渠道，而是更多地根据企业自身实际情况，合理综合运用新旧的招聘渠道。但普乐美厨卫有限公司固步自封，依旧选择传统的招聘渠道，没有结合新兴的渠道来综合运用，导致被录用了的员工不能满足企业的需求，阻碍了企业的发展进程，最终需要重新招聘，增加企业的招聘成本。企业在高层管理以内部招聘为主，而内部获取的方法，容易导致企业内部人员形成小团体和帮派。也由于社会的发展，传统招聘渠道的有效性已大不如前。实施招聘是要经过招募、甄选、录用及评估四个阶段，招聘过程复杂，是需要进行程序化地操作。普乐美公司的招聘过程不科学、并且缺乏对整个招聘活动的有效性和被录用人员素质的评估。公司的人员流动性大、流失率高，员工不能长期稳定的留在公司，在公司做了三年的员工就可以被称为老员工。这种情况使公司招聘成本上升的原因是忽视了后期的跟踪。（三）人才甄选方法单一、标准模糊公司的人才甄选方法是以面试为主，甄选手段较为单一，不能全面考察求职者的个性特征以及工作技能等素质。并且招聘标准模糊，在招聘时只能依靠经验和主观的看法进行对应聘者的考察，无法客观评价应聘者，判断其是否符合岗位需求，容易导致招聘人员在做出招聘决策的时候出现失误，能岗不匹配，造成人才浪费或是招聘成本的增加。公司在甄选时，省略了笔试环节，也就是缺少了专业测试，专业测试能够较为客观地测试应聘者的专业知识水平，对于技术型等专业性要求较高的岗位就需要进行专业测试。在进行背景调查时也没能仔细调查，如果背景调查做得不够仔细，在录用后发现有虚假信息，岗不配位，后果就是要么因为工作量大而被迫继续雇佣，影响企业的整体工作进度，要么就增加招聘工作量和招聘成本，重新聘用合适能胜任该岗位的人员，做到能岗匹配，做好背景调查能很好的降低招聘风险，提高招聘质量。（四）招聘效果评估缺乏国内大部分企业认为招聘过程只包含招募、甄选、录用三个阶段，而忽视招聘效果的评估工作，从而影响企业招聘效率，普乐美厨卫有限公司也是如此，这是国内人力资源环境造成的。在完成每一件事后都会进行效果评估，例如，在一个学习阶段结束后都会对学生进行测试，测试学生在这一阶段有没有掌握知识，教师的教学有没有成果，这都是效果评估。招聘也是同样，在完成招聘活动后，要对招聘目的、招聘渠道、招聘流程、招聘预算等招聘效果进行全面、科学、合理地评估。如果企业能够在每一次招聘后，都科学评估招聘的有效性，就能很好地把后期管理中解雇风险降到最低，减少解雇带来的人员重置成本。事实上，招聘效果的评估有助于招聘人员从每次招聘存在的问题中吸取和总结经验，避免工作中的盲目，减少对招聘工作的认识模糊，能合理分配企业资源，降低企业的招聘成本，提高整个招聘过程的效率。五、普乐美厨卫有限公司招聘问题的原因分析（一）高层领导对招聘的不重视国内一些企业的高层管理者对招聘工作的重视程度不够。大部分企业的高管认为招聘工作只是人力资源部门的事，很少会参与招聘工作，甚至对招聘工作完全放手。普乐美厨卫有限公司也是如此，经过22年的发展，企业规模不断扩大，高层将更多地注意力和精力倾注在经营管理上。在招聘方面，企业因为业务发展而注重研发和技术岗位的招聘，将大部分的招聘资源投放在技术类岗位上，而忽视了其他的岗位，厨卫产品的生产需要技术和劳力，员工工作压力较大，薪酬在行业中是偏中等水平，导致公司人员流动较大。高层管理者要做的是要重视招聘工作，还要学会如何将人员流动性控制在合理的范围，将员工留住。（二）招聘团队不完善，素质差异大普乐美厨卫有限公司正处在成长期，每年都需要招聘大量的人员，在招聘人员不足时，经常会抽调其他人事企划部的人负责招聘工作，虽然人事企划部负责其他模块的人员能掌握招聘一定的知识，但他们在招聘上缺乏经验，是非专业的，招聘效果与专业的招聘人员相比是有差距的。合理的招聘团队是要由人力资源部、各部用人部门的负责人及公司高管组成面试官，负责初试及复试，同时还有各部门行政人员组成后勤团，主要负责协助安排初试、复试等工作。必须分工明确，责任落实到个人，这样才可以极大的提高公司的招聘效率与质量。（三）招聘基础工作薄弱招聘基础工作主要指的是人力资源规划和工作分析，而普乐美厨卫有限公司因为缺乏中长期的人力资源规划，无法预估企业未来的发展情况和发展带来的人员需求，所以现缺现招是该企业的常用办法。此外，企业也没有对人力资源进行合理的供给预测和分析现有的人力资源状况，缺乏指示企业未来发展的人力资源行动方案。企业必须具有前瞻性和战略性，及时预测企业需要的人才和市场上能供给的职位进行人力资源规划，做好相关的人才储备。普乐美厨卫有限公司工作分析不够明确，导致岗位说明书和岗位评价不完整，招聘活动难以展开，招聘人员无法准确因岗选才，而求职者难以准确判断自己与岗位的适应度。（四）人员流失率高在企业的生产和经营中，合理的员工流动像鲶鱼效应一样能给企业带来活力，有利于促进企业的良性发展。但普乐美厨卫有限公司员工流动就超过适当的比例。作为厨卫企业，生产的产品较重，体积较大，基层员工工作时间较长，工作压力较大。该企业为家族式企业，易使员工无归属感，难以融入公司中。个别员工能岗不匹配，其中一部分能力超过岗位的要求，但得到的报酬不符合期望；另一部分因为能力达不到岗位的要求，影响了企业的发展的进程。现有的薪酬体系容易让员工感到不公平，当前公司的薪酬福利在该地区是中等水平，没有薪酬带，同岗位薪资差幅大，这是内外部缺乏公平，员工容易萌生离职的念头，导致人员流动性比较大，人员流失率高，人员招聘压力大。员工的流失会让企业在不同程度和角度上有一定的损失，为了避免不必要的损失，为了将人员流失率控制在合理的范围，企业必须结合实际情况，制订相应的措施。六、有效解决招聘中存在问题的对策普乐美厨卫有限公司当前的招聘问题虽未严重影响企业的生产运营，但也造成了招聘成本的浪费，不适应企业未来的发展规划，给企业带来负面影响。本章通过相关理论研究，针对普乐美厨卫有限公司招聘中的问题制定了相应的对策。（一）制定科学的招聘计划科学全面的招聘计划，能够正确指引后期的招聘工作，避免盲目性和随意性给整个招聘过程带来破坏。针对普乐美厨卫有限公司当前招聘计划存在的问题，想要科学的制定招聘计划，是要根据企业的实际情况和发展需要，依据人力资源规划制定招聘计划，做好工作分析，优化岗位说明书。对人力资源的供需进行预测是进行人力资源规划的必要步骤。在近几年的发展中，普乐美公司为了能提高产能，缩短生产周期，部分生产步骤用机械化生产替代了人工操作，引进了半自动化生产设备，这时就需要将增减的岗位和人数纳入人力资源规划的预测中进行内外部的预测。公司要预测未来某段时间的内部人力资源可以供给企业的数量，当内部不能达到供给量时，就要从外部招聘，这时就要对外部的人力资源供给进行预测。另外，在展开招聘工作前，还要先对公司的岗位进行全面细致的工作分析，并在此基础上完成详细的岗位说明书。具体步骤是确定调查方案、范围、对象与方法，了解企业的有关情况；对整个工作内容、工作环境、工作人员和工作过程进行全面的调查；收集、整理并综合调查的信息，然后进行分析；完成前面所有工作后，开始编制工作说明书。普乐美公司可参考上述方法，制定出具有科学性的招聘计划。（二）选择合理的招聘渠道，优化招聘流程每种招聘渠道都有自身的优缺点，仅依靠单一的招聘渠道已经不能满足企业对人才的需求，要根据当前的企业的实际情况选择合适的招聘渠道。想要招聘的合适企业的人才应当综合运用内外部招聘渠道，先内部再外部。而好的招聘渠道是能达到招聘目的，在招聘最合适的人员时招聘成本最小，是切实可行，具有操作性。针对不同层次的员工采取不同的招聘方法，根据岗位的特点采取最适合的招聘渠道，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。比如，普乐美公司在招聘高层管理者只使用了内部招聘，从企业内部提拔人才，这种晋升方式可以激励内部员工，对发展中的公司不会造成很大的影响，但容易形成小团队，不利于企业整体利益，为了避免这种情况，公司要从外部招聘高层管理者。为了保证招聘活动的顺利进行，企业要设计符合企业的合理招聘流程。运用ECRS的流程优化方法优化招聘流程。首先删减不能产生价值又占用较多的时间的环节，还有删减重复环节。其次，在甄选环节上优化，如根据不同岗位的不同性质建立针对性的绩效考核方案和建立人才信息储备库，当因某种原因没有办法立即录用在招聘中符合企业要求和条件不错的人才，将这些人才信息收入到企业的人才信息库，作为企业未来的应急储备策略，省时省财。再次，将录用流程标准化，控制在一段时间内完成，按录用流程逐步进行。最后，增加评估流程，评估招聘工作的实施是否有效，从中发现并解决问题，及时反馈。通过以上的措施能很好的缩短招聘周期，节约招聘成本，促进招聘工作达到招聘目标。（三）选择合适的人才甄选方法普乐美厨卫有限公司主要的人才甄选方法的是以面试为主的，其他甄选方法使用少，对应聘者的个性特征和工作技能等各方面素质难以全面考核。也因为招聘标准的不明确，导致招聘人员的在人员录用决策时出现失误，造成能岗不匹配的后果。在此普乐美厨卫有限公司在进行人才测评时应综合使用多种人才甄选方法，做好岗位说明书，明确招聘标准，甄选能岗匹配的应聘者。在技术性等对专业性要求高的岗位增设专业测试的环节，通过专业笔试判断胜任力素质模型中易了解测量的知识水平和技术能力，能高效的淘汰大批能力相对较差的应聘者。此外，还能通过实际演练和情景模拟来判断应聘者其他胜任特征是否符合岗位要求。在招聘过程中，背景调查要落实到每个环节，发现有不实之处，公司可立刻终止招聘。背景调查要调查员工的教育背景、犯罪记录、相关资质和工作经验等方面，让企业尽可能处于主动地位，降低招聘风险，维护企业利益。为了甄选出合适企业岗位的人才，要组建一支高素质的招聘团队，加强对招聘团队的筛选技巧、沟通能力、非语言行为的观察和评价等培训。（四）制定科学的招聘评估体系招聘评估在招聘工作中占据重要地位，通过评估，能及时发现企业招聘工作中的失误，在保证质量和效率的情况下，只保留必要的开支，合理控制招聘成本，为未来的招聘提供丰富的经验参考。招聘效果可以进行定量定性的评估。对招聘工作进行定量评估，是将招聘中可以量化的的数据进行评估，这些数据如招聘结果、招聘成本、招聘周期都是可以进行定量评估，招聘结果是对录用人员的质量和数量的评估；招聘成本的评估则是要计算单位招聘成本和招聘总成本效用；对招聘周期进行评估，根据周期时长提前进行岗位招聘规划。对招聘工作进行定性评估，是要调查用人部门和新员工双方对招聘工作的地评价或满意度。在完成每次招聘后，企业都需要对招聘工作进行评估，判断招聘的有效性，招聘的质量是否达到企业的标准。也可以聘请专业的业内人对企业进行全面调查，构建一套符合普乐美厨卫有限公司的招聘评估体系。七、结论与展望本文以普乐美厨卫有限公司作为研究对象，通过对企业的人力资源状况和员工招聘工作的分析，研究了企业招聘存在的问题，找出了造成普乐美厨卫有限公司招聘现状的原因主要有招聘计划缺乏科学性、招聘实施过程不合理、人才甄选方法单一，标准模糊、招聘效果评估缺乏等问题。根据上述招聘工作存在的问题，本文运用人力资源管理的相关理论并结合企业实际情况，提出了制定科学的招聘计划、选择合理的招聘渠道，优化招聘流程、选择合适的人才甄选方法、制定科学的招聘评估体系等具有针对性相应的解决对策。未来对公司的的研究可以根据公司的战略调整情况，从公司的胜任力素质模型进行展开，对公司的员工胜任力素质进行更为细致分析和进行全面深入的探索，深入调查各个阶层员工的岗位的胜任情况，获取更充分的信息，为构建一个符合公司招聘现状的胜任力素质模型提供建议。

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致谢四年的本科学习生涯即将结束，在求学期间，老师、同学都给予了我足够的关心，并在他们的帮助下，提高了我的综合知识能力，拓宽了我的视野，让我顺利完成了学业。本文是在李兴国老师和张燕妮老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，张燕妮老师给了我很大的帮助和精心的指导。张燕妮老师有着严谨的治学态度和精益求精的精神，她会解答我写作中的困惑，指出我论文中的问题，并提出宝贵意见与建议。同时感谢李兴国老师对我论文上的点拨与指导。最后，在论文完成之际，我要感谢老师对我关心和指导论文时的教诲，特向老师表示深深的敬意和感谢！在此，还要感谢周凌穹辅导员和夏璐辅导员在四年的学习中给我的帮助和支持。感谢王光辉等专业课老师教学指导，他们所讲授的《人力资源管理》、《工作分析》等课程给我思想的启迪，从他们所讲授的课程中我学到了人力资源管理的相关理论，这些理论在我论文研究的过程中发挥了巨大的作用，使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作。衷心感谢老师们给予的帮助！同时我还要感谢所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作！最后，感谢在百忙之中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见和建议的评审老师们，还有为我提供帮助的所有同学及普乐美厨卫有限公司的各级员工，他们为我最终完成论文提供了帮助，再次由衷的感谢。

毕业设计如何搜集资料一、搜集资料的作用1.了解进行中的工作自己所要开展的项目，可能别人也在进行，通过文献调研，可以直接或间接地了解目前在何处、由何人、以何种规模与方式进行，在哪一方面已取得成果等。这些信息可以帮助学生在毕业设计中获得有效的合作。2.扩大知识面学生从一些通用课程的学习直接转入到专题性很强的毕业设计时，往往会感到无所适从，这需要有一个过渡，其中最为有效的方法就是查阅文献。这一过程不但可以进一步丰富自己的基础知识，而且还可以深入理解开展此工作的目的。3.掌握信息动向，避免无效和低水平重复通过查阅文献，了解自己的课题在专业领域目前发展的状况。对于一个课题，如果不了解目前已取得的成果，所采用的最新设计手段和方法，就势必使自已依然用陈旧的方法研究淘汰的课题，既是-一种低水平重复，又造成人力。财力和时间的浪费。4.避免走不必要的弯路对于某些工作，在工作方法和思路上前人已有过一些失败的教训，并证明行不通，通过查阅文献加以了解以后，就可以避免再走不必要的弯路。二、搜集资料需把握的原则在今天信息大爆炸的时代里，文献资料可称得上是浩如烟海。那么，怎样才能快速找到符合自己需要的文献资料呢？这需要把握一个正确的原则，否则无异于大海捞针。搜集资料必须首先确定好搜集的方向，这样才不至于将自己陷于资料的汪洋大海之中，被一堆冗余资料淹没，茫茫然不知彼岸。本着搜集的资料尽可能全面、充分的原则，开始阶段资料方向尽量要定得宽-一些，要照顾到纵横两个方向一纵向是指始终以所定课题为主线搜集资料，查找与课题有关的历史、现状和发展趋势，不偏离课题；横向是指广泛涉猎各种各样与论题有关联的专题资料，以避免孤陋寡闻，知识单一，造成主观片面。横向拓展能使我们思路开。阔，使我们获得新的刺激和深层启发，从而达到新的高度。纵横方向范围的确定，可以在自已选题基础上制定，最好征求指导教师的意见。三、搜集资料的方法搜集资料过程中，还要根据学科专业特点、性质和基础，选择正确合适的搜集方法。不同的课题有不同的搜集方式，方法得当，可省时省力，事半功倍。通信专业学生获取毕业设计材料的来源不外乎两个方面，一个是从学生本人的现场实践中获取，即第一手直接资料；一个是通过在图书馆、资料室或网络中，利用文献检索获得当前专业发展信息和前人的研究成果，即间接资料。1.文献检索文献检索就是文献资料的查找，是指在图书馆、资料室、计算机网络上找出自已所需的文献资料的过程和方式途径。（1）根据书名或篇名检索。根据所要查找的图书的书名或文章的篇名，在相应的目录