公司员工招聘体系研究

密级学号院、（系）经济管理学院题目：公司员工招聘体系研究学位申请人：指导教师：学科专业：人力资源管理学位类别：管理学学士2023年06月本科毕业设计(论文)题目:公司员工招聘体系研究院（系）经济管理学院专业人力资源管理班级姓名学号导师2023年06月本科毕业设计(论文)题目:公司员工招聘体系研究院（系）经济管理学院专业人力资源管理班级姓名学号导师2023年06月西安工业大学毕业设计（论文）任务书院（系）经济管理学院专业人力资源管理班080503姓名学号1.毕业设计（论文）题目：某公司员工招聘体系研究2.题目背景和意义：招聘对一个公司的选人、育人、用人和留人都起到重要影响，进而影响到公司的整体绩效，所以设计一套科学、合理的招聘体系意义重大。3.设计(论文)的重要内容：某公司招聘体系的概况及存在的重要问题；某公司招聘体系存在问题的因素分析；某公司招聘体系完善的重要对策。4.设计的基本规定及进度安排（含起始时间、设计地点）：基本规定：=1\*GB3①规定准时保质保量完毕毕业设计；=2\*GB3②选题选材符合专业背景，观点对的，结构严谨，内容翔实，理论联系实际；=3\*GB3③论文写作符合西安工业大学本科毕业设计说明书（论文）写作规范。进度安排：起始时间：2023.1.1.——2023.6设计地点：西安工业大学其中具体进度：①2023-2023（1）学期第19周2023-2023（2）第4周：教师指导学生做毕业设计（论文）前期工作，撰写开题报告，准备开题答辩；学生需提交《毕业设计(论文)开题报告》。②2023年5月23日：2023届毕业生返校，学生需提交毕业设计（论文）初稿，实习报告及实习鉴定。③2023-2023（2）学期第13周：毕业设计（论文）中期检查，撰写中期报告，准备中期答辩；学生需提交毕业设计（论文）二稿，外文资料翻译以及《毕业设计（论文）中期报告》。④2023年6月4日：提交毕业设计（论文）终稿。⑤2023-2023（2）学期第17周：毕业设计（论文）答辩。5.毕业设计（论文）的工作量规定①实验（时数）或实习（天数）：四十天②其他规定：论文字数10000字以上；外文翻译3000字以上；参考文献不少于15篇，外文文献不少于3篇。指导教师署名：年月日学生签名：年月日系（教研室）主任审批：年月日公司员工招聘体系研究摘要公司的竞争是人才的竞争，因此，人力资源招聘工作则关系到公司人力资源的数量和质量，是人力资源管理工作的重要前提。本文选定农业科技股份有限公司（以下简称公司）的招聘体系作为研究对象，目的是为完善公司招的人力资源招聘体系，为公司招到合适的员工。本文一方面阐述写作的背景，目的意义以及所选用的方法。另一方面，运用招聘方面的相关理论，结合公司的概况及招聘体系现状，对其人力资源招聘体系进行了研究，发现了公司招聘体系中存在着招聘基础不完善，招聘计划不合理，招聘选拔方式不合理以及招聘评估不全面等问题，导致公司招聘工作无法体现出有效性。在此基础上，进一步分析了导致这些问题的重要因素。然后提出了有效的改善措施，即根据公司的具体情况，完善招聘基础，制定合理的招聘计划，选取合适的招聘选拔方法，完善招聘评估机制。最后笔者对全文进行了总结，阐述了本文的局限及展望。关键词：人力资源；招聘体系；招聘方法ResearchonTheRecruitmentSystemofBaodiCompanyAbstractEnterprisecompetitionisthecompetitionoftalents,therefore,humanresourcesrecruitmentisrelatedtoenterprisehumanresourcequantityandquality,isthehumanresourcesmanagementistheimportantpremise.ThispaperselectedcommercialagriculturalBaodiTechnologiesInc(hereinafterreferredtoasenterprisecompany)recruitmentsystemastheresearchobject,aimsfortheperfectenterprisecompanyrecruitthehumanresourcesrecruitmentsystem,forthecompanytorecruitsuitablestaff.Inthispaper,thewritingbackground,purposeandsignificanceandthemethod.Secondly,therecruitmentoftherelatedtheory,combinedwiththeenterprisecompanyprofilesandrecruitmentsystempresentsituation,thehumanresourcesrecruitmentsystemisstudied,foundenterpriserecruitmentsystemexistsintheimperfectrecruitmentrecruitmentbase,theplanisnotreasonable,theunreasonablerecruitmentandrecruitmentevaluationissuessuchasincomplete,causedthecompanyrecruitmentworkcannotreflecttheeffectiveness.Onthisbasis,furtheranalysesthemainreasonscausingtheseproblems.Thenputforwardeffectivemeasuresforimprovement,whichaccordingtothecompany'sspecificsituation,improvetherecruitmentbase,makereasonableplanofrecruiting,selectingappropriaterecruitmentmethods,improvetherecruitmentassessmentmechanism.Finally,theauthormakesasummaryofthewholethesis,expoundsthelimitationandprospect.KeyWords:Humanresources;Recruitmentsystem;Recruitmentmethods目录TOC\o"1-3"\h\u10977摘要 I443Abstract II220581绪论 1272251.1研究的背景 1256091.2国内外研究现状 1215471.2.1国内研究现状 1113591.2.2国外研究现状 2106001.3研究的意义及目的 2253591.4研究的方法及内容 378762相关理论综述 52162.1招聘的概念，原则及意义 5280222.1.1招聘的概念 5142692.1.2招聘的原则 537002.1.3招聘的意义 5306782.2招聘的影响因素 621902.3招聘的前提 6285452.3.1人力资源规划 6123582.3.2工作分析 626382.4招聘方法及程序 7285762.4.1招聘计划 7194852.4.2招聘策略 774862.4.3招聘渠道 846713公司简介及招聘体系现状 10259853.1公司简介 10211513.2公司招聘体系现状 1275564公司招聘体系存在的重要问题 17289944.1招聘基础不完善 17223234.2招聘计划不合理 18180684.2.1招聘数量不合理 1817344.2.2招聘职责不清楚 1913794.2.3招聘渠道缺少针对性 19198154.3筛选环节方面的问题 19259774.4招聘评估不全面 19229995公司招聘体系存在问题的因素分析 21246235.1招聘管理理念滞后 2159525.2招聘沟通难度大 21303225.3缺少专业的招聘人员 21255005.4缺少对劳动力市场的分析 21297106公司招聘体系改善的重要措施 2346986.1完善招聘基础 235756.2制定合理的招聘计划 24258966.2.1拟定合理的招聘人数 24112196.2.2明晰招聘职责 27133236.2.3选择有效的招聘渠道 28182836.3完善筛选环节 2818306.3.1增长笔试筛选环节 2883386.3.2完善面试筛选环节 29143126.4完善招聘评估机制 32160706.4.1招聘结果成效评估 3272876.4.2招聘方法的成效评估 33250097总结 346027参考文献 3517430致谢 3630749毕业设计（论文）知识产权声明 37834毕业设计（论文）独创性声明 3812180附录 3914090附录A 3923128附录B 411绪论1.1研究的背景人员招聘是进行人力资源管理的前提，是人力资源管理的关键性环节。著名管理大师德鲁克指出,“从竞争的角度来看，未来竞争的胜负取决于人力资源的数量、品质与产出”,而在这个由工业经济形态向知识经济形态转变的过程中，如何为公司找到比较合适的人才，对于招聘人员是一个挑战。本文选择的公司是一家大型的食品生产加工公司，它是集饲料、养殖、屠宰、深加工一体化的农业产业化国家级重点龙头公司。而纵观我国的食品行业，从2023年三鹿奶粉的三聚氰胺事件开始，一直经历了2023年了“瘦肉精”、毒馒头等，到不久前的蒙牛黄曲霉素超标事件，食品安全问题愈演愈烈，一直成为了一个萦绕在国人心中的梦魇。作为一个食品加工公司，公司也深受行业震荡的巨大影响，在当前的市场经济中可谓是处在风口浪尖，而如何让食品安全得以保证，如何让公司在现在的这种大风大浪中发展，从主线上来讲离不开人力资源的支持，具体的来说是需要高素质的从业人员，而招聘人员的质量直接影响到公司人力资源质量，同时也影响到公司生产的各个环节，这就如同生产高质量的产品需要高质量的原材料同样。公司从2023年成立至今，公司规模扩大了将近15倍，原先的员工招聘体系已不能适应现阶段招聘工作，面对目前存在的问题和挑战，如何真正发挥招聘管理工作以及人力资源对公司发展的推动作用，如何构建有效的招聘体系就成为公司值得研究的一个非常重要的课题。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状以中国人民大学劳动人事学院彭剑峰、王丽娟为重要代表的国内若干对有效构建招聘体系的研究，从人力资源管理体系出发，涉及制定人力资源的规划、招聘计划，而后进行招募和甄选，奠定了我国公司人力资源管理从传统的人事管理到现代的新型管理模式转换的基础理论。下面所列的是国内几位专家对于人才招聘和甄选的研究。人力资源专家林文政认为招聘测验(甄选)的内容和工作内容的关联度越高，通过测验的员工适任的也许性就越高。梁梓聪在2023年10月发表的《销售人员招聘:亮出你的潜质来》一文中指出，招聘不是择优，测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，但很难说哪位应聘者很优秀，优秀不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让以后的市场去验证、去择优。田效勋在2023年针对招聘应届大学生时应当如何进行测评和如何应用行为面试技术选准人才，结合自己的实践，提出解决方案。张廷文认为以往公司选拔人才所关注的教育背景、知识技能、工作经验等因素将不再起主导作用，创业者自身素质将成为选拔的关键点，公司可以通过建立一定的素质模型，来选拔、引导所需要的人才。1.2.2国外研究现状国外招聘理论重要涉及两种模式，即基于人格职业匹配研究模式和基于个性评估测验研究模式。前者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系评估，而后者着重于对人的个性的研究。美国职业指导专家霍兰德(John.L.Holland)出版了《职业决策》，提出了人格职业匹配理论，以人格假说和人格测验的方法，探求人的能力、人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系。美国心理测量学家奥蒂斯提出独立管理心理测验法，这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。测验集体进行，所花时间短，合用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求职者。而韦克斯勒测验则是一种很长的个别测验，在招聘时重要用于高级人员的挑选工作。主持这种测验，规定测验者训练有素，经验丰富。测验量表涉及语言量表和操作量表两部分。前者涉及常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者涉及符号替代、图形补充、图形设计、连环图系等五十分测量。1.3研究的意义及目的招聘是公司赖以生存和发展的重要因素，成功的招聘可认为公司发掘优秀员工，使其成为未来公司发展的中坚力量。本课题重要研究公司的员工招聘体系，公司至今成立已有十年，由当初的一个小型公司转变成中型偏大公司，在其迅速发展过程中，人员流动变大，再加上日益严峻的行业变化，公司以往的招聘工作无法适应发展的需求。本文研究的意义在于：第一，可以帮助公司完善其招聘体系，提高招聘的效率，最终促进公司的发展。根据公司的人力资源规划的实际情况，通过人员招聘现状的分析，构建起有效的招聘系统，使公司的人力资源管理水平有所提高，促进公司的发展。第二，提高公司的竞争力。每一个公司的竞争都是人才的竞争，谁掌握了高素质的人才，谁将取得胜利，所以，做好招聘工作，为公司赢得大量有用的高素质人才，可以很好的提高公司的竞争力。第三，树立公司良好的形象，提高公司的声誉。招聘活动不止是人力资源活动，更是一次公司形象的宣传活动，良好有效的招聘是公司形象宣传的一个活广告。第四，对于其他公司招聘体系的完善亦具有借鉴及参考意义。一个公司招聘体系的完善可认为同行业其他公司提供一个范本。本文研究的目的在于通过运用招聘的相关理论，研究分析公司的平常招聘工作，并完善其招聘体系流程，提高招聘效率与质量。1.4研究的方法及内容本课题所使用的研究方法：第一，文献归纳法，查阅相关资料，报刊，书籍和文献进行归纳总结。第二，图表分析法，将收集到的数据整理做成图表，使数据直观明了，清楚简洁。本课题使用招聘相关理论对公司员工招聘进行分析研究，研究内容从七个方面进行论述：第一方面是绪论部分，重要介绍论文研究的背景，目的，意义以及所采用的方法。第二方面是相关理论综述，重要阐述本次论文撰写所用到的一些相关的理论知识。第三方面是公司简介及招聘现状，一方面，对公司进行概述，另一方面，描述公司目前招聘体系的现状。第四方面是公司招聘体系存在的问题。第五方面是进一步分析公司招聘体系存在问题产生的因素。第六方面是公司招聘体系改善措施，通过第三章、第四章和第五章的分析，结合第二章的理论知识，对公司的招聘体系进行完善，以达成第一章所提出的目的。第七方面是结论，对本论文进行了总结，并阐述其中存在的问题和对未来研究方向的展望。内容结构如图1.1第一章第一章第二章第三章公司简介及招聘体系现状第四章相关理论综述公司招聘体系存在的重要问题第五章公司存在问题的因素分析第六章绪论第七章总结公司招聘体系改善的重要措施图1.1内容结构图2相关理论综述3公司简介及招聘体系现状3.1公司简介公司于2023年5月19日正式成立，位于x，是经天津市政府批准设立的规范化、标准化股份制公司。公司重要经营种猪繁育、商品猪生产、屠宰加工、肉类品深加工、饲料生产、生物制品以及市场营销等项目，是集农、工、贸一体化，产、加、销一条龙的农业产业化国家重点龙头公司。公司现有员工数4600人以上。集团以“科技兴业，服务民生，推动行业发展”为宗旨。现拥有40多个生猪繁殖基地，年出栏量达150余万头；肉类食品加工园3家，年屠宰达400万头以上；在建和已投产血浆蛋白生产基地6家，产量达20万吨。公司采用的是直线职能制的组织结构，公司最高决策层由集团总监、各部门部总经理、工业园区总经理组成，决策管理层由集团职能部门总经理、各部门部副总经理、销售公司总经理，中级管理层由园区职能部门经理、集团职能部门二级职能处室负责人、加工厂副总、车间主任等组成，基层管理层由班组长，科长等组成，如图3.1是公司的组织结构图。总裁总裁股东大会监事会董事会研发部经营管理委员会综合管理部市场部采购部监察部企管部人资部工程部发展部财务部品管部信息部生鲜肉类事业部恩彼蛋白事业部科学养殖事业部低温食品事业部第一工业园第二工业园第四工业园第三工业园禽类事业部第五工业园图3.1公司组织结构图公司重要由人员分布情况、人员员年龄结构及人员学历情况等方面内容来反映出整体的人力资源管理现状。目前，公司在册职工4600人以上，其员工素质构成如图3.2，硕士及以上学历330人，占员工总数的4%，本科学历1200人，占员工总数的13%,专科学历2023人，占员工总数的22%，专科以下1070人，占员工总数11%。图3.2公司员工素质构成公司人员职能分布是，中层及以上管理人员315人，基层管理人员有600人，一般生产人员2300人，技术研发人员300人，一般销售人员520人，其别人员有565人。如图3.3所示，图3.3公司人员职能分派图公司人员年龄绝大部分集中在35岁以下年龄段。这种现象一方面意味着公司员工的年轻化，但他们缺少必要的工作经验；另一方面意味着他们大多处在重新进行职业选择，或者进一步学习深造的也许性较大。3.2公司招聘体系现状公司内部没有独立的招聘小组，公司平常招聘工作由人资部组织实行，人资部工作人员大部分从其他管理部门调剂而来，且公司对于招聘人员没有专业的招聘方面的培训课程。招聘人员重要负责制定制定招聘计划，策划招聘策略，在招聘甄选阶段相应聘者素质进行审核，最终做出录用决策，并负责组织年度招聘评估，在招聘过程中，招聘人员不超过3人。公司为加强公司人才引进战略，优化人才结构，提高员工队伍整体素质，对于中层以下人员的招聘过程中，重要以外部招聘为主，而在外部招聘中重要采用的是校园招聘的方式，采用择优录取原则，重要录用对象为本科高校的应届毕业生，大部分岗位的学历规定是本科以上，许多岗位指定规定211或985院校毕业生。对于中层及以上管理人员的招聘重要以内部晋升或调配为主,一般优先晋升工作年限比较久，业绩比较突出的员工。公司的员工招聘流程涉及以下几个方面，第一，制定人力资源计制定人力资源计划（各单位人力需求）招聘计划制定人力资源计划（各单位人力需求）招聘计划时间岗位人数任职资格招募发布信息接受申请选拔筛选简历面试录用作出决策发出告知评价成本图3.4公司招聘流程图公司人员招聘计划的编制，一般是每年的8月份由人力资源部向各部门的经理征询用人需求，各部门经理根据经验判断今年和往年的年产量与产值的增长幅度与人员变化幅度的相关限度，来推断明年该部门各岗位人员需求，然后向人力资源部提交人员需求表。表3.1是一份公司发展部门2023年的一份人员需求表。表3.1公司发展部2023度人员需求部门名称：发展部填表日期：2023年10月22日招聘专业招聘人数学历规定招聘时间招聘经费预算备注经济管理、项目管理、建筑学1硕士金融学、公司管理1硕士项目管理、公司管理、金融学1硕士金融学、会计学、财务管理1本科经济管理、项目管理、建筑学19本科商务英语4本科审核人总经理签字在各个用人部门提交人员需求表结束之后，招聘人员将对这些人员需求表进行记录，然后拟定招聘人数，岗位，任职者资格，渠道，时间。公司每年的招聘人数在600-800人之间，每年的10月到11月进行一次大型校园招聘活动，作为公司人员需求补充的重要途径。而所招聘岗位的任职者资格重要是依据该岗位的工作说明书拟定的，公司从建立之初直至现在，各岗位的岗位工作说明书更新过三次，时间分别是2023年7月、2023年以及2023年，更新频率不高。在一般情况下，公司中层以上的管理人员是从公司内部进行提拔，而其别人员流动性较大，其招募的重要途径则是校园招聘。从附录A中可以看出，公司2023年度校园招聘人数达成671人，可见校园招聘时公司人力资源引进的最重要途径。在拟定好招聘渠道之后，公司招聘工作便进入了招募阶段，此阶段重要工作是根据所拟定的招聘渠道的特性来发布招聘信息，由于公司的招聘渠道重要是校园招聘，所以一般情况下，招聘信息都发布在各大高校的就业信息网上，之后便接受应聘者的申请。招聘人员对于应聘者的选拔工作重要通过简历筛选和面试两个方式进行，在简历筛选阶段，由人资部的招聘人员根据应聘者简历中的信息，将“硬件”（学历、年龄、性别、专业）合格者的简历留下，然后告知应聘者进行面试，面试阶段只有一轮且面试官只有一人，由招聘人员相应聘者的专业知识等方面进行考察，一般是采用访谈式的面试方式。面试结束后，招聘人员会打电话告知面试通过者携带相关证件及证明材料来公司进行协议或者劳动协议的签订。公司每年的年终会对招聘结果进行评估，评估方法是：人资部计算招聘成本（每位合格者的单位成本）重要是从单位成本方面评估招聘结果。4公司招聘体系存在的重要问题4.1招聘基础不完善公司的招聘基础不够完善重要表现在工作分析方面，工作分析是现代人力资源管理的基石,作为员工招聘工作的前提，需要及时的更新与完善。公司从成立初的几百人发展到现在的4000多人，快速发展的同时导致岗位工作分析不能跟上公司岗位增长以及更新的速度。有些新增岗位的工作分析很笼统，岗位界定职责不清，而有些岗位的工作分析则很少变更显得陈旧，主线不能适应平常的招聘工作。例如，表4.1是公司销售代表的工作说明书，结合公司实际情况可以看出，其中有很多地方需要完善。比如，任职资格栏里面没有相应的工作经验描述，在岗位职责方面，公司销售代表在平常工作中还需要进行客户跟踪分析，客户关系管理等方面的内容，而在工作说明书中则没有相关描述。表4.1公司销售代表工作说明书基本信息职位名称销售代表职位编号所属部门销售部直接上级销售主管职位概述积极开展各类销售活动，开拓、维护客户资源，完毕公司的销售任务任职资格学历本科以上能力素质具有良好的表达能力和沟通能力，学习能力强业务了解范围熟悉本公司各类产品的销售趋势以及产品的具体情况、各种销售渠道培训经历接受过沟通谈判技巧、产品知识等方面的培训知识掌握市场营销、客户服务、谈判沟通技巧等知识职责细化描述岗位职责职责一市场调研工作任务1．经常进行市场调查，收集产品市场信息，寻找潜在客户2．根据安排完毕大客户的调研开发工作3．提供产品调研市场分析报告职责二销售计划执行工作任务1．根据公司订立的销售目的制订自己的市场开拓计划2．负责公司产品的销售，完毕销售目的职责三销售协议管理工作任务1．代表公司与客户洽谈业务、进行商务谈判，并签订销售协议2．负责协议的执行与协调工作，并按规定收取协议款4.2招聘计划不合理公司缺少合理的招聘计划重要表现在招聘用人需求数量不合理、招聘职责不清楚以及招聘渠道没有针对性三个个方面。4.2.1招聘数量不合理公司各用人部门提交的人员需求表中只列出了了所需要人员的专业及人数，由于是用人部门经理或主管凭往年经验来制定的，所以招聘结果在质量和数量方面与实际有所偏差。如公司在2023年各类岗位需求人数830多人，而实际招聘计划只有700人，导致有些部门出现人员缺编现象，见表4.2，序号部门岗位缺编人数1市场部营销专员192财务部记录员43工程部工程专员44信息部监察信息专员95品管部品管专员326品管部化验员77研发部技术员11表4.2公司2023年部分岗位缺编一览表4.2.2招聘职责不清楚公司在招聘工作中，用人部门只负责制定本部门的用人计划，人资部招聘人员根据用人部门提供的用人计划进行人员招聘。作为最终的用人部门，最清楚应录用什么样的人才，但在员工招募与甄选中却难以参与其中，许多时候员工招聘都是招聘人员说了算，用人事部门很少做出录用决策，以至于用人部门对招聘结果不满意。如，在2023年10月份，人资部招聘人员在天津宝坻区招聘了17名畜牧养殖人员，全权由人资部招聘人员负责，用人部门从始至终没有参与，致使用人部门却对本次招聘结果不满意。4.2.3招聘渠道缺少针对性公司的招聘渠道涉及面很窄，目前比较常用的招聘手段是校园招聘，其他招聘手段只是辅助性使用。公司在招聘手段上很盲目，没有对渠道进行细分，根据不同的人才需求，选择更适合的渠道。公司人员招聘没有针对需要招聘人才的专业、年龄结构、也许的工作与生活特点，以及对人才的急需限度进行招聘渠道的选择。比如，2023年计划招聘52名市场营销及工商管理类人员，并没有采用运用人才市场或者网络、报纸等公开招聘的方式，而采用到校园招聘的方式，人资部的意见是在高校可以更快的招到大量高素质人员，但结果接受到的大批应届毕业生，一是缺少工作经验，二是在校还不能立即毕业工作，绝大多数学生是不能立即进入工作岗位，导致公司的工作急等人员来工作，大量的新人迟迟不能到岗。4.3筛选环节方面的问题公司在以往的招聘流程中，简历筛选过后会直接对通过者进行面试，面试的形式是单一的答辩形式且面试官只有一人。例如，在2023年9月份，公司曾来西安工业大学进行人员招聘，招聘人员只根据面试者的简历内容进行提问，既没有规范的面试评分表也没有多样化得面试形式，在面试过程中，招聘人员只看重学历以及专业，通过面试很难显现出应聘者的能力素质。而这样容易受主观意识的影响，导致面试结果不够客观。这样的招聘选拔方式使很多条件不高但适合公司工作的人才流失，并且导致“高标准”的人才被招进来后，得不到相应的报酬或者能力得不到伸展，最终的结果还是拂袖而去，给公司导致一定的损失。4.4招聘评估不全面公司的招聘评估是在每年的年终由人资部招聘人员对本年度的招聘工作进行一次评估，人资部只是从招聘成本及招聘数量方面进行简朴的评估。没有对招聘方法的评估。从公司的招聘流程图中可以看出，公司的招聘评估没有指导性，不能对下次招聘工作起到促进作用。这样简朴的评估方式不能为的招聘工作带来积极的影响，相反，由于招聘评估过于简朴，从评估中所获得的信息较少，使得招聘工作难以反映出存在问题，对于招聘体系自身的完善有着悲观的作用。5公司招聘体系存在问题的因素分析通过上面对公司招聘管理工作中存在问题的分析，可以把导致这些问题产生的因素归纳为以下几个方面：5.1招聘管理理念滞后公司的人力资源管理理念落后重要表现为对现代人力资源、人力资源管理理论的缺少理解，不够重视。公司在2023年正式成立时员工总数不超过300人，这个时候的公司人力资源重要是由公司最高层直接进行管理。而随后在短短的十几年时间里，员工总人数增长了15倍，由原先的人合性组织变成资合性的组织。公司规模的迅速扩大给人力资源管理工作导致了严重的困难，从公司的最高领导人到普通员工都没有接受过比较专业的理论学习，对现代人力资源管理理论缺少了解，对人力资源的作用结识局限性。公司在招聘过程对于学历的规定较高,很多专科以下学历可以胜任的岗位在招聘中都规定本科以上学历。并且，在公司的招聘计划中，不难发现有很多岗位的学历规定都都达成985或211大学的毕业生。这种落后的人才观念对于现代招聘理念的顺利推广和积极运用形成了极大的负面阻力，应当给予足够重视。5.2招聘沟通难度大公司的组织结构属于超事业部制。事业部实行独立核算，所以各事业部也把自身的利益放在第一位，影响事业部之间的协作，一些业务联系与沟通往往也被经济关系所替代。公司职能部门多达12个，在平常工作中，各职能部门自成体系，独立性比较强，不重视信息的横向沟通，协调工作难度也比较大。这就导致了人资部在招聘过程中缺少与各部门之间的沟通合作，导致在招聘工作中用人部门与招聘人员的职责不清。5.3缺少专业的招聘人员公司缺少专业的招聘人员，仅有的三名招聘人员都是从其他管理部门调剂过来的，没有受过系统、专业的人力资源管理知识和技能培训，重要工作方式是以个人经验为主，缺少必要的专业素质，对招聘工作的一些基本工具和基础知识的学习局限性，如工作分析、定岗定编、素质测评、核心能力规定模型、招聘面试技巧的掌握等，对于专业性比较强的工作任务解决起来比较粗糙。5.4缺少对劳动力市场的分析公司在招聘过工作中缺少对劳动力市场的分析，不能很好的了解市场，导致招聘时所选取的渠道没有针对性。员工的招聘应当与相应的渠道相匹配，不同层次的员工应当选择不同样的渠道，高校毕业生就应当立足校园招聘，要把校园招聘的流程方法具体化，科学化，假如要招聘普通的技术工人，就应当立足技校或者社会招聘，做好相应的招聘工作。对人力资源市场做出具体的分析可认为选择合适的招聘渠道提供良好的信息。公司招聘人员在招聘过程中，由于缺少对人力资源市场的具体分析，导致在选择招聘渠道时没有针对性。6公司招聘体系改善的重要措施6.1完善招聘基础由于公司招聘基础存在的问题重要体现在工作分析方面，所以，一方面要对其工作分析进行重新设计。工作分析的结果是形成工作说明书与岗位(职务)规范。具体而言，工作分析的基本程序见图6.1。图6.1工作分析基本程序其中，准备阶段涉及：需求分析，拟定公司哪些岗位工作分析需要重新制定，哪些需要进行完善，掌握基本的数据与资料。人员准备，从人力资源部中抽取3到5名员工来进行岗位分析工作，并需要各个部门的员工的配合。在设计阶段，收集必要的工作信息并进行核对。接下来便是分析阶段，重要是由公司人力资源部对已拟定的典型职位进行评价，即从任职者本人、上级、同事、客户和下属等多方面收集信息，尽也许从所有与该职位有经常性业务联系的方面了解该职位的信息。描述阶段的工作任务重要是进行工作说明书得撰写，在岗位信息分析结束之后进行工作说明书的撰写。6.2制定合理的招聘计划6.2.1拟定合理的招聘人数公司每年的招聘人数都是由用人部门主管单向的自下而上的预测本部门的用人数量，这样推测出来的人员数量不全面。所以在此，笔者选用双向的经验预测法。方法如图6.1，将自下而上与自上而下两种方法相结合使用。各部门经理根据本部门实际情况拟定本部门的用人需求预测各部门经理根据本部门实际情况拟定本部门的用人需求预测人力资源部汇总公司各部门的用人需求预测，报总经理审批公司高层审核全公司的用人需求，拟定公司人员总需求预测各部门经理睬同人力资源部拟定本部门的具体用人需求人力资源部根据公司用人总规定，将用人总计划分派至各部门公司高层提出公司总的用人目的和需求的指导性建议图6.1双向经验预测法在完毕用人需求预测后，用人部门编制本部门的用人需求申请表，书面注明申请的因素、职位名称、具有的任职条件、所需人数及最迟上岗日期。如表6.1是模拟的一份公司2023年市场部用人需求申请。表6.1公司市场部用人需求申请表申请日期：2023年8月1日申请部门市场部录用关系□协议员工□临时员工人力概况现有人数：430人需求岗位销售代表需求人数男21人女17人工作班别□正常班□轮班工作需求日期2023年10月9日工作内容积极开展各类销售活动，开拓、维护客户资源，完毕公司的销售任务申请因素因素：□离职补缺□储备人力□业务扩充□其他说明：需求资格与条件年龄35岁以下户籍地□本地人员□其他学历本科以上条件热爱销售业务工作，具有较强的市场开拓能力和学习能力良好的语言文字表达能力，思维灵敏，善于人际沟通有责任心，能承受较大的工作压力其它有食品、饲料、养殖行业工作经验者优先人资部意见工资：试用期间1700元/月；正式任用2100元/月招聘方式及其他意见：签字：在用人部门提交用人需求申请表之后，招聘人员需将表中信息进行汇总，然后编制公司的人员招聘计划表，表6.2是模拟的一份公司2023年人员招聘计划表。表6.2公司2023年人员招聘计划表部门职位人员规定需求人数备注专业学历经验人力资源部人力资源专员人力资源管理本科2绩效专员人力资源管理本科2年以上1财务部出纳会计、财务管理本科2年以上6市场部销售代表营销、管理类本科38工程部工程预算员工程造价本科3年以上1工程专员工程类相关专业本科37工程质检员土木工程本科3年以上5品管部品管专员品质管理类本科2年以上23化验员食品质量与安全本科2年以上30……合计6.2.2明晰招聘职责公司设立招聘领导小组，组长由公司人资部经理兼任，成员由招聘助理、用人部门领导等人组成。招聘领导小组，负责对公司招聘各层次人员录用的录用决策和审查的等职责，对招聘工作进行指挥和监督及考核。同时，为了将职责更加明确，在招聘小组的直接领导下，将具体参与招聘活动的两大参与部门：人资部门和用人部门进行了职责分工。在整个招聘程序中，两类部门共同参与，责任各有侧重。用人部门直接参与整个招聘过程，在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安顿与评估等决策权，完全处在积极地位。而招聘人员则提供相应地支持性工作即组织与服务。这样一来，既明晰了招聘人员与用人部门的职责，也可以使用人部门有效的参与招聘过程。6.2.3选择有效的招聘渠道科学地拟定招聘渠道及招聘信息的发布能提高公司的形象，吸引更多优秀的人才的关注，同时也能提高公司的招聘质量。对于招聘渠道的选择方面，具体要根据职位而定。对于中层及以上管理人员的招聘，可以通过内部晋升或通过猎头公司从外部进行招聘。根据公司发展现状，公司每次招聘人数较多，规模巨大，所以对于普通管理和一般生产人员以及一般销售人员等对经验规定不高的人员，招聘定位重要是应届毕业生，所以需要通过校园招聘方式进行招聘。而对于技术操作工人等需要工作经验的人员，就适合在外部劳动力市场招聘。选择一个比较适合本次招聘的招聘渠道，可以减少招聘工作中的盲目性，减小不必要的损失。6.3完善筛选环节公司重要是通过面试来对面试者进行考察，但由于面试过于简朴且不全面，所以，笔者在改善措施里面增长了笔试并且对面试进行了完善。具体如下，6.3.1增长笔试筛选环节笔试重要测量应聘人的专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。在具体操作中，对某些需要考察专业知识的岗位，可由公司用人部门相应聘者进行测试。出题以及打分均有用人部门进行操作。而对于职业性格等方面的测试。则由招聘人员应聘者进行测试。附录B是一份职业性格测验试题，一共有九个测试结果，分别是变化型、反复型、服从型、独立型、协作型、劝服型、机智型、好表现型、严谨型。根据测试结果，可以相应聘者职业性格有一个初步了解，为面试及定岗提供一些有利信息。6.3.2完善面试筛选环节为改善公司原先的面试环节，在这里，一方面需要拟定面试官的组成。为了使面试结果具有客观性，面试官人数拟定为三人，分别为用人部门2人，招聘人员1人。其中，用人部门着重相应聘者的专业知识、能力素质等方面进行考察，而招聘人员则对面试者的仪表、举止等方面进行考察。面试具体设计包含以下三个方面。a.拟定面试考察的维度（1）仪表，这是指应聘者的体格外貌、穿着举止及精神状态等。（2）情绪控制，重要考察应聘者在工作中如何调整自己的心态。（3）求职动机，如申请者现在的职务，为什么要申请新的工作(工作变化的动机)，假如被录用何时能到岗等。（4）道德品质，如某件事情牵涉到客户利益与自己的利益，该如何考虑两者的权重。（5）团队合作，如在工作中是如何与同事合作的，各自的职责。（6）工作经历，如最近的工作单位、地点、担任职务、职责、待遇、离职的因素。（7）沟通能力，如现场模拟与某采购经理的业务谈判。（8）专业能力，比如接受过何种教育和培训等。（9）工作爱好，如对所申请的职位的了解限度。（10）爱好专长，个人业务有否爱好和专长。（11）个人问题，如是否喜欢出差等。b.拟定考察维度的权重对于维度权重的考察，具体需要根据岗位分析来拟定，对于一般技术类人员的招聘，维度权重需要侧重于专业技能素质，而对于一般管理人员考察维度的权重应侧重于计划组织、协调等方面。表6.3是针对销售人员所设计的面试考察维度得权重。举止风度（0.1）个性（0.3）才干（0.6）仪表（0.4）情绪控制（0.6）求职动机（0.4）道德品质（0.6）销售能力（0.3）沟通谈判（0.3）应变能力（0.2）团队合作（0.1）工作经验（0.1）表6.3销售人员面试考察维度权重表c.拟定面试试题拟定了考察维度及其权重后，需要根据前面两项来设计面试试题。表6.3是一份销售人员面试试题，可以全方位的检测出应聘销售岗位人员的能力素质。表6.3销售人员面试试题销售能力1.自我介绍2.对自己最为熟悉的产品作一下介绍3.对考场周边的任意一件物品作即兴推销沟通谈判1.请举一个说明你成功地说服别人按照你的想法去做事情的事例2.请讲述你曾碰到的最困难的一次销售经历，期间，你是如何与客户沟通的3.现场模拟：与某公司的采购经理进行业务谈判工作经验1.描述某一具体业务的销售流程2.假如让你对新员工以销售为主题进行培训，你的重要内容如何安排3.在工作过程中，你是如何开发新客户和维持老客户的求职动机你为什么来应聘这个职位道德品质假如你的一位客户无意中落下了一个文献夹，其中有很多对你来说是很重要的商业信息，你打算怎么做团队合作你的一位同事工作能力和业绩都不如你，可最近得到了提高，你如何对待此事工作积极性请举一个本属于你的上级领导分内的工作而他却没有做，你积极完毕的事例情绪控制能力当你对客户进行推销时，遭到多次拒绝，你如何调整自己的心态应变能力你做出了一个较大的决定，而事情的发展却事与愿违，你如何解决面谈中，面试官须一边提问，一边倾听，观测考生表现，同时将考生的表现于评估登记表上的测评标准相对照，在评估登记表上记录要点。评估登记表是面试中的中的重要文献，应存档备。表6.3是为公司招聘面试工作设计的面试评估记录。表6.3面试评估登记表应聘岗位：面试时间：年月日应聘者姓名性别出生年月毕业院校专业学历现在状况(在职\离职)工作经验家庭住址工作地点规定岗位可否调剂可否接受出差与外派基本资质评价评价项目评价仪表口很好口好口一般口差口很差情绪控制口很好口好口一般口差口很差求职动机口很好口好口一般口差口很差道德品质口很好口好口一般口差口很差专业能力口很好口好口一般口差口很差沟通谈判口很好口好口一般口差口很差应变能力口很好口好口一般口差口很差团队合作口很好口好口一般口差口很差工作经历口很好口好口一般口差口很差面试考察记录及评价薪资规定薪资规定是否录用拟聘岗位领导意见面试结束后，面试官综合职业性格测试结果与面试评分相应聘者作出录用决策。6.4完善招聘评估机制6.4.1招聘结果成效评估对公司招聘结果成效的评估可以三个方面进行。a.招聘成本效益评估，成本效益评估重要对招聘成本、招聘效率、成本效用、招聘收益等进行评估。结合公司招聘体系具体情况，将使用以下评估公式：招聘总成本=广告费用+参与招聘工作人员的费用+工作人员的办公费用。以公司2023年校园招聘会为例，其中，广告费用涉及各种渠道的费用。公司2023年校园招聘会广告所有都是免费发布在各高校就业信息网上，在举办校园宣讲会时，发放宣传单3200份，费用330元。参与2023年校园招聘会招聘工作人员只有两名，费用包含基本工资为6200元、出差补贴为1200元，由于招聘时间刚好连续了近一个月，所以，参与招聘工作人员费用为7400元。工作人员办公费用：告知面试或录取的电话费或邮寄费用、办公用品及其他相关费用等，为1000元。所以，招聘的总成本＝招聘的广告费用＋参与招聘工作的人员的费用＋工作人员的办公费用＝330+7400+1000＝8730元。b.录用人员评估，对于录用人员分别从数量和质量两方面评估。计算方法分别为：录用比=(录用人数／应聘人数)*100％新员工1年留存率=（1年在册的新员工／当时的录用人员总数）*100％，以2023年公司校园招聘为例，录用人数为811人，应聘人数1700人，所以录用比=（811/1700）*100%=47%。直至2023年12月份，本次在册的新员工为530人，所以，新员工1年留存率=（530/811）*100%=65.3%。c.满意度评估，用人部门满意度直接反映了人力资源部的招聘服务质量的好坏，重要由人资部向用人部门发放调查表，由用人部门经理填写，用以记录用人部门对本次招聘的满意度。如表6.4是一份满意度评价表。表6.4招聘满意评价表部门:姓名:评价日期:评价项目评价内容招聘数量□完毕□未完毕新员整体质量□优秀□一般□差招聘时间□过长□合适招聘人员态度□好□一般□差结合以上三个方面对招聘结果进行评估，当招聘成本低、录用人员留存率高，以及用人部门满意度高时，这次招聘结果便是比较有成效的。6.4.2招聘方法的成效评估在本系统中，工作分析是人员评估方法的基础。选取以下几个重要指标对工作分析的有效性进行评估，面试评价表中评分信度与效度，评分者可信度是指不同评分者对同样对象进行评估时的一致性，也就是说假如面试一位应聘人员时使用相同的工具打分，评分者给出相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分可信度。新员工的留存率同样可以评价工作分析的有效性，留存率高说明以工作说明书为选拔指标的选拔体系选拔的人员符合公司的盼望，招聘效果高。此外，新员工在工作中的提拔率的高低可以说明人员评价体系的有效率。总的来说，在设计此环节时想使人力资源部对招聘评估时能有条理、有规范地进行定性和定量分析，这样一来，人力资源部书写的招聘总结报告才干真正地、有依据地发现问题，并提出相应的措施解决问题，在此后的招聘活动中节约招聘成本，提高招聘效率。7总结本文通过对公司现有招聘体系进行分析研究，发现其存在的重要问题，运用招聘方面的相关理论，并结合公司的实际，完毕了公司的员工招聘体系的优化设计。本文以公司招聘体系的优化设计为核心，重要得出以下结论:第一，在实行招聘工作之前应做好基础准备工作，如工作分析的完善，人员的配置以及招聘工作人员专业技能素质的提高等。第二，在实行招聘工作当中，要注意甄选方法的选择以及面试方法的科学性等。第三，在实行招聘工作之后，要对本次招聘工作进行适当的评估。本文研究的局限：第一，公司人员众多，岗位设立复杂，很难保证这个优化方案可以适应每一个岗位的招聘工作。第二，研究方法选取的少，这样容易导致所调查的信息不全面，以至于研究的结果不全面。第三，最重要的一点，本文没有通过实践的检查和修正，所以也许在实际运用中出现其他问题。最后，盼望本文的研究成果能对公司以及国内的一些相关公司的发展尽微薄之力。参考文献[l]Michael·A·Hit．StrategicManagementCompetitivenessandGlobalization[M].北京：机械工业出版社，2023年．34[2]马新建，孙虹.人力资源管理与开发[M].北京师范大学出版社，2023.67[3]加里·德斯勒．人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社,2023．31[4]孙卫敏.招聘与选拔[M].济南：山东人民出版社,2023．70[5]张德.人力资源开发与管理[M]．北京：清华大学出版社，2023.14[6]郑小明.人力资源管理导论[M]．北京：机械工业出版社，2023．21[7]杨倩，行金玲，李明.员工招聘[M].西安:西安交通大学出版社，2023.9[8]杨杰.有效的招聘[M]．北京：中国纺织出版社，2023．35[9]侯静．公司招聘的内部影响因素问题研究[J].商场现代化，2023年第28期[10]赵曙明，罗伯特·马西斯，约翰·杰克逊等著．人力资源管理[M]．北京：电子工业出版社，2023．131[11]彭剑峰．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2023．74[12]赵曙明，罗伯特·马西斯，约翰·杰克逊等著．人力资源管理[M]．北京：电子工业出版社，2023．78[13]BrianS．O’leafy，MaryLouLindhotm，RichardA．whitford，StephenE．Freeman．Selectingthebestandbrightest：Leveraginghumancapital．Humanresourcemanagement[J]，Fall2023，Vol41，No3，p：325-340[14]卢·阿德勒著.选聘精英五步法[M].北京:机械工业出版社，2023.112[15]程涛．对公司招聘活动的几点思考[J]．当代经理人，2023.21[16]贺炳红．招聘流程的六个重要节点．人力资源，2023．[17]孙宗虎，李艳等著．招聘与录用管理实务手册[M]．北京：人民邮电出版社，2023.54[18]H.G.Henneman,D.Schwab,J.Foussum,&L.Dyer.HumanResourceManagement，Homewood，Publishing:RichardD.Irwin，1980.[19]张铮.构建有效的员工招聘体系：[研究硕士学位论文]．武汉：武汉大学，2023.[20]ThomasW.Gainey,BrainS.Klass,Outsourcingtheagentialhumanresourceservices[J],HumanResourcePlanning,2023致谢在论文完毕之际，回首所走过的路，有过许多的障碍与困难，幸得老师与同学的帮助，使我可以完毕论文，借此机会，深表我的谢意!感谢我的指导教师——李晓霞老师。从论文框架到内容以及写作方法等各方面均有李老师的悉心教导，她认真负责的指导态度、严谨的研究作风给我留下了深刻的印象，这将使我终生受益。感谢西安工业大学的各位授业恩师，他们令我开阔了眼界，增长了知识，他们的人格魅力和治学之道，将使我终身受益。最后，向在百忙中抽出时间对本文进行评审并提出宝贵意见的各位评审老师表达衷心地感谢！毕业设计（论文）知识产权声明本人完全了解西安工业大学有关保护知识产权的规定，即：本科学生在校攻读学士学位期间毕业设计（论文）工作的知识产权属于西安工业大学。本人保证毕业离校后，使用毕业设计（论文）工作成果或用毕业设计（论文）工作成果发表论文时署名单位仍然为西安工业大学。学校有权保存送交的毕业设计（论文）的原文或复印件，允许毕业设计（论文）被查阅和借阅；学校可以公布毕业设计（论文）的所有或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存毕业设计（论文）。（保密的毕业设计（论文）在解密后应遵守此规定）毕业设计（论文）作者署名：指导教师署名：日期：毕业设计（论文）独创性声明秉承学校严谨的学风与优良的科学道德，本人声明所呈交的毕业设计（论文）是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，毕业设计（论文）中不包含其别人已经发表或撰写过的成果，不包含别人已申请学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何奉献均已在论文中作了明确的说明并表达了致谢。毕业设计（论文）与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。毕业设计（论文）作者署名：指导教师署名：日期：附录附录A公司2023年校园招聘招聘需求表岗位类别专业名称学历需求人数养殖技能、技术遗传育种博士1兽医学博士1动物营养博士1遗传育种硕士1畜牧学、兽医学专科23畜牧学、兽医学专科9畜牧学、兽医学专科50发展部经济管理、项目管理、建筑学硕士1金融学、公司管理硕士1项目管理、公司管理、金融学硕士1经济管理、项目管理、建筑工程管理本科1金融学、会计学、财务管理本科1经济管理、项目管理、建筑学本科1经济管理、项目管理、建筑学本科5经济管理专业本科1商务英语本科4财务管理、经济管理专科11财务管理财务管理本科26会计学本科15记录学专科5人资部人力资源管理硕士2人力资源管理本科8品管部食品科学与工程本科4畜牧学、兽医学本科5食品质量与安全本科5品质管理专科1采购畜牧学、国际贸易、物流本科75研发兽医学本科1食品科学与工程本科2食品科学与工程本科1动物营养、动物科学专科1监察企管工商管理、公司管理本科26工商管理、公司管理专科2行政管理、公司管理专科1市场宣传艺术设计、装潢设计、市场营销、工商管理本科5动物医学、动物科学本科20自动化本科5机电一体化、电气工程与自动化专科23制冷工程专科8锅炉专业（热力工程）专科1环境工程专科3机电一体化、电气工程与自动化专科3工程管理专科2机电类专科4机电工程与自动化专科28自动化专科2电气化、制冷工程专科12仓管物流记录学、物流、交通运送本科7记录学、物流、交通运送专科40销售部市场营销、工商管理、食品工程本科215附录B公司职业性格测试职业性格测验表根据自己的实际情况，对下面的问题作出回答。第一组喜欢内容经常变化的活动或工作情景。喜欢参与新奇的活动。喜欢提出新的活动并付诸行动。不喜欢预先对活动或工作作出明确而细致的计划。讨厌需要耐心、细致的工作。可以很适应新环境。第一组总计次数（）第二组当注意力集中于一件事时，别的事很难使我分心。在做事情的时，不喜欢受到出乎意料的干扰。生活有规律，很少违反作息制度。按照一个设好的工作模式来做事情。可以长时间做枯燥、单调的工作。第二组总计次数（）第三组喜欢按照别人的批示办事，需要负责任。在按别人指示做事时，自己不考虑为什么要做些事，只是完毕任务就算。喜欢让别人来检查工作。在工作上听从指挥，不喜欢自己作出决定。工作时喜欢别人把任务的规定讲得明确而细致。喜欢一丝不苟按计划做事出有因，直到得到一个圆满的结果。第三组总计次数（）第四组喜欢对自己的工作独立作出计划。能解决和安排安排忽然发生的事情。能对将要不得生的事情负起责任。喜欢在紧急情况下果断作出决定。善于动脑筋，出主意，想办法。通常情况下对学习、活动有信心。第四组总计次数（）第五组喜欢与新朋友相识和一起工作。喜欢在几乎没有个人秘密的场合工作。试图忠实于别人且与别人和谐。喜欢与人互通信息，交流思想。喜欢参与集体活动，努力完毕所分给的任务。第五组总计次数（）第六组理解问题总比别人快。试图使别人相信你的观点。善于使别人按你的想法来做事情。善于能过谈话或收信来说服别人。善于使别人按你的想法来做事情。试图让一些自信心差的同学振作起来。，试图在一场争论中获胜。第六组总计次数（）第七组你能做到临危不惧吗？人能做到临场不慌吗？人能做到知难而退吗？你能冷静解决好忽然发生的事故吗？碰到偶尔事故也许伤及别人时，你能果断采用措施吗？你是一个机智灵活，反映灵敏的人吗？第七组总计次数（）第八组喜欢表达自己的观点和感情。做一件事情时，很少考虑它的利弊得失。喜欢讨论对一部电影或一本书的感情。在陌生场合不感到拘谨和紧张。相信自己的判断，不喜欢模仿别人。很喜欢参与学校的种活动。第八组总计次数（）第九组工作细致而努力,试图将事情完毕得尽善尽美.对学习和工作抱认真严谨、始终一贯的态度。喜欢花很长时间集中于一件事情的细小问题。擅于观测事物的细节。无论填什么表格态度非常认真。做事情力求稳妥，不做无把握的事情。第九组总计次数（）记录和拟定你的职业性格类型根据每组回答“是”和总次数，填入下表：组回答“是”的次数相应的职业性格第一组（）变化型第二组（）反复型第三组（）服从型第四组（）独立型每五组（）协作型第六组（）劝服型第七组（）机智型第八组（）好表现型第九组（）严谨型选择“是”次数越多，则相应的职业性格类型越接近你的性格特点；选择“不”的次数越多，则相应性格类型越不符合你的性格特点。各类职业的性格特点1．[变化型]这些人在新的和意外的活动情景中感到快乐，喜欢经常变化职业的工作。他们追求多样化的生活，以及那些能将其注意力从一件事转到另一件事上的工作情景。2．[反复型]这些人喜欢连续不断地从事同样的工作，他们喜欢按照一个机械的和别人安排好的计划或进度办事，喜欢反复的、有规则的、有标准的职务。3．[服从型]这些人喜欢按别人的指示办事。他们不愿自己独立作出决策，而喜欢对分派给对自己的工作负起责任。4．[独立型]这此人喜欢计划自己的活动和指导别人的活动，他们在独立和负有职责的工作中感到快乐，喜欢对将要发生的事情作出决定。5．[协作型]这些人在与人协同工作时感到快乐，他们相要得到同事们喜欢。6．[劝服型]这些人喜欢设法使别人批准他们的观点，这一般通过谈话或写作来达成。他们对于别人的反映有较强的判断力，且善于影响别人的态度、观点和判断。7．[机智型]这些人在紧张和危险的情景下能很好地执行任务，他们在危险的状态总能自我控制和镇定自如。他们在意外的情境地工作得很杰出，当事情出了差错时，他们不易慌乱。8．[好表现型]这些人喜欢表现自己的爱好和个性的工作情景。9．[严谨型]这些人喜欢注意细节精确，他们按一套规则和环节将工作做得完美。他们倾向于严格、努力地工作。以便有看到自己杰出地完毕的工作效果。毕业设计(论文)外文资料翻译院（系）：经济管理学院专业：人力资源管理班级：姓名：学号：附件：1.译文；2.原文2023年6月1译文招聘策略在商业上的成功摘要:中国经济从计划经济到市场经济，为公司选择最佳的人才提供更广泛的来源，也为公司招募增长更多的困难。招聘工作是人力资源管理的一个重要部分，是其成功或失败的命运密切相关。本文通过相关分析，全过程研究公司招聘，在招聘过程的盲目性，并提出了对策和建议。关键词：招聘，误差，效率知识经济的到来，随着着公司的成长发展，人才的竞争已成为竞争的焦点。对于公司来说，如何吸引优秀的人才，招聘的重要工作是公司人力资源部门，一个基本要素的平常工作是建立招聘和选拔制度，当组织的人力资源已不能满足变化和发展需要，需要进入新的力量从外部组织。一个成功的招聘策略可以解决人才短缺问题，引进新鲜血液的公司，同时给老年工人的压力，在一定限度上可以减少培训成本和发展能力，保证公司获得高素质人才。一方面，招聘在现代公司管理过程中是重要的，具体的，经常性工作，是人力资源管理工作的基础和重点，它直接关系到公司的各级各类人员的质量和公司工作的顺利进行。可见，公司的招聘工作非常重要，其意义在于以下几个方面：1.一个公司的发展需要获得高质量的人力资源来提高公司核心竞争力，员工招聘是一个为公司获得重要的人力资源的途径，是公司发展的基础。公司竞争的实质是人才的竞争，人力资源已成为公司重要的核心竞争力。人力资源的招聘管理，一方面是直接关系到公司人力资源的形成，另一方面是直接影响公司的人力资源管理和其他方面的发展工作，只有高素质的一线员工才干保证高质量的产品和服务，只有高素质的技术人员才干保证高效运营业务的研发计划。2.为公司导入新的力量，增强公司的创新力。公司的人力资源规划工作，根据需求分析，通过招聘新的工作人员。对于现有的职位，新员工在工作管理中的新理念，新的工作模式，可达成一种制度创新，管理创新和技术创新，特别是从外界为公司吸取的人力资源，为公司导入新活力，既填补了所缺少的人力资源，同时带来了更多的新观念，新思想和新技术创新提高。3.扩大知名度，树立良好的公司形象。招聘信息运用各种媒体传播出来，招聘涉及的范围广，常用的招聘媒体有电视，报纸，广播，计算机网络，等。基于以上的大众媒体，招聘信息的传播可扩大公司的知名度，也可以让公众知道更多关于公司所经营的业务。此外，一些公司支付费用，组织大规模和高等