某建筑设计院方案专业人员基于胜任力的招聘体系构建

某建筑设计院方案专业人员基于胜任力的招聘体系构建【摘要】随着知识经济的深入发展，人才对于企业获得竞争优势具有关键作用，招聘是企业获取人才的主要途径，这是企业持续健康发展的重要保证。所以完善招聘体系，健全招聘流程，对企业增强竞争力具有重要意义。本文通过文献研究法、问卷调查法以及行为事件访谈法对A建筑设计院方案专业人员招聘体系的研究，分析A设计院现有招聘体系的问题与成因，构建了方案专业人员胜任力模型，得到了以下胜任力特征：知识、技能、沟通能力、抗压能力、计划执行、设计能力、审美能力、严谨细致、责任感、主动性、客户服务意识、岗位经验。并将方案专业人员胜任力模型应用于招聘体系中，优化改善了招聘体系中的人力资源规划、招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘流程以及招聘效果评估，提高招聘的科学性和准确性。同时在文末也提出了自己的不足与期望。【关键词】胜任力；胜任力模型；招聘体系Theconstructionoftherecruitmentsystemfortheprogramprofessionalsofanarchitecturaldesigninstitutebasedoncompetency[Abstract]Inthebackgroundofknowledgeeconomy,humanresourceshasbecomeakeyfactorforenterprisestoobtaincompetitiveadvantages,thecompetitionbetweenenterprisesisthecompetitionoftalentsinthefinalanalysis,andrecruitmentisanimportantchanneltoobtaintalents,isanimportantguaranteeforthesustainableandhealthydevelopmentofenterprises.Therefore,itisofgreatsignificanceforenterprisestoenhancetheircompetitivenesstoperfecttherecruitmentsystemandprocess.Inthispaper,throughliteratureresearch,questionnaireinvestigationandbehavioraleventinterviewmethodofarchitecturaldesigninstituteforaprofessionalpersonnelrecruitmentsystemofresearch,analysisoftheproblemsandoriginofadesigninstituteexistingrecruitmentsystem,buildtheprofessionalcompetencymodel,obtainedthefollowingcompetencyfeatures:theknowledge,skills,communicationskills,compressiveability,planning,implementation,designability,aestheticability,carefulmeticulous,senseofresponsibility,initiative,customerserviceconsciousness,workexperience.Inaddition,theprofessionalcompetencymodelisappliedtotherecruitmentsystemtooptimizeandimprovethehumanresourceplanning,thedeterminationofrecruitmentneeds,theselectionofrecruitmentchannels,therecruitmentprocessandtheassessmentofrecruitmenteffectintherecruitmentsystem,soastoimprovethescientificityandaccuracyofrecruitment.Attheendofthearticlealsoputforwardtheirownshortcomingsandexpectations.[Keywords]CompetenceCompetencymodelRecruitmentsystem目录1前言 前言1.1研究背景随着知识经济的深入发展，人才对于企业获取竞争优势具有关键作用，而企业主要通过招聘来获取人才，这对于人才的识别、甄选和引进都具有重要的意义。A建筑设计院于90年代在广州创立，当时中国地产市场飞速发展，促进了其发展扩大，目前已经成为了国内建筑设计行业的优秀设计团队，公司的业务板块包括了建筑与小区规划、给排水、结构、空调通风、电气电讯、建筑消防以及环境景观，涉及了建筑工程设计的全部内容。近年来公司发展势头迅猛，A设计院现有的招聘体系已经无法适应当下不断发展的要求，一是缺乏人力资源的长期规划，员工离职率高，无法满足企业快速发展对人才的需求；二是招聘选拔方式过于单一；三是缺乏专业的招聘团队，招聘组随意性强；四是缺乏对岗位胜任力要素的识别，招聘过于主观随意；五是缺乏科学合理的招聘体系，无法有效地引进匹配人才。所以在这个背景下，对A建筑设计院的招聘体系进行优化改善具有战略意义。1.2研究意义相对于传统的招聘体系，基于胜任力的招聘体系更注重考察应聘者的深层次胜任特征，包括工作动机、个人特质和价值观等，而不仅仅只是关注应聘者那些容易被人们所了解和考察的表层特征。而本文将胜任力模型应用于企业的招聘体系中并对其进行优化改善，采用科学合理的甄选方式和手段，从而做出合理的招聘决策，达到“人岗匹配”的最佳效果，提高招聘的效率以助力公司的发展。而本文的研究对象为A建筑设计院，A设计院是典型的综合设计公司，高水平的设计人员是公司获取竞争优势的关键要素。而基于胜任力的方案专业人员招聘体系的构建，对于A设计院改变传统的招聘体系具有重要意义。首先，在实践上为A设计院提供了切实可行的改进方案和机制措施，对方案专业人员的招聘体系进行了优化和改善，提高了招聘工作的绩效，并且能够为企业选拔合适匹配的人才，同时也可为A设计院其他专业人员以及建筑设计行业其他企业招聘体系的构建和优化提供参考借鉴。其次，可以丰富工程设计人员人力资源管理理论，有助于我国建筑设计类企业人力资源管理的研究。1.3研究内容本文以A建筑设计院为研究对象，通过行为事件访谈法、问卷调查法以及文献研究法对A建筑设计院方案专业人员的招聘体系进行研究分析，了解A设计院人力资源和招聘体系运行的现状以及存在的问题，有针对性地改变原有的招聘体系，构建方案专业人员的胜任力模型，并将其应用于企业的招聘体系中，从而提高招聘的质量和效率。本文的研究内容分为以下部分：第一，前言部分，对本论文的选题背景、意义、主要内容与框架、研究方法以及主要贡献进行阐述。第二，对本文相关的理论依据进行总结，阐述胜任力和基于胜任力模型的招聘体系的国内外相关理论以及研究现状。第三，介绍A建筑设计院的招聘现状，并说明A设计院目前的发展状况以及人力资源现状，对其招聘体系所存在问题进行分析研究，找出成因。第四，针对A建筑设计院招聘体系所存在的问题进行分析研究，构建方案专业人员胜任力模型。第五，将A建筑设计院方案专业人员胜任力模型应用于招聘体系并对其进行优化。第六，归纳总结，提出本文所存在的不足之处。1.4研究方法和框架1.4.1研究方法本文主要采用了文献研究法、行为事件访谈法和问卷调查法。文献研究法本文是在阅读了大量有关胜任力以及招聘体系的文献资料的基础上进行写作的，通过中国知网、维普以及广东药科大学图书馆进行文献查阅，在对目前的研究状况有一定的了解后，再对其进行归纳总结。行为事件访谈法本文主要通过行为事件访谈法构建胜任力模型，通过对A设计院方案专业人员进行提问，在对访谈者所阐述的工作期间最成功与最不成功的事件进行分析的基础上，提取出方案专业人员的初步胜任力要素，从而构建胜任力模型。问卷调查法本文是在文献研究以及行为事件访谈的基础上进行问卷的编制，通过行为性问题了解初步胜任力要素对于工作的重要性程度，然后对问卷数据进行回收分析，从而构建出方案专业人员的胜任力模型。1.4.2研究框架本文的研究框架如下：（见图1）结论与展望结论与展望研究背景与内容胜任力理论招聘体系理论A建筑设计院方案专业人员招聘体系现状A建筑设计院方案专业人员招聘体系问题及成因构建方案专业人员胜任力模型建立基于方案专业人员胜任力模型的招聘体系基于方案专业人员胜任力模型的招聘体系保障措施图1研究框架图图1研究框架1.5本文的主要贡献近年来，随着胜任力研究不断深化，胜任力模型逐渐开始在招聘体系中得到应用。但是国内外的研究都偏向于管理人员和营销人员，而对于工程设计行业从业者的研究相对较少，并且针对工程设计行业中某个专业岗位从业者胜任力模型的研究则更少，而本文针对建筑设计院的方案专业人员胜任力模型进行探讨，通过构建A设计院方案专业人员胜任力模型来优化原有的招聘体系，是关于建筑设计行业方案专业人员招聘体系研究的一个创新点，可以为设计院内其他专业人员和同行业招聘体系构建提供参考和借鉴，具有很强的实践指导性。2相关理论综述2.1胜任力基本理论2.1.1胜任力的概念“胜任力”的概念最早是由哈佛大学心理学教授DavidMcClelland于1973年系统完整地提出，认为胜任力是一种能够区分绩效水平的深层次个人特征，包括动机、态度、价值观、特质、技能、自我形象等一切容易被测量的个体特征[1]。并在《测量胜任力而非智力》中提出用胜任力取代传统的智力测验。这篇文章是胜任力运动开始的标志，之后学者们便纷纷开始对胜任力进行研究并都提出了自己的见解，但是至今都没有一个统一的定义。以下表是国内外学者们对于胜任力定义的汇总。（见表2-1和表2-2）表2-1国外胜任力定义汇总学者时间胜任力定义McLagan1973保证有效工作结果产出而所具备的知识、技能、能力和特质等[2]Hayes1979产生高绩效是通过知识、动机、特质、角色及技能的整合[3]Boyatzis1982能导致工作绩效提升具备的个体基本特征[4]Parry1998胜任力是与工作相关的知识、技能和工作态度的集合[5]Sandberg2000工作中所使用的知识和技能[6]表2-2国内胜任力定义汇总学者时间胜任力定义王重鸣2000能够促进人们产生高绩效的知识、技能、能力、价值观、个性和动机等特征[7]。仲理峰2003区分绩效优异和普通绩效的持久的行为特征[8]彭剑锋2007能够产生优秀工作绩效的个人驱动力、知识、技能与个性特征等的集合，是区别和决定绩效差异的个体特征[9]。Spencer于1993年提出的有关胜任力的定义是目前被研究者普遍接受并应用的，即胜任力是能够区分绩效优秀和绩效一般人员并能被测量的个体潜在特征，包括知识、技能、自我概念、特质和动机五个层面[10]。2.2招聘体系研究相关理论2.2.1招聘的内涵和定义招聘是人力资源管理工作的起点和基础，是企业为了获取合适匹配人才的途径。Milkovich和Boudreau认为招聘是企业吸引一定数量的符合招聘条件的候选者并从中挑选所需人才的过程[11]。亚瑟.W.小舍曼则将招聘定义为寻求和鼓励潜在的应征者并补足企业空缺职位的过程，并强调在这一过程中企业应致力于为应征者提供岗位的全面信息[12]。EdwardLazear（2000）认为招聘是企业根据事先制定的标准以最低的成本筛选到对该工作有意愿并且符合该岗位要求的高质量候选人的过程[13]。相比于国外学者，国内学者对于招聘的研究较晚。廖泉文（2004）认为招聘是企业根据人力资源规划和发展战略以及用人需求相结合，通过发布职位信息，对求职者进行筛选来获取适合企业人才的过程[14]。杨倩，行金玲，李明（2006）认为有效招聘是指组织或招聘者在合适的时间内采取合适的手段和方法去达到人、岗位和组织的最佳匹配[15]。赵修文（2006）认为有效招聘需要提前做好人力资源规划、树立招聘营销观念、选择合适招聘队伍和礼退落选人员四个方面[16]。2.2.2基于胜任力的招聘体系研究理论基于胜任力模型的理论研究是指根据公司的发展战略以及人力资源规划的需要构建胜任力模型，根据相应的甄选标准，选择合适的招聘渠道，通过基于胜任力的结构化面试以及其他方式，甄选符合岗位要求的人才的过程，提高招聘的科学性和先进性。招聘体系：（见图2）图2招聘体系国内外基于胜任力模型的招聘体系的研究McClelland（1998）运用行为事件访谈法，帮助两家跨国公司建立了高层管理人员的胜任力模型，研究结果表明：使用新建立的胜任力素质模型作为高层管理人员招聘和选拔的标准，可以大大降低管理人员的离职率[17]。Heffeman&Flood（2000）认为，如果绩效优秀者的行为方式以及行为标准成为员工招聘、甄选、培训、晋升、绩效管理、薪酬管理的基础，则胜任力模型就可以成为招聘、绩效的一种系统工具，能够对整个人力资源系统进行整合[18]。Morrison(2007)通过分析BarkerFoods公司销售总监错误决策导致的公司销售危机，讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及应该如何运用胜任力模型进行选人[19]。国内学者们对于胜任力的研究主要是从最近几十年开始的，相对于国外较晚，但是对于我国企业利用胜任力模型来优化招聘体系也有一定的研究，主要包括以下两个方面：一是在理论上对胜任力模型应用于招聘进行相关研究，二是将胜任力模型实际应用于特定行业的具体岗位中。叶涛（2007）注重对人格特质、动机进行评估，做到“人岗匹配”，建立了以胜任力模型为基础的选拔流程，以岗位匹配度的计算分析，构建了项目经理的选拔模型，提高人员选拔的准确度[20]。杨栩（2013）为了实现“人岗匹配”，构建了基于胜任力模型的建筑工程项目经理内部公开选拔流程，以模糊物元分析法从定量和定性两个方面对建筑企业选聘人员进行研究和分析[21]。周悦锋（2015）为了改善人才结构，达到“人岗匹配”，构建了以胜任力模型为基础的M设计院人才招聘流程，通过改进应聘申请简历模板、改进测评工具以及基于胜任力模型设计结构化面试来提高招聘的质量和效率[22]。孔令敏（2019）构建了以胜任力模型为基础的招聘体系，主要是通过以下方面进行优化设计：一是确定招聘需求，二是制定招聘计划，三是实施招聘管理，四是评估招聘效果，并要求公司提供各方面的保障，使体系顺利应用[23]。3A设计院方案专业人员招聘体系的现状3.1A建筑设计院概况发展历程。A设计院是一家综合甲级设计公司，于90年代在广州创立，在2003年，经过国家建设部批准成为了广东省第一家具有建筑工程甲级资质的民营设计公司，中国地产市场的飞速发展带动了A设计院的发展壮大，目前公司在全国多个地方都设有分公司，已经发展成为国内建筑设计行业的优秀设计团队，拥有专业设计人员超过600人。A建筑设计院组织结构如下图所示：（见图3）图3A建筑设计院组织结构图业务范围。随着中国内地房地产的兴起，A设计院的业务范围逐渐开始覆盖全国。设计业务包括城市设计与区域规划、商业建筑、酒店、住宅与公寓、文化建筑以及社会公用设施等。3.2A设计院方案专业人员招聘现状招聘是人力资源管理工作的重要组成部分，有效的招聘是保证公司能持续运转的重要前提。但是由于A建筑设计院的业务发展较快，没有健全和完善人力资源管理体系和薪酬福利制度，加上人力资源管理水平和招聘选拔方式落后，导致公司招聘体系的问题越来越突出，老员工流失率严重，行业内口碑下降，招聘效率低，无法满足企业发展对于人才的需求。而A建筑设计院目前方案专业人员招聘程序具体如下：（见图4）岗位需求岗位需求发布招聘信息收集简历筛选简历面试录用图4A公司招聘流程图招聘需求主要根据空缺的岗位需求来安排实施，发布招聘信息主要是在院校或行业招聘网，例如智联招聘、前程无忧、建筑英才网等，招聘人员根据岗位说明书对应聘者投递的简历进行筛选，筛选完成后安排面试者进行面试，主要是由公司总工程师或专业负责人对候选人的专业知识、经验以及技能进行评估。为了充分地了解A建筑设计院方案专业人员的招聘情况，对公司员工和负责人进行了访谈，在做好相应的访谈记录前提下，对访谈结果进行分析，找到A设计院方案专业人员招聘所存在的问题。招聘计划。由于A设计院缺乏科学合理的人力资源规划，导致招聘计划以过往经验为参考，随意性强，且与公司发展战略联系性不强。招聘小组。招聘小组由公司总工程师、人力资源经理、专业负责人构成，求职者的专业知识部分由专业负责人来进行考察，基本情况以及个人素质由人力资源经理来进行考察，但是招聘人员不固定，随意性强，专业化程度不高。招聘依据——岗位说明书。招聘工作与岗位说明书紧密性不强且没有事先对岗位进行工作分析。招聘渠道。公司目前招聘基本为应届毕业生，招聘渠道主要为内部推荐、院校组织的招聘会以及网络招聘（前程无忧、智联招聘、建筑英才网、谷歌网）。招聘方法。主要是由面试小组对应聘者进行面试，但大多只有一轮面试，着重考察应聘者的知识、技能和经验，没有采用测评工具，面试选拔方式单一。面试录用。应聘者通过甄选合适后，签订合同，规定试用期，然后等待应聘者到岗安排工作。3.3A设计院方案专业人员招聘体系问题分析缺乏人力资源规划A设计院的招聘工作并没有以人力资源规划为前提，招聘计划往往是对空缺岗位进行人员补充，人员需求没有一个整体的规划，导致人员储备量不足。而且招聘前没有对岗位进行胜任力研究和工作分析，招聘标准不明，导致甄选都是以注重工作能力与工作岗位相匹配，但是没有对候选人的价值观、个人特质、动机等进行考察，综合考察不够全面。招聘流程不够完善A设计院的招聘需求是根据空缺岗位来制定的，缺乏人力资源规划，而且面试通常只有一轮面试，HR面试和上机操作测试不固定，面试流程和面试人员随意性强。招聘团队不够专业公司没有认识到招聘的重要性，没有打造一个经过系统培训和具有专业知识水平的招聘团队，招聘人员缺乏专业的培训教育经历，没有对面试手段、方法等进行系统的培训，导致招聘主观随意性强，出现“晕轮效应”、“刻板印象”、“首因效应”等现象，没有与人力资源规划、公司发展战略以及岗位胜任力相结合进行考察，容易出现人岗不匹配，从而招聘成效低。招聘选拔方式单一公司招聘选拔的方式主要为面试，且面试流程不规范，有的应聘者一轮面试，有的则是两轮面试，随意性强，而且没有采用专业的人才测评工具来考察应聘者，缺乏统一且科学的评价指标。缺乏科学合理的甄选标准公司招聘选拔没有注重考察应聘者的胜任力，仅仅关注过往的工作经验以及专业知识水平，没有建立岗位相应的招聘标准，甄选主观意识强。为了达到“人岗匹配”，更应关注应聘者那些能对工作绩效产生影响的个人特征，包括工作动机、工作态度、个人特质以及价值观等。缺乏招聘评估公司认为录用即是招聘工作的终点，没有对招聘效果进行评估，没有以工作说明书和岗位胜任力要素为依据对员工到岗以后的工作绩效进行考核，同时，没有对员工进行相应的职业生涯规划的指导，导致员工职业目标不清晰，缺乏相应的激励机制，人员流失率严重。3.4A设计院方案专业人员招聘管理问题的原因公司管理层对招聘的不重视由于A设计院是一家专业设计公司，岗位晋升以设计能力为标准，导致晋升的技术出身的管理者管理能力较低，对于招聘的认识还停留在补足空缺岗位的层面，没有认识到人力资源管理的重要性。人力资源部门专业水平低A设计院人力资源部门员工中为人力资源专业出身的人数不多，且管理者大多为以技术出身的，管理能力较低，没有受过系统的人力资源培训，对招聘和面试的方法不了解，相关的测评工具掌握程度不足，导致甄选手段较为单一，通常以面试为主。对人才素质没有全面的认识A设计院在招聘过程中过于注重应聘者的专业知识和工作经验，没有认识到应聘者的态度、价值观、动机和个人特质才是影响工作绩效的关键要素，忽略了“冰山模型”下深层次胜任力的考察。4构建A设计院方案专业人员岗位胜任力模型通过对A建筑设计院方案专业人员招聘体系现状问题的分析和研究，发现A设计院目前在对方案专业人员进行招聘时，主要是侧重于通过对应聘者的学历、工作经验以及技能等方面进行考察，而忽略了深层次胜任特征对工作绩效的影响，所以本文准备通过引入方案专业人员胜任力模型来解决A设计院目前在招聘管理中存在的问题。4.1A设计院方案专业人员胜任力模型构建过程本文主要通过文献研究法、问卷调查法和行为事件访谈法构建方案专业人员胜任力模型。在文献研究的基础上，通过访谈A建筑设计院方案专业优秀员工得到初步的胜任力要素，再经过专家小组对胜任力要素进行讨论筛选，从而得到初步的胜任力模型要素，然后制定调查问卷并对其数据进行统计分析，最后构建出方案专业人员的胜任力模型。4.1.1胜任力要素提取开放式问卷调查为了获得方案专业人员必要的胜任力特征，在对相关文献资料进行研究的基础上编制了开放式问卷，对A建筑设计院的方案专业人员进行了问卷的发放和数据收集。然后对开放式问卷的调查结果进行整理汇总，共得到25个胜任力要素。包括：统筹规划能力、认真负责、学习能力、掌握出图流程、抗压能力、沟通理解能力、团队协作、创新能力、主动性、热情、学习新软件、宽容、恒定力、艺术审美能力、实干主义、精益求精、审美能力、应变能力、责任心、执行力、专业知识能力、表达能力、资料搜索能力、软件操作能力、归纳能力。行为事件访谈在开放式问卷调查的基础上，进行行为事件访谈，去了解方案专业人员工作的内容。通过访谈方案专业高绩效的员工来提取胜任力要素。根据事先制定的访谈提纲对被访谈者进行行为事件访谈，然后对访谈记录进行整理和分析，提取出被访谈者所体现出的优秀绩效人员所具备的胜任力特征。通过对行为事件访谈记录进行分析归纳，一共得到项目经验、基本软件操作能力、熟悉规范、抗压能力等23项胜任特征要素。（见表4-1）表4-1岗位胜任力要素序号胜任特征序号胜任特征序号胜任特征序号胜任特征1项目经验8责任感15应变能力22设计能力2软件操作9团队合作能力16统筹规划能力23全局观念3专业标准和规范10计划执行17培养他人能力4抗压能力11吃苦耐劳18专业知识和技能5沟通能力12审美能力19客户服务意识6责任感13耐心20学习能力7创新能力14语言表达能力21解决问题能力4.1.2确定A设计院方案专业人员的胜任力要素专家小组讨论通过开放式问卷以及行为事件访谈所提取到的岗位胜任力要素，经过专家小组讨论形成初步的胜任力模型。专家小组主要为方案专业的负责人，均为在A设计院工作超过5年以上对方案专业岗位工作有深入了解的主要负责人，通过讨论初步确定了方案专业的胜任力要素。形成问卷经过之前的步骤，编制A设计院“方案专业人员胜任特征调查问卷”，问卷分为个人基本信息和胜任特征量表两部分。4.1.3方案专业人员胜任力模型构建通过对问卷数据进行收集，运用统计学的分析方法并经过公司专家小组讨论，确定了A设计院方案专业人员胜任力特征：知识、技能、沟通能力、抗压能力、计划执行、设计能力、审美能力、严谨细致、责任感、主动性、客户服务意识、岗位经验，构建出了方案专业人员的胜任力模型（见附录A）。5基于胜任力模型的A设计院方案人员招聘体系优化在对方案专业人员进行招聘时，A设计院主要是以工作经验和工作能力为考察标准，忽略了影响工作绩效的深层次胜任特征，缺乏统一的评价标准且招聘流程不健全，导致招聘效率低且质量不高。而构建基于胜任力模型的招聘体系，明确了招聘选拔的标准，将胜任力模型应用于人力资源规划、招聘选拔、效果评估等各个环节，完善招聘流程，提高招聘的科学性和准确性。5.1基于胜任力模型的人力资源规划A设计院缺乏相应的人力资源规划，目前招聘的依据则为岗位需求，填补空缺岗位，基于经验制定招聘计划，随意性强，缺乏科学性和前瞻性。所以A设计院应该要做好基于胜任力模型的人力资源规划，科学预测招聘需求。人力资源部负责人做好人力资源规划应该考虑以下方面：一是企业未来的发展规划是什么，当前的人力资源需要进行怎样的替换以满足未来发展对于人才的需求，当前的人力资源结构是否合理；二是企业当前的人力资源状况是怎样的，内部的人力资源是否得到了合理的利用；三是企业的人力资源供给状况是怎样的，能否有效地吸引人才。5.2基于胜任力模型的招聘需求确定在进行招聘工作前，A设计院应该明确各岗位的招聘需求。为了科学地预测A设计院方案专业人员的招聘需求，人力资源部应该组织各部门负责人共同进行商议，科学预测企业当年以及未来几年的发展规划、人力资源供给状况以及市场环境，并通过与用人部门总监的讨论，确定岗位的需求数量。确定岗位空缺后，需要对岗位进行工作分析，结合所构建的岗位胜任力模型，制定出工作说明书（见附录B）,明确岗位职责和任职资格，从而制定出包括招聘岗位、招聘人数以及具体的要求的人力资源需求计划。5.3基于胜任力模型的招聘渠道选择A设计院目前的招聘渠道选取随意且单一，主要的招聘渠道为网络招聘和内部推荐，可供选择的人员较少且缺乏统一的评价标准，导致招聘效率低和质量不高，而根据胜任力模型而制定出的岗位说明书，可以判断出所需人员素质的高低和获取的难易程度，A设计院应综合以上两方面来选取相应的招聘渠道。招聘渠道主要分为：外部招聘渠道校园招聘：与高校建立校外实习基地，设立奖学金，优先选取优秀人才赞助高校建筑类比赛活动，获奖者可获得奖金和带薪实习生岗位，企业可以提前选取到优秀的实习生校园招聘会网络招聘：微信招聘平台：A设计院可以建立自己的微信公众招聘账号进行招聘信息发布和品牌宣传，还可以选择在平均阅读量较高的公众号发布招聘信息，同时还需要注意公众号主题与招聘岗位的匹配度。微博招聘平台：建立企业微博账号，不断完善更新公司主页平台，扩大影响力；微博发布招聘信息时加上“#xx招聘#”，创造话题，吸引目标设计师。内部招聘渠道：A设计院可以鼓励员工利用微信、微博等移动社交网络平台转发企业招聘信息，但并不强制规定，同时建立和完善公司的推荐奖金制度。例如：给每一位帮忙在朋友圈转发公司招聘信息的员工发放一定金额的微信红包，但是并不强制规定；每月可以针对微博以及微信转发次数进行招聘小助手的评选，给予一定的福利（赠送电影票等）。而根据目前A设计院的情况，规划如下：基层员工招聘。由于A设计院发展速度较快，对人员需求较大，同时这部分员工所需要的人才素质不高，所以基层员工招聘以校园招聘为主要渠道，选择具有发展潜力、综合素质高的应届毕业生作为培养对象。高层管理人员招聘。由于A设计院老员工流失率严重，公司大多以实习生和应届毕业生为主，员工“断层”现象严重，所以高层管理人员招聘以外部招聘为主，内部招聘为辅，吸引外来优秀人才。5.4基于胜任力模型的招聘流程A设计院目前的招聘流程并没有健全，根据A建筑设计院方案专业人员的胜任力模型健全整个招聘流程，基于笔试、面试以及无领导小组讨论的甄选手段，在知识、技能、能力和个人特质等方面对应聘者进行考察，可以有效地提高招聘的科学性和准确性，完善招聘流程。（见表5-1）表5-1A设计院方案专业人员基于胜任力模型的招聘流程设计测评方式考察要素责任部门流程简历筛选学历、专业、工作经历人力资源部筛选简历分析工作背景笔试专业知识、综合素质人力资源部以及用人部门综合知识初试沟通表达能力人力资源部第一轮面试无领导小组讨论沟通能力、抗压能力、积极主动、严谨性人力资源部以及用人部门情景模拟测试复试工作经验、工作能力人力资源部以及用人部门第二轮面试实操技能以及软件操作用人部门软件操作背景调查工作背景人力资源部门相关工作背景简历筛选人力资源部相关负责人将收到的简历进行分类，根据岗位说明书中的任职资格进行甄选，从个人基本信息、学历、专业背景以及工作情况等“外显条件”进行初步的筛选，看是否具备建筑学相关专业背景以及方案设计或房地产相关企业设计工作经验。笔试人力资源部门以及用人部门共同制定笔试试题，试题分为专业知识以及综合素质两部分。专业知识部分的试题可以包括国家及地方相关建筑设计规范和建筑学专业的相关知识，综合素质部分可以通过问答题以及案例分析题来进行考察，例如：当面对客户对你所设计的方案不满意需要反复修改时，应该如何对待。人力资源部门组织通过简历筛选的应聘者参加笔试，笔试结束后，人力资源部评阅综合素质部分的答卷，用人部门评阅专业知识部分的答卷，综合两者评分得到笔试成绩，成绩在中上等的应聘者可以进入面试阶段。初试进入初试的应聘者由人力资源部门进行一轮面试，主要是对其简历上的内容进行提问，检验其回答的真实性，着重了解其相关的工作经历。无领导小组讨论人力资源部门和用人部门共同制定无领导小组讨论的题目，采用情景模拟的方式，假设应聘者在方案设计过程中，当甲方的个性要求与规划局的要求产生冲突时如何应对，如何平衡各方意见，从而对应聘者的沟通能力、抗压能力、积极主动、严谨性的胜任素质进行考察，判断应聘者的胜任力程度。在无领导小组讨论的过程中，面试官对应聘者的表现进行评分，最终得分按照从高到低的分数排序，筛选出进入下一轮的人选。无领导小组讨论的题目应该与当前招聘岗位工作内容是相关的。复试复试采用半结构化面试，由人力资源部门和用人部门共同制定面试试题，根据方案专业人员胜任力模型所选取出的胜任力要素，用结构化的问题去考察候选人的相关素质特征。例如通过询问如何看待甲方和乙方的关系来考察应聘者是否具有客户导向意识，通过询问应聘者如何获取本次招聘信息以及对本公司的了解来考察其是否具有主动性。在面试过程中，根据应聘者的表现对各项胜任力要素进行科学打分，填写面试评分表（见附录C）。在此之前，人力资源部门需要对面试评分表进行详细说明，制定胜任力要素相应的评分标准。在面试结束后，面试官之间进行充分的讨论和研究，对面试者的得分进行权衡，得到每位面试者的最终成绩，从而根据相应的比例算出每位面试者的综合得分。面试官在面试过程中还需要了解应聘者对薪酬待遇的期望、对岗位以及公司的认识和过往工作经历。实操通过以上的甄选方法对应聘者的个人特质和相关能力进行了考察，还需要通过实际操作去检验应聘者的软件操作技能以及专业技能，这样最能直观地看到应聘者的技能水平，特别是针对方案设计师这个实操性较强的岗位。试题举例：根据所给出的样板房效果图绘制出施工图。由用人部门的相关负责人进行评分。实操结束后，人力资源部门和用人部门共同商讨，结合之前环节的应聘者的总体表现，选出最终录用的人选。背景调查人力资源部负责对准备录用的应聘者进行背景调查。基于胜任力模型的背景调查主要包括：学历、相关资格证书、胜任力状况、过往工作经历、工作业绩以及离职原因等。主要对应聘者原单位的人力资源部负责人，或者其原来的直接上司进行调查，应聘者若出现学历造假或工作经历造假的情况立即淘汰。5.5基于胜任力模型的招聘效果评估基于胜任力模型的招聘体系注重挖掘员工的胜任能力，达到人岗匹配，所以作为新员工的上级领导要使其明确岗位的工作内容和主要职责，在员工到岗后，要开展新员工入职培训，了解公司的规章制度与企业文化。招聘效果评估是企业重要的环节，但是却很容易被企业忽略，认为录用便是招聘的终点。招聘效果评估是对招聘过程的再回顾，对招聘系统的运行情况的全面评估，为了解决招聘流程所存在的问题，为后续的招聘工作提供经验积累，从而不断提高招聘的有效性。（见表5-2）表5-2基于胜任力模型的招聘效果评估模型评估维度具体意义评估指标反应评估应聘者对招聘工作的满意程度新员工对招聘工作的满意度行为评估A建筑设计院对招聘工作的满意程度由人力资源部门组织员工对招聘工作进行评估结果评估招聘的结果新员工的工作绩效、招聘成本（广告、人力、材料）、招聘时间效益评估基于胜任力模型的招聘体系的效益招聘工作为A建筑设计院带来的效益6A建筑设计院基于胜任力模型的招聘体系保障措施通过对A设计院的招聘现状进行调研，构建了方案专业人员岗位胜任力模型，对A设计院的招聘体系进行了优化并提出了相关建议，后续要保证优化方案的顺利应用，还需要从以下三个方面实施保障。战略保障人力资源管理已经不再是以前传统的人事管理，它是公司持续健康发展的重要保证。只有在战略上对人力资源管理的重视，转变思想观念，才会让它在具体的实践中取得成效，所以只有充分认识到人力资源管理的重要性，将人力资源管理放在战略的高度上，才能获取企业发展所需的高素质人才，增强企业的核心竞争力。制度保障在战略保障的基础上，同时还需要相应的规章制度去规范和制约招聘工作的实施，这样才能保障A设计院招聘体系的落地。人力资源部在进行招聘时要遵守相应的规范和标准，保持客观公正的态度；在制定招聘计划时也需要按照相应的流程与规范来完成，做到不盲目、不随意。企业文化保障胜任力以及胜任力模型的理念作为一种新兴事物，员工对其不熟悉，所以人力资源部门需要进行文化宣传，对员工进行胜任力以及胜任力模型的重要意义的宣传工作，消除员工的疑虑，使工作开展更加顺利；同时还可以让员工了解到此项工作的目的以及对于公司的重要性，减少阻力。7结论与展望7.1研究结论本文以A建筑设计院的方案专业人员为研究对象，通过对A设计院目前的招聘体系现状进行分析和研究，对方案专业人员的招聘体系流程进行梳理，发现了A设计院招聘体系所存在的问题，通过构建方案专业人员胜任力模型优化了招聘体系，并提出相关建议，以提高招聘的有效性，促进A设计院的持续健康发展。本文的研究结论如下：第一，通过对A建筑设计院进行研究和分析后，发现A建筑设计院存在以下问题：①缺乏人力资源规划②招聘流程不够完善③缺乏专业招聘团队④招聘选拔方式单一⑤缺乏科学合理的甄选标准⑥缺乏招聘评估。而随着A建筑设计院的不断发展壮大，建筑行业竞争的愈发激烈，A建筑设计院则需要更多优秀人才的加入。第二，构建基于方案专业人员胜任力模型的招聘体系，通过对方案专业人员进行行为事件访谈和问卷调查，再通过专家小组讨论，得到方案专业人员的胜任特征。第三，从人力资源规划的确定、招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计和招聘效果评估这几方面引入胜任力模型，对现存的招聘体系问题找出解决的办法，设计出一套适合A建筑设计院的基于方案专业人员胜任力模型的招聘体系，提高招聘的效率，有利于促进A设计院的持续健康发展。7.2研究的不足与展望本文通过对A建筑设计院的人力资源现状以及招聘现状进行调查，发现了其招聘体系所存在的问题，构建了基于方案专业人员胜任力模型的招聘体系去进行优化，但是由于本人的能力和时间的限制，本论文还存在着不足之处：第一，胜任力模型的构建过程还不够规范和全面。虽然本文通过问卷调查和行为事件访谈进行研究，但是由于访谈和调查人数相对较少，结论代表性不强，同时胜任力模型还需要进一步深化论证。第二，基于方案专业人员胜任力模型的招聘体系的应用性还需验证。本文虽然通过调查研究和访谈构建出了方案专业人员的招聘体系，但是并没有进行实施应用，所以它的有效性还需检验。本文的研究期望如下：随着社会的发展，人力资本也越来越重要，而人力资源管理也被人们愈发重视，而基于胜任力模型的招聘体系也将会被更多地应用于企业中，招聘受行业、劳动力市场、国家政策以及市场环境的影响，招聘体系的构建和优化也有其不同，但本文并没有对此进行相关研究和论证，今后还需继续关注。而本文以建筑行业为研究对象，针对的是方案专业人员，所得出的结论通用性不足，还需要继续加强研究。目前A建筑设计院基于方案专业人员的招聘体系构建已经完成，但是还未用于实践，所以还需实施应用以不断改善优化方案。参考文献McClellandDC.TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence,[J]AmericanPsychologist,1973,28:1～14.McLagan,P.A.ModelsforExcellence.D.C.:TheAmericanSocietyforTrainingandDevelopment.1983.Hayes,J.L.Anewlookatmanagerialcompetence:TheAMAmodelofworthyperformance.ManagementReview,1979,68(11),2-3.BoyatzisRE.TheCompetentManager:AModelforEffectivePerformance[M].NewYork:JohnWiley&SonsInc,1982.Parry,B.S.Justwhatisacompetency?Andwhyshouldyoucare?Training，1998.35(6)，58-64.SandbergJ,Understandinghumancompetenceatwork:aninterpretativeapproachAcademyofManagementJournal,2000,43(1):9-25.王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社,2000.仲理峰,时勘.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论,2003(02):4-8.彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海复旦大学出版社,2007.Spencer.Jr.L，Spencer,S.M.Competence,Modelsforsuperiorperformance[M].NewYork:JohnWiley&Sons,1993.GeorgeT.Milkovich,JohnW.Boudreau.人力资源管理[M].北京:机械工业出版社.2002,30-77.亚瑟.W.小舍曼.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社,2001,12-78.爱德华．拉齐尔（EdwardLazear），刘昕．人事管理经济学［Ｍ］．生活．读书．新知三联书店．2000227-254.廖泉文.招聘与录用[M].北京:中国人民大学出版社,2004,7.杨倩，行金玲，李明．员工招聘［M］．西安:西安交通大学出版社，2006:13.赵修文,张晓骞.浅析企业的有效招聘[J].商场现代化,2006(24):317-318.邓洪浩.企业管理中人力资源管理专员胜任力模型构建和提升路径研究[J].经济研究导刊,2012(26):72-73+95.李旺.基于胜任力模型的W公司研发人员招聘体系的改进研究[D].西北大学,2016.MikeMorrison.HBRCaseStudy:TheVeryModelofaModernSeniorManager.HarvardBusinessReview,Boston:Jan2007.Vol.85,Iss.1;pg.27.叶涛.胜任力模型在国有建筑企业人力资源管理中的应用研究[D].合肥工业大学,2007.杨栩.基于胜任力模型的建筑工程项目经理甄选研究[D].昆明理工大学,2013.周悦锋.M设计院工程设计人员胜任力模型开发与应用研究[D].华南理工大学,2015.孔令敏.基于胜任力模型的A市邮政分公司招聘体系优化研究[D].安徽财经大学,2019.致谢本论文是在陈婷老师的悉心教导下完成的，在指导论文的过程中，老师给予了我耐心的指导和热情的帮助！他们高尚的精神、渊博的学识、严谨的治学态度都对我产生了极大的影响，在此，我要感谢陈婷老师，对她表示由衷的敬意。其次，感谢所有教导过我的老师，谢谢你们的耐心教导，感谢我的父母，谢谢你们的支持和关心。附录A方案专业人员胜任力模型序号胜任素质类别基本内容应聘人员类型实习生应届毕业生应聘普通岗位应聘专业负责人1知识部分专业知识2学历3技能部分专业技能总图4平面图5立面图6剖面图7大样图8掌握汇报文本的逻辑思维、图纸美观9专业标准和规范建筑设计防火规范10软件操作AutoCAD11天正12Office软件13Sketchup14Photoshop15天正日照说明“”熟练掌握；“”基本掌握；“”一般了解序号胜任素质类别基本内容应聘人员类型实习生应届毕业生应聘普通岗位应聘专业负责人16能力部分沟通能力17抗压能力18计划执行19设计能力20审美能力21个人特质部分严谨性22责任心23积极主动24客户导向25经验部分岗位经验说明“”熟练掌握；“”基本掌握；“”一般了解表A1方案专业人员胜任力模型附录B方案专业人员岗位说明书中心职责：根据公司项目定位及进度要求，独立或配合主创负责人完成方案构思、概念创作和造型设计等创作工作，能以各种表现形式清晰阐述设计方案的精髓，按计划完成各项目方案设计工作，确保设计质量。岗位名称方案专业设计师所属部门方案部门岗位编号直接上级专业负责人直接下级方案专业助理设计师下级人数岗位层级级岗位职级级岗位序列非管理序列岗位人员方案专业：（以上人员不分先后次序，均需承担下述所有职责，对应所管理项目的相关专业）岗位简述：参与公司房建类项目的方案设计，对所参与项目方案专业的设计进度及设计成果负责岗位职责与工作内容描述职责1职责简述：设计管理权重70%工作内容1、根据项目负责人要求，完成方案构思、概念创作、造型设计等创作工作2、负责设计全过程中本专业与其他专业的沟通及设计质量监控；3、带领方案团队或在负责人指导下以各种表现形式清晰地阐述方案的精髓；4、负责制作各阶段的图纸，协助主创负责人将草图发展成合理的方案图纸，完成方案的细部优化工作；5、了解方案设计的进程以及项目进展情况。职责2职责简述：技术研发权重20%工作内容1、收集、学习本专业有关的技术规范标准；并在工作中贯彻落实；2、参与本专业工程验收并对建筑技艺做法相关问题提出整改意见；3、参与本专业技术标准、表现手法的开发，贯彻执行公司确定的各项标准、流程。职责3职责简述：其它权重10%工作内容1、完成本专业技术总结及个人工作总结；2、完成公司安排的其他事项。绩效标准1、人均产值贡献≥万元/人2、综合年度人力成本产值比≤%3、部门年度综合满意度≥分4、下级评价满意度≥分5、上级领导满意度≥分岗位权限决策权本专业一般性技术问题的解决建议权与本专业相关的专项技术研究知情权公司项目计划等任职条件教育本科及以上学历专业建筑学等相关专业培训方案专业的技术培训经验3年以上方案设计或房地产相关企业设计工作经验知识建筑学专业的相关知识技能熟悉国家及地方相关建筑设计规范、规程，熟练运用常用的建筑施工图绘制软件，熟悉平面图、立面图、剖面图、大样图和总图的绘制。素质严谨细致、责任心强、积极主动、有客户服务意识其它具备较强的沟通能力以及一定的抗压能力，计划执行力强，且具有良好的设计能力和审美能力岗位关系可上升的职位：项目负责人本职位上下隶属关系简图：平衡转换