中层管理人员个人发展对企业成长影响的研究

绪论研究的背景和意义在我国经济发展面临重大转折或调整的关头，产业升级的重要性关系到我国经济发展方向和途径的选择。路风：《新火》，中国人民大学出版社，2020年3月。随着2018年供给侧路风：《新火》，中国人民大学出版社，2020年3月。产业转型升级和产业结构变化的主要动力来自产业发展过程本身，即企业的创新活动，而企业创新有助于促进企业发展。因为创新是企业发展的唯一途径，只有创新才能满足日益激烈的市场竞争的要求，而员工是创新的基础，只有对员工的观念进行创新，企业的观念才能得到创新，唯有通过员工的个人创新，企业才能创新。推进企业成长发展，首先员工就要先发展起来，员工个人得到发展，自身能力得到提高，才能发挥最大效用为企业服务。而企业中层管理人员作为企业管理的“中间力量”，他们是企业战略的执行者、企业战术决策的调整者，他们的能力水平、工作态度、决定决策能直接影响关系公司战略的落地推进、企业健康持续发展等问题，甚至是否有效发挥企业中层管理人员的作用也成为关系企业成败的关键性问题。同时，中层管理人员作为高层管理者与基层管理者和基层员工之间沟通的桥梁，对组织稳定员工团队、增强组织凝聚力有重大积极作用。因此，中层管理人员的个人发展更有利于企业战略实施的推进、企业成长的持续发展、企业产业转型的快速升级，发挥中层管理人员的个人发展能力对企业的发展成长有重大作用，且其个人发展作用对企业成长影响的研究具有更深远的意义。研究的内容和方法本文研究方法主要是采取以下三种。（1）文献研究法。以中层管理人员为主要研究对象，运用文献研究法取得有关个人发展的相关概念和理论基础，并加以了解国内外关于本论题的相关研究现状和成果，对当下员工个人发展内容和企业成长阶段有一个客观的认识。（2）访谈法。对企业中层管理人员、基层管理者、基层员工等其他层级的员工进行访问访谈，了解受访者对中层管理人员个人发展问题现状和企业成长影响因素的看法。（3）调查问卷法。调查了解中层管理人员个人发展现状及存在的问题、企业为中层管理人员提供的资源和发展空间的情况等数据信息，调查研究的内容主要分为四部分：个人基本情况、个人感受、中层管理人员个人发展现状和企业成长影响研究。在得到相关数据信息后，利用数据整理工具分析数据得出结论。结合以上调查方法得到的数据，分析个人发展与企业成长之间的关系，提出对应中层管理人员个人发展问题的解决方案及其个人发展对企业成长的对策建议，借鉴中层管理人员个人发展相关的知识理论和实践应用到企业管理当中。研究思路及框架首先对国内外的相关论文文献进行广泛的阅读，全面、正确地掌握所要研究的问题，并从中得到相关理论、概念知识和真实数据；在此基础上，与设为访谈对象的中层管理人员进行面对面交流访问，通过对话了解受访人的心理和行为；同时使用调查问卷和数据分析工具，收集中层管理人员个人发展、企业成长的相关数据信息，了解被调查者对中层管理人员个人发展问题和企业成长的想法、态度及行为，最终根据所有数据信息系统地分析总结中层管理人员目前存在的个人发展的问题及其个人发展对企业成长的影响，并提出结语。二从人力资源角度提出解决中层管理人员个人发展问题的方案三个人发展对企业成长的影响分析一研究背景及意义二从人力资源角度提出解决中层管理人员个人发展问题的方案三个人发展对企业成长的影响分析一研究背景及意义1文献研究2访谈法3问卷调查1.1相关概念界定1.2研究现状及理论基础2.1中层管理人员个人发展情况分析2.2中层管理人员个人发展问题分析四结语图1SEQ图\*ARABIC\s11研究框架国内外研究现状——企业成长企业成长研究理论基础国内外学者对企业成长的研究理论基础基本都是从资源基础论的角度进行诠释，其原因就在于他们认同企业成长动力内生性的观点，因为资源基础论是从企业内部来解释企业成长的原动力。王娜：《国内外企业成长问题研究现状比较分析》，企业经济，2013年。王娜：《国内外企业成长问题研究现状比较分析》，企业经济，2013年。关注的企业成长问题当前国内外学者比较关注家庭企业成长、新企业成长、资源与企业成长之间的关系。国内外学者对家族企业成长问题的研究基本上基于实证分析，从人力资源、社会资本和企业家的角度分析解释了家族企业的成长原因和成长模式；在分析新企业成长时，国内外学者都重视企业家创业导向以及企业学习资本和能力在企业成长中的作用；国内外学者主要关注资本、资源、组织内部结构与企业成长之间的关系，外国学者关注世界性企业成长的本源，而我国学者则关注国内企业成长的过程。研究视角的不同从研究企业成长的视角分析上看，国内外学者之间存在明显差异。我国更注重基于企业管理层面的企业成长研究，且有部分是基于公共政策层面的分析，这是因为我国的市场环境发生巨大变化，政府对企业成长的影响较大，而目前我国企业却缺乏成熟的企业成长模式，对于企业成长的研究仅停留在企业管理层面。相关概念界定和研究理论基础中层管理人员的概念对于中层管理人员概念的界定，外国学者们将其分为两种观点。一种是以学者Mintzberg、Huy观点为首，认为中层管理人员是处于组织的高层管理人员与一线员工之间的管理者；另一种是以Dutton、Ashford、Wooldridge等学者观点为主的，认为介于组织的高层管理人员与基层管理人员之间的管理者是中层管理人员。但无论哪种观点，都不难看出，中层管理人员主要特征是处于组织中间层次的管理人员。中层管理人员是负责制定具体计划以及相关细节和程序，以执行高层管理人员做出的决策和计划的人员。他是企业将高层管理人员与基层管理人员和一线员工联系起来的重要枢纽，在企业中发挥着承上启下的作用。中层管理人员一般特指企业的部门经理、生产主管、车间主任等。该职位的员工年龄较为年长，一般介于30-45岁之间，正处于人类年龄段的中青年到中年阶段；且他们入职时间久，工龄较长，既熟悉企业的产品、技术和质量要求，又能够恰当利用企业有效资源，提高企业产能，经历过企业晋升选拔的层层难关后，才成为企业的中坚力量——中层管理人员。因此，这一部分的人群有着显著的特征：资历深厚、经验丰富、做事稳当。其次，作者刘婧在《中层领导高效管理手册》提出中层管理人员具有身份双重性的特点。因为中层管理人员既是管理者，又是被管理者；既是决策者，又是执行者；既是传话者，又是反馈者。个人发展概述个人发展的定义在工作环境下，最早提出个人发展概念的是亚伯拉罕·马斯洛，在他的需求层次理论中，需求的最高水平是自我实现，而个人发展是自我实现的主要体现之一。当大型组织和劳动力市场变得更加全球化时，发展的责任从公司逐渐转换到了员工个人，伦敦商学院的管理学教授苏曼特拉·戈夏尔和和哈佛商学院的克里斯托弗·巴特里特就认为公司必须个性化地管理员工，必须承认个人发展能够创造经济价值，因为市场绩效不再是来自于高级经理的全能智慧，而是来自于所有员工的主动性，创造性和技能。因此，个人发展是指整合自己社会身份并认同自我，采取各种各样方式，自主学习达到提高个人能力、实现个人才华和潜力发挥的目的。个人发展的内容哈佛商学院的克里斯托弗·巴特里特提出目前企业个人发展项目主要分为两大类：员工福利和发展策略。员工福利，目的是提高员工满意度、积极度和忠诚度。员工调查有助于企业发现员工个人发展的需求、偏好和问题，并利用结果设计福利项目。例如工作生活平衡、压力管理、心理健康咨询等。个人发展项目肩负增加人力资本或提高生产力，创新力或质量的目标。能够参与企业个人发展项目的对象，考核要素通常为员工的价值观和未来潜力，像高潜力人才、高绩效人才、关键员工、未来领导人等贡献率高，个人潜力较大的员工更容易被企业选中。典型的个人发展项目包括职业发展、个人有效性、团队合作和胜任力发展。个人发展也会被当作管理工具的一种，如与上级领导一起制定个人发展计划、利用胜任力模型评估个人能力、通过360度反馈法得到不同层级同事的反馈。企业成长概述企业成长和人的成长有着许多的共同点，第一，和人一样需要完成从量变到质变的过程。企业实现“质”的变化、“质”的飞跃，需要企业根据内外部环境和实力拓宽企业规模，不断完善自身企业结构和功能，实现企业长期稳定发展的目标。第二，企业成长和个人成长都存在其独特的生命周期。企业的成长生命周期是由美国管理学家伊查克·爱迪思建立的，根据现代企业的发展特点和对企业成长过程的考察，将企业的成长生命周期划分为创立期、扩张期、成熟期、整合期和衰退期。伊查克·爱迪思，美国最有影响力的管理学家之一，企业生命周期理论的创立者。企业为了更好地适应环境的变化，推进企业的成长，会根据每一个成长周期的特点表现开展自己的企业活动，适当地调整企业战略，不断完善企业的结构和功能。伊查克·爱迪思，美国最有影响力的管理学家之一，企业生命周期理论的创立者。研究理论基础——个人发展成熟度模型人力资源能力成熟度模型是基于美国卡内基·梅隆大学软件研究所提出的软件能力成熟度模型提出的。人力资源能力成熟度模型将个人发展成熟度分成了5个等级，如图2-1所示：第一等级是初始级，是指个人成长的初级阶段，主要体现在人类出生和婴儿时期。第二等级是已管理级，重点是个人管理过程，该阶段最大特点是建立专门的机构管理个人。第三等级是已定义级，最大特征是个人通过接受相对先进的系统知识学习形成自己的道德价值观。第四等级是可预测级，最大特征是个人通过长时间收集和积累知识，将知识资产极大化、经验丰富化，然后对事物进行成熟的分析与判断，并做出正确的决策。第五等级是优化级，最大特征是个人可以不断进行自我优化，不断改进、创新。在个人成熟度等级的基础上，通过运用系统工程梳理个人的发展过程，并结合经验判断的评价方法，选出具体的评价指标形成一个完整的个人发展成熟度评价体系（如表2-1所示）。图2图2SEQ图\*ARABIC\s11个人成熟度等级表2SEQ表\*ARABIC\s11个人发展成熟度评价体系一级指标二级指标认知环境成熟度智商，情商，位商自身素质成熟度辨识能力，实干能力，业务能力，修养能力，团结能力，领导能力做事成熟度目标，规划，组织，纪律，程序，效果，时空运转能力心理成熟度是否以个人为中心，危机意识，动力，责任心，奉献精神，忍让力，包容心在企业中，中层管理人员资历经验丰富，早已长期收集积累大量的知识形成系统的知识库，在必要时会利用知识库对企业资源进行有效的整合利用，对事物做出正确的分析判断，并做出正确的决策。因此基于对个人发展成熟度模型的研究，中层管理人员的个人发展成熟度正处于第四等级即可预测级，意味着其已进入“成功人”的阶段。个人发展成熟度等级越高，其以认知环境、自身素质、做事和心理为核心要素的个人发展成熟度也会越高。中层管理人员的个人发展成熟度比一线员工、基层管理人员较高主要体现在：第一，企业进行中层管理人员考核选拔时，主要考核自身素质、业绩成绩、认知环境、工作效率、心理等多项指标，要求候选人的辨识、实干、业务、领导等多项能力比基层管理人员较为优秀和突出，并对候选人的情商、智商、工作效率、业绩、奉献精神、责任心等进行主观的评价和分析；第二，中层管理人员经历了长期的职业生涯发展和个人成长，清晰明确其职业发展目标，对职业生涯有一定的自我调整、规划和管理，能够正确认知自我进行准确定位，会及时抓住发展机会进行自我提升。中层管理人员个人发展问题分析论文采用面对面访谈访问和填写调查问卷的方式了解受访者和被调查者对中层管理人员个人发展问题现状和企业成长影响因素的看法。调查针对的对象主要为中小型民营企业的中层管理人员，由于我国中小型民营企业所占比重大、数量多，所以具有一定的普遍性。访谈和问卷调查的内容主要涉及企业中层管理人员的个人发展现状、个人发展影响因素和企业成长影响因素等方面内容。通过分析访谈、调查获取的数据信息，总结中层管理人员个人发展现阶段所存在的问题、对企业成长影响的分析。中层管理人员个人发展与企业成长问题问卷调查样本基本情况见表3-1。表3SEQ表\*ARABIC\s11调查样本基本情况项目人数百分比/%性别男12854.2女10845.8年龄18岁以下145.918-25岁853625-35岁853635-50岁4117.450岁以上114.7职务级别基层员工、一线员工8134.3基层管理人员8536中层管理人员5925高层管理人员114.7家庭因素问题分析家庭压力通过访谈数据信息得知，接受访问的部门经理熊先生、人事主管徐女士表示他们现在处于中青年至中年的这个阶段，家庭现状基本上是“上有老，下有小”，年迈的双亲和幼儿指靠他们赡养、抚养，家庭主要经济来源也仅来于他们个人的收入。在对中层管理人员各项压力影响程度排序的调查中发现，工作压力和家庭压力成为中层管理人员现阶段面临的最大压力，各自占比30%（见图3-1）。中层管理人员作为企业的中流砥柱和家里的顶梁大柱，承受工作和家庭带给自己的双压力，也面临经济和精神的双重负担。图3图3SEQ图\*ARABIC\s11中层管理人员各项压力影响程度占比图家庭关系员工成为中层管理人员后，职业发展开始步入平缓期，此时逐渐认识到过去对工作过多的投入而忽视了家庭，会开始重新审视自己和家庭的关系，开始日益担心自己和父母、配偶、孩子的关系。往往在此阶段，中层管理人员最容易出现父母离去深受打击、婚姻状况亮红灯等状况，如果中层管理人员无法处理妥当家庭关系的矛盾，则容易产生负面情绪并带到工作中，影响中层管理人员的工作态度和工作决策。中年危机问题分析近年来，随着我国企业的不断发展，人力资源管理策略的不断完善，企业中员工更新换代速度也在不停加快。在此背景下，中层管理人员面临着巨大的职场危机，近70%的企业中层管理人员表示自己正在经历中年危机，且接受访问的受访者也认为中层管理人员比起其他层级的员工似乎更容易处于职场困惑期。企业中层管理人员之所以产生中年危机的原因主要有以下两大类因素：外界客观因素企业组织为适应不断变化的外界环境会适时适当地进行组织创新和组织重组，中层管理人员由于普遍习惯了固有的工作方式，部分中层管理者出现安于现状的消极态度，因此在短时间内无法适应组织的创新变化，加上知识技能更新换代速度跟不上组织变化速度，适应障碍就转化成为职业危机。个人主观因素通过访谈得知，受访者李经理（部门经理）指出中层管理人员的身体机能普遍开始在下降，疾病患病率在近几年也有所增高，这是由于长期的饭局应酬、工作繁重缺乏体育锻炼所导致的。身体状况的越发糟糕让他们清楚感知到自己在慢慢变老，能力减退。另一位受访者于主任也表示平日里自己还要处理复杂的职场人际关系和矛盾冲突，生理和心理健康都出现问题，感觉自己的能力、斗志和活力都在不断地被削减。职业倦怠问题分析调查走访发现，企业中层管理人员存在职业倦怠的现象较为常见，且普遍存在工作效率高，但对知识技能水平利用率低，对工作任务难度较大的部分完成度不理想的现状（见表3-2）。影响中层管理人员出现职业倦怠的因素主要来源于个人、工作和组织。表3SEQ表\*ARABIC\s12中层管理人员职业倦怠和工作效率调查问题选项人数占比/%职业倦怠状况存在职业倦怠17875.4%不存在职业倦怠5824.6%工作效率工作效率高，能及时完成所有工作任务6326.7%工作效率高，但较难的工作任务完成度一般14762.3%工作效率低，工作任务完成度低2611%个人因素个人因素主要是受中层管理人员个人身体健康优良状况、个人心理素质、能力状况、工作兴趣的影响。在对中层管理人员个人发展影响因素的调查分析时发现，身体机能和心理素质的降低、个人能力和兴趣丧失这两种因素与家庭压力因素占比持平，高达56%，甚至还有部分的人认为中层管理人员由于中年周年反应的关系，开始出现工作焦虑感。接受访问的中层管理人员也表示自己开始质疑自己的能力，质疑自己是否还有能力继续在职场上驰骋，质疑自己是否能继续胜任目前的岗位或往上晋升。工作因素中层管理人员作为企业的中坚力量，他们具有多重角色。因为中层管理人员是上级决策的执行者、管理下级的领导者、同级相互学习工作配合的搭档者。所以，中层管理人员的角色是否准确定位，不仅影响了企业的发展，还会影响到企业的每一位员工。由于中层管理人员的角色特点，如果中层管理人员工作任务处理不当，容易造成较大的工作压力和带来一定的工作危机感，这种压力和危机感导致工作效率、工作动机低，甚至产生离职意愿。除此之外，复杂的人际交往关系和繁琐重大的工作任务，也会间接导致中层管理人员对职业产生倦怠。组织因素组织因素指企业能为员工所能提供的发展条件水平。例如组织的激励制度，一旦组织的激励制度设置不够合理或者缺乏一定的公平性，使中层管理人员认为自己所付出的劳动成果得不到组织的重视或一定的经济回报，中层管理人员会慢慢减少自己的工作付出，应付工作。其次是组织对中层管理人员的培训和未来发展不够重视，无法为其提供更为专业完善的技能学习平台，中层管理人员出现不满情绪，开始减退对工作的热情，降低工作效率，最终影响组织绩效。职业转型问题分析中层管理人员由于工龄较长，大多中层管理人员知识日渐老化、专业技术日渐脱离企业当前的发展需求，难以适应日益变化的市场竞争环境，虽然中层管理人员资历和经验都相当丰富，但却因为跟不上企业和外部环境的变化速度出现个人发展空间有限、不足以到新平台寻求发展的现状。此时的中层管理人员开始偏向于进行职业转型，但在进行职业转型前中层管理人员由于认识不足、考虑不够周全、自我定位有误等种种问题，导致职业转型之路困难重重。对职业转型的认识不足通过访问发现，多数的中层管理人员在出现职业倦怠感后，都会考虑进行职业转型，但由于他们长时间的为同一家企业工作，其工作性质早已固定了，在进行职业转型时，会更加偏向于与之前工作性质相类似的职业或岗位。另外，部分中层管理人员职业转型态度颇为被动，职业转型行业或岗位选择不当，自己无法投入激情到新的工作上，或工作缺乏挑战性，导致中层管理人员转型后工作积极性不高甚至出现新一轮职业倦怠。缺乏职业转型指导目前极少有企业能够为企业员工提供职业转型指导，中层管理人员对当前转型形势不够了解，职业转型知识也不够丰富，容易产生从众心理，盲目跟从人力资源市场大热行业走势或他人热力推荐，导致职业转型不合理不实际，落得面目全非的下场。既无法将已有优势扩大化，也无法获取新的知识技能。中层管理人员对自身水平认知不足中层管理人员由于其参与工作时间较长，个人阅历和经历更为深厚，因此自信地认为凭自己现有的知识技能水平可胜任一切新的工作。但实际上多数企业中层管理人员的知识技能水平缺乏全面性，具有一定的局限性，其个人能力只能是应对转型前的工作岗位，对于转型后的工作，中层管理人员极有可能无法胜任新的工作内容和工作任务，导致工作效率不佳。中年职业生涯规划问题分析中年是一个深入审视自己、内心质疑自己的时期，中年作为中层管理人员的一大特征，在这一时期，中层管理人员会用不同的眼光去看待自己的职业发展，除了少数人属于大器晚成外，他们渐渐开始对自己的职业发展定位产生困惑，甚至想是放弃目标和志向。因此在此阶段，有些中层管理人员会果断选择离职跳槽重新规划自己的职业生涯；部分中层管理人员虽然已经产生离职动机，但苦于暂时没有更好的发展机会，选择留下来，但却是“身在曹营心在汉”，企业管理者在发现这一问题后会选择开始减少他们的工作任务，甚至会出现降薪降职的情况；有些中层管理人员则选择抛弃原定的职业生涯规划，采取“得过且过”策略，同时会因为他们工作态度的转变、工作绩效的降低，导致晋升机会减少，容易成为企业的淘汰人选。接受访问调查的部分中层管理人员受访者表示，现阶段自己的职业生涯规划得不到企业的支持和认同，他们希望自己的职业生涯可以得到继续发展，但企业能够继续为其提供的发展空间已达上限，只能郁郁而不得志。同时企业的职业生涯规划管理缺乏系统性和可行性，在实施过程中往往没有与薪酬、培训、招聘等多个管理环节联系，虽然自己有职业生涯规划，但却因为得不到企业的支持和激励，只能选择弃之，并听之任之。中层管理人员个人发展对企业成长影响分析个人发展对企业成长的影响中层管理人员的个人发展对企业成长具有重大作用，但中层管理人员的个人发展问题在一定程度上影响他们个人的工作态度、工作绩效，从而影响了整个企业绩效。随着企业员工数量的增加、组织结构复杂化，对中层管理人员个人能力的要求会随着企业运行现状和发展战略的变化而提高。为了保持企业的持续成长，需要中层管理人员这一企业管理的“中间力量”的个人能力、个人潜力与组织运作相适应。如果中层管理人员在企业成长的进程中，个人长期不进行发展，其个人能力渐渐脱离组织要求，不单企业的成长会受到阻碍，中层管理人员自己也容易成为企业最先淘汰的人选。但同样，中层管理人员意识到自身能力已无法适应企业组织体制管理时，积极选择适当的方式方法进行个人能力的提升，在促进个人发展的同时，也能推动企业的成长。中层管理人员的个人能力是影响企业成长的重要因素在对中层管理人员个人发展影响企业成长的因素研究中发现，中层管理人员的技能水平、胜任力和环境变化适应力被认为是对企业成长最有影响的因素（具体情况见表4-1）。这三种因素是个人能力的部分体现，能够对中层管理人员的工作态度和绩效产生一定程度的影响，组织绩效和企业经营成果也会受个人能力水平的影响而产生不同结果。因此，提高中层管理人员技能水平、环境变化的适应能力，培养其胜任力有助于中层管理人员个人能力的提高，推进个人发展以促进企业成长。中层管理人员的个人发展是企业成长的“催化剂”中层管理人员在企业中拥有多种角色和身份，对于不同的组织级别成员要履行不一样的职能，在企业成长的路程上还充当着执行者、领导者、创新者和反馈者等多个核心角色。因此，在企业成长的过程中，中层管理人员提高自身能力和才华，有利于更好地发挥自己履行职责对企业成长的重要作用。其次，中层管理人员个人发展有助于其利用个人才华和潜力提高企业管理团队的综合实力水平和创新思维，从而实现打造企业雇主品牌、提高企业竞争力、推进企业发展成长的战略目标，也能更好地适应变化多端的外部市场环境，加快企业转型升级的速度。表41中层管理人员的个人发展因素对企业成长的影响情况影响因素平均综合得分占比/%技能水平20.8个人胜任力19.1环境变化的适应能力17.3心理特征15.6成就需求14.5学习能力12.7个人发展对企业成长不同阶段的影响本文通过对企业成长周期和中层管理人员个人发展的研究发现，在企业成长的不同周期，中层管理人员的个人发展状况会随着企业成长周期的时期特征发生变化，也会对企业成长产生不同程度的影响，具体体现在：第一，在企业的创业期和成长期时期，中层管理人员对企业成长的影响较小。这是因为在这两个阶段，企业的实力、管理水平、人力资源资源等方面都处于较弱的水平，企业管理团队也处于待发展阶段。在企业创业期，人才匮乏，多数的企业尚未出现中层管理人员这一组织成员层级。在企业成长期，企业需要继续发展和扩张，塑造企业特色和竞争力，不断打造研发自己的主导产品，提高企业利润。此时，中层管理人员层级出现，为了适应企业的成长，让企业持续发展下去，开始发挥中层管理人员的作用，不断提高他们的能力水平以达到促进企业成长的目的。第二，在企业的成熟期和持续发展期，中层管理人员的个人发展对企业成长产生重要影响且影响深远。在成熟期，中层管理人员成为了企业的中流砥柱，能够制定企业战略、调整企业战术决策，中层管理人员做的每一个决策都关系着企业的持续发展、企业的成败。在持续发展期，企业管理的焦点不再是在于集权式的管理而是分权分配的程度，最大限度地创造企业价值也成为了股东和利益相关者对企业的要求。因此，在企业成长的这两个阶段，中层管理人员会开始注重自己对企业的奉献度问题，采取适当的方式提升自己的潜力和才华，希望自己能够尽快适应企业发展的进程，为企业创造更多的价值。企业也更加重视中层管理人员对企业的作用，对企业资源进行整合有效利用，为中层管理人员提供个人发展的资源和机会，扩大企业发展空间。中层管理人员个人发展问题对策及建议中层管理人员个人发展问题的对策调整家庭与工作的关系中层管理人员处于中年的这一阶段，想要从中年健康地跨进成年晚期，主要取决于中层管理人员能否做出某些重大调整。这些调整包括，放弃自己对子女的生活上的干预、接受与父母间的角色逆转、调整与妻子间的关系等等。在此阶段，中层管理人员还需妥当处理家庭与工作的冲突，整理好自己的负面情绪，不应将情绪带进工作，影响工作成效；企业也要采取更合理的人文关怀举措，减少中层管理人员在工作上与家庭的冲突。调整心态，积极应对中年危机中层管理人员处于中年阶段，身体各项素质都在下降，疾病的患病率升高，应适当采取正确有效的方法提高个人的身体素质。同时还需提高自己的抗压能力，在面对各种工作、家庭、环境压力等学会自我缓解、自我调节，提高心理素质。另外，中层管理人员必须准确定位自我，对自己有正确的认识和分析，并能够通过扬长避短的方式提高自己。不断总结职场经验，从中得到学习和改进。其次是要调整自己的心态，树立“学到老，活到老”的意识、不断拼搏进取的精神和吐故纳新与时俱进的思想，加强自己的学习能力，利用自己拥有丰富的知识和技能的优势，不断再去吸收掌握新的知识和技能、获取新的解决问题的能力、加快适应职场环境变化的速度。转变思维，应对倦怠通过上面分析可知工作倦怠影响工作绩效，有效的职业倦怠治疗方法可以帮助中层管理人员保持良好的工作状态，减轻因职业倦怠而产生的一系列负面影响，同时可以提高个人绩效并增加企业效益。本文根据对中层管理人员职业倦怠问题分析的探讨，从个人和组织两个层面分别提出解决工作倦怠问题的对策。个人层面当中层管理人员在工作上感到倦怠时，可以尝试改变工作观念，创造自己丰富的闲暇生活，适当地放松紧张的情绪，减轻工作的情感负担。丰富的社会生活和情绪的释放有利于缓解分散倦怠情绪。对职业产生倦怠感时，中层管理人员可学着转变自己的思维，从多个角度观察同一现象和同一事件，从联系、发展的角度看待问题，将会得到更全面的理解和更完满的解决方案。此外，中层管理人员应在工作中寻找自身个人价值，不断寻找新的工作奋斗目标，端正心态循序渐进地投入工作，让自己在工作中和自我发展中不至于迷失自己，同时也能有效地缓解职业倦怠。组织层面组织可采取多种方式对中层管理人员的职业倦怠问题进行干预。例如，完善组织结构，建立健全的工作组织体系，明确工作职责，从体系制度方面对中层管理人员进行职业倦怠干预和调节。其次，建设“以人为本”为核心的企业文化，密切关注中层管理人员的工作心理变化，为中层管理人员提供心理健康咨询、辅导和帮助。针对企业中不同中层管理人员的不同特征需求与个性特征采取不同的职业倦怠具体措施，要因人制宜。最后，根据企业发展战略和中层管理人员的培训需求，有针对性地开设专业的职业技能培训课程，并实时进行追踪和反馈，培训成果可运用到个人绩效，提高中层管理人员的技能水平和绩效。企业还可实行岗位轮换，进行定期交流，时不时转换新的工作环境工作有利于提高中层管理人员的适应能力，也有利于减少职业倦怠。自我提升，转型升级作为一名中层管理人员，是企业的中流砥柱、基层团队的“领头羊”，要发挥好自己的个人能力和潜力，为企业的发展添砖加瓦，就需要进行自我提升，使自己成为更优秀的人。一是要提升个人的业务能力，例如对行业的认知、人力资源服务业的前景把握、产品运营能力等。只有充分认识行业的特质、趋势，才能结合自己的工作做出计划和指导，才能引领团队其他成员往前走；只有过硬的业务能力，才能在业务上有新的见地，用创新的思维去带领团队的其他人。二是要提升管理能力，关键在于加强学习、树立创新观念和具备良好的执行力。只有增强与时俱进的学习意识、时刻想创新和高度落实执行力，才能更好地适应工作的需要，完成公司的经营目标。进行转型升级时应该考虑转型的条件的是否具备，其次是要树立正确可行的职业转型目标，因为这会很大程度上可以决定一个人的职业生涯成功与否。成功的进行转型升级需要了解自身和目标行业，即是要充分了解自己的兴趣、性格、技能、价值观、自身劣势弥补方法等，并且通过各种媒介了解目标行业。合理规划职业生涯随着社会的发展和形势变化，企业也在跟着环境与时俱进，因此中层管理人员到达中年阶段时需要梳理自己的职业生涯阶段、调整自己年轻时的职业规划，中层管理人员在经过多年积累会更加清楚自己的优势和兴趣所在，确定的目标方向也将更加明智、现实。在中层管理人员经历中年过渡期时，可以采取自助的方式，自我管理职业发展，把人生和职业发展掌握在自己手中。因此要求中层管理人员要定时切合实际评估目标和机会，对公司或环境变化可能带来的落伍、冗余、倦怠迹象保持警惕。另外，预防和减轻职业生涯中期的失望，将有助于提高人们职业生活的整体质量，也有助于提高企业组织的有效性。企业针对中层管理人员个人发展中职业生涯规划方面的问题，可以采取相应的措施对其进行管理和激励。第一，企业为中层管理人员建立中层管理者职业生涯发展平台，中层管理人员可通过该平台了解自己的职业倾向性和职业定位，重新制定与中年阶段匹配的个人职业生涯规划。第二，建立中层管理人员职业培训机制，在该机制下，中层管理人员通过企业岗位轮换、参加企业知识技能培训、参与企业重大决策等方式提升自己的分析处理问题和协调沟通能力、管理能力和综合素质。第三，企业加强中层管理人员的职业指导，例如通过导师制或职业咨询的方式，以帮助中层管理人员更加清晰定义他们的职业发展目标。中层管理人员个人发展对企业成长的建议对中层管理人员的个人建议中层管理人员作为企业成长主力军中的一员，要时刻明确自己的工作职责，对自己的角色做到精准定位，并选择正确合适的方式不断提高自身能力水平，实现自我发展、自我提升，为的就是发挥自己的无限才华与潜力，为企业创造更多的价值，更好地促进企业发展，实现企业目标。因此，笔者提出了以下几点建议，有助于促进中层管理人员个人的发展，推进企业的成长。定位与定标中层管理人员首先对自己要进行心理定位，保持一种“学生心态”。“学生心态”王振海：《企业发展与个人发展》，《建筑设计管理》2008年第6期，第23-26页。王振海：《企业发展与个人发展》，《建筑设计管理》2008年第6期，第23-26页。成长成长，不仅仅是经验、技能有所成长，还包括阅历、心灵上的成长。首先，要开阔自己的视野，在当今经济全球化、知识更新全球化、文化交流全球化、科研发展全球化的时代，有世界性的视野有助于形成自己的全局思维和创新思维。其次，自己的胸怀要宽，要知道自己的优势和短板，在成长的过程中形成自己的竞争优势，并不断地修补自己的短板，加速成长。最后，形成自己的好性格，克服自己的性格障碍，要不断地鼓励自己，克服自我否定心理。与企业合心、合力和合志个人发展的基础是企业发展，企业与个人要结合，重点就在于要合心、合力和合志，即个人与企业和团体的精神心理、智力体力、志向目标都要一致。做到“三合”，要不断升华自身的综合素质，并且在意细节管理，细节往往体现了一个人的态度、品格和档次，细节往往决定了一件事的成败。因此，要推动企业的成长，实现企业与个人共赢的局面，就要求员工做到与企业“三合”，向着同一目标共同努力前进。对企业的建议企业作为员工生存和发展的平台，要发挥中层管理人员个人发展的作用，就要采取有效的措施对企业中层管理队伍进行培养、管理和发展。完善企业培训制度，提供多种学习渠道企业可以通过对中层管理人员的培训需求进行调查，根据调查的结果开展相应的培训课程项目，定期展开专业的培训，提升员工个人能力水平。完善的企业培训制度，不仅要注重培训内容与培训目标的结合程度，还要注重培训成果转化，对培训结果进行跟踪反馈，让中层管理人员觉得企业十分重视自己，增强中层管理人员对培训活动的参与性。除了培训外，企业可以通过开设网课、岗位轮换等方式，为中层管理人员提供多样化的学习渠道，在不同的学习方式，发展自我，激发潜能，提升价值。关注中层管理人员的职业生涯规划现代企业留住人才的方式不能仅仅只靠薪酬福利待遇来吸引人才，需要满足中层管理人员提升自己的要求，让其获取在工作中体现自我价值和自我实现的乐趣。因此，企业可以参与中层管理人员的职业生涯规划的指导和管理，通过重视掌握中层管理人员的职业发展，适当地为其施压、充电，才能更好地留住中层管理人员这一批人才。企业可以通过建立中层管理人员职业发展平台、中层管理人员职业培训机制、加强职业指导等方式了解中层管理人员个人自我发展规划，寻找与企业理念和目标的最佳切入点，并管理其职业生涯规划。把员工个人的发展当成企业的管理重点对于企业来说，中层管理人员个人发展对推动企业的成长有重大影响，但是企业的成长不能仅仅单靠中层管理人员这一支独力，还要依靠全体员工的个人发展，企业的成功很大程度上取决于是否吸引行业优秀人才，只有优秀人才能为企业创造可行的职业发展道路。因此，想要真正的留住人才，我国的企业应该树立把员工个人的发展当作企业的管理重点这一观念。树立这一观念最好的办法就是建设完善的“以人为本”为核心的企业文化。企业应始终记住，员工来企业是为了实现自我价值的，企业必须为他们创造一个更合适的环境，并为员工实现自我提供内部条件，还要因人而异地制定相应职务晋升计划，关注企业人力资本。总结与展望在企业成长过程中，中层管理人员个人发展对企业的成长始终发挥着至关重要的作用，根据企业生命周期发展的特点，在企业不同发展时期，中层管理人员个人发展水平随着企业的发展变化，对企业成长造成不同程度的影响。因此，在进行企业管理时，应重视中层管理人员对企业成长的重要性以及其个人发展状况，不断利用企业资源为中层管理人员提供个人发展途径和方式，发挥其促进企业成长、发展的重要作用。但是，对中层管理人员个人发展对企业成长影响的研究还需要在以下几个方面进一步加强。第一，本次研究更多停留在中层管理人员的工作特征上，从个人、工作和组织的角度初步分析了导致中层管理人员个人发展问题存在的原因，而对中层管理人员的个人发展计划和项目较少涉及。要更好地了解中层管理人员个人发展对企业成长的影响，未来可加强这方面的研究，建立更为完善的研究体系。第二，尽管对中层管理人员个人发展与企业成长影响的研究做了必须的调查工作，但仍未能深入研究各个中层管理人员个人发展问题对企业成长的影响程度，且缺少中层管理人员个人发展与企业成长影响的基础研究资料，尚不足达到深入研究的客观需要。

参考文献[1]吴颍宣,施建军,丁雪.中层管理者研究现状及未来展望[J].2016.[2]克里斯托弗·A.巴特利特（ChristopherBartlett）,萨曼特·高歇尔（SumantraGhoshal）著,曾瑚译.个性化的公司[J]．江苏：江苏人民出版社,1999（2）.[3]刘婧.中层领导高效管理手册[M].北京：中国纺织出版社,2014.[4]薛惠锋,李莎.个人发展成熟度模型研究[J]．西安工业大学学报,2012（11）．468-471．[5]叶婷,成成.企业中层管理者工作倦怠的成因及对策[J]．经济管理2019．[6]曼佛雷德·凯茨·德·弗里斯.领导力与职业生涯反思[M].北京:东方出版社,2015.[7]方心兰.浅析中年员工在企业中的职场危机[J]．中国人才资源开发,2019(10).[8]王蓉.企业中层管理者职业生涯发展的规划分析[J]．甘肃科技,2015（8）.[9]夏清华,何丹.企业成长不同阶段动态能力的演变机理——基于腾讯的纵向案例分析[J].2019（10）.[10]ElmiraF.Nasyrova,MariamR.Arpentieva,andDemchuk.etal.Additionaleducationintheself-developmentofteenagers[J].2019.[11]Nowowiejski.TheImportanceofaLong-TermSelf-DevelopmentConcepttoArmyOfficers[J].MilitaryReview,2017.

致谢本文是在王磊老师和刘俐鹃老师的精心指导下完成的。论文从选题到完成的整个过程中，得到了王磊老师和刘俐鹃老师的热情帮助和精心指导。王磊老师和刘俐鹃老师严谨的治学态度、渊博的专业知识、敏锐的学术眼光、精益求精的精神给我留下了深刻的印象，并对我的学习和工作产生极大地促进作用。在论文完成之际，我要感谢王磊老师和刘俐鹃老师对我在四年学习和生活中的关心和教诲，特向刘俐鹃老师和王磊老师表示深深的敬意和感谢！同时还要感谢在大学期间给予我帮助和教导的全体老师和教辅人员！本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！课题在研究过程中开展了一些访谈和调查活动，其中部分访谈、调查活动是由我的朋友协助完成，在此对我的朋友以及接受了课题访谈及调查的所有受访者一并表示感谢！

附录附录1：关于中层管理人员个人发展与企业成长影响的访谈提纲一、访谈目的了解中层管理人员现阶段个人发展现状问题及中层管理人员个人发展对企业成长影响的研究。二、访谈方式面对面进行访谈三、访谈对象企业中层管理人员四、提问提纲（一）访谈开场语：您好，我是广州工商学院16级人力资源管理专业的一名学生，现在在做一个关于中层管理人员个人发展与企业成长影响的专业访问调查，最多耽误您二十分钟的宝贵时间完成此次访谈。本次访谈主要采用问答形式进行，请您真实回答每个问题，访谈内容仅用于毕业论文调研所有，内容将严格保密！好了，现在我们开始吧！（二）访谈内容1.您认为中层管理人员存在哪些显著特征？2.您认为中层管理人员的家庭现状是怎么样的？3.您觉得中层管理人员出现中年危机的原因是？4.现阶段您是否有职业倦怠感？现在或未来您是否会考虑职业转型问题？5.您会采取什么措施或办法提升个人能力水平？6.您认为中层管理人员个人发展与企业成长周期之间有什么联系吗？7.您觉得中层管理人员个人发展会对企业成长带来什么样的影响和意义？8.您能说说企业应如何有效发挥中层管理人员的潜力？（三）访谈结束语非常感谢您的配合，祝您工作顺利，生活愉快。五、采访步骤（1）选取访问对象；（2）选择合适的场地；（3）开始访谈并记录；（4）访谈信息的分析与总结。六、可能碰到的问题（1）被访者拒答；（2）访谈过程中被打断；（3）被访谈者对访谈问题理解有误。七、设想解决方法（1）选取合适、容易接近的访问对象，明确告知访谈的目的；（2）尽量选取适当的访谈时机，尽量速战速决；（3）问题的设置尽可能地通俗易懂，出现理解有误时，应及时作出解释。八、采访前需要准备的器材（1）记录本、笔及相关个人证件；（2）录音设备（需征求受访者意见）；（3）访谈提纲

附录2：中层管理人员个人发展与企业成长问题调查问卷尊敬的先生/女士：您好！感谢您在百忙之中抽空参与本次问卷调查！这是一份学术型的调查问卷，目的在于全面客观地了解企业中层管理人员目前的个人发展状况，研究个人发展与企业成长的关系及个人发展对企业成长的影响。请您根据您所了解的实际情况填写这份调查问卷，您所填写的答案仅用作数据统计分析所用，承诺对您的作答及信息进行保密。非常感谢您的合作与对本研究的支持，谢谢！个人基本情况第1题您的性别：[单选题] A. 男B. 女第2题您的年龄：[单选题] A. 18岁以下B. 18——25岁C. 25——35岁D. 35——50岁E. 50岁以上第3题您的职务级别：[单选题] A. 基层员工、一线员工B. 基层管理人员(如生产小组组长、部门主管等)C. 中层管理人员(如生产车间主任、部门经理等)D. 高层管理人员个人感受部分第4题您认为担任中层管理人员的一般年龄在：[单选题] A. 30岁以下B. 30--35岁C. 35--40岁D. 40--45岁E. 45岁以上第5题您认为中层管理人员是否经历和经验都很丰富？[单选题] A. 是B. 否第6题您认为企业哪一职务级别最容易处于职场困惑期[单选题] A. 基层员工、一线员工B. 基层管理人员C. 中层管理人员D. 高层管理人员第7题您认为本企业的中层管理人员工作效率如何？[单选题]A. 工作效率高，能及时完成所有工作任务B. 工作效率高，但较难的工作任务完成度一般C. 工作效率低，工作任务完成度低第8题您认为本企业的中层管理人员是否能够充分利用自己的知识和技能完成工作任务[单选题]A. 是B. 否第9题您认为本企业的中层管理人员目前哪些能力较为欠缺？[多选题] A. 问题解决能力B. 统筹规划能力C. 战略执行、决策能力D. 团队整合能力E. 组织规划、协调能力F. 企业战略执行能力G. 创新思维能力H. 沟通协调能力I. 人际关系处理能力J. 领导力中层管理人员个人发展现状第10题您认为本企业的中层管理人员是否存在职业倦怠的情况？[单选题]A. 是B. 否第11题您认为本企业的中层管理人员是否在经历中年危机？[单选题]A. 是B. 否第12题根据您的认识，您认为本企业中层管理人员目前的状态是？[单选题]A. 拥有一定的工作经验和技能，足以去一个更好的平台发展B. 拥有一定的工作经验和技能，但不足以寻求更好的平台发展C. 随着环境的变化、企业的发展，之前的专业技术和知识逐渐脱离，其发展空间受限D. 知道自己的优劣势，重新寻找适合自己的机会和空间E. 压力较大，负担重，不会选择跳槽第13题你认为本企业的中层管理人员是否有明确的职业发展目标？[单选题]A. 是B. 否第14题您认为本企业的中层管理人员是否有进行职业生涯规划和管理？[单选题] A. 是B. 否第15题请您对以下中层管理人员面临的压力，根据影响程度的大小进行排序[排序题]A. 家庭压力B. 经济压力C. 工作压力D. 学习压力E. 人际交往压力F. 身体状况和心理健康压力第16题您认为中层管理人员目前存在的个人发展问题有[多选题]A. 无法处理好家庭与职业之间的矛盾B. 知识技能水平跟不上现在的组织结构C. 对职业产生倦怠感D. 正在经历中年危机，身体技能无法适应工作强度和压力E. 发展空间有限，晋升空间小第17题您认为影响中层管理人员个人发展的因素有[多选题] A. 家庭压力大，面临婚姻危机、经济危机等问题B. 身体机能和心理素质的降低C. 个人能力和兴趣的丧失D. 周年反应，对工作感觉焦虑E. 职业倦怠F. 企业提供的个人发展机会少G. 工作目标和工作志向不明确H. 角色定位不清晰，对自身能力水平认识不足中层管理人员个人发展对企业成长影响第18题您认为目前制约本企业发展的主要因素是？[多选题] A. 缺乏骨干人才B. 管理人员知识技术跟不上，管理能力不足C. 员工未来预期不明确D. 公司长远目标不明确E. 企业人力资源管理相关制度和策略不完善，对员工的激励不够F. 企业提供的发展渠道和平台少第19题您认为中层管理人员个人发展对企业成长的作用影响？[单选题] A. 作用大，影响深远B. 作用一般，影响较大C. 作用小，影响不大D. 无作用影响第20题您认为中层管理人员个人发展受企业成长的哪一阶段影响较大？[单选题] A. 创业期B. 成长期C. 成熟期D. 持续发展期第21题请您根据下列列出的中层管理人员个人发展因素，按对企业成长的影响程度大小进行排序[排序题] A. 技能水平B. 个人胜任力C. 环境变化的适应能力D. 心理特征E. 成就需求F. 学习能力第22题您认为本企业是否有为中层管理人员的个人发展提供了相关资源和机会？[单选题] A. 是B. 否第23题您认为本企业对中层管理人员的个人发展培训、个人发展规划是否完善?[单选题]A. 是B. 否第24题您是否同意本企业给中层管理人员提供了广泛的培训项目?[单选题]A. 非常同意B. 很同意C. 有点同意D. 有点不同意E. 很不同意F. 非常不同意第25题您认为企业可为中层管理人员建设哪些个人发展措施[多选题] A. 专业知识技能培训B. 职业生涯管理平台C. 职业转型培训D. 心理健康咨询E. 定期的身体检查F. 个人发展计划指导G.