【企业动态股权激励探究相关理论基础与文献综述9200字】

企业动态股权激励研究相关理论基础与文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u28538企业动态股权激励研究相关理论基础与文献综述 1216771.1股权激励的理论基础 2174051.1.1激励理论 246741.1.2委托代理理论 2102481.1.3人力资本理论 395731.1.4公司治理结构理论 3286541.1.5企业成长理论 431721.2股权激励的主要实施模式 4140831.1.1股票期权 468011.1.2限制性股票 5233861.1.3股票增值权 5219091.1.4业绩股票 6297741.1.5员工持股计划 6261951.1.6虚拟股票 66151.1.7业绩单位 74361.3文献综述 7192951.3.1股权激励及其模式选择研究现状 743821.3.2企业成长性及其衡量指标研究现状 8110861.3.3股权激励与企业成长性相关性研究现状 10244231.4研究述评 11股权激励相对其它激励方式是一种长期激励的方法，通常企业为了奖励能给公司创造巨大价值的员工，想让其继续为公司长久工作的激励方法。如果需要吸引和留住更多优秀的员工帮助企业提升行业竞争力，就需要采取更为有效的股权激励制度来激发员工的工作积极性，在提高员工创造更大价值的基础上，进一步提高企业的绩效。动态股权激励策略指的是公司根据自身的发展需求和市场环境所采取的与部分或全体员工进行的一种股权激励安排，公司一般在企业发展的合适时期采取以下几种方式进行股权激励：股票期权、虚拟股票、业绩单位等，有些公司也会同时研究两种或几种不同的激励方案，一起进行运用。1.1股权激励的理论基础1.1.1激励理论激励理论是以将员工对企业的承诺和贡献进行最大化为目进行激励的方法或管理系统。激励理论说明了如何使得各个层次的需求满足于人们的要求，并说明了如何激发人们的热情。马斯洛提出的需求层次理论和公平理论也包含在激励理论当中。需求层次理论最早出现在美国心理学家马斯洛的《人类激励理论》中。他把人的需要从低到高划分，最低的是生理层面，最高的是自我实现。他进一步认为，人类的需求像金字塔一样不断增加，只有满足了下一级的需求，才能产生上一级的需求。在不同的阶段，每个人的主要需求是不同的，这反映了不同阶段人们的处境。另一种对人们内心需求产生影响的理论是美国心理学家亚当斯提出的公平理论，也称社会比较理论。公平理论所表明的主要观点是：当人们对于收入感到满意，并且对于收入分配感到公平时，人们的积极程度才有所体现。人们不仅会比较公司中同一级别员工的薪水，而且还会比较不同企业中同一级别员工的薪水。人们也会在比较和他人的投入程度和产出结果时，产生公平或不公平的常见心理状态。1.1.2委托代理理论随着经济发展体量的增加和节奏的加快，企业会面临更多样化的挑战。作为企业主，为了使企业管理更加专业和独特，有必要选择专业的经理人来管理公司。经理人制度逐渐将企业的所有权和管理权分开。因此，在当前的市场化浪潮中，出现了一种新的关系——委托代理关系。由于所有者和运营者之间的信息掌握水平不同，因此存在不平等现象，企业的正常业务决策中必然存在各种矛盾。矛盾主要体现在以下两个方面：首先，作为代理人，高层管理人员对公司真实的生产经营状况、自身的工作能力以及是否通过辛勤工作完成了这些任务有了更好的了解。因此，在公司的活动中，经营者更容易谋求自身的利益。其次，委托人追求企业的长久经营，而经营者则要求更高的报酬和更大的知名度。显然，两者的目标不一致，冲突不可避免。为了规避这些风险，必须在支付经营者薪水时向经营者支付额外费用。这些成本主要分为以下三类：监督成本：股东必须对高管的经营行为进行监督，在识别和监督过程中必须确定委托代理关系所带来的道德风险和逆向选择。第二个过程中产生的成本为剩余损失：基本代理成本损害委托人的福利，这是一种“机会成本”，担保成本：为了保护委托人的利益不受损害，代理人为了自己的利益要求委托人的利润。为了消除委托代理关系带来的各种问题，公司股东和经理必须建立利益共享和损失共担的运行机制，即与经理最大限度地进行利益分配。因为在企业经营中，经营者是企业的直接管理者，并且对企业的信息有较好的了解，看管的成本也是最大的，所以在一定条件下，应最大限度地与经营者共享。这样既能促进企业的进一步发展，又能最大限度地降低监督成本。1.1.3人力资本理论舒尔茨提出人力资本理论，也就是人力资本是新经济环境下维持经济发展的重要支撑。伴随该理论的产生，让很多萦绕经济学者的难题得到顺利解决：为何在二战后短短的时间内，日本和德国就很快回到了过去的经济发展水平。在早期，人力资本的价值重点表现在数量上，也就是和规模相关。伴随着社会的进步与经济的发展，智力因素在其中发挥着更为关键的作用，它在社会工作中所占的比重越来越大。劳动者素质相对于劳动者数量来讲逐渐成为判断人力资本价值更为重要的指标。具有高水平知识和强大技术能力的劳动者创造的价值将远远超过有形资本所能带来的价值。在如今的新环境下，市场中的公司更加关注人力资本的重要性。而推出多种激励方案，其并非仅仅局限于委托-代理之间的范畴，更重要的是投资与评估人力资本的价值所在。人力资源投资作为公司所拥有的资本，注重人力资本的价值，提升员工的工作积极性，这是激发员工的重要方法。个体拥有能动性，具有情感倾向与学习能力。这些人力资源都是资本的构成部分，可以通过自身的劳动过程带来更大的价值。所以，经过设定合理的激励方案，可以让那些才能优秀的员工、能力有待开发的员工释放出更大的潜能，提升公司的竞争力，实现长远稳定的发展。1.1.4公司治理结构理论在上世纪80年代的时候，因为经营者权利的增加，经营者、所有者方面的矛盾更加激烈。放眼一看，财务造假、职能缺位等情况比比皆是。为了处理这个问题，一些学者推出了企业治理结构理论。简单来说，这种理论探讨的是旨在实现公司最佳绩效的组织安排问题。利用经理层、董事会等方面的结构安排，从而让管理权与企业所有权实现了一种稳定的平衡关系。这种结构理论是委托-代理概念基础上而形成的。为了控制代理成本，并尽可能协调管理者、所有者方面的目标，可以通过多种方式设计激励措施和约束条件。从公司治理结构的效果来看，通过治理结构的合理布置，避免了很多财务舞弊情况的出现，提升了独立董事的重要影响，强化了审计委员会的监督效果，投资收益也相应提升。进而让各个利益群体达到更好的利益平衡，共同一致抵抗外部风险。1.1.5企业成长理论企业属于经济组织的关键构成部分，经济发展需要公司的发展和竞争力的维持。在不断向前发展的过程中，和多方面的因素相关。从不同角度进行探索分析，从而得到了全新的理论体系。亚当斯密是该领域第一个具有代表性的研究学者。他提出，分工合作在企业生产过程中具有重大的影响作用。而他在《国富论》分析了为何存在工厂：劳动分工产生的持续生产力使企业能够以更低的成本获得更高的生产率，而分工的程度也与个人成本密切相关。但是，企业不能无限期地继续增长，面临着市场容量的制约，因此公司规模与长远发展都受到一些影响。在亚当斯密的阐述中，不仅认可分工的关键意义以及市场的功能，同时认为分工能够在很大程度上提升公司的经营水平，扩大产量，促进企业的进一步发展。分工理论的思想指导下，加快了企业的成长，同时，亚当斯密进一步提出市场规模是关系到分工情况的关键因素。在以上的理论前提下，马克思创建了分工协作理论，根据其观点，企业内部是一个彼此分工的关系。在那个时期，马克思认为企业规模的发展是有章可循的，其之所以保持着快速的发展，一个重大的原因就在于剩余价值不断被压缩，这是公司得以保持发展的关键原因。马克思的理论体系相比亚当斯密更加全面、深入，认识到问题的核心所在。马克思指出，在创造利润的过程中，产品市场规模将会限制公司的发展。1.2股权激励的主要实施模式随着股权激励的不断发展以及大量运用，怎样走出一条适合的激励道路是摆在企业面前的重要问题。当下国际上比较常见的激励模型有股票期权、业绩单位、虚拟股票等。1.1.1股票期权股票期权通常是企业实施股权激励的主要方式。这种方式是以“期权”的形式赋予股票购买权，同时也规定了购买股票的时间和数量。因此，股票期权的一般行使风险和收益相对较大，股票投资主要适用于发展迅速、资本补充和资本增值效应明显的公司。从全球来看，这种激励方式是最为广泛运用的激励方案。按照《管理办法》，股票期权的时间通常在10年以内，属于一种长时间的激励模式，因为具有“无损失、有保障”的特征，因此可以更充分地保障与协调好相关人员的利益。我国伊利股份（600887）等企业都运用到这种激励模式。2009年9月30日，青岛海尔公司正式实施，一次发行股票期权1771万份。期权规定，10.88元作为指定的价格可以在行权的时间点购买公司股票。然而，由于不少员工纷纷辞职，期权的数目从1771万份减少到1563万份。1.1.2限制性股票这同样是股权激励的一种常用方式。它对激励对象授予低于市场价格的股票，但是对“股票兑现”设定了相应的制约。此类股票一般都将“业绩表现”作为门槛，假如没有实现企业所设定的目标，那么企业可以随时回收。获取股票，一般是三种方式，如赠予、市场折扣、比例配送。企业一般都基于具体情况与激励目标考虑，从而选择一种或者多种。在国内限制性股票的实施企业也有不少，如光明乳业（600597）。该企业在2010年9月末的时候就开始正式公布实施。该方案的授予价为4.7元，承授人、授予人的数量分别为94人和730万股，在企业整体股本中对应的比重为0.7%。另外，企业还对解锁期、锁定期等进行了具体的规定。提出从授予时间开始进行运算，在48个月时间内分别为3次实施解锁，设定的时间为2012年后，2013年后与2014年后，而单次解锁份额在总体股票中占据的比重各自为40%，30%和30%。1.1.3股票增值权获得股票增值同样为公司落实股权激励方案的一种方案。具体概念是企业提供经营者相应数目的股权数目，这里涉及到的权利与持股权利存在差异。其仅仅代表着经营所具有的股票增值项目，无权处理原有部分。在这个层面来看，股票升值权接近虚拟股票。实际上，股票升值权可以看作是一种与所有权、表决权等权利相分离的计量工具。企业设立专项资金来资助股票升值权，股票期权的收益来源于资本市场。资本市场的有效性也会对增值权激励机制产生真正的影响。不难发现，这种激励方式操作简单，审批环节并不复杂。不需要报送相关部门进行审核，在得到股东大会的认可后，就可落实。和股票期权较为接近，不过其仅仅需要执行股票的升值项目，并非是购买期权。三毛派神（000779）曾在年底时将增值价差一定比例设定为激励，这就是利用模拟的方法认购的股权。1.1.4业绩股票这种激励方式也叫做业绩股权的方式，其实施过程比较简单，在我国企业中大量运用。这种方式除了可以发挥奖金的效果，还能够弥补奖金的缺点。从根本上来看，这是延迟奖金发放的类型。其中光明乳业（600597），佛山照明（000541）等企业都属于践行的代表者。2010年1月，光明乳业就正式对外发布了该激励方案，总体推出了869万股股票，并且将60万股设定为预留部分，将价格各自规定为10.10元与4.7元，有效时间分别达到5年。此外实施方案中做出具体规定，在解锁阶段中，三个解锁时间推出的股份数目需要控制在40%，30%与30%。1.1.5员工持股计划员工持有公司股份同样为股权激励方案中的一种常见形式。这种方案下，企业内部雇员可以得到一定股权，并且将持有的股权通过企业实施统一管理，这样就形成了独树一帜的组织类型。员工通过持股让自己获得股东身份，参与到公司的发展和利益分配中，获得企业部分所有权，这种模式也将所有者和劳动者的身份进行了统一。但是，在大多数意义上，我国的员工持股模式仅限于员工福利，不能发挥出最大的效果。这种持股方案的代表企业有联想、天桥百货等。上世纪90年代末的时候，联想集团控股开始出现在大众的视线中，同时推进了大刀阔斧的股份制改革。后来，它一跃成为香港联想公司的第一股东。另外，将35%的股份划分到企业的所有员工。在1984年的时候，天桥百货同样引用了这种持股方案，并吸收了一些个人股份。华为企业同样为这种股权激励方案的践行者，效果良好。1.1.6虚拟股票这是一种以虚拟股票形式发行股票数量的激励模式。员工获得的不是真正的股票，而是股票背后的权利。与持有股票相同的是，持有人可以参与股利和升值收益；二者存在差异的地方是，持有人仅持有一定数量的股票，但是缺乏所有权，无法对股票进行转让等处理。此外还做出规定，倘若员工离开企业，那么此时的分红、升值空间将会不复存在。一些典型企业主要有上海贝岭（600171）。该公司于2011年实施了股权激励制度，并采用了虚拟股票的形式。公司管理层、技术人员及关键岗位的所有新职员都在此项股权激励计划的激励范围。1.1.7业绩单位业绩单位是和业绩股票比较相似的一种激励方式，奖金的获得要结合事先确定的业绩指标，如果达到该指标要求，就可获得一定数额奖金。将业绩单位为激励模式的典型公司有东方创业（600278）和天通股份（600330）等。1.3文献综述1.3.1股权激励及其模式选择研究现状1.股权激励该课题的研究主要是分析这些激励方案对于公司所形成的实际作用。通过各种方案的实施，能够带来更多的财富，改善公司方面的绩效，使得一些管理人员更好地参与工作，促进组织进步。对于这一点，无论是海外学者还是我国学者，都达成了一致的认知。如Hanson等（2000）SongHMH.ManagerialOwnership,BoardStructure,AndtheDivisionofGainsinDivestitures[J].JournalofCorporateFinance,2000.，我国陈井勇等（2004）陈井勇,王克敏.股权结构、投资者保护与公司绩效[J].管理世界,2004,000(007):127-133,148.提出，伴随管理层持股比重的不断提升，企业绩效将提高，代理成本将降低。股权激励促进企业发展。发挥积极作用。葛文磊等（2008）葛文雷,荆虹玮.我国上市公司股权激励与企业业绩的关系研究[J].华东经济管理,2008,022(003):84-88.，盛明泉等（2011）盛明泉,蒋伟.我国上市公司股权激励对公司业绩的影响——基于2006～2008年度的面板数据[J].经济管理,2011,33(09):100-106.学者同样提出，提升管理层的持股比重将会在很大程度上提升企业的业绩表现。贾生华等（2015）SongHMH.ManagerialOwnership,BoardStructure,AndtheDivisionofGainsinDivestitures[J].JournalofCorporateFinance,2000.陈井勇,王克敏.股权结构、投资者保护与公司绩效[J].管理世界,2004,000(007):127-133,148.葛文雷,荆虹玮.我国上市公司股权激励与企业业绩的关系研究[J].华东经济管理,2008,022(003):84-88.盛明泉,蒋伟.我国上市公司股权激励对公司业绩的影响——基于2006～2008年度的面板数据[J].经济管理,2011,33(09):100-106.贾生华,陈文强.股权激励、代理成本与企业绩效——基于双重委托代理问题的分析框架[J].当代经济科学,2015,37(02):106-113.1.行业特征对股权激励模式选择的影响由于来自不同的行业和领域，因此在人才需求、前进方向、策略实施等方面也具有差异。所以要根据不同的行业和背景来进行调整，使用不同的激励方案。Bryan（2000）Groden,BryanT.MeetingGreatExpectationsThroughPerformanceMeasures:UsingPerformanceMeasurestoMinimizeRiskandMaximizetheEffectivenessofHighwayMaintenanceandOperationsContracts[J].PublicWorksManagement&Policy,2000.提出，期权方案一般运用在风险、效益同在的项目中，此时产生的效果更为理想。Hambrick（2007）SandersWG,HambrickDC.SwingingfortheFences:TheEffectsofCEOStockOptionsonCompanyRiskTakingandPerformance[J].TheAcademyofManagementJournal,2007.同样提出，因为此类激励方案的特征，因此公司的管理者往往将其引进到高风险、高收益并存的项目。Watts等（1992）CliffordW,RossL.Smith,andWatts.InvestmentOpportunitySet&CorporateFinancingDividend&CompensationPolicies[J].JournalofFinancialEconomics,1991.Groden,BryanT.MeetingGreatExpectationsThroughPerformanceMeasures:UsingPerformanceMeasurestoMinimizeRiskandMaximizetheEffectivenessofHighwayMaintenanceandOperationsContracts[J].PublicWorksManagement&Policy,2000.SandersWG,HambrickDC.SwingingfortheFences:TheEffectsofCEOStockOptionsonCompanyRiskTakingandPerformance[J].TheAcademyofManagementJournal,2007.CliffordW,RossL.Smith,andWatts.InvestmentOpportunitySet&CorporateFinancingDividend&CompensationPolicies[J].JournalofFinancialEconomics,1991.3.企业的增长对股权激励模式选择的影响全球范围内的诸多研究结果都表明，企业的发展情况将会直接关系到上市企业股权激励的运用与选择问题。其中周建波等学者（2003）周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究——来自中国上市公司的经验证据[J].经济研究,2003(05):74-82+93.在课题研究中提出，在不同的发展阶段，应该选择差异性的激励方案。也有海外学者提出，限制性股票一般可以运用在成熟或者中后期阶段的企业身上。此外，有更多的企业选择在成长期引进股票期权方案。由于限制性股票具有相应的限制阶段，这样就可以控制员工的离职问题，进而更好地挽留人才。在成长阶段，企业资金较为缺乏，需要进一步发展规模，拓展新的新市场，所以对员工的利益与企业的长远发展利益紧密结合起来，除了具有激励效果，而且使公司得以快速发展。周建波,孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究——来自中国上市公司的经验证据[J].经济研究,2003(05):74-82+93.1.3.2企业成长性及其衡量指标研究现状1.企业成长性在研究领域的发展初期，研究人员Penrose（1995）PenroseE.TheTheoryoftheGrowthofTheFirm[J].LongRangePlanning,1995,29(4):1.将企业成长性这一概念定义为企业内在的成长。在这一概念中，企业是以整体的形式存在的，而成长则可以分为质与量的成长两个组成部分。企业的创新力、企业的管理能力和企业的资源都是影响企业成长的影响因素。除此之外，企业学习能力也会对企业的成长性造成影响，在学习的过程中企业可以不断提升自身的认知、丰富管理与经营经验，进而提升企业的资源累积率。中国研究人员惠恩才（1998）惠恩才.关于上市公司成长性分析[J].财经问题研究,1998(04):50-51.提出，企业成长性是区别于企业业绩的独立概念，二者之间存在显著的区别。该研究人员将企业成长性定义为立足于企业的长远目标而对企业经营状况进行评估的关键指标。研究人员吴世农等（1999）吴世农,PenroseE.TheTheoryoftheGrowthofTheFirm[J].LongRangePlanning,1995,29(4):1.惠恩才.关于上市公司成长性分析[J].财经问题研究,1998(04):50-51.吴世农,李常青,陈碧华.我国上市公司现金流量的市场反应和信息含量分析[J].首都经济贸易大学学报,2001(05):5-11.宋鹏,黄倩.我国创业板上市公司成长性测量[J].财经科学,2012,000(001):66-71.张秀生,刘伟.创业板上市企业成长性影响因素研究[J].统计与决策,2013(15):181-183.1.成长性的衡量指标对于一家公司而言，对自身的成长性进行全面准确的衡量能够有助于其长期发展。从1980年开始，成长性这一概念引起了各个领域的广泛关注，众多公司开始自身成长性进行研究，并逐渐总结出成长性衡量体系以及评价系统。在二十世纪六十年代末，詹姆斯托宾就提出了著名的托宾Q理论TobinJ.AGeneralEquilibriumApproachToMonetaryTheory[J].JournalofMoneyTobinJ.AGeneralEquilibriumApproachToMonetaryTheory[J].JournalofMoney,Credit&Banking(OhioStateUniversityPress),1969,1(1):15-29.现在，中国学者以及外国学者大多将多指标评价体系作为企业成长性估算的主要方式，并以此为基础创建综合性评价体系。在1997年，Bornholt和Edward.WBarnholtEW.FosteringBusinessGrowthwithBreakthroughInnovation[J].ResearchTechnologyManagement,1997,40(2):12-16.对多家企业进行调查，并计算其职工数量、市场占有率、月利润数额、年利润数额以及企业总资产等数据，并以此为基础加以分析，从而得出这家企业的成长性指标。经实践检验，这个计算体系可以反映出公司的真实成长能力。BarnholtEW.FosteringBusinessGrowthwithBreakthroughInnovation[J].ResearchTechnologyManagement,1997,40(2):12-16.在20世纪末，中国的研究人员吴世农为了研究一家公司的长远运营能力、债务偿还能力、综合发展潜力，将企业的负债比收入增长速率、毛利率以及个费用明细加入到公司成长性评价模型中，并收集了上海与深圳将近八百家企业的相关数据。对模型进行验证得出了“假设有效”的结论，但本文认为这个计算模型依然有可以改进的地方。在2011年，研究人员刘金林刘金林.创业板上市企业成长性评价指标体系的设计及实证研究[J].宏观经济研究,2011(08):56-64.认为创业板块有其自身独特性质，如果使用现有的成长体系对其进行分析，得出的答案有失偏颇，因此应该对现有体系进行完善，所以他选用因子分析法，对公司的成长能力进行评价，并从企业的成长潜力、资金获取能力、市场扩张速度等多方面收集这家企业的相关数据，并以此为基础进行分析。与此同时，还选取将近30家企业进行数据验证，经实践证明这些企业的发展走向与预估的发展走向大体一致。在2014年，宋清等宋清,周霞.科技型企业成长性实证研究——基于财务的视角[J].财会通讯,2014,000(003):46-47.共同创建了针对科技企业的成长评价指标，从扩张能力、研发持续能力、业务增长能力三个角度对其进行综合性动态评价，在选取指标的过程中，两位学者主要选取了利润增加速率、资产增加速率、收入增加速率这三个指标。在刘金林.创业板上市企业成长性评价指标体系的设计及实证研究[J].宏观经济研究,2011(08):56-64.宋清,周霞.科技型企业成长性实证研究——基于财务的视角[J].财会通讯,2014,000(003):46-47.尹夏楠,朱莲美,鲍新中.基于VIKOR方法的高新技术企业成长性评价[J].财会通讯,2015,000(034):38-41.1.3.3股权激励与企业成长性相关性研究现状中国绝大多数研究人员都认为，股权激励体系能够促进企业的积极性。换句话说，随着股权激励制度的发展，企业员工的积极性以及企业的成长性将随之发展。在1983年以及1985年，Larker、Baghat通过研究发现一家企业的股票价格很有可能会因为股权激励计划而呈现上扬状态，甚至有时会出现非正常水平的价格上涨，这能够直接反映出对于公司而言该政策将会提高其成长能力。在20世纪90年代末，PyleLelandH,PyleD.InformationAsymmetries,FinancialStructureandFinancialIntermediation[J].TheJournalofFinance,1997,32:371-387.从信息传递角度分析了高层管理者持有企业股票会对公司造成什么样的影响，并以逆向选择为依据进行实验，实验结果表明企业的高层管理者如果能够持有公司股份，对于企业发展而言是积极的。外界如果得到这一信号，企业的股票也很有可能随之上升，二者呈现出典型正相关关系。在2008年，研究人员卞志静卞志静.我国上市公司高管股权激励强度与公司成长性的实证研究[D].暨南大学,2008.对股权激励制度与企业成长性之间的联系进行分析，通过实践能够表明二者有显著的关联，并且呈现出正向性。在2015年，研究人员姜子瑜姜子瑜，胡飞.我国上市公司股权激励与企业价值相关性研究[J].经济研究导刊LelandH,PyleD.InformationAsymmetries,FinancialStructureandFinancialIntermediation[J].TheJournalofFinance,1997,32:371-387.卞志静.我国上市公司高管股权激励强度与公司成长性的实证研究[D].暨南大学,2008.姜子瑜，胡飞.我国上市公司股权激励与企业价值相关性研究[J].经济研究导刊,2015,000(011):210-211.1.股权激励与企业成长性的线性负相关性与此同时，也有一部分研究人员认为：随着股权激励强度的提升，企业的成长性将会随之降低，其中最为著名的就是“管理者防御假说”理论。在20世纪80年代，Jensen等FamaEF,JensenMC.AgencyProblemsandResidualClaims[J].JournalofLaw&Economics,1983,26(2):327-349.以高级管理者的股票持有数量评价管理者防御假说，如果企业的高层管理者持有过多的公司股票，那么就有可能在管理的过程中使用利己手段，由于过于关注自身利益，而放弃企业整体利益，在长期的发展过程中将会损害公司利益。当企业的高层管理者持有的股票数量较少时，股权也会随之分散，就会带来更加严格的企业管理系统，从而增加企业的经营效率。在2003年，朱治龙等朱治龙,丁立权.激励与公司绩效、规模的相关性实证研究[J].求索,2003(05):18-20+49.针对管理者防御假说进行验证，并通过实践证明，随着股权激励程度的提升，企业的绩效将有所下降，二者之间有明显的负相关关系。在2013年，JuhokanniainenKanniainenJ,RobertPiché.StockPriceDynamicsandOptionValuationsUnderVolatilityFeedbackEffect[J].Ph