【高校行政人员工作压力与职业倦怠的关系探究：心理弹性的调节作用开题报告开题报告文献综述9300字】

高校行政人员工作压力与职业倦怠的关系研究—心理弹性的调节作用开题报告目录TOC\o"1-2"\h\u16115高校行政人员工作压力与职业倦怠的关系研究—心理弹性的调节作用开题报告 19931引言 1219361.1问题提出 1221871.2文献综述 2102301.3研究假设 7207572研究方法 7290952.1研究对象 790402.2测量工具 7242292.3统计方法 8236533研究计划 8127624参考文献 827536量表附录 11摘要：近年来，我国转型期的大环境变化致使高校行政人员承受着环境压力、工作压力、发展压力等多种压力，导致其心理和精神障碍问题，不仅影响基层队伍的稳定，还影响“双一流”大局。因此，如何为高校行政人员松绑减负、缓解工作压力、克服职业倦怠，成为一项重要的时代命题。本研究通过对高校行政人员工作压力与职业倦怠现状进行调研，力图探索高校行政人员工作压力与职业倦怠的关系，为推动“双一流”建设建言献策。关键词：行政人员；工作压力；职业倦怠；心理弹性1引言1.1问题提出1.1.1研究背景人才是强校之本，2017年9月，教育部公布“双一流”建设高校名单，力图通过有重点的动态建设，在学科专业、高水平人才队伍等方面达到世界一流。行政管理无疑是双一流建设重要的突破口，高校机关行政人员作为高校教师的重要组成部分，承担着执行上级行政机关和主管部门指令，协调学校内外各种关系，维持学校正常教学、科研秩序，保障和服务广大师生，保证学校高效运转，推动学校不断向前发展的作用。行政人员心理健康管理作为行政管理制度体系的重要构成部分，也一定是教育改革的重点领域和研究的重要对象。1.1.2研究意义理论意义：行政人员心理健康管理是“双一流”高校内部行政管理体制改革的重要内容，高校行政人员工作压力与职业倦怠的创新研究可以丰富心理一致感、职业韧性及工作压力的理论内涵，为行政管理者在缓解工作压力与职业倦怠提供理论依据。现实意义：本研究基于心理弹性的调节作用，进一步了解工作压力与职业倦怠在高校行政管理人员工作中的重要性，通过了解工作压力与职业倦怠的内涵和其存在的关系，强化其对“双一流”建设目标的认同感和参与感，这对于“双一流”建设高校具有现实的现实意义。1.2文献综述1.2.1工作压力研究综述（1）工作压力的定义压力属于人的情感体验，由于工作或学习使人产生紧张或焦虑情绪，使得精神高度紧张，适度的压力能够提高工作的效率，工作压力是现代随着社会发展，工作制度的发展而产生的名词，目前没有固定的概念，不同学者对此也持有不同的看法及见解，在西方国家，由于现代化进程发展较快，在上世纪60年代就形成了工作压力雏形，美国哈佛大学学者Calpan（1970）指的是在工作中对公司环境以及工作内容所造成生理反应以及心理反应的表现形式，我国与80年代起也开始研究工作压力这一社会现象，并提出了个人见解及理论体系。本文参考我国中央财经大学学者徐锦江提出的：“工作压力”是在工作中由于工作量、工作难度或长期所处工作环境给员工带来紧张、焦虑不安的心情，对员工的生理及心理产生一定的影响。Selye（1974）是压力研究的奠基者，他强调压力应分为积极和消极两种，但是Selye仅提出了要把压力区分成不同的性质，没有系统地对两种压力进行研究。随后的相关研究都把工作压力看作是消极影响员工工作表现的因素，如CAPLAN（1975）把工作环境中的一些刺激因素（如工作负荷、工作复杂性等）看作工作压力。Lazarus和Folkman（1984）认为工作压力是个体和环境之间的特殊联系，即当工作要求超越个体的能力或可用资源时所产生的一种心理紧张感，因此，与个体对工作压力的评估密切相关。Quick（1990）提出工作压力是机体面对压力源时有规律、普遍且无意识地调动自然资源，强调的是压力的后果。Summer和Decotitis（1995）认为工作压力是当个体受到胁迫，偏离正常或理想的生活方式时的主观不适感。由此定义可见压力本身并无好坏，但通过个人感知却可以向消极或者积极方面转化。然而，Cavanaugh（2000）根据对高层管理者的研究提出了挑战性-阻断性压力的二维结构。后续许多研究都是根据他的理论而继续展开的，并且得到了许多有价值的结论。学术界给出的针对性结论和定义有所差异。大体可将工作压力分为三类：第一，压力刺激说。认为工作压力是在人受到外部环境的刺激之后产生的应激反应，在压力超过员工极限时，会让员工本能的感到恐惧甚至惊慌。此时的压力管理需要着重管理外界压力源。第二，压力反应说。认为压力更加侧重强调的是一种基本的反应，也是员工的主观感受和体验，着力点是对员工自我认知和体验方面。第三，压力刺激—反应说。这一观点将第一、第二两种观念杂糅，认为压力是广泛的，不仅包括外界的刺激，同时也包括员工本身的反应，二者相互较差进而产生工作压力，这一观念被学者们广泛认可。基于上述学者对工作压力的诠释，本研究对工作压力定义是在工作情境中发生的并影响员工工作效率的相关压力源。它对员工产生长期地持续的刺激，使不同个人特征的员工产生一系列心理或生理的适应性反应和行为。（2）工作压力的测量工作压力的测量为我们进行工作压力研究提供了基础。通过对工作压力的测量可以为企业衡量员工的工作压力提供一个参考的依据，帮助组织和个人有针对性地进行工作压力管理。因此，需要找到合适的测量工具。对于单维度的工作压力，有参考罗宾斯提出的压力理论模型及OSI工作压力测量指标体系、曹静用于研究工作压力源的量表。也有Caplan、何爱华、刘源清三人研究出的工作压力测量表。对于二维度的工作压力，2000年，Cavanaugh等编制了压力的二维结构量表，共11个题项，该量表最初用于调查职业经理的工作压力，后来发现也适用于其他行业。1.2.2职业倦怠研究综述（1）工作倦怠的内涵和维度Freudenberger（1974）首次提出了“职业倦怠”的概念，他认为，职业倦怠可以解释为“个人因为进入到职业生活的环境，受到来自其中一些因素的影响而产生的一种身心俱疲的状态”。Cherniss（1980）作为研究组织学的学者，则认为工作者的职业倦怠是一个持续积累的过程，描述的是工作者长期持续地受到来自工作方面的刺激，既无法忍受但是又没有办法脱身，也难以寻求到支持，因此过度消耗了自身而引发的疲倦懈怠的症状。Maslach和Jackson（1981）则认为职业倦怠主要发生在服务性质的从业人员身上，因为他们需要频繁地与人打交道，在此过程中消耗了自己的情绪、接收了外来的能量，因此表现出来的情感衰竭、人格解体和低成就感的综合症状。ArmonG（2012）则认为职业倦怠是一种非精神病学范畴的状态，个体的主要表现是焦躁不安和机能失调。最早将职业倦怠的概念引入中国的是学者郭耀邦（1990）。引入以后的二十多年间，国内不同领域的学者始终孜孜不倦从不同角度进行研究，因此国内关于职业倦怠的研究迅速发展起来，研究范围不断眼神、研究视角愈发丰富、实证研究逐步增多。王松涛（2017）对警察职业倦怠感进行了深入探析，认为长期工作在高风险、高强度、高应激强度下工作的人群，是职业倦怠感的高发人群。罗莉等人（2019）在对职工工作压力与身心健康的研究中指出，过高的工作压力对身心健康的影响是通过点滴积累起来的，当职工的现实工作情况与其对自身的期望形成较大反差时，职工的精神健康变得脆弱，神经紧绷，职工无法较好地完成组织要求和组织任务，同时，由于组织工作环境的竞争性，职工体验到的不稳定性加剧，工作压力进一步加大，从而促使职工对工作产生倦怠，丧失工作热情，消退工作成就感。王颖等（2016）对工作倦怠的家庭影响研究中指出，员工在工作中和生活中所扮演的角色不同，他们需要来回转换角色，但有限的精力无法同时有效地应对职场竞争和家庭责任，工作家庭两头都想兼顾，两头都不能兼顾，使其容易疲惫，从而产生倦怠。李静（2016）在对基层公务人员管理制度的研究中指出，当前公务人员人事管理制度定性考核为主，考核结果不能带来真正的激励，上级领导的偏主观评价影响较大；员工的上进心会受到打击，造成职业倦怠。虽然研究领域等有所差别，但是综合分析国内学者研究成果，可以发现学者们基本认同职业倦怠是在个体职业生涯中，受到多重因素影响而产生的丧失负情绪。（2）职业倦怠的影响因素及因子测量在既往的研究结论中可以得知，国内外学者对职业倦怠的影响因素研究呈现出多样性。Zellars和Perrewe（2001）认为，社会支持是影响职业倦怠水平的一个重要因素，并且不同类型的支持会造成截然不同的结果，既有在得到某些社会支持后明显缓解职业倦怠的情形，也有一些社会支持反而会引发和加重职业倦怠的程度。Vanet.al（2013）以护士群体作为研究对象，发现护士的价值观能够显著影响职业倦怠，其价值观与组织价值观越匹配，产生职业倦怠的可能性就越低，反之亦然。OliverKorn（2016）发现工作负荷与情绪耗竭这一维度的相关性最为明显。国外不同领域的学者们逐步对职业倦怠开展了各种实证研究，并在此过程中产生和完善测量工具。1981年，Maslach和Jackson在研究服务业从业人员的职业倦怠过程中，形成了最初的职业倦怠量表(MBI)，并一直致力于修订和完善这个量表；直至1996年，在Leiter加入研究之后，三位学者通过不断测试，终于形成了目前广泛适用在几乎所有职业中的MBI-GS量表。为了确保量表在中国更加适用，国内学者李超平、时勘（2003）在对企业员工职业倦怠和组织分配公平关系的研究之中，翻译引用了MBI-GS量表并根据中国文化背景进行了修订，修订后没有改变该表原有的三维度结构，但将题目简化为15个题项，更加直观和普适。（3）职业倦怠的理论模型西格瑞斯特长期致力调研研究和工作实践，于二十世纪末设计相关模型“努力——回报”。Siegrist认为倦怠的发生受投入产出之比影响，倦怠的产生主要由于过度持续的投入，并且产出量远远小于所付出量。在研究教师队伍的职业倦怠问题时Brissie等也发现，个人回报感越强，产生的倦怠水平越低。Fgl认为该模型分析的角度是以社会交换理论出发的。美国学者怀特和卡罗尔于上世纪八十年代初期提出了“生态模式”理论。他们认为，作倦怠作为一种现象，其功能已完全失调，和生态学属性接近，是工作倦怠产生的根本原因。其中，环境因素，即工作环境，分为以下系统：第一，中间系统，也就是工作组织；第二，微观系统，也就是办公环境；第三，非工作外部环境系统。对于工作倦怠来说，这些系统均有影响，只在作用上有所差异。个人因素，即劳动者个体的综合素质，由工作水平、身心健康和抗压能力组成。生态模式理论主张关注环境和个体之间的相互作用。该理论最显著的特点是在对职业倦怠现象展开研究时，从多个层面入手。但是，该理论在应用上却有所局限。由于职业倦怠的影响因素有环境和个体两种。它们存在一定的不可预见性和多变性，在实践探索中模拟假设难度大。在上世纪七十年代末，JDC（工作要求——控制）理论模型Karasek提出。首先，他认为工作要求属于基础特征之一，与压力形成息息相关。以人物和时间冲突为表现的工作压力主要来源于工作要求，这既包括了员工所承受的工作量，也包括工作完成的难易程度。其次，另一个基础特征为工作控制，即对自身任务的可控性评估，如工作的完成度，执行人员的发言权和影响力。1.2.3心理弹性文献综述（1）心理弹性的概念心理学家中，Werner（1995）提到了弹性三种常见用法：尽管处于高风险状态，但仍能获得良好的发育结果；在压力下保持能力；以及从创伤中恢复。在过去几年中，最常见的弹性定义是：在逆境中积极适应（Luthar，2006）。卢瑟称韧性是一个具有两个不同维度的结构：显著的逆境和积极的适应。从这个角度来看，弹性从来没有直接衡量，而是间接推断这些方面的证据。这种两部分结构的想法被其他研究者接受（Masten，2001；Yates等人，2003；Sroufe等人，2005）。在这种观点下，韧性要求存在明显的实质性风险或逆境。正是这一点将恢复力与正常或规范发展区分开来（Luthar和Chichetti，2000；Rutter，1999；2000；2005）。事实上，Fonagy及其同事（1994）将恢复力描述为困难条件下的正常发展（另见Masten，2001）。在最近的文献回顾中，Rutter将韧性定义为对心理社会风险经历的相对抵抗力（Rutter，2000）。这种方法侧重于一系列结果，而不仅仅是积极的结果；它没有必要期望保护在于积极的经验，也没有假设答案在于个人当时对消极经验做了什么（Rutter，2000）。路德和拉特的定义比最初可能出现的更为接近。卢瑟强调，一个孩子可能在一个领域表现出韧性，但在另一个领域遭受障碍。例如，她描述了那些遭受重大逆境，但却表现出学术能力的孩子，这些能力是通过各种手段衡量的。然而，这些孩子中的一些还遭受着各种各样的心理和情绪障碍，从焦虑到抑郁。因此，心理/情绪障碍的同一个儿童在一个领域（教育）中同时存在弹性（Luthar，2006）。亨特（1999）将弹性概念化为一个具有两极的连续统一体：较低的最佳弹性和最佳弹性。不太理想的复原力包括“暴力的生存策略、高风险行为以及社交和情感退缩”（Hunter，1999）。亨特的主要观点是，表现出这种韧性的青少年成年后往往不适应。心理弹性是一种重要的生活积极性心理品质，当个体受到外部挑战时，其内在应对机制会做出相应的应对措施，接受对抗挑战或是放弃挑战。当个体选择在困难条件下接受挑战，并且通过自身努力克服困难，便可以理解为个体具有一定的压力应对能力（陈羽菲，2021）。这是Anthony（1974）对于“坚不可摧”的解读，其认为能够从困难环境下获得良好适应能力的个体，他所包含的优秀品质是坚不可摧的。但是早期的描述对于个体对抗压力环境的过程过于绝对化，认为个体在任何情况下都以全力的状态应对压力，不管是面临怎样的情况（Luthar，2000）。具体情况是个体自身与外部压力存在一定的相互关系，个体会在不利环境下产生新的资源与外部挑战进行对抗（张艳丽，2020；姚康，2019）。于是，研究者为更好地体现个体与外部压力环境对抗过程中，其内部的心理状态，研究者以“心理弹性”（psychologicalresilience）对该词进行替代，从而更精准且完整的描述个体面对外部压力所产生的积极应对。现如今，心理弹性指个体处于逆境中时，通过积极手段进行调整，保持自身心理健康状态。心理弹性是侧重与帮助个体处理消极情绪的保护性心理机制（XiaohuanJin，2021）。（2）心理弹性的测量量表于上世纪70-80年代开始，国外研究者陆陆续续开发出一些列的量表，但是并没有得到广泛运营，经过数年的研究，Connor-Davidson弹性量表得到了一系列的认可，同时在生物学、临床医学等替他领域都得到了应用。随后，Campbell-Sills与Stein（2007）对问卷提出问题，认为该问卷在因子结构上存在缺陷，并对其进行修改，在原来量表的基础上修订出10条目的简化版CD-RISC单位量表，用以弥补原谅表因子中结构不够清晰与稳定的问题。由于问卷应用的越来越广泛，针对于不同国家的人群，研究者针对其问题对问卷量表进行修改，Yu与Zhang（2007）为能够将心理弹性量表更号地应用于中国心理弹性的测量，在Campbell-Sills等人的基础上，对CD-RISC量表25题进行修订。国内普遍使用青少年心理弹性量表RSCA，其中共有27道题，其中包括1，2，5，6，9，12，15，16，17，21，26，27为反向计分题，总得分越高，说明心理弹性越高。（3）心理弹性相关研究在过去的三十年里，许多研究者提出了十几种弹性理论。虽然出现了不同的理论，但可以确定所采用方法的一些共同特征。大多数理论都认为弹性是一个随时间变化的动态过程。此外，大多数研究人员承认，在过程本身中，各种因素的相互作用决定了一个人是否表现出弹性。然而，就具体的解释潜力而言，对不同因素的强调往往各不相同。此外，尽管在大多数理论中弹性被认为是最理想的结果，但一些研究者在他们的理论中包括了其他（积极的）结果指标，因此，弹性的理论解释通常包含其他相关的心理社会结构，并与科学研究的其他领域重叠。作为理论发展的一部分，Richardson（2002）提出恢复力研究的历史可以分为三个分区，他称之为“波浪”。研究的第一波浪潮是学者们的追求，以确定个人的素质（保护因素），他们对生活中的困难条件作出积极反应。第二波研究考察了在应对压力、逆境、变化或机遇的背景下的弹性。第三波的研究探索了个人和群体中激励他们实现自我的动力。然而，有人认为“理查森关于弹性可能是控制宇宙的驱动力的建议可能有点言过其实”（温德尔，2011）。尽管在促进健康方面，该模式得到了一些支持（Dunn，1994；Neiger，1991；沃克，1996）和运动性能（Galli,Vealey，2008），这种模式并非没有缺点：它是一个线性模型，只考虑一个事件，因为它涉及到个人的经验。另一项关注留学生心理弹性的研究是在美国留学生中进行的有关行为健康风险和心理弹性的调查（Kim,Maleku,etal.,2019）。这项研究采用心理弹性框架，研究了美国留学生在主要社会人口特征中的行为健康风险和心理弹性指标。结果显示，年龄较大的学生、女性、本科生、与家人住在一起的学生以及在美国居住超过2年的学生的文化适应压力水平较高。研究结果强调了与文化相关的筛选和预防策略的重要性，这些策略以提高心理弹性和其他保护因素为目标，进而可以降低健康风险，提升国际学生的幸福感和学业成功。综上所述，本研究回顾了各种心理弹性理论，并对Richardson（2002）及其同事对心理弹性元理论进行了批判性研究。尽管理查森和他的同事鼓励跨学科交流灵活性的多重含义，但他们得出的结论是，该理论和相应的模型在概念上存在缺陷。根据他们的研究，需要一种基于原始数据的新的心理弹性理论来推动对心理弹性的理解（Fletcher&Sarkar，2012）。总而言之，从理论上讲，心理弹性与长寿、低抑郁率、以较少压力处理问题的能力以及对生活的更高满意度有关。然而，关于校园行政人员心理弹性的研究较少，因此，需要在这类人群心理弹性进行进一步研究。1.3研究假设关于工作压力与职业倦怠的关系，通过认知互动理论的分析可知，工作压力会对工作倦怠产生影响。根据社会交换理论，心理弹性会对员工的积极行为产生一定的影响。至于压力，张锡超在2013年通过研究发现，心理弹性可以调节压力源与其后果之间的关系。一些研究还发现，弹性可以增强这种负面影响(StetzandBliese，2006)。因此，心理弹性在工作压力和工作倦怠之间具有调节作用。2研究方法2.1研究对象以某地一高校的基层行政人员为调查对象，通过对问卷调查进行分析，归纳总结不同变量关系。2.2测量工具2.2.1人口社会学及相关资料调查问卷根据文献采用自行编制的人口社会学及相关资料调查问卷。2.2.2OSI压力指标量表问卷的编制是在Cooper等人（1988）的OSI压力指标量表的基础上，参考了赵秀清对知识型员工工作压力与工作绩效关系研究中的所用的问卷，结合本次调查对象实际情况，对其中几个问题进行修改，使其更适合本问的研究对象，主要由调查对象基本情况、压力源、压力应对策略三个部分构成，大多数项目在以往的实证研究文献中被证实具有较好的信度和效度，符合科学研究的要求。2.2.3工作倦怠量表工作倦怠量表使用了我国学者李超平和时勘（2003）修订的量表，纬度分别为情绪衰竭、讥诮、职业效能，维度的内部一致性系数分别为：0.88，0.83及0.82。量表适用16岁以上各个行业的所有人群。2.2.4心理弹性量表（CD-RISC量表）CD-RISC量表是由凯瑟琳·康纳（KathrynConnor）和乔纳森·戴维森（JonathanDavidson）于2003年开发的一种评估心理弹性的量表。在CD-RISC量表中，该量表包含25个项目，使用从0（非常不一致）到4（非常一致）的5级分数，分为三类：坚韧性、力量性和乐观性。CD-RISC的内部一致性信度为0.89，重测信度为0.87。CD-RISC量表总分越高，心理弹性水平越高。2.3统计方法施测人员提前联系好学校人员与领导在合适的时间进班施测。将回收的问卷通过SPSS26.0和AMOS26.0进行信效度检验、描述统计分析、相关分析等一系列数据分析。3研究计划2022年5月-6月：实施调研，查阅相关资料,确定题目与研究发现2022年7月：完成开题报告2022年7月-2022年11月：撰写论文初稿2022年11-2023年1月：修改、完善论文20223年2月：答辩，上传论文并评价。4参考文献[1]莫云,林梦洁.“双一流”背景下医学高校研究生辅导员成长困境与发展路径[J].卫生职业教育,2022,40(11):1-4.[2]付彩霞,黄尚东.“双一流”建设背景下河北省高校国有资产管理队伍建设研究[J].科技风,2022,(15):151-153.[3]倪清,潘晨,陆茵.双元时间压力对高校青年教师工作繁荣的影响研究[J].北京化工大学学报(社会科学版),2022,(01):22-31+82.[4]薛立强,郭跃驰.高校行政人员激励研究述评：问题检视与未来展望[J].中国人事科学,2021,(10):1-10.[5]李雨潜.困在时间里的人：高校青年教师的“时间焦虑感”研究[D].南京师范大学,2021.[6]陈曦.高校青年“双肩挑”干部工作的现实困境、成因及对策[J].贵阳学院学报(社会科学版),2021,16(04):104-108.[7]文菲斐.“双高计划”背景下高职院校行政管理队伍建设问题与对策[J].人才资源开发,2021,(15):46-48.[8]李正东,郭璇.国内工作压力研究图鉴——基于CiteSpace的计量分析[J].科学与管理,2021,41(03):85-94.[9]云子旋.新生代员工工作压力对工作倦怠的影响研究[D].西安理工大学,2020.[10]王平稳.高校行政人员工作压力与工作倦怠关系实证研究[D].湘潭大学,2020.[11]徐蓉蓉.高校基层行政管理人员职业倦怠及对策研究[D].南京工业大学,2019.[12]拓小娟.民族地区特教教师专业胜任力、工作绩效及职业幸福感的关系研究[D].西南大学,2019.[13]邓理,浦徐进,王维懿.“双一流”背景下高校科研管理队伍的职业倦怠研究[J].科技管理研究,2018,38(17):113-118.[14]许温洁.高校行政人员的“身份焦虑”:现状、原因与缓解途径[J].大学(研究版),2018,(04):45-49.[15]黄晓征.缓解高校行政管理人员职业倦怠的路径探究——基于工作匹配视角[J].湖北理工学院学报(人文社会科学版),2016,33(04):45-50.[16]林赞歌,连榕,邓远平,林荣茂.制造业员工社会支持、职业倦怠与生活满意度的关系[J].心理与行为研究,2017,15(01):108-112.[17]张姝玥,许燕,王芳.工作要求、工作资源对警察的工作倦怠和工作投入的预测作用[J].中国健康心理学杂志,2007,15(01):14-16.[18]钟妮,凌辉.中小学教师人格特征、应对方式与职业倦怠的关系[J].中国临床理学杂志,2014,22(03):525-529.[19]沃特.谢弗尔.压力管理心理学[M].北京:中国人民大学出版社,2009.[20]徐长江.工作压力系统:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999(05):69-73.[21]许小东,孟晓斌.工作压力:应对与管理[M].北京:航空工业出版社,2004:6-16.[22]李中海,廖建桥.现代企业中的工作压力管理[J].工业工程,2001(01):11-15.[23]舒晓兵.管理人员的工作压力和工作效率研究[M].湖北:武汉大学出版社,2007.[24]刘玉新.工作压力与生活:个体应对与组织管理[M].北京:中国社会科学出版社,2011.[25]韩平,刘向田,陈雪.企业员工组织信任、心理安全和工作压力的关系研究[J].管理评论,2017,29(10):108-119.[26]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社,1997.[27]DavidWhetten,KimCameron,MikeWoods.DevelopingManagementSkillsforEurope[M].2002.[28]马可一.工作情景中认知资源与职业锚关系的研究[J].浙江大学学报(人文社会科学版),2000(06):21-25.[29]徐宇峰,汪群.基于Robb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