第五讲劳动合同变更

第五讲劳动协议变更

《劳动协议法》的第三章《劳动协议的履行和变更》重要涉及用人单位和劳动者在履行和变更劳动协议的过程中常碰到的问题，其第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动协议的约定，全面履行各自的义务。”无论是用人单位还是劳动者，假如不履行自己的义务，按照《劳动协议法》的规定，都将受到相应的处罚。

履行劳动协议的相关问题

前面谈到劳动协议订立的相关问题，在用人单位和劳动者订立劳动协议后，接下来就涉及如何履行协议的问题。在履行协议的过程中，劳资双方最关心的莫过于工资问题。

1．有关支付令的法律规定关于支付令，很多人对此都很陌生。简朴地说，支付令是我国《民事诉讼法》里规定的一个督促程序。第一百八十九条债权人请求债务人给付金钱、有价证券，符合下列条件的，可以向有管辖权的基层人民法院申请支付令：（一）债权人与债务人没有其他债务纠纷的；（二）支付令可以送达债务人的。申请书应当写明请求给付金钱或者有价证券的数量和所根据的事实、证据。摘自《民事诉讼法》第三十条用人单位应当按照劳动协议约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向本地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。摘自《劳动协议法》支付令的具体运作程序如下：（1）员工（债权人）获得书面的公司（债务人）拖欠工资的证据，就可以向法院提出书面的支付令的申请书。（2）法院接到支付令申请以后，就要进行审查，除了审查《民事诉讼法》第一百八十九条规定的两个要件外，还要审查该公司所在地是不是属于法院的管辖范围。假如这几个要件都符合，法院就会受理这个支付申请，并在15天之内，向公司发出支付令。（3）公司在收到支付令的15天之内，假如认为支付令所说的内容有异议，可以以书面的形式向法院提出。假如公司在15天之内，没有提出书面异议，15天以后支付令就发生法律效力，公司必须履行清偿债务的义务。假如公司不按规定履行，员工就可以向法院申请强制执行。但是，假如公司在收到支付令的15天之内，提出了书面异议，则法院必须终结支付令。由于支付令不是审判程序，只是督促程序。法院无权审查公司提出的异议，只能终结支付令。此时，员工可以申请仲裁。劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。注意，公司可以提出各种异议，但不能说：“本公司的确亏欠员工工资，但无力支付。”这种异议是无效的。使用这种法律手段讨债最大的好处是，法院受理债权人的申请后就启动了法律程序，不需要开庭审理，并且从受理、审查到发出支付令不超过15天，债务人提出异议的期限也是15天，其间债务人不提出书面异议又不履行支付令的，债权人可以向法院申请执行。

2．有关加班或变相加班的规定《劳动协议法》明文规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得逼迫或者变相逼迫劳动者加班。安排劳动者加班的话，要支付相应的加班费。逼迫加班很容易理解，而变相逼迫加班很多人就不太清楚。举例说明，有的生产公司对操作岗位的员工实行计件工资制，每个人都有劳动定额。为了让员工多干活，又不想付加班费，公司就将劳动定额定得很高，以至于在标准的工作时间里，或者说在正常的工作时间里，大多数人都完不成定额。这种不合理的定额导致大多数员工为了完毕任务而不得不加班加点地工作，否则他们就拿不到基本的工资。而对此，公司却振振有词：“我又没安排员工加班，员工加班是他们自己的事。并且按照《劳动协议法》的规定，公司安排加班才支付加班费。”公司虽然没有安排加班，但是员工主线不是出于自愿才加班的，而是被逼无奈，为了拿到基本工资才不得已而为之的。像这类公司，用不合理的定额迫使员工延长工作时间的，就叫做变相逼迫劳动者加班，也是违反《劳动协议法》规定的。此外，加班应当是在不影响员工身体健康的情况下才可以的，并且要征得工会或者员工的批准，否则就是逼迫加班。

【案例】小伟最近感冒了，高烧不退。但是为了不耽误工作，不影响奖金，即使口袋里装着假条，还一直带病坚持工作。好不容易熬到下班，却听见部门经理说“今天所有人都要加班”。小伟坚持不住了，就对部门经理说：“我真的加不了班，身体受不了了，你看，我是带病坚持工作的。”可部门经理说：“你不加班也可以，但是要扣当月奖金。”结果，小伟没参与加班，他的奖金也因此被扣掉了。后来，小伟不服气，去申请仲裁，结果公司败诉，如数支付小伟应得的报酬。

这就是逼迫加班的典型案例。第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得逼迫或者变相逼迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。摘自《劳动协议法》

3．有关抵制违章指挥的规定在《劳动协议法》的第三章尚有一条保护劳动者的规定，是说当用人单位管理人员违章指挥劳动者冒险作业的时候，劳动者是有权拒绝的，并且这种拒绝不属于员工的过错，而是用人单位的过错。

【案例】有一个建筑公司，其业务中有许多操作工序，其中之一就是操作起重机。有一天，该公司的起重机出现故障，送出去修理，但由于工期很紧张，就从别的单位借来一台起重机交给本来的操作员操作。操作员一看，发现这台起重机已经停用两年了，很多地方都锈迹斑斑，连钢丝绳也有轻微的损坏。于是，他就跟部门经理提出，起重机必须先进行全面的检查，合格之后才干操作。部门经理急了：“现在工期那么紧，你操作的机器坏了，给你借了一个，就是为了赶工期，你还要找有关部门检查，这不是耽误工作吗？”但是，操作员坚持己见，假如起重机不通过检查的话就拒绝操作。部门经理更火了：“你不操作我就找别人，你不用来了，解除你的劳动协议，由于你不履行协议义务，分派你的工作你不做。”该经理的做法就属于“违章指挥、强令冒险作业”，根据相关规定，当起重机停用一年以上再启用的，必须通过有关部门的检查。

点评：案例中的建筑公司逼迫操作员冒险作业，操作员当然有权拒绝，公司不能以此为由解除操作员的劳动协议。第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动协议。摘自《劳动协议法》

4．不影响协议履行的变更问题劳动协议履行过程中，经常会碰到一些问题，比如，用人单位的名称变更了，法定代表人、重要负责人或者投资人换了……类似这种变更，并不影响劳动协议的履行。在实际工作中，假如一个公司换了总经理，并不能将前任总经理签订的劳动协议作废。公司换了负责人，就拒绝认可前一任负责人所签署的协议是违反《劳动协议法》的规定的，负责人的变化与劳动协议没有关系。此外，公司变更名称也是很普遍的现象，有的公司认为，改了名字之后，需要签订劳动协议变更协议，或者把以前的协议收回，重新盖章，其实这都是不必要的行为。甚至有的公司以变更名称为由，拒绝履行以前的劳动协议，这就是违法行为。当公司变更名称的时候，只需要告知员工，最佳以书面的形式：“从某年某月某日起，通过工商部门的核准，劳动协议中本来甲方主体的名称，现变更为××公司。”同理，假如一个员工本来叫张三，忽然改名叫李四了，那他也不需要跟用人单位签变更劳动协议主体的协议，只需要告知用人单位一下就行了。以后，他就以李四的名义继续履行劳动协议。第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、重要负责人或者投资人等事项，不影响劳动协议的履行。摘自《劳动协议法》用人单位合并与分立时，会不会影响劳动协议的履行呢？根据我国的立法原理，当若干公司合并成一个单位而本来的单位消失的时候，新的单位必须把本来单位对别人的债权、债务和尚未履行完的协议，所有继承下来。从另一个方面讲，员工也不能由于所在单位的合并或分立而随意解除劳动协议，并规定单位支付补偿金。用人单位的合并或分立不影响劳动协议的继续履行，劳动协议也不以各方当事人的利益为转移。假如员工不想在新的用人单位继续工作下去，可以辞职，但没有补偿金。假如并购的用人单位想重新跟员工签协议，最佳的办法就是让用人单位在合并或分立之前，先同员工解除或终止劳动协议，并按规定支付补偿金。等资产重组后，重新跟员工签协议，这样就会避免很多麻烦。假如三个公司合并成一个新的公司，本来三个公司同员工签订的劳动协议内容不一致，其薪酬、福利政策各不相同。按照《劳动协议法》的规定，新公司成立以后，要把三个公司之前的劳动协议都承继下来继续履行，这样，新公司就变成了“一企三制”，在管理上很难统一。此时再去整合不同的薪酬、福利政策，其成本是相称高的，由于新公司必须按照对公司最有利的方式去整合。比如，三个公司本来分别给员工的年假是5天、2023和15天，那么新公司假如还是按照三种标准安排休假的话，公司内部肯定发生矛盾，由于这是明显的不公平。但是要统一的话，若统一成5天，那本来休10天、15天的员工肯定不批准，并且也违反了同他们的协议约定。所以，公司只能改成所有休假15天。所以，面对这种情况，公司假如在合并或分立之前，先同员工解除或终止劳动协议再重新订立的话，就会一劳永逸，免去了后顾之忧。这好比买房，先同员工解除或终止劳动协议，支付补偿金，就相称于一次性付清全款。但是公司资金有限，无力支付补偿金，就像买房中的分期付款同样，新公司成立后，要一点一点地付出代价，有时甚至要支付高额的利息。第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动协议继续有效，劳动协议由承继其权利和义务的用人单位继续履行。摘自《劳动协议法》劳动协议的变更

劳动协议的变更比一般的民事协议的变更发生的几率要高得多，由于劳动协议在履行过程中通常有以下几个最典型的因素：

1．用人单位的变更用人单位的生产经营方式发生变化，或者是单位内部结构的调整导致工作岗位需求变化，而这种岗位是劳动协议里约定的一个条款，这就需要变更相应的条款。

2．劳动力价值的变更随着时间的推移，员工的劳动力价值也许会提高，也也许会减少，那么用人单位就会根据劳动者劳动力价值的变化对其工资条款进行调整，双方协商后变更工资条款。

3．社会经济的变更受通货膨胀的影响，劳动者薪酬福利水平也要相应的调整。一般说来，三年不给员工涨工资，就相称于给员工降一级工资。所以，即使公司的生产经营状况没发生太大的变化，也要逐渐提高员工的薪酬福利水平。这就涉及员工薪酬条款的变化，也要变更劳动协议。变更协议时，用人单位与劳动者必须协商一致，单方面变更劳动协议是无效的。特别是有些用人单位会根据自己的需要，擅自变更劳动者的岗位，这其实是侵犯劳动者合法权益的行为。

【案例】小陈三个月前同某家公司签订了三年期限的劳动协议，协议中约定小陈从事秘书工作，协议还约定“协议的变更需经甲、乙双方协商一致”，“乙方有权拒绝甲方安排协议规定以外的工作”等内容。可是，小陈干了三个月后，公司忽然告知小陈，将他调到销售部门做业务员。小陈认为自己不适合做业务员，于是申请仲裁。其结果是，公司没有经协议双方协商批准，单方面变更劳动协议，属违约行为。因此，公司应与小陈继续履行原劳动协议。

无论是何种变更因素，都要遵循一个原则：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动协议的内容。此外，《劳动协议法》规定，变更劳动协议应当采用书面形式。这句话在《劳动法》中没有提及。假如变更劳动协议没有采用书面形式，将来在申请仲裁或诉讼的时候，将对用人单位大大不利。第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动协议约定的内容。变更劳动协议，应当采用书面形式。变更后的劳动协议文本由用人单位和劳动者各执一份。摘自《劳动协议法》公司不要认为在变更劳动协议时采用书面形式很麻烦，该用书面形式而没用的，一旦产生纠纷，公司会碰到更多的麻烦。有些协议内容不会产生纠纷，所以不一定非得用书面形式，比如，给员工涨工资，这样一般不会引起纠纷。总不会有员工由于涨工资而状告公司：“我的协议里写明工资是3000元，你凭什么给我涨到3500元？”但是，有些内容也许引起纠纷，公司最佳有书面的证明。

【案例】小林在入职的时候，劳动协议里约定了一个工作岗位，但工作一段时间以后，他所在的公司根据工作的需要给他调换了岗位，小林也批准去。当时，公司和小林之间并没有书面的岗位变更协议。但小林工作一段时间以后，公司又把他调到其他岗位了。虽然这个新岗位的级别、工资、待遇，都跟他原岗位的同样，但是，小林非常不乐意去新的岗位，他认为那不是他擅长的工作。小林对公司领导说：“我不乐意去新的岗位，我不喜欢做那份工作。”但公司领导说：“这是公司的安排，不能以你的个人喜好为标准