高龄就业劳动者权益保护研究

高龄就业劳动者权益保护研究【摘要】进入21世纪，我国已经快速进入了社会人口老龄化阶段，许多发达资本主义国家在上个世纪中后段就陆陆续续进入人口老龄化社会，相比之下，我国则在1999年，才正式宣布步入人口老龄化社会。在上个世纪中段时期，就已经有人口学家提出人口老龄化已经成为世界性问题，根据2010年人口普查结果，55岁至60岁人口占总人数的6.79%，2015年人口比例则上升至7.24%，10年后将上升到最高值9.64%。[1]老龄人口会随着时间的推移，持续增加。这意味着，我国的人口老龄化带来的问题日益凸显。人口老龄化会对我国许许多多方面都产生潜移默化、不可低估的影响，尤其是对劳动力市场来说，会使其也走上劳动力高龄化。高龄化社会下的劳动力市场，极其容易出现生产效率低下、就业困难、劳动力短缺、就业歧视等问题，一些劳动密集型工业区已经经历了“劳动力短缺”。本文试从法律、个人、企业等角度，对老龄化社会的劳动力市场中的年龄较为特别的群体--高龄劳动者进行研究，分析当前我国高龄就业劳动者的权益保护存在的多种问题，即立法不足等，以及揭示高龄劳动者本身存在的不足，并为个人、企业、政府方面给予一些建设性意见，改善问题。本文一共可分为五个部分：第一部分先从高龄劳动者权益保护的理论入手，为相关概念进行界定，明确分析主体及其特点。第二部分是分析高龄劳动者的就业困难。第三部分是高龄就业劳动者的保护重点，即平等就业权。第四部分是讨论我国高龄劳动者的法律性质、就业促进立法的法律现状与不足。第五部分则是基于前文的分析讨论，给予相关的建议。【关键词】高龄劳动者；平等就业权；法律现状与不足

ResearchontheProtectionofRightsandInterestsofElderlyEmployedWorkers[Abstract]Enteringthe21stcentury,ourcountryhasrapidlyenteredthestageofpopulationaging.Manydevelopedcapitalistcountrieshaveenteredtheagingsocietyoneafteranotherinthemiddleandlatterpartofthelastcentury.Incontrast,ourcountryonlyofficiallyannouncedtoentertheagingsocietyin1999.Inthemiddleofthelastcentury,demographershavealreadyproposedthatpopulationaginghasbecomeaworldproblem.Accordingtothe2010censusresults,thepopulationaged55to60accountedfor6.79%ofthetotalpopulation,whilethepopulationproportionroseto7.24%in2015andwillrisetothehighestvalueof9.64%in10years.[1]Theagingpopulationwillcontinuetoincreasewiththepassageoftime.ThismeansthattheproblemsbroughtaboutbyChina'sagingpopulationareincreasinglyprominent.Theagingofthepopulationwillhaveasubtleandinestimableimpactonmanyaspectsofourcountry,especiallyonthelabormarket,whichwillalsoleadtotheagingofthelaborforce.Thelabormarketinanagingsocietyisextremelypronetoproblemssuchaslowproductionefficiency,employmentdifficulties,laborshortage,employmentdiscrimination,etc.Somelabor-intensiveindustrialareashaveexperienced"laborshortage".Thisarticletriestostudytheagedlaborers,aspecialgroupinthelabormarketoftheagingsociety,fromtheanglesoflaw,individualandenterprise,etc.,toanalyzethevariousproblemsexistingintheprotectionoftherightsandinterestsoftheagedemployedlaborersinourcountry,i.e.thelackoflegislation,etc.,andtorevealthedeficienciesoftheagedlaborersthemselves,andtogivesomeconstructivesuggestionstoindividuals,enterprisesandthegovernmenttoimprovetheproblems.Thisarticlecanbedividedintofiveparts:Thefirstpartstartswiththetheoryofprotectingtherightsandinterestsofelderlyworkers,definesrelevantconcepts,andclearlyanalyzesthemainbodyanditscharacteristics.Thesecondpartistoanalyzetheemploymentdifficultiesofelderlyworkers.Thethirdpartisthefocusofprotectionfortheelderlyemployedworkers,namelyequalemploymentrights.Thefourthpartistodiscussthelegalnatureofourcountry'selderlyworkers,thelegalstatusquoanddeficienciesofemploymentpromotionlegislation.Thefifthpartisbasedonthepreviousanalysisanddiscussion,givingrelevantsuggestions.[Keywords]Olderworker；Equalemploymentrights；LegalStatusandShortcomings

目录27151前言 我国高龄劳动者就业促进立法现状的不足 高龄就业劳动者权益相关的法律性质在讨论我国高龄劳动者就业促进立法现状的不足之前，要先了解高龄就业劳动者权益相关的法律性质，其指的是高龄劳动者与用人单位之间的关系。如今，高龄就业劳动者存在的问题随着我国经济的发展，不断变化与延伸出新的状况，界定高龄就业劳动者所处与怎样的法律关系及其性质，对其权益保护具有较为重要的意义。这种关系，在学术中一般被认为有三种，即劳务关系，雇佣关系，或者劳动关系[9]。1、劳动关系从属于雇佣关系。这两个关系的概念都很重要，然而却在学术界存在着一定的争议，大致有三个观点：一是并列关系，二者地位平等，雇佣关系由民法调整，劳动关系由专门的劳动法调整[10]。二是包容关系，即雇佣关系包容了劳动关系，准确的说雇佣关系是一般社会关系，劳动关系则是其的特殊形式[11]。三是重合关系，即概念上是重合的，仅仅区别于不同的法律规范来调整二者。更多的学者与学术认为，鉴于我国的国情，第二种关系更符合我国的现状。2、劳务关系和雇佣关系是并列关系。学界认为，可以把劳务关系与雇佣关系视为并列关系，是由于劳动关系从属于雇佣关系，却与劳务关系有许多不同之处，表现为：一是主体的范围不同，劳务关系的主体范围较广，可以发生在自然人主体之间、自然人和法人之间、法人主体之间，而劳动关系只发生在用人单位和自然人劳动者之间[12]。二是主体地位存在差异。《合同法》为劳务关系的产生提供依据。在劳务关系中，劳动者与用人单位进行的是简单的劳务服务换取劳务报酬，两者之间是平等交换，体现出合同法的平等自愿观念。相反，劳动关系具有经济性和依附性，突出表现为依附性。3、高龄劳动者是劳动关系的主体。我国早已步入老龄化社会，给劳动力市场的构成带来了影响，在一个较为稳定的时期内，劳动关系会因形势的变化而调整，并不会完全取代雇佣关系，随着那些高龄的劳动者在职业中的劳动稳定性日益变高，人身依附性也越来越强，这些高龄劳动者成为劳动关系主体，已是大势所趋。[13]根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》肯定了广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》[14],已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的高龄劳动者，应认定为劳务关系，已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的高龄劳动者，应认定为劳动关系。而在未达到法定退休年龄的高龄就业劳动者，分已下情况：第一，与用人单位签订合同的，则认定为劳动关系。第二，未签订合同，若雇主与雇员之间地位不平等、雇员所付出的有劳动力和单一低含量的技术，则认定为雇佣关系，若两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行简单的等价交换、仅提供劳动力而不具备任何技术的，则认定为劳务关系。本文的研究对象为高龄就业劳动者，其他年龄段的劳动者不做研究。就业促进立法的现状及不足在人口老龄化背景下，我国高龄就业劳动者的人数持续增多，就业形势比较严峻，存在许多高龄失业者，有的非自愿失业，有的结构性失业，导致高龄失业人数持续增加。而高龄劳动者失业后希望重返劳动力市场，但是由于年龄歧视、缺乏法律法规与地方性法规保护其权益等问题，使其状况困难重重。所以讨论我国高龄劳动者就业促进立法的现状及不足，对立法与完善促进高龄失业者再就业的相关法律，保护这类弱势人群的权益具有重要意义。1、法律的现状和不足。首先，出台的相关法律法规对促进高龄劳动者失业再就具有一定的积极作用，例如《劳动法》规定了要“就业促进”的基本原则与应当劳动者提供职业培训，确定了中央、各地政府、用人单位的责任。《就业促进法》分别从政策支持、公平就业、职业教育和培训、就业服务和管理、就业援助、监督检查与法律责任等几方面给予规范，确定了政府的责任与强调不同劳动者都应享有平等就业的权力等。[15]但仍存在不足：①虽然《劳动法》有规定表明，禁止存在的就业歧视中包含有民族、性别、种族、宗教信仰，但遗漏了对高龄就业劳动者来说最为重要的年龄歧视。这一法律漏洞，对于高龄劳动者来说最为遗憾，特别是失业再就的高龄劳动者。此外，虽然该法律规定了要对劳动者进行职业培训，但是缺乏针对性，并没有针对不同年龄阶段的劳动者特别是高龄劳动者进行培训，促就业的效果较低。②《就业促进法》虽是一部专门促劳动者就业的法律法规，但其本身在就业制度上有所欠缺，同样与《劳动法》在禁止就业歧视上缺乏年龄因素，掌握劳动力市场的情况不充分，且政策性过强，法律责任规定不完整，操作性过弱，对高龄劳动者的促进效果不明显。此外，虽然该法律有从三方面就业服务和管理、就业援助、职业教育和培训促进劳动者的就业的制度设计，但由于其对象是各年龄段的劳动者，缺乏对高龄劳动者的针对性，加之制度存在可操作性低的缺点，对促进高龄劳动者就业的效果有限。2、地方性法规的现状和不足。由于《劳动法》与《就业促进法》针对个年龄阶段的劳动者，但范围广，对高龄劳动者的针对性较低，促进其就业效果较弱，为弥补这两部法律法规的不足，各省各地纷纷出台因地制宜的条例，对促进高龄劳动者就业、保护其合法权益有一定的积极意义。例如《重庆市就业促进条例》把年龄因素纳入禁止就业歧视的相关规定；《内蒙古就业促进条例》、《湖北省就业促进条例》、《重庆市就业促进条例》，这些条例把男性年满五十周岁或女性年满四十周岁的失业人员归类为就业困难人员，并均规定在就业援助部分。但总的来说，虽然各省出台相关条例，但依然对高龄劳动者的就业促进的关注度不足，规范力度太轻，也有一些省份的条例，如《河南省就业促进条例》、《陕西省就业促进条例》等，都在就业援助部分上有规定，但却忽视了高龄劳动者，没有把其归类为就业困难人群，这使得高龄劳动者就业促进效果不显著。另外，虽有一些条例在就业援助部分对高龄劳动者进行了初步的界定，但未作进一步的规范，对高龄就业劳动者权益的保护作用效果不突出。

高龄就业劳动者权益保护的构想高龄劳动者就业相关法律和政策思考1、权益保护的立法原则。高龄就业劳动者存在着就业不平等、社会保障不到位等问题，是由于劳动法的缺陷。为完善法律我国的劳动法体系，这就需要明确与遵循起着指导劳动法制定修改作用的立法原则：①统一劳动法原则，由于在不同生产资料所有制中，劳动关系呈现出不同的特点，则劳动法不仅是对应某种或某几种劳动关系，而是具有普遍意义，适用各种劳动关系，以保证其权威性和稳定性，更好保护高龄劳动者的权益。②弹性政策原则。它是以强制性与自愿性相结合的原则。强制性是明确规定退休年龄上下限，保障养老金的执行。自愿性是在强制规定退休年龄之间，高龄就业劳动者根据自身需要，自主选择合适的退休年龄，可有效或避免年轻与高龄劳动者之间形成就业矛盾。③效率公平原则。高龄就业劳动者的问题与人力资源与财政资源息息相关，为保证劳动力市场有效运作、人力与财政资源的合理充分地运用，立法就要做到效率与公平共存，避免有失公平。④社会和谐原则。在立法上，和谐是指国家层面与高龄劳动者层面上的观点意识是否在就业问题达成共识。鉴于种种原因，国家立法不能与高龄劳动者处于和谐状态，立法效果会大大减弱，社会矛盾不能被解决甚至会加剧，也可能产生新的矛盾，背离立法目的。2、立法对象、目标与责任主体。①在确定立法目标之前，应该要确定立法对象，也就是本文讨论的对象，高龄就业劳动者，即在年龄段为40-60岁、仍具有一定的、尚未完全丧失劳动能力、尚未享受养老金机制的、仍属于劳动力市场组成部分的劳动者。②在确定立法对象后，就要制定一定的目标，即为提高高龄就业劳动者职业技能，营造并使其享有公平、和谐的就业环境，改善其工作条件，为其提供更多的就业机会与保护合法权益。③立法对象与目标制定后，就要确定责任主体，其由政府和企业两部分组成。政府的责任主要是针对高龄就业劳动者的就业现状与立法现状，有针对性地制定相关法律政策，提供扶持，保护其权益。而雇主的责任是服从并执行相关政策措施，履行各项相关义务。3、完善地方立法。由于我国领土较大，高龄就业劳动者较为庞大，也较为特殊，不同的地区有不同情况，范围太广，国家立法不能完全照顾到每一位不同的高龄就业劳动者，这就需要各地方因地制宜，制定法律法规，保护高龄就业劳动者的权益。地方政府需要重点关注该地区的高龄就业劳动者，根据该地各行业类型、工作环境、工作内容与条件、性别等差异，充分发挥地方性立法的主导作用，区别设立高龄就业劳动者的劳动时间、退休年龄的范围，制定出合适该地的高龄就业劳动、经济、行业协调发展的法律法规，更好地保护高龄就业劳动者地权益，减少劳动力市场存在的就业问题。在完善法律方面，可以参照与学习其他国家的立法模式，例如韩国、日本、德国：①韩国为保护高龄劳动者的权益与促进其就业，实行单独立法模式，专门为促进高龄劳动者就业制定法律法规，即《禁止雇佣中的年龄歧视和高龄者就业安定法》，对高龄劳动者就业进行了全方位的规范，并分五步走，慢慢推行开来，保障和促进高龄劳动者的就业权益。[16]②日本不仅单独制定专门的法律法规，即韩国的单独立法模式，且在其它法律中加相关规定配套规范。日本为高龄就业劳动者专门制定较为全面的《高龄劳动者就业安定法》，囊括了促进高龄劳动者就业的相关内容，在其他法律，如《就业保障法》、《就业措施法》，规定了促进失业的高齡劳动者再就业的内容与禁止对高龄就业劳动者有年龄歧视，加强了高龄劳动者权益保护[17]。③相比韩国、日本，德国在保护高龄就业劳动者的权益上，并没有单独为之设立专门的法律，而是在其他不同的法律中体现，有五部，分别为《提前退休福利促进法》、《平稳退休过渡法》、《促进老年工人的兼职工作法》、《促进老年工人就业机会法》、《平等待遇基本法》。[18]尽管高龄就业劳动者的权益保护分五部法律法规体现，但是在各自的法律法规中，高龄就业劳动者都被列为重点关注对象，规范更加详细。4、设立禁止年龄歧视的法律与制度。《劳动法》与《就业促进法》虽有设立禁止就业歧视条例，但是并没有把年龄歧视纳入其中。为促进劳动力市场的就业公平，这两部法律必须把年龄歧视囊括于禁止就业歧视条例中去，维护高龄就业劳动者的合法权益。此外，政府还要制定禁止年龄歧视的制度，明确规定企业或用人单位需履行的义务与规定，禁止企业和用人单位在招聘中设立有年龄限制的录用要求，禁止在面试过程中以年龄为借口，拒绝高龄劳动者，也禁止在录用高龄就业劳动者后，降低工资标准、增大工作难度、限制升职的不公的歧视行为。倘若企业或用人单位出现上述就业歧视行为，就会损害了高龄就业劳动者的就业平等权，有损其基本的合法权益，应受到法律的制裁。在此方面，日本为消除企业的就业歧视，早在2000年就把企业在雇佣时不得以年龄作为参考依据的规定列入《就业对策法》。[19]5、实施促进高龄劳动者的就业的相关措施。①设立高龄就业劳动者继续教育和培训的制度。政府要适当给企业与用人单位补贴教育和培训、高龄就业劳动者自主参加教育和培训的费用，减轻其负担。此外，政府还可以设立公共教育培训机构，可以为高龄就业劳动者提供免费学习增值的机会。②实施促进高龄劳动者就业措施，如激励措施，即凡是雇佣失业的高龄劳动者的企业与用人单位，就为其提供一定工资和保险费用的补贴，减轻负担，进而更好地促进就业。③改善高龄就业劳动者的工作环境与工作条件。鉴于高龄就业劳动者的身体机能与健康状况不如年轻人，应适度减少劳动时间与加班时间，减轻工作负担，为高龄就业劳动者创造工作环境与工作条件，降低就业压力，减少失业。相比之下，日本为高龄劳动者提供就业服务，创设银色人力资源中(SHRC)，加强了高龄劳动力市场政策的配套跟进，刺激企业雇佣高龄劳动者。[20]日本这一措施，值得我们国家借鉴。6、健全养老保险制度。高龄就业劳动者的权益保护问题、延迟退休对社会保障权的影响，最终还是要落脚到养老保险制度上。要想拉动高龄劳动者就业，调动其就业积极性，就要完善养老保险制度，主要实施下列两项措施：①扩大养老保险覆盖范围。由于我国目前的养老保险制度并不完善，养老保险覆盖范围并不全面，有很多劳动者的热情受影响，选择自主创业。自主创业人员较多，导致社会资源被分得更散，一些产业分配的份额减少，劳动力成本增加，高龄就业劳动者的处境更加困难，所以扩大养老保险的覆盖范围很有必要。②增加财政投入。世界银行研究报告指出了我国近些年来在社会养老方面的总的财政支出，只占据国内生产总值的5%左右，中国作为世界第二大经济大国，该比例却比发展中国家的平均水平还要低，更不用说发达国家，反映出国家在社会保障和社会福利方面的财政支出力度较小。因此，增加社会养老保险体系的财政投入，能应对人口老龄化的一些问题，以及高龄就业劳动者可获得更多的权益保障。高龄就业劳动者应自觉提高竞争力与法律保护意识步入人口老龄化社会后，高龄劳动者所面临的就业问题更加严重，就业压力愈发沉重。面对种种问题与挑战，高龄劳动者自身应该要有危机意识，在基本不可能提高学历的情况下，主动寻求广泛的职业培训，建立终身学习的观念，善于利用各种职业推荐机构、社会机构的帮助，增值自己，为提高职称等级、薪资水平、职位稳定性创造可能，提高自身竞争力，让自己在竞争激烈的就业环境中，稳定下来。此外，高龄就业劳动者要有法律保护意识，应具有学习和了解相关劳动法律法规及政策的积极性。当自身的合法权益受到侵害时，高龄就业劳动者要懂得及时通过公权力途径（提起仲裁或是向法院起诉）来解决。如果遭遇特别复杂情况不能独自应对时，建议到当地工会、法律援助中心等机构寻求帮助，或是到律师事务所进行面对面的法律咨询，维护自己的权益。

结语通过以上论述，鉴于我国步入人口老龄化社会，劳动力市场逐渐老龄化，高龄就业劳动者居多，面临的问题种类繁多，本文先从高龄劳动者权益保护的理论入手，为高龄就业劳动者做了详细的定义，明确本文分析的主体的分类，即“4050”人员和高龄农民工与务农人员。然后就分析讨论高龄劳动者面临的就业问题，接着论述高龄就业劳动者的平等就业权这个重点，说明其中存在的不足，进而研究高龄劳动者的法律关系，即劳动关系、雇佣关系、劳务关系，以及就业促进立法的现状与不足，在文章的后半部分，针对前面分析出问题的原因，给予一些建议，如提出了高龄就业劳动者应自觉提高竞争力与法律保护意识，在相关法律和政策思考上，明确立法对象、目标与责任主体、权益保护的立法原则，完善地方立法，设立禁止年龄歧视的法律与制度，为《劳动法》与《就业促进法》填补不足，实施促进高龄劳动者的就业的相关措施，健全养老保险制度，一层一层地解决高龄就业劳动者权益保护地问题。本文不足的地方，是作者缺乏法律的相关知识，未能做出更深入的研究。参考文献李磊.我国高龄劳动者就业立法研究[D].上海师范大学,2015.王莹莹,童玉芬.中国人口老龄化对劳动参与率的影响[J].首都经济贸易大学学报,2015,17(01):61-67.王萍.中国人口年龄结构变动的经济影响研究[J].财经问题研究,2016(02):91-96.喻术红.老龄化背景下的高龄劳动者就业促进问题[J].武汉大学学报(哲学社会科学版),2017,70(05):30-41.刘亚丽.老龄化背景下中高龄劳动者失业再就业研究——基于企业用工偏好的数据分析[J].社会科学家,2018(07):62-67.杨帆.论高龄劳动者就业促进——打破延退僵局的钥匙[J].经济与管理评论,2017,33(03):149-160.李涛.高龄劳动者就业中年龄歧视的法律规制[J].江海学刊,2019(01):157-163+255.刘凯丽,韩振,任兰兰.中高龄劳动者延迟退休意愿实证研究[J].合作经济与科技,2018(07):162-164.冯彦君,张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J].当代法学,2011,25(06):92-98.卢修敏.重塑劳动关系民事雇佣关系法律调整之架构[J].求索,2005(06):58-62.钟广池.劳动关系与雇佣关系联系之探讨——兼论劳动法统一调整模式[J].河北建筑科技学院学报(社科版),2003(03):9-12.杨亚晴.劳动关系认定的法律问题研究[D].辽宁大学,2019.李冰.高龄劳动者权益保障问题研究[D].吉林大学,2012.覃柳枝.论劳动法上的劳动者[D].西南政法大学,2013.赵怡然.高龄劳动者就业促进立法问题的研究[D].北京化工大学,2016.陶建国．《韩国禁止就业年龄歧视的立法及权利救济机制分析》[J]商丘师范学院学报，2008年，第11期：92-96.陶建国．《日本禁止就业年龄歧视法律制度对中高齡劳动者的保护》[J]．人日与发展，2010年，第16卷第1期：104-109.金澈《德国〈就业促进法〉特点及经验》[J]．人民论坛2011年，第35期：110-111.PhilipTayloretal.OlderWorkers:TrendsandProspects[J].TheGenevaPapersonRiskandInsurance,2002,Vol.27(4):512-533.OECD.Ageingandemploymentpolicies,Japan[M].Paris:OECDPublishing,2013:118-119.

修改毕业论文常用方法一、论文修改的方法毕业论文的修改方法有多种,且因人因文而异.但根本方法只有一种,即由学生自己进行认真修改,所谓具体的方法也就是在学生自己进行认真修改的基础上多借助于一些外在的力量而已.(一)读改式所谓读改式,是指修改文章时边读边改的修改方式.这是论文修改的主要方式.完成论文初稿后,由作者自己认真通读全文,并放声地读,多读几遍.这样,凭借语感的作用就能发现问题.语感与人们平时的读书或谈话联系紧密,语感对检查语病、缺字错别字十分有效,也能使语句哕嗦、语句不通畅等问题随时被发现.所以,初稿写出来后,自己要大声读上几遍,边读边改,这是人们常常采用的一种修改方法.(二)冷改式所谓冷改式,是指初稿完成后.先搁置一段时间再修改的一种方法.许多人常有这种情况,有时初稿写好了,也很想马上把它修改好,可是自己怎么也发现不了毛病,自我感觉相当不错,不愿修改或不知怎么修改.这时候,可以采取冷改式,把初稿放一段时间再修改,就会发现要修改的地方还很多.这种拉开时间距离的阅读与修改,容易使作者心明眼亮.此时作者的思维比较容易跳出原有的圈子,从另外一种角度冷静地审视自己的论文.只要时间允许,改好的论文可以搁一搁再进行修改,如此反复数次,有益于提高论文质量.(三)热改式所谓热改式,是指初稿完成后.趁热打铁,立即对论文进行修改的方法.这种方法的优点是作者对论文记忆清晰,印象深刻,修改及时,避免遗忘.缺点是作者还处于论文写作的兴奋状态,不够冷静、清醒,思想和情绪还难以从论文中超脱出来,还不能摆脱原来的写作思路,难以发现初稿中