【员工工作幸福感提升对策探究文献综述4500字】

员工工作幸福感提升对策研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u21431员工工作幸福感提升对策研究国内外文献综述 1264971国外研究现状 11830（1）工作幸福感的影响因素 110013（2）提升工作幸福感途径 2232212国内研究现状 25350（1）员工工作幸福感的影响因素 230999（2）“80后”员工工作幸福感影响因素 37970（4）提升员工工作幸福感途径 321592参考文献 41国外研究现状由于现代企业制度发源于西方发达的资本主义国家，目前，针对员工幸福感的研究，国外学者已经开展了大量的开创性与系统性的工作，为推动企业发展提供驱动力。（1）工作幸福感的影响因素对于员工工作幸福感的定义及影响因素，国外许多学者开展相应研究并取得丰富的研究成果。XanthopoulouDetal基于幸福感理论中快乐论原理定义员工幸福感为工作获得的愉悦情感体验，分析了员工工作热情与员工成就感对工作幸福感的影响，得到员工短期的工作热情与员工成就感的丧失导致员工工作幸福感降低，并解释了员工工作幸福感发生变化的关键心理机制[6]。RobertsonI.和Flint-TaylorJ.在现有员工工作幸福感的概念及衡量标准的基础上，在概念上区别了员工幸福感与工作满意度，组织承诺和敬业度[7]，分析了企业管理层特征对员工幸福感的影响，发现企业管理层领导能力越高，团队凝聚力越强，员工的工作幸福感越高[8]。VéroniqueD.D.和AndréS.倾向于采用实现论学说研究员工工作幸福感，并将员工工作幸福感定义为个体主观的工作积极体验，得到影响员工工作幸福感的主要影响因素包括实现论维度（工作层面和个人层面等）也包括快乐论维度（个人层面和组织层面等）[9]。RegoA.和CunhaM.P.E.研究企业员工自我表现对员工工作幸福感的影响，尤其是员工心理状态的变化（包括热情、活力以及心情状态等因素），不良的心理状态导致员工内心压力增大，使得员工的工作幸福感较低[10]。HowardB.和GouldK.E.研究员工工作幸福感的影响因素，结果表明个人层面的员工胜任力越高和组织层面的工作环境越好，员工的工作幸福感越高，根据研究结果形成了与员工工作幸福感密切相关的企业文化[11]。IsfahaniA.N.etal以NilouTile国际公司为研究对象，分析内部营销对于员工工作幸福感的影响，采用现场调查与统计分析的相结合的手段，得到内部营销因素（包括组织层面、工作层面以及个人层面）对员工幸福感均产生积极影响[12]。（2）提升工作幸福感途径对于提升工作幸福感途径的研究，FrenkingS.etal通过研究“80后”员工的工作特点，得到“80后”员工关心的不仅仅是薪水福利，更看重的是领导对于自我工作成绩的认同，并因此提出提升工作幸福感的途径—“良好管理感”，通过提高“80后”员工的参与感，不断提高员工的成就感和工作幸福感[13]。PaigeW.etal研究了员工的显式和隐式态度对员工工作幸福感的影响，得到两种态度之间的迭代再处理对工作幸福感相关的作用过程。通过构建态度迭代再处理模型（IRM），分析工作层面对工作幸福感的潜在作用机制以及员工幸福干预机制，并从工作层面提出了员工工作幸福感的提升策略[14]。伴随着大数据及人工智能技术等信息技术的发展，人工智能技术已经逐渐成为改变人们生活方式的重要手段，AAndujarM.etal研究提升与维护员工工作幸福感的人工智能技术，研究结果表明人工智能技术有助于改善并保持员工的工作幸福感，因此，作者构建了系统性的幽默智能技术理论体系来提升员工工作幸福感，主要提升途径包括移动智能，物理智能和VR虚拟技术等[15]。ThompsonA.etal和BrukL.V.etal改变了原有的采用积极情绪变量来衡量员工工作幸福感的方式，通过scientist-practitioner法（SP法）直接衡量员工的工作幸福感。根据员工工作幸福感的衡量结果，基于组织目标理论提出了员工工作幸福感的提升途径，并且在企业推广应用过程中取得良好的效果[16]。2国内研究现状国内部分学者分析了员工工作幸福感与员工绩效的关系，总结了工作幸福感的影响因素，尤其是“80后”员工工作幸福感的影响因素，同时，也分析了提升员工工作幸福感途径，并取得了丰富的研究成果。员工工作幸福感的影响因素邹琼等定义工作幸福感为个人工作目标实现继而获得的愉悦体验，并建立了工作幸福感的个体和单元的测量因素，得到工作幸福感的影响因素包括工作环境、项目需求和工作资源、支持等，并构建了员工个体-工作环境匹配、项目需求-工作资源支持模型以及外溢-交叉等因果模型[17]。王雅荣和安静雅以呼包鄂地区为研究区域，从外在与内在相结合的方式，重点研究了工作层面（包括工作压力、工作价值观）对主观幸福感的影响，得到工作压力越大，员工工作幸福感越低[18]。黄菲等对员工的离职意向开展实证研究，从工作层面（工作价值性）、个人层面（个人成长性）以及组织层面（薪酬满意度）等多个维度研究工作幸福感对员工离职意向的影响[19]。梁彦清等基于社会比较理论和情感事件理论，通过分析领导与员工之间的关系，得出企业领导对员工的差别化对待给员工幸福感的影响[20]。刘西真和赵慧军研究工作幸福感与知识共享之间关系，得出两者之间的相互作用机制能够为企业组织管理与创新提供基础参考依据[21]。陈春晓等从工作动机与工作投入等两个维度研究其与员工心理幸福感之间的关系，得到不同工作动机剖面类型员工的工作投入和心理幸福感之间的关系不同[22]。崔景怡等从“主动或被动”和“愿意或不愿意”两个角度，研究企业的加班行为对于员工幸福感的影响，研究成果能够为企业组织管理提供参考依据[23]。刘长在等认为社会自我效能感、职场排斥以及员工幸福感存在相互作用机制，自我效能感比较高的员工能够更好的适应职场，并且削弱职场排斥对自我的影响，从而提高员工工作幸福感[24]。时勘等以员工幸福感为研究对象，深入分析了员工幸福感的结构维度，并研究了员工幸福感相关的统计量表[25]。（2）“80后”员工工作幸福感影响因素不同时代具有不同的时代特征，代际特征影响员工群体的幸福观，国内学者对于员工工作幸福感的影响因素的研究为研究“80后”员工的工作幸福感影响因素提供了基础参考依据。陈坚和连榕考察员工价值观对于员工幸福感的影响，得到3代员工之间不同的价值观导致员工幸福观存在显著差异[26]。宋英邦研究“80后”知识型员工群体的幸福感的提升举措，定义了“80后”知识型员工群体幸福感，分析了影响“80后”知识型员工群体幸福感的影响因素，并构建了80后知识型员工群体幸福感激励模型[27]。单丽娜和李雪平以“80后”知识型员工群体为研究对象，提出“80后”知识型员工群体幸福感影响因素主要包括个人层面（自我价值认同、心理素质欠佳）、组织层面（薪资待遇）以及工作层面（工作目标难以满足）等，并根据主要影响因素制定了相对应的策略[28]。聂雪林和何柳琬根据瑞孚多维心理幸福理论，研究不同人口变量对于中小民营企业“80后”员工工作幸福感的影响，并根据模型分析结果制定相对应的激励策略[29]。郑宏和韩卉以“80后”护士工作价值观为研究对象，重点分析工作层面（工作价值观）对于护士幸福感的影响，得到工作价值对于护士幸福感的影响较大[30]。陈禹尧和李永康以建筑行业为研究对象，分析了建筑行业“80后”员工工作幸福感的主要影响因素，主要包括工作层面和个人层面等，并提出了针对建筑行业特点的“80后”员工工作幸福感的提升措施[31]。（4）提升员工工作幸福感途径对于员工工作幸福感的提升途径，肖静等以农民工为研究对象，分析其工作幸福感的影响因子和提升途径，并基于扎根理论从农民工的组织特征、同事关系以及个人成长等方面，提出了农民工工作幸福感的提升途径[32]；李友俊和李飞飞研究新生代互联网行业员工的工作幸福感的提升途径，基于员工工作幸福指数分析结果，从员工个人价值实现、团队成员关系以及员工的薪酬体系等方面，提出了互联网员工的工作幸福感提升策略[33]；张爱莲和李霞分析高新产业研发员工的工作幸福感，并提出了工作幸福感的提升策略，包括科学的薪酬福利、优秀的企业文化以及员工的弹性工作制度等[34]；李晋和韩艳旗研究新生代员工的工作幸福感提升策略，主要包括组织层面、工作层面以及个人层面等，具体位置制定科学的薪酬体系和员工晋升途径、企业建立良好的工作氛围以及员工个人提高工作能力与素质[35]；刘锐锐等分析了新时代经济发展对于新生代员工工作幸福感的影响，并从员工的职业规划和职业培训、员工的合理工作量和弹性时间以及创新企业发展文化和管理模式方面展开应用实践论述[36]；韦洋旸等研究员工工作幸福感的提升对策，主要从员工舒适工作环境、和谐的团队关系、良好的员工职业规划、科学的薪酬制度以及优秀的企业文化等方面开展[37]；辛杰等分析突发疫情对工作幸福感的影响，并且从提高企业管理层量子型领导能力、提高员工-组织的配合度以及缓解员工消极情绪等方面提出相应的提升策略[38]。参考文献[1]张进,马月婷.主观幸福感概念、测量及其与工作效能变量的关系[J].中国软科学,2007(05):60-68.[2]郑国娟,张丽娟.从“幸福心理学”论提升工作幸福感[J].企业活力,2006(09):54-55.[3]王佳艺,胡安安.主观工作幸福感研究述评[J].外国经济与管理,2006(08):49-55.[4]陆一晨,张凌浩.工作幸福感设计及其目标构建策略[J].美术大观,2020(06):98-100.[5]滕飞,邵晨阳.80/90后员工工作幸福感的调查研究[J].统计与管理,2017(02):46-47.[6]XanthopoulouD,BakkerAB,IliesR.Everydayworkinglife:Explainingwithin-personfluctuationsinemployeewell-being[J].HumanRelations,2012,65(9):1051-1069.[7]RobertsonI.T.,Flint-TaylorJ.Leadership,psychologicalwell-being,andorganizationaloutcomes[M].//S.Cartwright,C.L.Cooper(Eds.),TheOxfordhandbookoforganizationalwell-being,NewYork:OxfordUniversityPress,2009:159-179.[8]WilsonB.,SigalG.B.Anewlookatemployeehappiness:Howemployees'perceptionsofajobasofferingexperiencesversusobjectstocustomersinfluencejob-relatedhappiness[J].OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,2020,161:176-187.[9]VéroniqueD.D.,AndréS.WhatisPsychologicalWell-Being,Really?AGrassrootsApproachfromtheOrganizationalSciences[J].JournalofHappinessStudies,2012,13(4):659-684.[10]RegoA,CunhaMPE.Authentizoticclimatesandemployeehappiness:Pathwaystoindividualperformance?[J].JournalofBusinessResearch,2008,61(7):739-752.[11]HowardB,GouldKE.Strategicplanningforemployeehappiness:abusinessgoalforhumanserviceorganizations.[J].AmJMentRetard,2009,105(5):377-386.[12]IsfahaniAN,YaraliM,KazemiA.AnalyzingtheInfluenceofInternalMarketingonEmployeeHappinessCasestudy:NilouTileCompany,Isfahan[J].InternationalJournalofAcademicResearchi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