【企业知识型员工激励探究文献综述5200字】

企业知识型员工激励研究国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u8002企业知识型员工激励研究国内外文献综述 1252951.1员工激励机制 1225861.2新生代知识型员工激励机制 252421.3知识型员工激励机制 3133491.4研究评述 46673参考文献 51.1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。目前在研究进展上，关于基于内容的激励理论，Ressi（2020）认为，在激励机制的财务激励内容上，尊重激励和自律的社会影响是不同的。根据销售目标收集的绩效数据可以取代财务激励和认知，并且提供的反馈相对独立。因此，我们得出的结论是，财务激励与认可之间存在着负相互作用。它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。汪安佑（2008）通过分析信息不完全和信息不对称，认为对于企业来讲，基于内容针对员工进行激励，可以从未来发展需求出发，以此建立完善的激励制度[4]。在基于过程的动机理论方面，Harris（1994）在上世纪利用以往数据分析得到结果显示：在企业当中一般情况下员工在进行工作期间能够表现出一半还不到的工作能力，这也就是说，员工如果没有相对应的动机，其工作起来就达不到一定的工作效率，那如果给予适当的奖励作为动机，那么员工在积极性就会被带动，这个时候，工作起来效率就会达到百分之百，因此该文认为只有找到决定性作用的关键因素，并对员工进行针对性的激励，才能更好的使企业快速发展[5]。到了本世纪初，姜兰平（2008）指明激励制度如果存在问题，就会使得企业其他制度不能够很好的实行，因此对于企业来讲，要理清导致员工倦怠的因素，并据此预测和控制其行为，由此建立完善的激励制度。近年来，白天德（2021）在对激励路径激励机制研究的基础上，指出要从激励路径上实施流程再造和模式创新，消除激励机制中的多重困难。就过程而言，管理者必须制定目标和公平的激励方法。在模式方面，管理层应不断学习“单向阶梯激励模式”，以加强激励，避免激励无效[6]。在基于行动修正的激励理论中，Staniewski（2015）提出了企业发展前景、个人职业发展、工作环境和综合薪酬战略四个重要的激励因素。如果公司有良好的发展前景，那么公司的发展前景将吸引更多公司所需的员工，同时让员工感到留在公司并实现他们的使命[7]。吴国东（2011）在他的专著中认为，纠正动机影响外部激励系统的激励效率。对于有内部激励的员工，积极激励的激励效率高于消极激励，不完全合同激励的激励效果高于完全合同激励。因此，公司在制定激励制度时应考虑员工内部改造动机的影响。因此，激励制度的建设是企业提高人力资源的最有效手段，有助于企业在激烈的市场竞争中建立强大的地位，并借助相关的激励措施，帮助企业更快地发展[8]。谭春平，田瑞瑞和张羽琦等人认为不管男性还是女性，中国员工正逐步追求生活质量的提高，家庭角色的中心性逐步提升，因此，相比家庭对工作的增益，工作对家庭的增益更能带来直接的工作幸福感体验。此外，工作对家庭的增益和家庭对工作的增益在男性中发挥的中介作用没有显著差异。其主要原因可能是，随着社会价值观的发展演变，男性也逐渐追求工作和生活的平衡，在注重家庭对工作的增益的同时，也越来越关注工作对家庭的增益[63]。谭春平，沈欢欢和张羽琦等人认为领导者要注重平衡员工工作兴奋感与疲劳感，关注员工角色压力和情绪耗竭状况，避免过度授权对员工创新行为产生消极影响[64]。1.2新生代知识型员工激励机制Davidson（2009）进行的一项初步调查发现，新生代知识型员工的群体出生于千年，他们的工作价值观与前几代有很大不同。新生代知识型员工具有较高的自我识别能力和较强的目标导向能力。他们渴望在工作中实现并追求自我实现和工作满意度[9]。李育辉（2005）希望新生代中国知识型员工将继续为挑战、培训机会和职业发展提供更多空间，帮助企业不断提高自身能力，实现成就感[10]。此外，Damiani（2019）发现，新生代知识型员工的特点是工作满意度和恶劣的工作环境是新生代假期的主要原因。Schwepker（2020）提出了新生代知识型员工最重要和最具吸引力的组织特征，即培训、日常工作的多样化，以及提高弹性工作时间，以满足员工的自主性和创造性。杜文含（2016）从心理契约的角度，从物质激励、环境支持和发展机会三个维度提出了构建组织激励机制的建议[14]。基于之前对新生代知识型员工特征的讨论，李琰（2020）分析了心理契约的含义及其在激励新生代知识型员工中的作用，建议公司应从促进成长的四个方面构建新生代知识型员工的激励机制。工作激励、精神激励和工作生活平衡激励[15]。曹鹏（2020）认为，根据心理契约理论结合新生代员工在知识库中的工作价值，公司应不断更新管理理念，重视员工职业发展计划，精心设计设计，营造关爱氛围，可以避免负面情绪，以达到并实现员工和企业之间的期望[16]。在基于双因素理论的基础下，王婉婷（2019）以顺丰集团为例，经分析后认为，该企业在管理中应用双因素理论，能够让新生代知识型员工的主观能动性、工作积极性和创造性得到充分调动[17]。王默涵（2019）以P公司为研究对象，基于Herzberg的双因素理论，我们充分考虑了新生代知识型员工的知识和专长，我们必须采用综合薪酬方法来研究新生代的知识工人的薪酬激励[18]。沈茜（2020）基于马洛需求水平和理论基础的双重因素，以南京小企业投资公司为例，公司帮助重构激励机制，以适应新生代知识型员工。结合双健康管理因素理论，提出现代企业应重新设计人力资源管理，充分发挥健康护理和激励因素的各项作用[19]。考虑到不同的国情，其在接受的文化教育水平以及思维逻辑上的差异，据此关于新生代知识型员工激励机制，本文着重以国内近五年的相关研究文献作为参考，以便为本文的研究奠定基础。一般而言，西方学者多以马斯洛需求层次理论为视角进行研究切入，并由此提出了不少的建议。比如Schwepker（2020）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了工作方面的设计；Byza（2019）以新生代知识型员工职业倾向为基础进行了新入职知识型员工的职业规划，并对其进行了可行性分析；Ahmad（2019）以马斯洛需求层次理论为视角，对新生代知识型员工的基础激励机制进行制定，并以实证分析的方式对其加以验证；而Bryson（2019）则以新生代知识型员的动态管理为突破口进行探讨。整体而言，西方的相关研究为我国在新生代知识型员工激励机制的研究上提供了不少的新思路。1.3知识型员工激励机制赫兹伯格（1959）提出的双因素理论是关于知识员工激励因素的较早研究内容。他把员工的激励因素划分为两大类：保健因素和激励因素。这其中保健因素大多属于工作之外的因素，比如公司的福利待遇、工作环境、归属感等。而激励因素就和工作本身息息相关，包括工作性质、个人发展空间等[20]。美国耶鲁大学教授HeiMovics和Brown（1976）提出了员工与工作相关的15项激励因素：光明无限的未来、社会贡献度、新知识的接触机会、放松娱乐的机会、施展才华的机遇、施展特长的机会、做出重要决策的机会、行动自由、工作灵活、同事关系融洽、社会地位高、福利待遇优越、上升空间大、丰富的工作任务和团队合作[21]。扈文秀（2001）基于弗洛姆期望理论中的综合激励模型和波特-罗勒早期的激励模型，从工作本身的角度讨论了建立激励体系的方法，包括薪酬激励和激励[22]。黄念菁（2010）建议对知识型员工实施全面薪酬激励，财务与非财务薪酬相结合，个人绩效激励与企业激励相结合，重点是薪酬激励与长期人才培训相结合[23]。一些学者认为，他们必须从更原始的机制、系统和制度开始，才能长期有效地激励知识型员工。Litvinov（2020）等学者通过对公司财务的系统分析和研究，得出了一个结论：专业人才的激励报酬受公司缺乏相同人才的影响，但与个人能力关系不大。然而，适当制定和使用合同可以增加激励效果，同时提高员工的积极性和企业利益[24]。毛清华（2020）根据知识型员工的特点和需求，从工作、成就、企业和文化的角度提出了相应的激励措施。根据知识型员工的特点和需求，针对工作、绩效、企业和文化提出了相应的激励措施[25]。谭璐（2020）认为，公司和新生代知识型员工具有共同的愿景和良好的劳动关系。实现心理契约的政策是创造一个与物质激励、提供有竞争力的工资、绩效工资制度和建立灵活的员工福利制度相关的环境，并创造一种以公司为导向的企业文化和良好的心理调节氛围专注于工作内容设计，职业管理和职业培训，建立无障碍交流平台，为知识型员工提供新生代机会。同时，新生代知识型员工应加强自我管理，积累实现心理契约的可能性[26]。1.4研究评述通过对相关文献的研究发现，虽然有关新生代知识型员工、激励机制和知识型员工的研究较多，但是仍有一些不足之处如下：首先，新生代知识型激励机制中缺乏系统性和公平性，主要体现在以下四方面：第一，激励机制缺乏一个系统的体系；第二，国内企业更多的是侧重于对管理层的激励，而在今天，知识型员工的定义已经扩大到了白领，而企业对白领的激励机制还是比较薄弱；第三，忽略了企业面临的外部环境，当企业所处的外部环境发生变化或者处于不同的发展阶段时，影响因素也会相应地改变，激励机制也不能使用同样的一套；第四，当前采用的激励机制只是公司内部经营模式及盈利模式下的单方面的激励机制，因此缺乏系统性。其次，发达国家比如美国的企业对于知识型员工的管理比较成熟，企业内部的激励机制市场化程度很高，但是国内企业的激励机制不能很好地与国际接轨，主要表现在以下两方面：第一，薪酬结构过于单一，其收入与公司业绩之间销售量的联系不大，激励机制缺乏动态化，并不能起到很强的激励作用；第二，国内企业在经营管理中并不会按照市场规律所确定的规范化授权，盛行的是以人为本，内部管理还未真正实现程序化、透明化。此外，国内企业的激励机制基本都考虑的是短期效益，并没有考虑企业的长远发展，因此不能很好地将知识型员工的价值观与企业的文化相统一，因此也不能很好地将知识型员工与企业的利益统一起来，不利于企业的长远发展，激励效果比较弱通过文献回顾，世界现代化的快速发展和人力资源管理方法的优化，使新生代知识型员工激励机制的理念、方法和对策得到了更全面的改进。许多研究人员对激励机制的建设提出了切实可行的建议，并在实例上取得了良好的进展。然而，随着人类社会建设的发展，我国企业的激励机制仍然不适合新知识工人。在本研究中，我们探索了对新生代知识型员工进行适当激励的概念和方法，并结合国内和国外学者的研究成果，进一步评估了新生代知识型员工激励的方法和措施。参考文献[1]AdhiatmaA,SariRD,FachrunnisaO.Theroleofpersonaldexterityandincentivegamificationtoenhanceemployeelearningexperienceandperformance[J].CognitionTechnology&Work,2021,13(05):19-22.[2]Leta,HonA.Marketturbulenceandserviceinnovationinhospitality:examiningtheunderlyingmechanismsofemployeeandorganizationalresilience[J].ServiceIndustriesJournal,2020,3(04):9-10.[3]KuriakoseV,WilsonPR.Thedifferentialassociationofworkplaceconflictsonemployeewell-beingThemoderatingroleofperceivedsocialsupporta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