薪酬与绩效考核管理办法

七部分薪资管理制度

一、基本原则

1.评定原则：以能力、贡献、责任为基础，按工作岗位和工作能

力差异，确定工资级别；

2.核定原则：员工薪资考虑人才市场行情、社会物价水平、公

司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度等因素综合核

定。

二、薪资体制

1.薪资标准：公司实行岗位工资制，贯彻“因事设岗，因岗定

薪”的原则，每个岗位的薪资标准按该岗位的重要程度、责任大

小、难度高低等因素综合评定。

2.薪资结构：由基本工资、工龄工资、绩效工资、奖金四部分

构成。

2.1基本工资为总工资的70%o

2.2绩效工资为总工资的30%o

2.3绩效工资中60%为岗位工作考核，40%为保险任务考核。

3.薪资体制：员工薪资采用月薪制，以当月公司规定的应考勤

天数为基数，根据员工当月实际考勤天数算出月工资。

本月工资二（月应发工资总额/本月应考勤天数）*实际考勤天数*

绩效分％;

3.1应出勤天数：每月员工应出勤26天，遇节假日及公司统一

放假时除外。

3.2员工请假或加班按公司相关规定核算员工工资。

4.给付时间：每月25日发放上月薪资；遇节假日顺延或提前

发放。

5.下列各项金额可以从每月薪资中直接扣除：考勤扣款、社会

保险个人应缴纳部分、个人所得税、未结清的借款、公司垫支款项

等。

6.公司实行工资保密制度，任何人不得私下谈论和询问他人工

资。

三、基本工资、岗位工资

1.员工职务级别对照表，见附表1;

2.员工工级与基本工资、绩效工资、工龄工资对照表，见附表

2;

3.工资表模板，见附表3；

四、工龄工资

为鼓励职工及企业的良好稳定发展特设立工龄工资，具体如

下：

(1)入职当年，不享受工龄工资

(2)入职第二年起，工龄工资为每月30元。

(3)入职第三年起，工龄工资为每月50元。

(4)入职第四年起，工龄工资为每月80元。

(5)入职第五年起，工龄工资为每月100元。

五、奖金

1.个人贡献奖：员工如对公司有特别的贡献，公司根据贡献的大

小，酌情给予员工一定数额的个人贡献奖；

2.年终双薪：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况，

在年终酌情给员工发放年终双薪，发放的具体办法由总经理开会讨

论决定；

2.1在年终双薪发放之前离开公司的员工，含辞职与辞退的员工,

不予以发放当年的年终双薪（内部调动除外）；

2.3年终奖：公司按员工个人能力，贡献大小及公司效益情况酌

情给员工发放年终奖。

六、项目提成与任务标准：

1.货源提成与任务标准

1.1净利润界定：该项目中的净利润为扣除项目中直接产生的成

本如税票等，不含其他间接成本。

1.2提成比例

业务员：

净利润30万-50万50万TOO万100万-200万200万TOO万300万以上

奖励比例5%7%10%13%15%

部门主管：

净利润30万-50万50万700万100万一200万200万-300万300万以上

奖励比例3%5%7%10%13%

项目副总:

净利润50万700万100万-300万300万以上

奖励比例1.0%1.2%1.4%

1.3项目任务标准(见年度任务计划分配通知)

1.4奖金发放标准及时间

此项奖励的统计以季度为一个周期，每个季度的提成于下个季

度的第一个月25号前统计完毕，于次季度第二个月随工资一起发

放，特殊情况可由项目经理向副总提出书面申请，逐级审批。

2.保险奖励：

2.1保险奖励标准

(1)未完成岗位任务，不提取奖励；

(2)完成基本岗位任务，按总业务量的1.8%提取；

(3)完成总业务量100%-130%,按总业务量的2.0%提取；

(4)完成总业务量130%-180%,按总业务量的2.2%提取；

(5)完成总业务量180%-230%,按总业务量的2.4%提取；

(6)完成总业务量230%以上，按总业务量的2.5%提取；

(7)保险部完成部门总任务量，部门经理按部门实际完成总量的

0.20%提取提成。

(8)保险部完成部门总任务量，项目副总按部门实际完成总量的

0.10%提取提成。

(9)保险部未完成部门总任务量，部门经理、项目副总不提取总

业务量的提成。

2.2保险业务各岗位任务标准(见年度任务计划分配通知)。

2.3提成发放：保险项目提成于次年1月30日前发放。

3.招商奖励

3.1本招商奖励是指：成功入驻盛德物流园，并投入资金建设对物

流园的整体发展及园区的营业收入产生贡献，适度为盛德流创造了

利润或宣传影响，

工级岗位

间接带动了物流园

的人气。

3.2奖励标准及

任务

引资金额（万元）10-3030-5050-100100-300>300

奖励比率1.5%1.7%2.0%2.2%2.5%

4.项目任务标准（见年度任务计划分配通知）

七、工资表的制作与审批

1.工资表统一由人力或财务岗位的员工制作，为了统计与归档的

方便，统一采用《工资表样版》格式；

2.人力人员应于每月10号前，对当月员工工资异动情况和有关

工资的通知文件及时作好备忘录，根据备忘录制作好工资表，并递交

给财务部和总经理；

3.财务部在发放工资后，由财务人员保留银行发放记录；

4.工资表由人力部制定，总经理审批后，将复印件报财务部发

放工资与备案。

5.员工工级及薪资

员工工级与职务对照表表1

员工7总经理工级、基

6副总经理、总助

本工资、绩效工资

5部门经理、科长

表

对照表4部门副经理、科长2

3主管、会计、资深助理、文员、仓管

2助理、文员、业务、仓管

1实习人员

实

事

奖

应

姓基本绩效工加病迟保其

金

假

发

缴

名工资工资龄班假到险他

工

个

工

资

税

资

1

2

工级1234567

基本工资1500168018902100231031507000

绩效工资—7208109009901350—

合计1500240027003000330045007000

工资表样版附表3

制表人：审核人：审批人:

请用EXCEL制作该表

3

第八部分绩效考核

第一章总则

第一条：为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥

每位员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率，增强绩效管理

和绩效改进，保障组织有效运行，特制定本条例。

第二条：适用范围

本则度适用于除总经理之外的，所有山东盛德物流有限公司

所员工。

第三条：考核目的

1、为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人

员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职

位；对用非所长的，则予以调整。

2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动

工资和奖金的发放标准。

3、是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

4.促进直接管理人员之前的了解改进，同时为培训提供相关依

据。

使上级能够及时对下属的业务以及综合能力的发挥程度进行分

析，作出正确的评价，同时更新员工知识结构与技能、激发创造力

等，进而做到人尽其才，合理地安置组织成员，调动员工工作积极

性、提高工作效率。

第四条：考核原则

以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公开、公

平、公正；多维度，多角度；阶段性与连续性。

第五条：考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）

职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理

第六条：考核周期

考核分为月度、季度和年度考核。季度考核于当季度结束后第二

个月的十号前完成；年度考核于次年一月十五号前完成。

第七条：考核组织及职责划分

（一）考核组织由总经理、副总经理、办公室等组成公司考核管理

委员会，领导考核工作，承担以下职责：

1、最终考核结果的审批；

2、中层管理人员考核等级的综合评定；

3、员工考核申诉的最终处理。

（二）办公室职责

作为考核工作具体执行者和指导者，主要负责：

1、组织协调各部门的考核工作；

2、对各部门考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果；

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5、对各部门半年度、年度考核工作情况进行通报；

6、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务

升降、岗位调动等的依据。

第三章考核程序

第八条：绩效考核的过程

确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析

和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。

第九条：考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

第十条：考核维度

公司对员工的考核维度包括：绩效维度、能力维度、态度维度。

（一）绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下

两个方面考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应

岗位职责的任务绩效指标。

2、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

（二）能力维度：能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能

力。其中素质能力主要包括以下几类：

1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力

5、判断和决策能力6、计划和执行能力

（三）态度维度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考

核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第四章月季度考核

第十一条：绩效考核标准及构成

1、基本工资：占总工资的70%,每月考核一次，于次月发放。

2、绩效工资：占总工资的30%作为绩效工资。其中岗位考核绩效

占比60%,每月考核一次，随当月基本工资一同发放；保险业务绩效

占比40%,每季度考核一次，于下一季度的第一个月发放。

3、绩效评定等级及分数

绩效评定：由各级主管共同评估，评估要基于事实、客观和公

正，由总经理审批签字，满分为120分。

特优等优等甲等乙等丙等丁等

评定等级

106分以上100-10595-9985-9475-8475分以下

综合绩效得分

岗位绩效评定等级介绍及比例

等级描述分布比例

在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持

续并且非常显着地超越工作要求与标准；超出多项目

特优等标，明显做出优异成绩，或伴随突破性衡量标准。整个0-3%

绩效表现对于公司/部门的成功十分重要，是业务和行

为两方面的楷模；且有确实的证据和事实证明。

业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标

与成果的期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出

优等7-10%

衡量标准，并达到了另外目标，对公司/部门有较大贡

献；且有真实的资料及证据说明。

工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全

甲等部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出70%

了宝贵的贡献。

工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不

总是符合工作要求与标准，需要更多的监督和指导；主

乙等10%

要目标达到，2-3项目标衡量标准、完成时间略有欠

缺。且有真实的资料及证据说明。

工作表现经常达不到要求，经过指导能有所改进，经

丙等常不能在规定的时间内完成工作，能按要求按时完成17-10%

项工作.且有真实的资料及证据说明。

工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准与

丁等期望；有主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。0-3%

且有确实的证据和事实证明。

4、岗位绩效工资奖罚比例:

特优等：当月绩效基本补贴X150%;

优等：当月绩效基本补贴X120%；

甲等：当月绩效基本补贴X100%；

乙等：当月绩效基本补贴又80%;

丙等：当月绩效基本补贴X60%;

丁等：当月绩效基本补贴X40%。

5、员工的绩效考核内容

(1)德：职业道德、政策水平、敬业精神。

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。

(3)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

(4)勤：责任心、工作态度、出勤。

(47)迟到、早退一次每次扣除2分。

(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推。

(4-3)每月非休假日请事假1天以上(不含)每天扣除2分依次类

推。

(4-4)警告、记小过、记大过每次分别扣除10分、15分、20

分。

(4-5)嘉奖、记小功、记大功每次分别奖励10分、15分、30

分。

(4-6)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，

根据实际情况给予奖励10-15分。

(4-7)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除10分依

次类推，特殊情况者扣除5分。

6、考核方法：

1、指标设定：

(1)单位指标：依据年度或季度的目标任务，量化到每个周

期。

(2)个人指标：由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职

责共同讨论确认，一般控制在6项内。

七、绩效考核评分表

一线人员绩效考核评分表(月度)

考核期间：年月至年月

考核项分值(分)上级评分同级评分本项得分

任务完成度25

任务绩效工作方法5

45分工作计划5

绩效

工作总结5

70分工作改进5

加权合计45

积极性5

协作性5

态度绩效

责任心10

25分

纪律性5

加权合计25

文案、软件能力10

素质能力团队合作能力10

30分执行能力10

能力

加权合计30

绩效

学习能力10

50分

学习应用应用能力5

能力20分培训能力5

加权合计20

增项原因

附加

减项原因

增减项

合计加权合计

总分120分加权合计

备注

中层管理人员绩效考核评分表（月度）

考核期间：年月至年月

考核项分值（分）上级评分同级评分下级评分本项得分

任务完成度20

工作方法5

任务绩效

工作计划5

35分

工作改进5

加权合计35

沟通激励5

管理绩效工作分配5

基础15分下属培养5

绩效加权合计15

60分

态度绩效责任心10

10分加权合计10

能力解决问题能力6

素质能力

绩效文案、软件能6

30分

60分力

沟通能力6

判断、分析能力6

执行能力6

加权合计30

培训能力10

培训学习

学习能力10

应用能力

应用能力10

30分

加权合计30

增项原因

附加

减项原因

增减项

合计加权合计

总分120加权合计

备注附加项当月积分累计上限为20分

高层管理人员绩效考核评分表（月度）

考核期间：年月至年月

考核项分值（分）上级评分同级评分下级评分本项得分

任务完成度10

工作计划5

任务绩效

工作总结5

30分

解决方案10

加权合计30

计划和组织5

基础管理绩效解决问题10

绩效20分激励改进5

分

50加权合计20

战略规划能力10

统筹能力10

素质能力授权能力5

40分管理力度

能力

决策能力10

绩效

加权合计40

70分

培训能力15

培训学习

学习能力5

应用能力

应用能力10

30分

加权合计30

增项原因

附加

减项原因

增减项

合计加权合计

120

总分120加权合计

备注附加项当月积分累计上限为20分

八、相关考核评分参考内容

管理绩效评分参考

考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标

沟通效果ABCD

与下属沟通顺畅，人与下属保持良好的能够与下属沟难以和下属沟

际关系和谐；下属碰关系，经常与下属通，但是存在沟通，下属不愿意

到各种问题愿意主动进行有效的沟通通不完全现象和上级沟通，上

和上级沟通级难以了解下属

的想法

工作分配ABCD

合理分派工作，充分根据下属的个性和给下属分派工作给下属分派工作

发挥下属潜能；对下能力合理地分配工基本能让下属满存在较大问题，

属工作中的重要问题作，并能给予必要意，没有明显的导致严重下属不

及时给予指导的指导忙闲不均现象；满意；基本不能

有时会指导下属指导下属工作

工作

下属培养ABCD

帮助全部下属明确自关心大部分下属的对下属的自身发不能让下属明白

己的发展道路，并且个人发展，并能提展会提出一些意自己的发展方

得到下属认同；随时出改进的要求或建见，也能偶尔提向，并且基本不

指出下属的改进点议出改进要求能指出下属的改

进点

管理力度ABCD

下属行为成为其他部能够严格规范下属基本能够规范下难以规范下属行

门员工效仿的榜样，产行为属行为为

生一定范围内的积极

影响

态度绩效参考

考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标

积极性ABCD

长期坚持学习业务知识；主动学习业务知偶尔主动学习业务基本上不主动学

对于额外任务能主动请求识；主动承担一般知识；有时主动完习业务知识；很

并且能高质量完成；工作的额外任务；工作成一般额外任务；少主动请求承担

中善于发现问题，并经常中有时能够提出新能提出个别的新思额外任务；不能

提出新思路和建议的思路和建议路和建议提出新思路和建

议

协作性ABCD

主动协助同事出色的完成能够与同事保持良根据同事的请求能不能积极响应同

工作好的合作关系，协够提供一般协助事的请求或者协

助完成工作作任务的完成质

量较差

责任心ABCD

有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强

纪律性ABCD

能够长期严格遵守工作规能够遵守工作的规基本能够遵守工作不能遵守工作规

定与标准，有非常强的自定和标准，有较强规定和标准，基本定和标准，经常

觉性和纪律性的自觉性和纪律性能够遵守纪律，但发生违规情况，

有时出现自我要求自觉性和纪律性

不严的情况差

主动性ABCD

经常主动去其他部门询问有时去其他部门询几乎不去其他部门从来不去其他部

是否有工作协作需要问是否有工作协作询问，是否有工作门询问是否有工

需要协作需要作协作需要

能力评分参

考评点超出目标达到目标接近目标远低于目标

人际交往能力

关系建立ABCD

容易与他人建立可信赖能够与他人建立可信赖较为自我，不刚愎自用不易与

的积极发展的长期关系的长期关系易与他人建立他人相处，自我

长期关系封闭

ABCD

善于与他人合作共事，能够与他人合作共事，团队合作精神不能与他人很好

团队合作相互支持，充分发挥各相互支持，保证团队任不强，对工作合作，独断专行

自的优势，保持良好的务的完成有影响

团队工作氛围

ABCD

巧妙地和建设性地解决能够解决已发生的矛解决矛盾手法遇到矛盾不知如

解决矛盾

不同矛盾盾，不致对工作产生大生硬，影响工何解决

的负面影响作顺利进行

影响力

ABCD

易于与他人沟通，积极能够根据公司要求努力尚能与人合无法与人协调

促进团队协作，在团队促进团队的协作和沟作，但协调不

团队发展

中是自然的核心人物，通，使工作顺利开展善，影响工作

并能引导团队达到组织

目标

说服力ABCD

能够表述自己的主张、能说服下级、同事、上说服别人比较无法说服别人，

论点及理由，比较容易级接受某一看法与意见困难或咄咄逼人，或

的说服别人接受某一看逃避退让

法与意见

应变能力ABCD

待人处世很灵活，善于待人处世较灵活，能够对公司的变化待人处世刻板，

审时度势，很容易适应根据公司要求，认可公或角色的转变适应性差

岗位、取位或管理的变司变化所带来的冲击，不太适应，工

化所带来的冲击，并能并能顺利的完成转变作开展有困难

顺应其变化很快适应环

境，取得主动

影响能力ABCD

能积极影响他人的思维能以自己积极的言行带有时能影响他对他人几乎无影

方式和发展方向领大家努力工作人响力

领导能力

反馈和培ABCD

训善于了解下属需要，通能够根据实际情况，通不能很好的利对下属的工作无

过一对一的反馈和培训过培训和反馈帮助他人用反馈和培训反馈和培训

以帮助他人成长和发展成长和发展的手段

授权ABCD

善于分配工作与权力，能够顺利分配工作与权欠缺分配工不善分配工作与

并能积极传授工作知力，有效传授工作知作、权力及指权力，缺乏指导

识，引导部属完成任务识，完成任务导部属之方员工的方法，内

法，任务进行部时有不服怨言

偶有困难

激励ABCD

了解他人的需求，善于有制度，能够利用奖励有一定的制工作主要靠命令

引导下级积极主动地工和表彰等方式提高员工度，但不能充与指示

作，用奖励和表彰等方积极性分发挥作用，

式提高积极性，并使员无改进措施，

工积极努力地工作员工积极性不

高

责任管理ABCD

能充分与下属沟通，督能够与下属沟通，注重虽能与员工沟放任自流

导员工的工作进展，及过程管理，指导和协助通但缺乏对员

时反馈和培训，让下属员工完成任务工的指导和协

对自己的工作担负责任助

沟通能力

口头沟通ABCD

简明扼要，具有出色的抓住要点，表达意语言欠清晰，含糊其词，意图

谈话技巧，易于理解图，陈述意见，不太但尚能表达意不明

需要重复说明图，有时需反

复解释

倾听ABCD

能够很好的倾听别人的能够注意倾听，力求能够倾听，有不注意倾听，常

倾述，很快明白倾述人明白时一知半解常不知对方所云

的想法和要求

判断和决策能力

战略思考ABCD

能透过现象看本质，把能够根据现状，了解主要忙于事务性对公司的将来不

握组织面临的挑战和机组织面临的挑战和机工作，有时也会太关心，也不注

会，兼顾短期和长远目会注意公司的前景意工作上可能出

标和对策等问题现的机会和挑战

创新能力ABCD

工作中能不断提出新想工作中能够努力学按步就班，很少因循守旧，墨守

法、新措施，善于学习，提出新想法、新提出新想法、新成规

习，注意规避风险，锐措施与新的工作方法措施与新的工作

意求新，在工作中有较并有风险意识方法

大创新

解决问题ABC