东软睿驰汽车技术有限公司员工招聘问题研究

本科论文摘要伴随时代的飞速进步，各种规模的企业内部资源结构也日益完善，人力资源已经成为公司整体结构中无法分割的一部分[1]。我们已经走进了快节奏时代，当前阶段人力资源在一个企业中起到了至关重要的作用。时代不断进步的同时，各个企业之间的市场竞争也愈演愈烈，竞争方式可谓是多种多样，这无形之中激发了企业内部各部门之间的工作积极性，人力资源也不例外。人力资源作为一个企业中的主要部门负责人才的引进，通过人才的引进提高公司整体实力，建立健全的招聘机制，招聘制度是否科学合理将直接影响到企业的核心竞争力。本文对东软睿驰人力资源招聘中存在的问题进行原因分析,并依据相关理论提出相应的对策和建议。关键词：企业招聘；问题；对策AbstractWiththerapidprogressofTheTimes,theinternalresourcestructureofenterprisesofallsizeshasbeenincreasinglyimproved,andhumanresourceshavebecomeaninseparablepartoftheoverallstructureofthecompany.Wehaveenteredafast-pacedera,thecurrentstageofhumanresourcesinanenterpriseplaysacrucialrole.WiththecontinuousprogressofTheTimes,themarketcompetitionamongvariousenterprisesisbecomingmoreandmorefierce.Itcanbesaidthattherearevariouswaysofcompetition,whichimperceptiblystimulatestheworkingenthusiasmamongvariousdepartmentswithinenterprises,andhumanresourcesarenoexception.Humanresourcesasamajordepartmentinanenterpriseisresponsiblefortheintroductionoftalents,throughtheintroductionoftalentstoimprovetheoverallstrengthofthecompany,theestablishmentofasoundrecruitmentmechanism,therecruitmentsystemisscientificandreasonablewilldirectlyaffectthecorecompetitivenessoftheenterprise.Thispaperanalyzesthereasonsfortheproblemsexistinginneusoftruichihumanresourcesrecruitment,andputsforwardthecorrespondingcountermeasuresandSuggestionsaccordingtotherelevanttheories.Keywords:enterpriserecruitment;problems;Countermeasures引言在最近几年国家经济产业飞速发展，对于各领域人才的需求量也是越来越大，与此同时对人才要求的知识储备量也是越来越严格。可以说在企业中企业员工的专业能力直接决定了一个企业的未来发展。在企业吸纳优秀人员的多种途径中，人力资源部门就显得尤为重要，人力资源在企业结构中的地位也是直线上升趋势。通过近些年来从相关人力资源论坛中可以了解到，大多数企业管理者认为优秀人才的引进相对于引进企业员工后再进行专业知识培训来说，直接引进优秀人才更利于企业未来的发展[2]。在企业中人力资源部门对人才的引进给予了这些有职业需求的求职者们一个施展才能的机会，所以人力资源部门的招聘就成为求职者能否成为企业一员的至关重要环节。人力资源健全的结构招聘机制，科学严格的把关，将优秀人才引进企业帮助他们借助企业平台互相学习，互相进步，以此来帮助企业平台更好的发展。从大体上看当前社会竞争是企业与企业之间的竞争，但实质上是人才与人才之间的竞争，更进一步来说是知识与知识之间的较量。只有拥有丰富知识积累的应聘者会被称之为人才，这也是各企业人力资源广纳人才的原因，归根到底，人才的竞争就是企业之间的竞争[3]。因此，企业人力资源在对人才的筛选环节就显得尤为重要。如何在数量众多的求职者中选拔出优秀人才对于人力资源来说就是一项重要的工作任务也是当前人力资源首当其冲需要解决的问题。人力资源采用的人才引入方式通常为传统的招聘模式，发布招聘信息得到求职者们注意。从宏观角度看招聘仅仅是为了企业的更好发展，填补企业空缺岗位。人力资源招聘的大体过程为发布招聘信息、求职者投递简历、面试筛选，入职等步骤。这也是企业内兼备，广纳人才，安置人力资源的全过程。从企业发展需求角度来讲，对空缺职位的信息汇总，发布招聘信息，但是与宏观角度相比缺少了应聘者的筛选和职位安排的两个步骤。在一个制度成熟完善的企业中，人力资源的工作不仅仅是负责招聘，同时也负责企业员工资源信息管理工作，所以人力资源在企业中是必不可少的，它是保证整个企业顺利运转的纽带。一个企业中员工基数大，大量的企业员工信息的汇总，员工职位的调配都会增加人力资源部门的工作量，相关工作进行的顺利与否都影响着企业未来的发展。虽然现在人才市场求职者数量大，看似可以完全满足企业招聘岗位，但对于人力资源来说当前人才依然紧缺，供不应求，这对人力资源部门来说一直以来都是需要迫切解决的问题。因此,本文将从人力资源管理角度出发,对东软睿驰人力资源招聘中存在的问题进行原因分析,并依据相关理论提出相应的对策和建议。

1招聘的相关理念1.1招聘的概念人力资源负责的主要工作就是招聘，通过招聘渠道广纳社会优秀人才，扎实企业根基，招聘是企业稳住现有成就并且帮助企业未来发展的必要手段。人力资源依据企业未来发展方向对每个岗位空缺的人数进行统计，规划招聘岗位，编辑招聘信息，通过人力资源部门帮助企业引进人才，根据个人能力为他们分配合理的职务岗位。人力资源是企业的重要组成部分，求职者应聘是企业人力资源招聘过程中的重要步骤。职务岗位的人员聘用与企业人力资源的形成有着紧密的联系，高效率的人力资源聘用工作一方面可以增加工作人员工作素养、完善岗位组成，另一方面企业提供企业领域前沿的管理思想，帮助企业注入新的血液，更好的结果可以帮助企业提供专业技能、企业组织结构方面的全面更新[4]。广纳优秀人才是一个企业组织人力资源部门的日常工作内容，严格高效的企业招聘为日后求职者入职后的工作能力培养、工作日常考核、员工福利待遇、雇佣关系等日后工作管理奠定夯实的根基。综上所述，企业为求职者提供工作岗位是人力资源管理的基础性工作。1.2招聘的原则企业要想发展壮大就应该及时发现问题改进问题，招聘是保障企业发展的第一步骤，聘用职业能力强的员工可以提高企业整体工作效率，帮助企业更好的发展，在企业招聘过程中，应坚持以下原则:

①多方面发展。求职者可以对于自己擅长的领域进行岗位多项选择，企业根据求职者情况帮助分析推荐适合求职者的工作岗位。

②注重求职者素质。无论任何企业任何领域，聘用企业员工对员工最基本的要求就是职业素质，保证职业素养是企业发展的前提。

③招聘公开透明。发布岗位后，求职者筛选过程保证公开透明，求职者建立存档备份，面试全程进行监控备份。

④帮助企业发展。应聘者需要了解企业未来发展方向，是否为自己所擅长，能否胜任都需要考虑。

⑤根据企业自身需求。人力资源部门招聘前整理空缺岗位具体人数，避免闲职岗位的存在，帮助降低企业成本。1.3招聘的程序招聘的程序通常是发布岗位信息、选拔、上岗、考核等内容。1.发布岗位信息:企业力求得到优秀求职者到企业应聘所需岗位来从事企业工作。主要包括：应聘岗位数量与报备、岗位情况的介绍。2.选拔:一方面根据应聘者的综合情况选拔适合的求职者担任企业对应空缺岗位的人员补充。一般包括:基本信息、初步选拔、面试审核、笔试、身体状况检查等步骤。3.上岗:应聘成功者的岗位安排、试用期、正式上岗。4.考核:应聘工作的效率和成功上岗员工素质的评考察，岗位的招纳一定要保证两个原则:明确企业发展方向和明确具体工作内容。1.4招聘对企业的影响一方面从企业自身角度出发，企业录取优秀的职员可以确保企业效益增长，帮助企业更好发展。作为企业中的一员，企业职员入职后明确工作内容与员工职责，工作态度积极，对待工作认真负责，公司整体工作效率得到提高，在一定程度上帮助公司节省了人力成本[5]。另一方面从企业管理层角度出发，员工中的佼佼者可以给企业其他员工起到积极引导的作用，帮助公司各个部门之间的工作沟通对接更加顺利。对优秀人才的招聘可以给企业带来更好的发展，利用有限的人才知识储备降低公司人员成本开支，避免岗位盲目招聘和岗位重复招聘而带来的高成本。综上所述，一个企业对企业员工的选拔任用可以帮助公司吸引人才与机遇，提高公司整体实力。公司整体实力的提高，企业员工待遇也会随之提升，为员工提供保障，员工对待工作的态度会更加积极，形成良性循环。2东软睿驰招聘现状分析2.1东软睿驰背景介绍对于招聘问题的研究本论文以东软睿驰汽车技术有限公司为研究对象，本公司致力于汽车技术为发展核心，运用汽车技术与互联网相结合的新型机制，东软睿驰汽车技术有限公司抓住人工智能这一浪潮，利用人工智能技术与新能源技术在汽车产业应用上将传统技术模式进行了技术革新。东软睿驰汽车技术有限公司成立至今已有五年，东软集团与阿尔派电子同时看中人工智能和新型能源技术，及时抓住机遇，共同成立此公司，东软集团与阿尔派电子股权持有占比大致相同。东软睿驰汽车有限公司经营理念是全面发展力求成为最大的汽车供应公司。由于阿尔派电子式承载着全球车载信息设备品牌，这对东软睿驰汽车有限公司来说是巨大的优势，通过发挥这一优势掌握市场需求为未来的汽车开发研究新型汽车产品，掌握前沿技术针对当前研发过程中遇到的困难提出解决措施。

东软睿驰汽车有限公司经营过程中相继研发汽车与EV、Cloud、ADAS结合等技术，为新阶段的汽车发展提供研究成果为下一阶段的产品技术研发奠定基础。当前EV研究成果对于为EV使用过程中电池包PACK使用寿命进行了延长，对于BMS的管理系统以及ICS充电系统进行了更新完善。对于Cloud领域研究成果依托当前产品，通过对产品质量的提高的基础上融入Cloud服务。出行设备的更新后，汽车已经融入了智能技术，在某种程度上我们也可以理解为未来在驾驶方面会出现智能驾驶这一新模式。东软集团在2004年时就已经开始致力于这一方面的研究，收获颇丰。通过ADAS可以实现模型识别、人体感应器、智能计算技术等等，在未来发展方向主要以ADAS产品为核心的自动驾驶技术，力求成为汽车研发领域中的佼佼者。东软睿驰汽车有限公司已经与多家大型汽车品牌开展了战略性合作，未来发展前景良好。2.2东软睿驰招聘现状

东软睿驰公司处于发展阶段，现阶段对人才需求量较大，公司通过企业内招聘和社会招聘两种招聘模式广纳汽车技术领域人才。在企业内部进行招聘时，人力资源部门以一个月为周期统计各部门岗位空缺情况，将岗位空缺的数量及空缺原因等相关信息整理后交给上级领导，上级领导批准后在企业内部网发布招聘信息，条件符合并有意愿的企业员工可以提交岗位调动申请书，人力资源部门进行审核，符合要求的企业员工信息再交给所属部门领导，进行批准签字，进行工作交接为岗位调动做好充分的准备。另一方面在企业进行社会招聘时，首先将各部门领导需要的专业技术人才及特殊要求信息进行总结，人力资源部门编辑招聘信息，在网络上发布企业招聘信息，同时重点挖掘高校人才。对有意愿的求职者简历进行筛选，符合基本要求的进行下一步面试，面试成员组由人力资源部门成员和应聘所属部门主管组成。经过在面试组成员商议后对录取的职员用电话进行通知并讲解上岗需要做的准备工作以及进行身体检查为上岗做准备。体检结果没有问题后正式邮寄企业录用函，签订劳务合同，对于高校大学生进入企业需签订三方协议。在整个招聘过程中起到主要决定作用的是部门主管以及上级领导,人力资源部门只是为前期的招聘工作进行准备，帮助完善招聘流程，没有起到招聘过程中的决定性作用[6]。3东软睿驰招聘中存在的问题分析本论文将研究侧重点放在东软睿驰招聘的相关问题上。将对东软睿驰总部及两个分公司招聘过程中所存在的相关问题进行记录，分析东软睿驰招聘过程中操作流程不合理的产生的原因和东软睿驰招聘方面未来发展趋势，将公司招聘方面存在的问题进行分析并找到解决措施。更好的帮助东软睿驰公司在招聘方面进行机制完善。为了更详细了解东软睿驰汽车招聘合理化探究相关问题，及时帮助分析解决相关企业招聘问题，我们采取了问卷调查的方式。供东软睿驰人力资源管理人员作答，根据调查的结果和参考相关的资料对结果进行分析和展开相关的研究。对问卷调查结果中和做出的答案和所研究的东软睿驰招聘问题的无关答案进行删减整理，避免对本研究的结果产生影响，对调查结果进行汇总统计（见表1）。共发放调查问卷22份，其中有效问卷为20份，无效废弃问卷2份。在20份调查问卷中每份问卷总分和趋势呈正态分布，所以该问卷调查结果真实有效，回收有效率约为91％。表1：调查结果汇总观点人数（人）所占比例缺乏中长期人力资源规划1260%招聘的流程不合理420%招聘标准不明确1365%新员工入职不稳定1050%缺乏客观评价标准735%存在就业歧视现象1155%来应聘的优秀人才少15%招聘后未进行评估945%从下文表1中可以看到问卷调查对象对东软睿驰招聘存在的主要问题，为本文论题分析研究提供依据，相关问题阐述如下。3.1缺乏中长期人力资源规划除此之外，在此次问卷调查中，对“东软睿驰是否有正式、书面的年度人员招聘计划”的调查结果进行了统计（见表2）。表2：东软睿驰员工招聘计划性情况观点人数（人）所占比例有计划，并且按计划执行15%有计划，但未按计划执行420%几乎没有计划315%有一部分岗位有1260%近些年我国经济取得了飞跃性的发展，我们国家的人才紧缺，这导致企业人力资源招聘不及时情况经常发生，东软睿驰招聘模式一直以来都是什么时候岗位出现空缺什么时候准备招聘，对人力资源部门来说这无形之间给招聘部门增加了工作负担，时间紧任务重[7]。在新人招聘入职后可能会出现前期对岗位情况了解不清楚入职后无法胜任这份工作，人力资源需要重新进行此岗位的招聘，再一次浪费了时间成本。东软睿驰汽车公司没有对岗位招聘预留招聘时间。公司在招聘工作方面没有进行清晰、系统的招聘计划。对岗位空缺信息了解不清楚不及时。在公司招聘工作的前期准备过程中，人力资源对各岗位职责工作内容了解不够清楚，这在后期招聘信息编辑过程中会出现岗位职责偏差，人力资源招聘前没有对公司未来规划与人才规划相结合，会造成人才资源浪费和公司资源的浪费。长此以往的结果是人才资源市场秩序混乱[8]。总体来说，对于东软睿驰汽车招聘模式缺乏目的性，对于招聘前期准备工作不充分。招聘过程中面试组分工不明确。面试招聘工作结束后没有没有对新上岗的工作人员进行后期跟踪，整体招聘机制不完善。除此以外，招聘过程中还有面试人员过于注重学历反而忽视了求职者的个人能力，这就导致在求职者上岗后只是拥有漂亮的学历但是实际工作能力跟不上企业工作要求，造成公司的损失。3.2缺乏明确的招聘标准在此次问卷调查中，对“东软睿驰各部门向人力资源部提交招聘需求时，是否会明确界定对应聘者的要求”的调查结果进行统计（见表3）。表3：东软睿驰人员录用标准明确情况观点人数（人）所占比例几乎没有15%有一部分有735%大多数有840%全部有420%从东软睿驰当前招聘模式来看，人力资源接收到各部门岗位空缺信息时可以进一步向岗位空缺部门负责人问清楚岗位具体需求信息,根据各岗位需求信息对职位进行清晰合理的划分。在招聘前要对每个职位招聘的岗位人数、学历、年龄、工作经历等硬性招聘条件进行明确标注。例如有些岗位需要一定的工作经验，人力资源在招聘前期准备时如果不进行明确的标注，这就导致在入职后上岗者对岗位工作内容无法胜任的情况。在招聘过程中，例如有一些工作岗位中更需要技术型人才，对学历并没有严格的要求，但是面试人员招聘准备前期对职位了解不明确，在招聘时倾向高学历人才，反而忽略了技术能力。在招聘流程结束后，求职者入职后人力资源部门对新员工缺乏后期跟踪，对于员工入职后是否能适应新的工作岗位，是否对公司制度有不明确的地方，是否清楚岗位职责等等问题，这些都是需要人力资源部门进行后期跟踪了解的[9]。在人力资源进行招聘准备时，对求职者有明确的要求很重要，制定清晰的招聘要求对公司对应聘者来说都节约了双方的时间，无论从哪个方面来看招聘中的每个环节都不可忽略。3.3存在就业歧视现象在此次问卷调查中，对“东软睿驰在人员招聘时看重的因素”进行统计（见表4）。表4：东软睿驰员工招聘重视因素情况因素人数（人）所占比例工作经验1680%工作技能1155%年龄1470%性别1365%社会背景210%学历1785%健康状况420%外貌210%民族15%政治面貌210%我国人才济济，一些企业认为对于员工选择范围广，要求相对就会有一些提高。但是我们应该清楚的知道要求高与存在歧视是两种概念[10]。企业中歧视大致有四个方面：性别歧视、地域歧视、年龄歧视、学历歧视等等。本论文以东软睿驰汽车公司招聘情况为研究对象。（1）性别歧视。受传统思想的影响，男强女弱的思想没有彻底得到消除，一方面公司领导认为男性思维敏捷头脑反应迅速，在体力方面也是男性强于女性。东软睿驰属于软件开发公司,加班情况无法避免,工作中无法比避免出差，通常招聘过程中会以这些理由拒绝个别岗位女性求职。另一方面女性怀孕时期身体状况不稳定,请假次数多会影响工作进度，请假人数过多导致公司整体工作效率受到影响。（2）年龄歧视。通常情况在招聘部门收到建立后对于符合岗位要求的数名求职者中，他们会将年龄较大的求职者做出不予雇佣的决定,还有可能根据求职者年龄与企业对求职者年龄的预期进行权衡给予没有达到心理预期年龄的求职员工不一样薪酬待遇。通过资料调查东软睿驰更倾向于招聘有三四年工作经验的年轻求职者，企业领导层认为处于这一年龄段的人具备灵活的头脑,接受新鲜事物能力较强，与刚刚毕业的大学生相比他们有一定的工作经验，与年龄较大员工相比他们更有充沛的工作精力，没有家庭负担，愿意付诸更多的时间在工作上[11]。这是对年龄的歧视。（3）学历歧视。受发展趋势的影响，招聘时企业重视应聘者学历,有一些工种更需要的是动手能力和学历不发生关系,而公司在招聘时忽略了每个岗位工作内容，泛泛的将学历定位入职基本门槛，这就构成了学历的歧视。例如高级软件开发岗位来说更需要的是工作经验的积累，但是在招聘信息中对高级软件开发岗位学历的要求是研究生以上学历，研究生时期更注重的是学术知识的积累缺乏实践能力，东软睿驰汽车有限公司人力资源部门应考虑实际岗位情况。（4）经验歧视。在公司招聘中公司要求学历的同时又要求具备一定的工作经验，对于刚走出大学校门的大学生来说他们当前只有知识的储备并不具备工作经验，这就存在了公司“一刀切”的情况存在，会流失大量专业领域人才[12]。3.4新员工入职不稳定调查研究过程中，发现离职流动量大的是新入职的员工。在新员工入职后，员工没有得到重视，东软睿驰公司本主要负责软件的研发工作，各部门工作量都比较大，工作时间紧凑。当新员工进入工作岗位时，大家忙于自己的工作，部门新的工作伙伴新员工入职不稳定，没来多久就离职。东软睿驰是一家软件开发公司，员工的工作任务很重，每个人都忙于自己的工作任务，新员工到部门报道后没有人进行工作内容安排和岗位职责引导，新成员无法很快的融入部门。新员工在招聘选择这个公司时就代表求职者此公司抱有很大的期待与憧憬，但是在员工入职后发现公司实际情况与自己预期的偏差过大，他们会陷入对工作规划的思考，调整自己面对工作状态的同时如果公司还是没有对新员工给予关注，在慎重考虑后，他们会选择在试用期内辞职。3.5缺乏招聘评估在东软睿驰公司招聘工作中没有对于招聘的后续工作、招聘资金花费、招聘整体流程等方面进行经验总结，对招聘时遇到的问题找到解决策略。为了确保工作岗位人员充足，每月应该进行招聘工作，在每次招聘工作结束之后，对本次的招聘工作进行流程记录与招聘评估，找到需要改善的地方为下一次招聘工作打下基础。如果没有最后招聘评估过程，不必要的招聘过程会造成公司成本和时间成本的双重浪费。所以说招聘评估是非常有必要的，在一定程度上避免不必要的时间支出与成本支出，减轻下一次招聘工作的负担。4东软睿驰员工招聘问题的完善对策4.1制定人力资源规划，保证招聘的计划性人力部门是公司正常开展工作的基础,人力资源规划的重要程度当前处于起步阶段的中小型企业未来的发展起到决定性作用[13]。人力资源规划依靠前一阶段社会人力资源状况，调查分析后为下一个阶段的人力资源市场的发展和规划做出下一步的准备。通过前期预测、中期规划、后期总结，通过人力资源规划帮助求职群体了解企业对求职者应聘要求的变化。站在企业领导层角度来讲,人力资源在一个企业中不仅仅是对在职员工和招聘岗位人数的把握,更重要的是对员工质量的把握,伴随时代发展企业未来规划也会随之发生变化,对企业人才领域方向也会有所改变,对人力资源的完善和重组过程就非常重要。人力资源规划帮助可以帮助企业与求职者群体保持平衡状态。帮助企业在人事框架的构造上更加的扎实稳固,与此同时稳定人力资源配置的平衡,力争人力资源更多的受益到企业之中。通过进行人力资源方面问题的整理有利于对企业员工群体组成进行归纳和总结。当企业人力部门得知职位空缺，专业知识领域与企业职位互相契合的时候,可以通过对人才的引进完善企业人员架构,帮助企业整体架构安排趋于合理,减小企业人员聘用成本，以此形成完整的人力资源计划，为接下来的招聘奠定基础[14]。人力资源的前期计划是企业未来发展规划的第一环节,保证招聘流程的完整性应进行人力资源规划，步骤如下1、计划。按照企业发展规划与当前企业职员的情况,计划下一阶段企业岗位的空缺和人力资源的配置情况2、确定目标。确定企业发展大方向既而拆分成若干小方向,确定目标方向可以为第一步的计划提供清晰的方向。3、实行。实行包含岗位的选择、岗位的安排、入职培训、薪酬待遇等4、把握与判断。对人力资源规划的岗位把握、招聘流程的安排，求职者能力的判断。 4.2进行工作分析，明确招聘标准为了提高员工招聘质量,吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才,避免引入人才的成本过高,人力部门员工在招聘前应该对岗位进行分析,做好工作分析这一基础性工作,确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求,制作岗位说明书,并以此为标准开展招聘工作工作分析是招聘、筛选、录用的基础[15]。工作分析的用途之一是把做好工作所需的知识技能、能力和个性等方面进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准,将求职者的相关信息与之进行比较,最终得出与职务标准最吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息。工作分析在招聘筛选中的另一个重要用途是测定岗位的相似性,它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类,做好职位分类,在招聘大量人员时,企业的相关人员从中确定适合的筛选标准,包括筛选的尺度、考核时的考试题目、内容及方式。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据[16]。另一方面,企业处于不同的发展阶段,对员工也有着不同的要求。因此,最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征,选择合适的招聘标准,这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论,细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境、背景、家庭情况、薪酬水平等。4.3遵守相关法律法规，保证招聘的公正性针对就业歧视现象,企业应遵守相关反就业歧视的法律,在进行招聘时应对应聘者一视同仁,确保给每个应聘者提供一个平等的就业环境和空间。企业还应建立有关就业歧视的监督机制,劳动者如果认为自己受到了歧视,就可以提出与企业协商处理的要求,企业若拒绝协商,劳动者就可向有关政府部门投诉[17]。在政府有关部门出面协调时,企业要积极配合,不可一味推脱责任。4.4帮助新员工融入公司1.招聘部门设置专人引导入职员工。不仅仅是在员工入职后就代表人力资源部门工作就结束了，入职者应该在人事部专员的带领下与所属部门负责人进行对接。例如在部门负责人的带领下对部门其他同事介绍新同事，尤其是即将在工作中有工作接触的部门同事，午饭也可以和新同事共同就餐，让新入职员工感受到公司的温暖。新职员刚接触新岗位，身为部门负责人应该要花费去帮助新员工快速适应工作环境。在工作生活方面多关心多询问，这是一个潜移默化的过程。招聘部门除了工作职责和工作福利待遇外，也要多给介绍公司附近环境所处地理位置等，方便新员工了解就餐地点和公交地铁情况。2.用企业文化影响员工。企业文化是企业招聘员工的门面。一个公司的企业文化也会对企业员工形成潜移默化的影响。通过企业文化的影响激励员工的工作效率，加快公司的发展，让新入职员工感受到企业的魅力，这也会增加新入职员工的工作热情，快速融入到这个大家庭，企业文化是企业的软实力[18]。4.5评估每次招聘活动，提高招聘的有效性招聘工作结束后将招聘工作中的各项支出进行分类，对于不必要的支出在下一次招聘工作中避免。在企业招聘过程中评估招聘不必要支出步骤如下：第一步对招聘工作利润予以评估。人事部门招聘中的支出项进行记录、审核、对比招聘前的预算确定不必要支出。企业应对每年招聘工作部分的支出建立预留款项。招聘预算大致包含：招聘平台发布预算、招聘人员笔试预算、入职身体检查预算、其他项支出。第二步是提高入职人员有效评估。入职人员评估是按照招聘计划对企业入职的人力资源评估是一个企业发展过程中一方面对在职员工和招聘岗位人数的把握,另一方面是对员工质量的把握,伴随时代发展企业未来规划也会随之发生变化,对企业人才领域方向也会有所改变,对入职人员的评估过程就显得尤为重要[19]。结论通过对东软睿驰人力资源招聘的现状分析和研究，本论文根据具体问题的具体的解决措施对东软睿驰招聘问题进行了深度剖析，从人力资源规划、企业招聘标准、就业歧视、新入职员工离职率提高、招聘评估五个方面分析了东软睿驰汽车公司招聘欠缺合理性的原因，并从制定人力资源规划、完善招聘标准、招聘公平公正等大层面提出了解决问题的对策。企业招聘上要坚持招聘原则，既要公平公正，又要从求职者角度出发，让合理性与人性化有机融为一体[20]。要达此程度,招聘部门就一定要强化企业自身，做一个可以让求职者主动选择的企业。企业发展十分注重招聘人才这一因素，但求职者又不能完全满足企业发展需求。主要原因是不同企业的招聘需求是多种多样的，有看中学历的、有看中工作经验的、有正确的、有错误的。因此企业招聘部门须根据各个岗位的需求采取正确合理的招聘模式，并能为其他企业带来一定的示范作用，发挥正确的导向作用，促进人力资源规划的可持续发展。企业招聘一定要坚持公平公正的原则，不能存在歧视现象,而应立足企业文化，结合自身优势，创造一种具有企业特色的招聘机制[21]。此外，企业人力资源部门整体要加强自身的专业技能和道德修养,做一个有知识、有责任的人力资源工作者，不断弘扬企业文化，以学识丰富又富有涵养性的独特气质为企业的发展有一个正确的引领作用。参考文献[1]曲娟.中小企业如何有效留住人才[J].卷宗，2016，(06)：P371-372[2]刘红娟.浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策[J].农村经济与科技,2019,030(008):153-154.[3]秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践,2018(4X):51-52.[4]王雅文.企业人才招聘中存在的问题研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2019(10).[5]段瑞婕.企业人才招聘中存在的问题与策略分析[J].投资与创业,2018,000(003):62-63.[6]廖泉文.招聘与录用[M].中国人民大学出版社,2015.[7]杨旭.有效招聘研究综述[J].商品与质量,2018,000(034):91-92.[8]孙晓楠.中小企业招聘问题及对策研究[J].商场现代化,2018,000(010):90-91.[9]仝颖凯.中小企业员工招聘与选拔相关问题研究[J].人力资源管理,2016(9期):100-101.[10]方元元,曲珊珊.关于企业人才招聘的思考[J].人力资源管理,2016,118(07):178-179.[11]刘明辉.禁止招聘广告性别歧视项目调查研究报告[J].反歧视评论,2016.[12]史枫烨.谈企业招聘与甄选的现状及有效对策[J].辽宁师专学报:社会科学版,2017(2):6-8.[13]闫红彩,霍星竹.企业人力资源招聘研究[J].西部皮革,2018,v.40；No.426(09):108.[14]熊坤丽,刘胜文.中小企业面试过程的现存问题及对策[J].中文信息,2019(3).[15]徐小兰.爱尚摄影婚纱店员工招聘中存在的问题及对策分析[J].商情,2015(8):2-2.[16]刘晓宝.国有企业招聘中存在的问题及分析[J].商场现代化,2018,000(009):69-70.[17]张北波杨浩戴思杰卢玉.中小企业人员招聘中存在问题及解决办法[J].经营管理者,2019(Z1):90-93.[18]WeiW,JianjuW.CorporateSocialNetworkRecruitmentintheAgeofBigData[C]//0.[19]UniversityofWisconsinPress.JournalofHumanResources[J].2018.[20]DragutinGutić,ĐuroHorvat,MarinkoJurčević.HumanResourcesManagementinTheoryandPractice[J].2018..[21]JordanJ.ManagingHumanResources[M]//PrinciplesofFestivalManagement.2019.附录企业招聘现状问卷调查1、贵公司每年招聘的次数为：A、一年几次B、一年一次C每月一次D、视情况而定2、一次招聘活动贵公司的准备时间为：A、1周以内B、1-2周C、2-3周D、3周以上3、贵公司平均一次招聘活动花费：A、1000元以内B、1000-2000元C、2000-5000元D、5000元以上4、贵公司是否有正式的、书面的年度人员招聘计划？A、有，并且按计划执行B、有，但是未按计划执行C、没有D、有一部分岗位有5、贵公司各部门向提交招聘需求时是否会明确界定对应聘者的要求？A、几乎没有B、有一部分有C、大多数有D、全部有6、贵公司在对应聘者进行评价前，是否有明确的评价标准？A、有书面的、明确的评价标准B、有明确的标准，但未落实到书面C、没有明确的评价标准D、有一部分有7、贵公司常用的招聘渠道有哪些（可多选）？A、人才市场B、网络招聘C、校园招聘D、猎头招聘E、内部招聘8、您对贵公司的招聘现状是否满意？A、非常满意B、比较满意C、不太满意D、非常不满意9、您觉得贵公司人员招聘存在的最主要问题是（可多选）：A、缺乏招聘前期准备工作B、招聘的流程不合理C、招聘的标准不明确D、招聘经费有限E、新员工入职不稳定F、存在就业歧视现象G、来应聘的优秀人才少H、缺乏客观评价标准I、未进行招聘评估10、您在招聘员工时看重（可多选）：A、工作经验B、工作技能C、年龄D、性别E、社会出身F、学历G、健康状况H、外貌I、民族J、政治面貌感谢您在百忙之中完成此问卷！致谢在这次毕业设计中，衷心地感谢我的导师，他的悉心指导以及