公司人力资源部部门手册模板

河北顺地实业人力资源部部门手册为了明确人力资源部部门职能，细化人力资源部各个岗位岗位职责，使人力资源部各个岗位全部有各自明确工作方向，确保各项工作有条不紊进行，充足发挥人力资源作用，本着工作中专员专岗、专岗专责标准，制订人力资源部职能体制。人力资源部部门职能人力资源部是现代企业职能部门关键组成部分。伴随知识经济到来，人力资源作为企业竞争关键资源之一，在全球化和高度市场化资源配置中，要想建立企业关键竞争力，人力资源部门必需突破传统意义上步骤性职能，成为企业战略伙伴，实施战略管理职能。现代人力资源管理本质和关键是认识人性、尊重人性、以人为本,最大程度地调感人主动性和发明性。人是现代人力资源管理工作出发点和落脚点，以人为本,就是要充足地认识人、尊重人、关心人、依靠人、,最大程度地满足人多种需求,发挥人潜能,立正确人才观。以人为本就是把人作为发展目标。人才是第一位生产要素，所以要建立科学人才评人力资源部具体职能，见下表《人力资源部部门职能说明书》部门名称人力资源部主责人贾少伟直接上级总经理下设岗位人力资源部经理、人资专员平行部门财务部、核实部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部部门(实际应设)岗位结构图总经理总经理人力资源部经理行政专员人事专员培训师薪酬绩效专员部门岗位编制岗位名称：编制：（人）人力资源部经理1人力资源部专员1累计：2部门职能概要制订、修改及实施各项人力资源管理制度。立即招聘选拔优异人才、合理考评培训现有职员，提升职员能力和素质，对组织机构中全部组员及其工作过程进行有效监督管理，实现内部人力资源合理配置和充足开发，最大程度发挥人个体和群体工作效能，提升工作效率、工作质量、工作业绩。为企业正常运行提供充足人力资源保障及政策支持。管理项目1、制订人力资源计划，开发及调配短、中、长久人力资源。2、编制《职员手册》，制订职员日常行为管理规范。3、制订、完善人力资源规章制度及部门工作步骤体系，使职员工作有章可循。4、进行各部门工作分析和岗位评定，编制并整理部门职责和岗位说明书，明晰各部门工作联络和业务关系。5、人才招聘和贮备。6、职员培训和开发。7、结合行业和企业特点，制订和完善薪酬绩效管理制度和各项福利计划，确保企业和职员双方利益。8、职员考勤制度建立、实施和监督。9、进行职员关系管理和沟通疏导，组织各项文体活动，加强企业文化建设，增强职员对企业认同感、归属感和忠诚感。10、定时进行职员满意度调查，建立良好沟通渠道。11、企业职员劳动协议、人事档案等资料管理。12、职员离职和劳动纠纷处理。13、人事信息录入、更新。14、服从企业整体利益，监督指导各部门工作，确保管理步骤通畅有序。平行部门财务部、核实部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部平行部门间相互关系各部门间工作要相互配合，人力资源部要立即满足各部门用人需求，为各部门提供新入职及在职职员培训，组织各部门职员进行主动文娱活动，同时负责监督企业规章制度在各部门落实落实情况。人力资源部经理岗位职能人力资源部作为企业关键部门，其部门经理责任重大，具体工作职能以下：人力资源部经理岗位说明书：岗位名称人力资源部经理主责人贾少伟直接上级总经理直接下级人资专员平行职位财务部、核实部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部等各部门经理部门计划岗位结构图总经理总经理人力资源部经理行政专员人事专员培训师薪酬绩效专员岗位职能企业人力资源计划实施和监督平行部门财务部、核实部、市场部、行政后勤部、商超部、终端部、业务部、售后服务部、储运部、团购网销部、新能源汽车经营部平行部门间相互关系各部门间工作要相互配合，人力资源部要立即满足各部门用人需求，为各部门提供新入职及在职职员培训，组织各部门职员进行主动文娱活动，同时负责监督企业规章制度在各部门落实落实情况。工作权限部门用人需求审核权对违反企业制度部门或个人处罚权企业各部门工作纪律监督权职员岗位调动及职务任免提议权企业规章制度解释权企业职员绩效考评提议权工作时间5月1日-9月30日：早晨8:30-12:00下午13:30-18:0010月1日-第二年4月30日：早晨8:30-12:00下午13:00-17:30任职资格学历本科及以上专业人力资源专业优先培训经历人力资源管理师工作经验人力资源行业5年以上工作经历，2年以上人力资源经理工作经验专业技能1、可迁移能力：计划、组织、沟通、协调、处理问题、优异判定能力、有较强语言表示能力、熟练使用办公软件及网络应用；2、自我管理技能：公平、重视细节、既严格管理又讲究工作方法、善于和人交流、有较强责任感、敬业、有亲和力、自我学习能力；3、专业：对现代企业人力资源管理模式有系统了解；对人力资源管理各个模块全部有深入认识，能够指导招聘、薪酬福利、绩效考评、培训等模块工作；实现人力资源管理专业能力（包含人力资源计划管理和人力资源管理手册设计、职位分析和绩效考评管理、薪酬和福利管理、人力资源开发和培训、人事制度管理能力、企业文化建设）行政管理、财务、企业管理等相关专业知识；熟悉国家相关政策、法律法规；了解电动车行业相关专业知识。其它要求含有人力资源管理师二级证书绩效考评和晋升机制薪酬体系：试用期：基础薪金+绩效考评=+绩效考评转正：基础薪金+保险补助+绩效考评=++绩效考评绩效考评：绩效考评依据助理工作完成率，错误率，立即率按百分比计算。绩效考评具体标准考评指标内容计算依据指标值实际值权数实际考评值指标实际提供部门企业整体量化指标企业当月销量招标完成率≥60%时按企业达成率*权数，60%以下不得分100%0.1核实部企业整体利润指标企业当月销量招标完成率≥60%时按企业达成率*权数，60%以下不得分100%0.1核实部关键工作项目人力资源计划布署招聘计划职员培训绩效考评职员入职离职劳动关系管理薪酬福利管理主持部门工作总经理交代其它事情制度支持企业通用规章制度；工作责任金管理要求；职员保险费及保险补助核实规范；职员离职（解聘）管理要求；考评工资和销售分成核实规范；售后服务部外勤人职员时补助标准工资项目核实规范储运部远途运输补助标准小车司机服务分成要求财务管理相关要求；销售和服务管理相关要求。包含表单职员应聘表、人员需求表、奖惩单、入职申请表、离职申请表、解约证实、培训安排表、考勤表、培训调查表、在职职员统计表、职员绩效考评表、职员休假申请表、岗位晋升申请表、费用报销明细单。人力资源部经理职能除岗位说明书中内容外，具体工作职能以下：（一）负责依据企业整体战略目标制订短、中、长久人力资源计划，合理引进、调配人力资源。1、每十二个月年中、年末，各部门经理协同人力资源经理依据企业六个月度、年度战略发展决议提出各部门年度用人需求，为制订六个月度、年度人员编制计划提供依据。

2、人力资源部经理对每个部门《部门人员需求表》进行汇总，编写企业六个月度、年度人员编制计划，由总经理及各主管副总审批，修改后形成六个月度、年度人员编制计划。

3、因为突发原因形成编制外人员短缺，由部门经理填写《人员需求表》，报人力资源部，经总经理审批经过后，由人力资源部经理组织招聘，具体工作完成由人力资源专员全权负责。确保各部门工作正常运转。招聘计划制订工作步骤（图示一）提出年度人员需求提出年度人员需求招聘需求分析编制招聘计划书实施招聘计划开始开始年中、年末，各部门提出各部门六个月度、年度用人需求年中、年末，各部门提出各部门六个月度、年度用人需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求人力资源部组织招聘专员进行需求和职位分析各职能部门配合招聘专员确定招聘对象工作职权和资格要求确定招聘需求人力资源部组织招聘专员进行需求和职位分析各职能部门配合招聘专员确定招聘对象工作职权和资格要求确定招聘需求人力资源部经理依据汇总情况及分析结果编制招聘计划书成立招聘工作小组确定招聘日期、时间进行招聘费用预算人力资源部经理依据汇总情况及分析结果编制招聘计划书成立招聘工作小组确定招聘日期、时间进行招聘费用预算总经理审批实施招聘计划书结束总经理审批实施招聘计划书结束人员需求申请表（表一）部门职位名称招聘信息招聘人数招聘目标期望到岗时间通常招聘周期1个月，敬请尽早通知需求基础要求性别年龄学历专业要求从事行业或工作经历要求补充说明职位描述（可附页）：职位要求（如是必备或可选要求请注明）：用人部门人力资源部总经理（二）负责制订、完善人力资源规章制度及部门工作步骤体系、管理制度，组织、监督、协调人事制度和步骤落实，使部门和职员工作有章可循。（三）负责结合部门工作流程及管理制度，组织各部门工作分析和岗位评定，整理及修订部门职责和岗位说明书，明晰各部门工作联络和业务关系。监督指导各部门工作，确保管理步骤通畅有序。1、各部门必需主动配合人力资源部进行此项工作。2、各部门依据自己岗位分布情况、各项工作实施情况，总结出各部门职能体制，交到人力资源部。3、职能体质内容要包含：部门名称、直接上级、部门内部下设岗位、部门管理项目、制度支持、部门基础职能和本部门所包含帐、表、单、票据。4、总结各部门中各个岗位岗位职责，包含：岗位名称、本职员作、工作责任、工作程序、工作标准。5、人力资源部汇总各部门职能体制，进行汇编后交于总经理处。召开部门领导会议，共同商讨并最终确定。（四）制订、编排和实施培训计划，组织、计划和监督实施新职员入职培训、在职人员业务及素质培训。做好职员培训组织和过程管理工作，并对培训效果进行评定（培训效果评定低于60%无该部分绩效，未达成80%扣除50%该部分绩效）。1、人力资源部经理依据企业情况，安排新职员入职培训，在新职员入职培训中，要着重强调企业企业文化，加强职员对企业文化学习重视程度，使企业文化深入人心，思想理念落地生根。培训计划安排表（表二）新职员培训阶段时间培训内容企业整体培训（人力资源部）入职后前7天1．企业企业文化，发展史，愿景、企业组织结构及关键业务2．人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩及为职员提供其它福利等3．总务制度：关键有企业进出工作牌、考勤机使用、宿舍管理、工作午餐、车辆停放等4．行为规范和礼仪知识：包含保守商业秘密、工作纪律、职员仪表、电话礼仪等知识5．产品知识及基础技能（由售后服务部经理帮助完成）部门岗位培训（部门经理）到职后第1天1．本部门概况介绍：人员引见、本部门负担企业关键工作，率领职员现场参观2．工作步骤介绍：包含工中程序划分、技能要求3．部门制度：包含工作安排、服从分工、提案提议、劳动纪律要求4．安全、卫生和5S工作：包含安全常识、防护知识、注意关键点、经典案例教育，怎样做好5S工作等到职后第5天1．一周内，部门经理和新职员进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现问题，回复新职员提问2．对新职员一周表现做出评定，并确定部分短期绩效目标3．设定下次绩效考评时间到职后第30天部门经理和新职员面谈，讨论试用期30天以来表现，填写评价表岗位实地训练不定时1．知识培训：讲解本岗位理论知识2．技能培训：确定培训指导人、学习期限、技能要求、培训进度等职员培训申请表（表三）申请人姓名所在岗位所属部门直接上级入职时间培训目标培训费用预算培训内容期望培训方法期望培训时间部门经理审核签字：日期：人力资源部审核签字：日期：（五）具体培训步骤：1、人力资源专员每个月全部要组织培训需求调查。

2、将调查结果反应给人力资源经理，人力资源经理依据调查情况会同各部门经理，确定培训计划。

3、人力资源经理做出《培训计划书》上报总经理，总经理审批后，人力资源专员依据《培训计划书》在年内组织开展具体培训。

4、每次培训结束将由各部门经理配合人力资源部对参训人员进行多种类型培训考评，衡量职员培训后实际收效。

5、每次培训结束后由各部门经理配合人力资源部组织参训职员填写《培训意见调查表》，衡量培训效果。

6、培训结束后由人力资源专员将培训过程中发生一切资料进行归档。

7、职员因多种原因产生了培训需求时，到人力资源专员处领取并填写《培训需求申请表》，提交部门经理、主管副总经理、人力资源经理、总经理审核。审核经过后由人力资源专员组织实施对应培训。不经过则人力资源专员将在此期间发生各项资料进行归档。

8、培训开始前，列出具体《培训计划安排表》并送交相关人员需求部门，方便部门经理安排出培训时间。9、培训要劳逸结合，幽默风趣，使职员主动参与进来，最终目标是使培训知识能够应用到工作中去，去教条化，去行政化，去形式主义，切实以工作实际为基础立足点。10、效果评定基础要求：培训结束后，采取柯氏四级培训评定（见表三）模式进行评定。[柯氏四级培训评定模式(KirkpatrickModel)由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛培训评定工具，在培训评定领域含有难以撼动地位]。培训计划制订步骤（图示二）培训需求搜集和分析培训需求搜集和分析培训需求确定制订培训计划人力资源部依据企业发展要求，对汇总培训需求进行分析人力资源部汇总培训需求人资部组织培训需求调查开始人力资源部依据企业发展要求，对汇总培训需求进行分析人力资源部汇总培训需求人资部组织培训需求调查开始人力资源部同相关部门确定培训需求人力资源部同相关部门确定培训需求结束培训计划实施人力资源部依据培训需求分析结果并结合企业实际来制订企业职员培训计划结束培训计划实施人力资源部依据培训需求分析结果并结合企业实际来制订企业职员培训计划培训实施管理步骤（图示三）培训需求分析培训需求分析培训计划制订和实施培训效果评定人力资源部依据企业发展战略计划和各部门提出培训需求汇总年度培训需求确定培训目标开始培训中心工作人员确定培训项目人力资源部依据企业发展战略计划和各部门提出培训需求汇总年度培训需求确定培训目标开始培训中心工作人员确定培训项目人力资源部依据培训计划组织培训实施工作将制订培训计划提交人力资源部经理及其它相关领导审核人力资源部制订培训计划人力资源部依据培训计划组织培训实施工作将制订培训计划提交人力资源部经理及其它相关领导审核人力资源部制订培训计划结束培训评定反馈人力资源部组织培训评定工作结束培训评定反馈人力资源部组织培训评定工作培训计划通知单（表四）依据培训申请，兹安排培训活动以下。请安排培训学员按时参与。请包含培训部门经理做好准备工作。特此通知。人力资源部部培训内容课时安排培训师姓名学员应带学习用具和资料培训地点培训通知单回执序号为培训通知单已收悉，到时将组织学员到场培训。申请培训部门经理：年月日柯氏四级培训评定表（表五）评定层面名称评定内容实施方法第一层面反应层评定（学员反应）关键是总体印象，对培训内容、讲师、教学方法、材料、设施、场地、报名程序等评价问卷调查、小组座谈常利用四分法（极好、好、通常、差）、五分法（极好、很好、好、通常、差）进行衡量第二层面学习层评定（学习效果）学员掌握知识和技能多少，及对课程了解程度在反应层基础上，要求利用所学知识解答试题；进行现场操作；对于专业性职位课程，要求学员提出改善方案并实施第三层面行为层评定（学员行为改变）培训后跟进过程，学员培训后工作行为和在职表现方面改变观察法主管、同事、下属、用户对学员评价，及学员自我评价。这些评价需要借助部分评定表第四层面绩效层评定（培训产生效果）上述三级改变对组织发展带来可见、主动作用；培训是否对企业经营结果产生了直接影响，如次品率下降在多大程度上归功于操作技能培训经过部分企业组织指标来衡量，如事故率、次品率、生产率、职员流动率和用户投诉率培训意见调查表（表六）职员姓名部门及职位培训课程名称培训讲师需评定项目评分标准关键点得分很好很好好通常差您对本课程教学总体评价讲师准备是否充足，课堂讲述是否出色，培训是否易于接收□5□4□3□2□1您对教学内容评价内容和培训需求有没有针对性，培训专题联络是否紧密，层次是否清楚□5□4□3□2□1您对课程准备充足程度评价准备是否充足，对课程是否熟悉，是否含有系统性、有条理□5□4□3□2□1您对讲师仪表及精神面貌评价精神面貌是否良好，对参与培训人员是否有主动影响□5□4□3□2□1您对讲师语言表示能力评价口齿是否清楚，语言是否流利，有没有辅助性身体语言□5□4□3□2□1您对课堂出色程度评价课堂讲述是否出色，是否欠缺培训技巧，有没有吸引力□5□4□3□2□1您对教学课件评价内容和专题关联性，文字是否清楚□5□4□3□2□1您对培训课程可接收程度评价是否有所收获，对课程是否清楚，培训需求是否得到满足□5□4□3□2□1您对培训时间安排和频度安排评价时间安排是否紧凑、频度是否合理□5□4□3□2□1您对培训准备工作评价培训设备、资料准备是否充足□5□4□3□2□1您学完本课程最大收获对本人工作上帮助您对培训内容意见和提议您认为这类培训有哪些地方需要改善您以后还需要哪些方面培训对此次培训组织工作评价（六）培训结束后新职员试用期及转正、晋升1、新职员培训结束后填写《职员试用表》（见表七），进入企业试用期，到岗后，由部门经理安排工作，试用期满进行试用期测评。依据测评结果对符合岗位要求职员进行正式录用。新职员试用表（表七）基础信息姓名应聘职位入职日期所属部门年纪学历工作经验相关年，非相关年，共年试用计划试用职位试用期限督导人员督导方法□观察□培训拟安排工作试用薪酬试用结果考察试用时间年月日至年月日安排工作及培训项目工作情况□满意□尚可□差出勤情况迟到次，早退次，病假次，事假次评语□正式任用□拟予解聘正式薪酬部门经理人资经理总经理职员录用工作步骤（图示四）下达录用通知下达录用通知办理入职手续试用期管理正式录用是是否人资部引导新职员到相关部门报到开始合格结束新职员接到录用通知，根据录用通知做好入职准备新职员到企业入职人力资源部为新职员办理入职手续部门责任人对新职员进行业务培训部门责任人对新职员进行试用期管理部门责任人配合人力资源部对新职员进行试用期考评人力资源部为新职员办理转正手续人力资源部办理职员解聘手续注：新职员试用表要认真填报，用人部门要主动配合人力资源部工作，认真填报新职员试用表，并安排业务过硬工作人员作为新职员工作督导人员，督导人员要尽职尽着将企业文化传输给新职员，逐步强大我们职员队伍。2、在新职员入职时，通常不配合人力资源部工作部门，扣除部门经理绩效10%；若是人力资源部工作不主动主动或是有怠慢现象出现，一经发觉扣除人力资源部经理绩效20%。职员试用期判定表（表八）姓名性别年纪籍贯学历经历试用部门职务试用期____年__月__日至____年__月__日工资_____元补助_____元试用结果考评意见□试用期满意，请照原工资办理聘用手续（月日起）□需继续试用□试用不合格，请另行安排□附判定汇报一份试用部门考评人部门意见□同意考评意见，拟准以试用□拟不予任用□延长试用期天经理指示人力资源部意见□拟照使用单位意见自月日起以工资元正式任用□使用不合格，除发给试用期间工资外，拟自月日起解聘人资专员人力资源经理（七）职员试用期满，视试用期情况给是否转正，转正时填写转正申请表试用结束后，填写《试用期判定表》（见表八）要严格根据用工步骤，对于符合标准职员才能够填写《职员转正审批表》（见表九）。职员到人力资源部领取《职员转正审批表》，认真填写职员转正审批表并交部门经理签字，部门经理转正由主管副总直接签字；签字后，附一份转正申请书打印版，准备齐全以后，交于人力资源部；由人力资源部经理审核后，职员将签字后转正审批表交于主管副总审批。转正审批经过后，由人资部门下发该职员转正后薪资绩效通知给核实专员，作为转正后工资标准。转正后开始签署劳动协议，并组档。必需含有组档材料有：入职人员基础情况记录表1份，身份证复印件1张，职员转正审批表1份，职员转正申请书1份，职员劳动协议1份，职员十二个月内不上保险说明1份。违规操作一律不得批复。转正申请表（表九）转正审批表姓名性别入职时间所在部门岗位考试成绩自我评价（附试用期间学习内容总结即转正申请书一份）部门经理评定及转正意见1、职员基础素质水平（□及格□不及格）对职员评价，岗位安排意见签字2、基础技能水平评价（□及格□不及格）3、考评结果（□合格□不合格）转正实施时间提议人力资源部意见签字：主管副总/总经理审核意见签字：备注此表和本人考试卷，书面转正申请，由人力资源部统一归档。要求：本人申请书、书卷、转正神品表要认真填写，要洁净、整齐、无破损。（八）对各部门职员工作进行日常监督管理。（需要各个平行部门间主动配合）（九）结合行业和企业特点，制订和完善薪酬绩效管理制度和各项福利计划，确保企业和职员双方利益。负责按月度、季度开展本部门职员业绩考评，将考评结果和二次分配结果立即反馈给部门职员，帮助职员愈加好地工作。职员绩效管理就是在企业中对职员实施绩效考评，是针对企业中每个职员所负担工作，应用多种科学定性和定量方法，对职员行为实际效果及其对企业贡献或价值进行考评和评价。绩效考评本身是一个绩效控制手段，经过对职员工作业绩评定和认可，从而激励职员工作，使职员体验到工作成就感，增强斗志；同时绩效考评也是惩戒依据之一，有效地惩戒也是提升工作效率和工作质量有效手段。绩效考评和薪资管理也有亲密联络，考评结果将直接影响职员酬劳，绩效考评结果能够作为职员升迁、淘汰关键标准。

绩效考评也是企业管理决议关键参考。经过考评结果能够发觉职员优点和不足，从而对企业培训工作提供方向。同时，考评结果也能够提供给企业中其它职能部门作为决议参考。职员绩效管理步骤图示（图示五）确定绩效考评指标确定绩效考评指标绩效考评实施绩效管理体系应用和完善直接主管经过连续指导和检验督促职员达成预期绩效计划决议层、各部门经过双向沟通确定各级绩效目标和行动计划部门经理指导职员将部门指标分解为职员绩效考评指标人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标人力资源部帮助决议层确定企业绩效考评指标开始直接主管经过连续指导和检验督促职员达成预期绩效计划决议层、各部门经过双向沟通确定各级绩效目标和行动计划部门经理指导职员将部门指标分解为职员绩效考评指标人力资源部会同部门经理将企业绩效指标分解为部门指标人力资源部帮助决议层确定企业绩效考评指标开始人力资源部进行绩效考评结果利用，包含发放薪酬、制订培训计划等人资部进行绩效沟通面谈人资部评定考评结果结束人力资源部对绩效考评步骤和制度进行调整人力资源部进行绩效考评结果利用，包含发放薪酬、制订培训计划等人资部进行绩效沟通面谈人资部评定考评结果结束人力资源部对绩效考评步骤和制度进行调整人力资源部对绩效考评各类资料进行整理归档人力资源部汇总绩效考评结果人力资源部会同各部门依据绩效考评制度对绩效完成情况进行考评评价月度绩效考评工作步骤（图示六）制订绩效计划和目标制订绩效计划和目标实施绩效考评绩效考评结果应用开始开始各部门制订本月工作计划主管副总审核工作计划总经理签字确定工作计划人力资源部依据工作计划制订绩效计划是人力资源副总审核绩效计划合格否人力资源部将绩效计划下发给各部门人力资源部汇总各部门计划完成情况和考勤情况考评者对照绩效计划和目标对被考评者进行考评人力资源部汇总初步考评结果人力资源部会同各部门评定、沟通、修正考评结果是人力资源副总审核考评结果合格否人力资源部下发考评结果财务部核发工资人力资源部对考评结果存档结束人力资源部要严格根据职员绩效管理工作步骤对企业绩效进行管理。严格根据各个部门各个岗位绩效考评标准实施绩效考评，考评时不得因私费公，徇私舞弊，不得因多种原因私自降低考评标准。各个部门要主动配合，大力支持人力资源部绩效考评工作，有抵制者扣除全部绩效，情节严重者直接开除。（十）职员考勤制度建立、组织实施和监督（做到公平、公正、公开）。（十一）依据国家及行业发展结合本企业实际情况，不定时做出职员薪资福利和奖励调整方案，并上报总经理，同时做好审批经过后组织实施及监督工作。（十二）在各部门帮助下不定时进行职员满意度调查，建立良好沟通机制和渠道。（另附满意度调查问卷）（十三）负责进行职员关系管理和沟通疏导，组织各项文娱活动，编制月度企业内刊，加强企业文化建设，增强职员对企业认同感、归属感和忠诚度。组织活动要本着经济实惠，可全员参与基础标准。编制司刊时要全体职员主动参与，通常正能量人和事均可在司刊中发表。（十四）负责协调、处理职员劳感人事纠纷，在企业实际情况许可范围内努力改善职员工作环境和条件，不停增强职员凝聚力。劳动纠纷处理步骤（图示七）纠纷情况了解纠纷情况了解纠纷情况调查纠纷处理人力资源管理人员对劳动纠纷进行协调并了解情况开始人力资源管理人员对劳动纠纷进行协调并了解情况开始纠纷处理调解委员会对发生纠纷双方调查取证，并进行深入分析、研究人力资源管理人员对劳动纠纷调解无效，由企业内部调解委员会进行实地了解情况调解委员会对发生纠纷双方调查取证，并进行深入分析、研究人力资源管理人员对劳动纠纷调解无效，由企业内部调解委员会进行实地了解情况纠纷双方如对处理结果不满意能够向仲裁机关申请仲裁调解委员会经过研究，给出具体处理意见结束调解委员会将相关资料存档管理纠纷双方如对处理结果不满意能够向仲裁机关申请仲裁调解委员会经过研究，给出具体处理意见结束调解委员会将相关资料存档管理（十五）全方面主持本部门工作，每个月26日召开部门例会，安排并监督本部门职员完成职责范围内各项工作任务。进行部门人才培训和培养，提升人员业务及综合素质。职员会议管理步骤（图示八）会前准备会前准备会议过程控制传达会议精神人事行政人员负责在会前进行会场部署人事行政人员负责公布会议通知会议召集人提出召开会议申请开始人事行政人员负责在会前进行会场部署人事行政人员负责公布会议通知会议召集人提出召开会议申请开始会议主持人做好会议进程控制人事行政人员负责做好会议签到、会场服务工作和会人员根据通知要求抵达会场人事行政人员做好会议统计工作会议主持人做好会议进程控制人事行政人员负责做好会议签到、会场服务工作和会人员根据通知要求抵达会场人事行政人员做好会议统计工作会议召集人依据会议决议形成会议文件并传达成相关责任人人事行政人员在会后做好会场及会议资料整理工作结束会议召集人依据会议决议形成会议文件并传达成相关责任人人事行政人员在会后做好会场及会议资料整理工作结束（十六）总经理交代其它工作。三、人力资源专员岗位职能人力资源专员关键是在人力资源部经理领导下共同完成企业人力资源部工作，人力资源专员岗位说明书以下：岗位名称人力资源专员主责人张英所在部门人力资源部直接上级人力资源经理岗位职能在部门经理领导下，完成招聘、职员入职登记、培训组织、档案管理、考勤管理工作工作权限1、面试初试裁定权2、人力资源档案管理权3、行政制度实施监督权4、各类文件管理权5、步骤优化提议权6、考勤情况问询权工作时间5月1日-9月30日：早晨8:30-12:00下午13:30-18:0010月1日-第二年4月30日：早晨8:30-12:00下午13:00-17:30任职资格学历专科专业人力资源或文秘相关专业优先培训经历工作经验十二个月以上文秘或人力资源工作经历专业知识熟悉国家《劳动法》等法律法规，了解人力资源工作通常步骤专业技能熟悉招聘工作各个步骤其它要求拥有国家人力资源管理师三级证书工作规范企业规章制度、人力资源部门管理要求绩效考评和晋升机制薪酬体系：试用期：基础薪金+2天工资补助=1500+转正：基础薪金+保险补助+绩效考评+2天工资补助=1500+450+绩效考评+2天工资补助绩效考评考评指标内容计算依据指标值实际值权数实际考评值指标实际提供部门企业整体量化指标企业当月销量指标完成率≥60%时，按企业达成率*权数，60%以下不得分100%0.2核实部企业整体利润指标企业当月利润指标完成率≥60%时按企业达成率*权数，60%以下不得分100%0.1核实部招聘用务完成能够按时完成企业下达招聘用务，招聘时限起始日，以人员需求申请表上申请日期为主。若是某一岗位30天内，未能补上职员，扣除0.1分0.3上级领导培训帮助组织完成提前通知需要培训职员和讲师，培训时人员基础到位，培训签到等工作有条不紊，未到人员不得多于2个，未到人员每增加2人扣0.1分0.3上级领导企业文化宣贯完成要求企业文化考试评分工作，正确，客观，公正。并立即将结果提交给财务部0.1上级领导累计1.0关键工作项目招聘工作具体实施培训组织考勤实施档案管理劳动协议签署和管理6、部门经理交代其它事情制度支持企业通用部分规章制度人力资源专员具体职能以下：（一）帮助部门经理编制职员手册，制订职员日常行为管理规范。（二）负责监督实施各项人力资源管理制度和各部门工作流程及管理制度，对不合理管理制度步骤有提议修改权。（三）负责依据企业年度用人需求计划和部门临时用人需求，结合岗位说明书中任职资格、招聘条件等，经过多种招聘渠道，完成应聘通知、笔试考评、面试安排、录用回复等招聘活动，确保各部门缺、需岗位人员立即到位。搜集人才市场及网络人才信息，建立各专业各层次人才信息贮备。具体招聘步骤：1、每十二个月年末，各部门经理协同人力资源经理依据企业下十二个月度战略发展决议提出各部门年度用人需求，为制订年度人员编制计划提供依据。

2、人力资源部经理对每个部门《部门年度人员需求表》进行汇总，编写《年度人员编制计划表》，由总经理及各主管副总审批，修改后形成下十二个月度人员编制计划。

3、属于年度人员编制计划内招聘，由人力资源专员依据需求和岗位职责说明书要求组织招聘；属于计划外临时招聘，由部门经理填写《人员需求申请表》报总经理审批，经过后由人力资源经理组织改编岗位职责说明书，并组织招聘工作依据各部门申报招聘需求，在招聘网站上公布招聘信息，同时搜索符合要求简历。4、对收到或搜索到简历进行筛选，对符合岗位要求应聘者发出面试邀请。5、要求来参见面试应聘者，先填写企业应聘申请表，由人资专员依据面试申请表内容对面试者进行初步了解。6、优异应聘者，安排人资经理正式面试（碰到人资经理休息时，由人资专员给初试，另行安排复试）。7、对于特殊或高级管理及技术类职位应聘者可由用人部门经理、主管副总、总经理直接对其技术能力进行复试，人力资源助理安排继后事宜。8、面试结束后，3天内给面试者面试结果通知，通常岗位，尤其是急需岗位，能够酌情在当日通知面试结果。9、经过面试且安排上班人员，若未按时到岗，人资专员电话问询，并做好登记；经过面试但不来上班，人资专员进行电话回访时，问明原因并做好统计，为未来人资计划提供数据支持。10、新职员入职后，进行为期三天跟进，对其在工作中碰到困难提供帮助，使其愈加快融入团体中。招聘计划制订工作步骤（图示九）提出人员需求提出人员需求招聘需求分析招聘预算编制招聘计划开始开始人力资源部依据企业发展战略或各职能部门依据业务开展情况提出人员需求人力资源部依据企业发展战略或各职能部门依据业务开展情况提出人员需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求成立招聘工作小组编写招聘计划书各职能部门配合招聘专员确定招聘对象工作职权和资格要求人力资源部组织招聘专员进行需求和职位分析确定招聘需求成立招聘工作小组编写招聘计划书各职能部门配合招聘专员确定招聘对象工作职权和资格要求人力资源部组织招聘专员进行需求和职位分析确定招聘需求确定招聘日期、时间进行招聘费用预算招聘专员依据确定招聘需求来选择招聘方法和渠道确定招聘日期、时间进行招聘费用预算招聘专员依据确定招聘需求来选择招聘方法和渠道编写招聘计划书结束编写招聘计划书结束招聘工作步骤（图示十）制订招聘计划制订招聘计划公布招聘信息筛选简历组织面试职员录用人力资源部依据人员需求情况制订招聘工作计划开始人力资源部依据人员需求情况制订招聘工作计划开始人力资源部依据招聘工作计划选择适宜媒体，公布招聘信息人力资源部依据招聘工作计划选择适宜媒体，公布招聘信息人力资源部通知求职者参与面试人资部依据岗位要求筛选适宜求职者简历求职者据招聘信息发送求职简历人资部收到求职者简历否人力资源部通知求职者参与面试人资部依据岗位要求筛选适宜求职者简历求职者据招聘信息发送求职简历人资部收到求职者简历否是对求职者进行背景调查合格对求职者复试对求职者初试人力资源部组织相关部门责任人参与面试是对求职者进行背景调查合格对求职者复试对求职者初试人力资源部组织相关部门责任人参与面试新职员录用结束新职员录用结束（四）招聘过程中人才测评和人员甄选。（五）负责依据企业人才测评和考评激励机制，落实职员季度及月度绩效考评、奖惩结算。（六）帮助上级制订企业年度培训计划和培训纲领。（七）负责安排落实年度培训计划，整理培训统计，组织培训评定。负责对新职员入职培训引导。（八）职员劳动协议、人事档案建立和管理。（另附劳动协议、人事档案项目列表）负责制订、更新、归档各类人力资源表格，负责处理人员入职和离职解聘各项手续。档案管理工作步骤：1、管理部门及管理责任：本部门所管理档案分两部分，人事档案和工作中关键文件档案。人事档案由人力资源部统一管理，本部门多种关键文件建档管理由人资专员整理并保管。人事档案管理时，对归档文件编号、填写文件目录放在卷首。档案管理人职员作变动，直接上级负责安排档案交接工作。2、人事档案归档范围（1）身份证复印件、学历证书复印件（2）个人简历、应聘者记录表、入职人员基础信息记录表、新职员试用期判定表、劳动协议书、职员报到派遣单、职员转正审批表、职员职务变更审批表、职员续签协议申报审批表、职员工资变更审批表。（3）企业任免文件资料和相关职员奖励、处分文件资料。职员档案管理工作步骤（图示十一）档案资料搜集、分类、整理档案资料搜集、分类、整理建立职员档案职员档案保管职员档案利用开始开始结束人力资源部负责职员人事材料搜集工作人力资源部对搜集职员人事材料进行分类、整理