智能检测设备公司人力资源管理手册

智能检测设备公司

人力资源管理手册

XX有限公司

目录

一、项目基本情况...................................................3

二、产业环境分析...................................................8

三、行业发展概况及发展趋势.........................................8

四、必要性分析....................................................10

五、公司基本情况..................................................10

六、薪酬管理的基本概念............................................12

七、技能与能力薪酬体系设计.......................................24

八、进行岗位评价的基本原则........................................26

九、岗位评价的概念................................................28

十、起草单项薪酬制度文本的程序....................................30

H-一、奖金制度的制定..............................................31

十二、培训有效性评估的方法.......................................35

十三、培训效果信息的收集..........................................37

十四、培训需求循环评估模型.......................................42

十五、其他几种模型................................................44

十六、选择企业员工培训方法的程序..................................44

十七、几种常用培训方法的应用.....................................47

十八、企业劳动关系调整信息系统设计...............................55

十九、员工满意度调查的内容.......................................57

二十、工伤的概念..................................................58

二十一、工伤保险责任..............................................58

二十二、签订集体合同的程序.......................................59

二十三、集体合同的履行、监督检查和责任...........................62

二十四、发展规划分析..............................................63

二十五、SWOT分析.................................................71

二十六、组织架构分析..............................................81

劳动定员一览表.....................................................81

二十七、培训有效性评估的方法.....................................82

二十八、培训效果信息的收集.......................................83

二十九、培训需求循环评估模型.....................................89

三十、其他几种模型................................................90

三十一、选择企业员工培训方法的程序...............................91

三十二、几种常用培训方法的应用....................................93

一、项目基本情况

（-）项目承办单位名称

XX有限公司

（二）项目联系人

余XX

（三）项目建设单位概况

公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,

加强规划引导，推动智慧集群建设，带动形成一批产业集聚度高、创

新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产

业集群对外合作交流，发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。

通过建立企业跨区域交流合作机制，承担社会责任，营造和谐发展环

境。

公司秉承“诚实、信用、谨慎、有效”的信托理念，将“诚信为

本、合规经营”作为企业的核心理念，不断提升公司资产管理能力和

风险控制能力。

公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的

有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董

事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、

决议及会议记录等进行了规范。

公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”

的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以

“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发

展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。

（四）项目实施的可行性

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

半导体是一种导电性可受控制、范围可从绝缘体至导体之间的材

料，是计算机、通信设备、电子产品的核心组成部分，广泛应用于生

产和消费的各个领域，是基础性、战略性产业。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于XX（以选址意见书为准），占地面积约16.00亩。

项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通

讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积17253.88疔，其中：主体工程11586.12nf,仓储

工程2576.72nf,行政办公及生活服务设施1685.56rtf,公共工程

2

1405.48mo

（六）项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资7504.29万元，其中：建设投资5950.52万

元，占项目总投资的79.29%；建设期利息67.49万元，占项目总投资

的0.90%；流动资金I486.28万元，占项目总投资的19.81%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资5950.52万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用4989.90万元，工程建设其他费用

813.87万元，预备费146.75万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资7504.29万元，其中申请银行长期贷款2754.72

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：14600.00万元。

2、综合总成本费用(TC)：12004.69万元。

3、净利润(NP)：1897.58万元。

4、全部投资回收期(Pt)：5.95年。

5、财务内部收益率：18.27%。

6、财务净现值：2050.95万元。

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划12个月。

（十）项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m210667.00约16.00亩

1.1总建筑面积m217253.88容积率1.62

1.2基底面积m26506.87建筑系数61.00%

1.3投资强度万元/亩349.01

2总投资万元7504.29

2.1建设投资万元5950.52

2.1.1工程费用万元4989.90

2.1.2工程建设其他费用万元813.87

2.1.3预备费万元146.75

2.2建设期利息万元67.49

2.3流动资金万元一1486.28

3资金筹措万元7504.29

3.1自筹资金万元4749.57

3.2银行贷款万元2754.72

4营业收入万元14600.00正常运营年份

5总成本费用万元12004.69

6利润总额万元2530.11

ir”

7净利润万元1897.58

8所得税万元632.53

9增值税万元543.27

ir”

10税金及附加万元65.20

ir”

11纳税总额万元1241.00

ir”

12工业增加值万元4203.80

13盈亏平衡点万元5702.96产值

14回收期年5.95含建设期12个月

15财务内部收益率18.27%所得税后

16财务净现值万元2050.95所得税后

二、产业环境分析

到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境

在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民

人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全

面建成小康社会。

三、行业发展概况及发展趋势

1、3c行业发展概况及发展趋势

近年来，以智能手机、笔记本电脑、平板电脑等为代表的3c产品

普及率逐步提高，需求逐渐趋于稳定；在5G技术快速发展等因素的影

响下，于2021年呈现上涨趋势。据统计，2021年全球智能手机出货量

为13.5亿部，同比增长6.30%；全球笔记本电脑出货量达到2.4亿台,

同比增长19.40%；平板电脑出货量为1.69亿台，同比增长约3.05%。

随着5G、物联网、人工智能等技术的不断发展，在全球应用及体验式

消费的驱动下，智能可穿戴设备等新兴3c产品取得了较快发展，成为

3c行业重要的增长力。据统计，2021年全球智能可穿戴设备出货量达

到5.34亿部，同比增长20%,预计2024年将达6.371亿部，具有较大

的市场发展空间。

总体而言，3c产品的更新换代需求及新兴3c产品的高速增长，使

全球3c行业保持相对稳定增长的发展态势，据统计，全球3c市场规

模从2019年的13,020亿美元增长至2021年的13,630亿美元，期间

年均复合增长率3.4%。未来，随着5G、物联网、人工智能等新兴技术

与3c产品的进一步融合，会不断加速3c产品的更新换代，同时催生

新的产品形态，创造新的需求，使3c行业保持稳定增长态势。

2、3c设备行业发展概况及发展趋势

3c产品种类繁多，不同产品对于组装、检测设备在功能、性能等

等方面均存在一定差异；同时3c产品的生产制造流程复杂、涉及工序

良多，因此3c制造行业所需智能制造设备种类繁多，3c设备行业具有

广阔的市场空间。我国是全球3c制造中心，产能居于全球首位。近年

来，随着3c产品终端需求变化加快、我国人口红利逐步消失，为更好

响应市场需求、实现更高效的生产制造及更高品质的质量管理，3c产

品加工制造商对相关智能制造设备的需求逐步上升。此外，随着3c产

品功能复杂度、生产过程精密度的逐步提高，3c制造厂商对于生产环

节中高精密、高稳定性的组装及检测设备的使用渗透率不断提升。据

统计，2021年我国电子信息制造业固定资产投资额达到24,197.06亿

元，较上年增长22.3%。

我国3C制造行业不同生产工序的智能化水平呈现不同的发展特征,

前端零部件及中端模组组装工序的智能化水平较高。近年来3c产品制

造厂商对生产流程中产品质量保证要求的逐渐提高，使得检测作为品

质管理的重要环节日益受到重视，智能检测设备的重要性日益凸显，

市场规模随着智能组装设备的广泛使用而不断提高。3c产品日益丰富

的功能，将不断催生对相应功能模块进行组装或检测等的需求，成为

3c设备持续发展的动力；新兴3c产品将不断涌现与发展，为3c设备

提供了新的发展空间。

四、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

五、公司基本情况

（一）公司简介

公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的

有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董

事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、

决议及会议记录等进行了规范。

公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”

的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以

“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发

展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。

（二）核心人员介绍

1、余XX,中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学

历，高级工程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司

兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程

师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。

2、宋xx,中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至

2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至

2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至

今任公司董事长、总经理。

3、黄xx,中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学

历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事

长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年

11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。

4、范xx,1974年出生，研究生学历。2002年6月至2006年8月

就职于xxx有限责任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限责

任公司销售部副经理。2011年3月至今历任公司监事、销售部副部长、

部长；2019年8月至今任公司监事会主席。

5、苏xx,1957年出生，大专学历。1994年5月至2002年6月就

职于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

六、薪酬管理的基本概念

(一)薪酬的概念

薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何

方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、

津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。

在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业

界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资(Wage)到薪水(Salary)再

到薪酬(Compensation)最后演变出总报酬(TotalReward)的过程。

其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是

指根据工作量(如工作时间长短)而给付的报酬，当时其主要支付对

象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占

很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工

的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概

念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不是根据每天工作时间

进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间(如一个月)

后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的

最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。

从20世纪80年代起，薪酬(Compensation)的概念开始为大多

数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等

价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。

从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。

同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等,

以充分体现公平性与激励性。

1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的

报酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。

2000年，美国薪酬协会(WAW)提出了总报酬的概念和模型将其作为吸

纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有

价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容，即薪酬、福利、工

作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。

正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程，当前关于薪酬的概

念存在三种不同范围的界定：一是窄口径的界定，即员工因雇佣关系

而从企业获得的各种形式的货币报酬，可分为基本薪酬（或固定薪酬）

和可变薪酬（或浮动薪酬）并不包含福利；二是中口径的界定，即员

工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利，

可分为直接薪酬和间接薪酬即福利）；三是宽口径的界定，即员工因

完成工作而获得的全部劳动报酬的总和，等同于报酬的概念，不仅包

括货币薪酬，即窄口径和中口径的薪酬和福利，还包括非货币薪酬，

即一些心理上的收益，如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环

境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。

（二）薪酬的主要组成部分

按照定义，薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和

非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或

货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中，

直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般

以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权

等，一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作

本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理

效用。非货币薪酬主要可分成两部分：一是与职业发展有关，主要是

个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、

弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性

肯定；二是与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际

环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公

条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。

薪酬各组成部分内容不同，功能也存在较大差异。主要体现企业

对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励员工更加努力工作；员工

福利主要起辅助作用，充分发挥“感情色彩”作用；社会保险帮助员

工应对生活中的突发危机；股票期权主要起长期激励作用，确保人力

资源能够参与企业“剩余价值”的分配。

（三）薪酬的实质

首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构

成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关

系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员

的一些补助就不属于薪酬范畴；其他像酒店服务生的小费、旧社会的

一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。

其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是

薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动报酬，而非其他的报酬；薪

酬所指向的对象是劳动行为，而不只是劳动的结果。因此，如果某种

报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。

例如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以

交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过

劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。

再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一

种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达

成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所

约定的劳动报酬一薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经

实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之，薪酬的

对象是预期的劳动，而非现实的劳动。

此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程，而劳动者

所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加

以保证。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳

动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到

劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺，也可以看作是对劳动

者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自

己经营等）所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标

准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。

最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形

态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑

上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。例如，住

房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资

助，甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的

或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人都需

要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是，在一

个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目，

如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。

尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的

报酬，只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。

（四）薪酬水平及其主要影响因素

薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对

于其他竞争对手的薪酬支付实力，薪酬水平高低无疑会直接影响企业

在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，它对员工的吸引力和企业的

薪酬竞争力有着直接的影响，薪酬水平;薪酬总额/在职员工人数。

在社会主义市场经济条件下，企业必须根据劳动力市场的供求变

化支付薪酬。从某种意义上讲，劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪

酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所，其具体影响

的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与

工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇

佣价格（即薪酬水平）。

同时，产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬

的支付能力。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影响

薪酬水平策略的因素很多，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹

性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。

此外，从本质上说，企业的性质和特征及其经营状况，直接决定

了企业薪酬的支付能力，进而影响薪酬水平，这些特征因素一般包括

企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。

影响企业员工薪酬水平的因素，除了上述种种客观因素外，劳动

者自身的工作岗位与工作环境，个人的年龄、工龄，综合素质与职业

技能水平，以及实际的工作绩效等，也会直接影响其薪酬水平的高低

（五）薪酬管理

薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动

态管理过程。

1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，

而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言，企业薪酬管理要达

到以下目标。

(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。

(2)对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报。

(3)合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品

的竞争力。

(4)通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济

利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求

员工与企业的共同发展。

2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信

息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪

酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为

了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能

获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原

则：对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性

原则，对成本具有控制性原则，对企业在设计薪酬制度之前，为保证

内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学划分

岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位

工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面评价，将这些岗

位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对

应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依

据和前提。

同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪酬调

查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。岗位评价、

薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。

企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩

效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所

在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度

地激励员工的积极性、主动性和创造性。

薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自

身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企

业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员

工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人

工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获

得企业的可持续发展。

随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定

越来越离不开法律依据。在法律规定的框架之内，企业可以自由决定

企业薪酬政策。这些自由包括：企业可以根据生产经营和劳动特点，

自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构

工资等工资制度；企业可以自主确定适合自身特点的具体分配形式和

办法，可以自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；企业可以

按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；企业

可以根据经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力，自主

调整职工工资水平，可以自主决定给职工升级或调整工资标准；在不

违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权自主决定企业工资水平。

但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳

动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来损失，就成为企业人力资

源主管和薪酬管理专业人员必须掌握的技能

3、薪酬管理的内容。概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪

酬日常管理两个方面。

（1）薪酬制度设计。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬

体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管

理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取

得预定目标。企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包

括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪酬

项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即

确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围,

关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。

(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪

酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度

建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业

薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以实现效率、公平、

合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。

企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。企业宏观薪酬水平即企业

工资总额的概念，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理

不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。

国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，事实上对于国家来说,

工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民收入，衡量职工的生活

水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企

业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要

信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认

识工资总额统计核算的重要性。企业应首先确定合理的工资总额需要

考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以

及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总

额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的

方法来推算合理的工资总额。

企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定

各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是

薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定

不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，

还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对

企业员工的总体薪酬水平进行调整。薪酬日常管理工作具体还包括以

下内容。

①开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报

告。

②制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分

析。

③深入调查各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。

④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。

③根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况,

对员工薪酬进行必要调整。

七、技能与能力薪酬体系设计

（一）技能薪酬体系设计

技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广

度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必

须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变

化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、

技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技

能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗

位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资

源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计

程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价

对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评

估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，

因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技

能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要

求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、

技能模块和技能种类。

1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单

元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如

“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是

“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知

识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”

是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块

是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的

形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块

两种。

3、技能种类。它反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步

骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技

能模块组成一个技能种类。

在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的

基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同

种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块。

（二）能力薪酬体系设计

能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础

的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩

效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、

技能、意识、性格和动机的综合体现。

能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系，评

估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大

的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等

企业，因为在这些企业中，企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。

由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提

供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能

力，要求能力与薪酬相结合。

八、进行岗位评价的基本原则

岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是

说，这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多

学科的专业技术知识，牵涉很多的部门和单位。为了保证各项实施工

作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实

施中应该注意遵守以下原则。

（一）系统原则

系统，就是由相互作用和相互依赖的若干既有区别又相互依存的

要素的具有特定功能的有机整体。其中各个要素也可以构成子系统，

而子系统本身又从属于一个更大的系统。系统的基本特征是整体性、

目的性、相关性、环境适应性。岗位评价是一项系统工程，从整个评

价系统来看，由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若

干个系统构成。这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约，从而构

成具有特定功能的有机整体。

（二）实用性原则

岗位评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择能促进企

业生产和管理工作发展的评级因素。尤其要选择目前企业人力资源管

理基础工作需要的评价因素，使评价结果能直接应用于企业劳动管理

实践，特别是企业劳动组织、工资、福利、劳动保护等基础管理工作,

以提高岗位评价的应用价值。

（三）标准化原则

标准化是现代科学管理的重要手段，是现代企业劳动人事管理的

基础标准化的作用在于能统一技术要求、保证工作质量、提高工作效

率和减少劳动成本。显然，为了保证评价工作的规范化和评价结果的

可比性，提高评价工作的科学性和工作效率，岗位评价也必须采用标

准化。岗位评价的标准化就是对衡量劳动者所耗费劳动大小的依据以

及岗位评价的技术方法、特定的程序或形式作出统一规定，在规定范

围内作为评价工作中共同遵守的准则和依据。岗位评价的标准化具体

表现在评价指标的统一性、各评价指标的统一评价标准、评价技术方

法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。

（四）能级对应原则

在管理系统中，各种管理功能是不相同的。根据管理功能把管理

系统分成级别，把相应的管理内容和管理者分配到相应的级别中去，

各占其位，各显其能，这就是管理的能级对应原则。一个岗位能级的

大小，是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重

等因素决定的。功能大的岗位，能级就高。

一般来说，一个组织或单位中，管理能级层次必须具有稳定的组

织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，

即决策层管理层、执行层和操作层。这四个层次不仅使命不同，而且

标志着四大能级差异。同时，不同能级对应不同的权力、物质利益和

精神荣誉，而且这种对应是一种动态的能级对应。只有这样，才能获

得最佳的管理效率和效益。

九、岗位评价的概念

岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位

工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳

动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗

位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的

实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通

过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等

级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果。岗位分析主要包

括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环

节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬

结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念,

需从以下三个角度进行理解。

1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的

人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测

评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工

作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，

是企事业单位生产或工作的重要组成部分。

2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响

因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。

3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业

单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。

十、起草单项薪酬制度文本的程序

薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制

定的在企业内部具有法规性与约束力的文件，对企业薪酬管理具有指

导和约束作用，是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则

和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布（或落款）以

及附件组成。

1、标题，基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。

2、正文，可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度，可分

总则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列若干章或若干条。

总则可用概述或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则

和适用范围。分则是正文的主要部分，应分条具体地写明其有关内容

及项目。附则，说明制定权、修订权或解释权，以及适用对象和生效

日期等。内容比较简单的薪酬制度，正文可以采用前言加主体的方式

起草，前言说明制定这项制度的目的意义，然后分条写出具体内容。

有些制度不必写前言、结语，只写若干条规定性文字即可。

3、发布或落款，可以在标题下注明制定或发布的单位、时间，也

可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期。起草薪酬制度的

语言要严谨、周密，条文要具体、切实、简明。

起草薪酬制度要明确制定的权限，不能越权随意制定。薪酬制度

的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触，也不能与企业总体经营

管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵

触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门，也可以是企

业薪酬管理委员会，制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。

十一、奖金制度的制定

（一）奖金制度的制定程序

1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

3、确定奖金发放对象及范围。

4、确定个人奖金计算办法。

（二）奖金设计方法

奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价

值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。

1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员

工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处,

因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员,

根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在

设计佣金时要注意以下事项。

(1)比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业

承受不起。

(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研

究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿

得多就想把比例降下来。

(3)兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后

两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。

2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了

鼓励员工这种行为而支付的奖金。

在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为

主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入

的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事

项。

(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。

(2)明确规定何时算超时，何时不算超时。

(3)明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。

(4)允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果

员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。

3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员

工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。

(1)绩效标准要明确、合理。

(2)达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效

标准后均应该获得相同的奖金

(3)以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成

绩效120%,绩效奖金为多余部分(20%)的设；完成绩效150%,绩效

奖金为多余部分(50%)的2虹

4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多

提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。

(1)只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。

(2)奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。

(3)如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。

(4)如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。

5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献,

企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一

般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节

省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多

销量；设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资

等。在设计特殊贡献奖时要注意以下事项。

(1)制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如，增加

利润多少，增加销量多少，降低成本多少，挽回损失多少。

(2)为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，100

万~500万元为一档，500万~1000万元为一档，1000万元以上为一档。

(3)要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，而该员工

却完成时才能获奖。

(4)受奖人数较少，金额较大。

(5)颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。

6、节约奖。节约奖又称降低成本奖。如果降低成本的金额很大时,

可以获特殊贡献奖；如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节

约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行为而支付的

奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。在设计节约奖时

要注意以下事项。

（1）要奖励真节约，而非假节约，两者的区别在于是否保证质量,

即在保证产品质量的前提下的节约是真节约，反之则是假节约。假节

约不但无奖反而要受罚。

（2）明确规定指标来确定是否降低了成本。

7、超利润奖。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业

给有关员工的奖金，有时又称红利。在设计超利润奖时要注意以下事

项。

（1）只奖励与超额完成利润指标有关的人员。

（2）根据每个员工对超额完成利润指标的贡献大小发放奖金，切

忌平均主义。

（3）明确规定超出部分多少百分比作为奖金，一旦决定后不要轻

易改变，否则易挫伤员工的积极性。

十二、培训有效性评估的方法

在制定培训规划时，应该将对本次培训实施中所采用的评估手段

进行挑选，包括如何考核培训的成败、如何进行中间效果的评估、如

何评估培训结束时受训者的学习效果、如何考察在工作中的运用情况

等。需要注意的是，要选择合适的方法实施培训效果评估。

培训评估的方法一般有观察法、问卷调查法、测试法、情境模拟

测试绩效考核法、360度考核、前后对照法、时间序列法和收益评价法

等。

1、观察法。一般由培训管理者担任观察者，按照事先拟订的提纲

对观察对象实施观察。

2、问卷调查法。这是评估中最常用到的方法，问卷设计要根据使

用的范围和时机加以调整，最好是开放式问题与封闭式问题相结合。

3、测试法。主要用于对知识性和技能型内容的测试。

4、情境模拟测试。包括角色扮演和公文筐测试等多种方法，通过

在最接近实际工作环境的情境下进行测试而了解受训者的真实水平。

5、绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段

时间内绩效的变化进行考察。

6、360度考核。通过被考核人的上级、同级、下级和服务的客户

对其进行评价，从而使被考核人知晓各方面的意见，清楚自己的所长

所短，以达到提高自身能力的目的。

7、前后对照法。选取两个条件相似的小组，在培训前对两个小组

进行测验，分别得到两组成绩。一个小组施加培训，一个小组不进行

培训，在培训结束后，对两个小组进行测验，比较两个小组的测验成

绩，看培训是否对小组起作用。

8、时间序列法。在培训后定期做几次测量，通过数据对比分析以

准确分析培训效果的转移程度。

9、收益评价法。从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培

训为企业带来的经济收益。

十三、培训效果信息的收集

（一）收集培训效果信息的目的

培训效果信息的收集是指企业在培训活动开始后对整个培训过程

进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面

是多样的，这样才可以避免因为片面之词而影响对整个培训的评估。

要做到有效评估，对整个培训过程中的培训信息收集是必不可少的。

完善的培训效果信息收集体系，一方面验证了培训结果是否达到

了企业及员工个人的培训期望，另一方面也为将来的培训需求分析、

课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系

统与效果提供了可靠的依据。

（二）不同类型培训效果信息的收集

培训效果信息的类型对于评估培训效果的优劣是非常重要的。要

保证评估的准确性，就必须多方面收集信息，不能单一地就某一类型

或渠道进行信息收集。依据单一的信息类型或渠道就会片面地作出评

估结果，使评估结果不准确，最终导致整个培训评估计划的失效。全

面的信息收集是做好培训评估的保证。

1、主观信息的收集。在确定信息收集主体后，结合调查问卷等信

息收集方式，正面收集个体对培训的反馈。在培训过程中贯穿非正式

的信息调查收集，如小范围的座谈交流和倾听培训主体之间小群体的

交流等。非正式渠道的信息收集要以确认正式渠道所收集的信息准确

度为目的，注意形式的多样和气氛的控制。

2、客观信息的收集。客观信息的收集包括一切可用数据衡量的信

息，如员工知识水平的提升、操作水平的改变等。在正式收集信息的

前后可进行多次非正式的测试或评分模拟，以确认在正式采集时信息

的准确性，排除偶然因素的干扰。但不能忽视时间作用对正式收集信

息结果的影响，应在不同时间间隔进行多重检测，确定信息的稳定性。

3、信息之间的对比分析。在正式收集各主体的信息后，应对同一

问题不同主体之间的信息进行比对分析，这也是非正式信息收集的一

种方式。例如，同一问题不同主体之间的信息偏差过大，则存在进一

步确认的必要，找到分歧所在，是信息技术处理问题还是主体理解程

度问题等，从而保证信息的准确性。

（三）培训效果信息的收集渠道

信息的准确性是保证培训评估结果准确性的基础所在。多样的信

息收集方式、全面的信息收集渠道、客观又合理的信息收集技术等能

正常发挥作用并有机结合在一起时，才能真正确保信息的准确性。人

们在不同时期和不同情境下会出于本能进行有利于自己的信息整合，

通过多渠道的信息检测和收集才能真正地把握主体所提供的信息，并

排除一些偶然因素的干扰。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少

的。只有在培训效果信息的收集十分全面、数据十分完整的情况下，

才能有效开展对培训的评估。培训效果信息的收集方法主要有四种。

1、通过资料收集。收集的资料来源可以是各种各样的，如上课的

教程受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等。资料可以是对课程

文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。

资料还可以是其他收集方法的书面体现，如运用问卷调查法得到的调

查问卷。

2、通过观察收集。这个方法是通过员工上课的表现、课下员工的

反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们

的吸引力在课下，员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等，

3、通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，

可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工

对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变

化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完

成这项工作。在某种意义上，这种方法是与观察法相结合进行的。

4、通过培训调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。

在培训后及时填写一份调查问卷，可以保证调查结果的时效性，而且

便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调

查对象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导

甚至未能参加培训的员工的全面调查。只有客观的调查结果才是后期

统计和效果评估的客观依据。由此可见，多种多样的收集办法是对后

续工作体现客观性和真实性的有力保障。

（四）培训评估信息的处理

对于不同的培训评估信息，收集渠道和收集方法是有所不同的。

例如培训计划评估与培训最终效果效益评估的信息收集渠道和收集方

法就有所不同，前者的信息收集渠道主要是培训计划制订的参与者，

收集方法是与参与制订培训计划的相关人员进行沟通面谈，并争取得

到与培训计划相关的所有资料和培训计划本身，而后者的信息渠道和

信息收集方法则更加广泛。

培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息形式有所不同，因此

有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同培训评估内容的需要进

行信息归档，同时要制作专用表格对信息进行统计，并利用一些直方

图、分布曲线等工具，将信息所表现的趋势和分布状况进行形象的处

理。

（五）信息收集过程的沟通技巧

收集信息的访谈过程是一个耗费时间的过程。如果时间短暂，设

计、准备不充分，则会导致不能全面、深入地了解被访谈者对于主题

的看法，致使访谈达不到预期的效果。在效果信息访谈中，匆忙地进

行访谈，除了达不到目的之外，还很可能使被访谈者感到自己不受重

视，自己的意见没有得到充分尊重，对于访谈的积极性降低。久而久

之，被访谈者势必会对访谈产生抵触心理，敷衍了事。所以，信息访

谈要求在访谈前做好充足的准备，包括了解被访谈者相关信息、设计

访谈方案、合理安排时间和地点等，绝对不打无准备之战。一般来说,

可根据访谈对象的实际情况，进行有针对性的访谈与沟通。

1、培训结束回到工作岗位后的访谈

首先，培训结束后过一段时间，需要通过调查受训者的工作效率

来评定培训成效。例如，培训结束后每隔6个月，以实地访问的方式

调查受训者受训后在工作上的获益情形。

其次，受训者回到工作岗位一段时间后，访问受训者的上下级主

管或下属，了解他们对受训者工作表现的看法，如人事主管人员是否

认为受过培训的员工工作有进步，根据所得意见来评定培训成效。无

论是主管或下属的意见，均为评定受训者培训成效的重要资料。最后,

根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效。

2、培训结业时的个人访谈和集体会谈。

首先，了解受训者在接受培训后的个人收获，以及对培训效果的

满意度等。其次，了解员工关于培训的改进建议。在培训结束时把调

查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工能提出有价值的

改进建议或其他意见，则表示培训已获得应有的重视，且受训者具有

更深的认识，可断定培训已有成效。最后，了解培训期间出席人员的

变动情况。在培训期间，应随时了解培训的进行情况及受训者对培训

教学效果的反应，收集相关信息，根据主持培训及协助培训人员的总

结报告等来评定培训成效。

十四、培训需求循环评估模型

培训需求循环评估模型是指对员工培训需求提供一个连续的反馈

信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次

从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。具体而言，培

训需求循环评估模型需要解决三个层面的问题。

（一）组织整体层面的分析

组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培

训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此，组织整体层面的培训

需求反映的是某一企业的员工在整体上是否需要进行培训。在这一过

程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产

业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工

作行为等，关键问题是发现组织目标与培训需求之间的联系。在组织

分析层面，组织高层的重视和投入是培训计划成功与否的重要决定因

素，因为有效的培训与组织的目标直接相关。

（二）作业层面的分析

作业层面的分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩

效所必须掌握的技术和能力。该分析包括系统收集反映工作特性的数

据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准，同时还要明确

员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特征。工作岗位分析、