【企业招聘管理探究文献综述4000字】

PAGE1企业招聘管理研究国内外文献综述（1）关于招聘内涵原理的研究Chalakis（2016）认为，公司必须在采用过程中向潜在职位申请人提供全面的职位信息，以便成功填补该职位[1]。Filip（2014）认为，就业是以各种方式吸引大量求职者，并挑选最佳就业员工的过程。在现代公司的招聘过程中，公司有望引入消费者的驱动理念，将求职者视为消费者，将工作视为商品，并允许公司为消费者提供有价值的工作[3]。Baylor、Carolyn和Yorkston（2011）通过提高员工满意度和福利，提高员工满意度，降低员工风险，尽可能满足员工的需求，从而提高员工的工资、凝聚力和忠诚度。人们认为，员工离职可能减少原企业的损失[4]。乐国林和毛淑珍（2010）提出了“职位匹配和组织匹配”、“完美匹配和边缘匹配”的双重匹配试听哲学，以解决公司在选择中产阶级时面临的困难。运用这一原则，作者表示，通过简历的选择、职位适当权力的侧面接触、组织的适应性和深入的背景调查，提高了面试的质量和有效性[14]。戴良铁、董利敏和邓鹤权（2013）分析了采用试听理论和信号检测理论，并考察了信号检测理论中的感觉辨别能力指数、反应偏转指数和曲线在采用试听中的应用[15]。李丹丹（2017）介绍了现阶段企业人员招聘中常见的醉酒效应、颈部效应、对比效应等心理学概念，分析了心理学理论在招聘各个阶段的具体应用，并运用心理学评价技术对心理学进行了评价。我们分析了这种评估技术在应用时应注意的心理和实际问题[16]。（2）关于招聘选拔的研究通过RobertEdenborough（2005）的研究，三种最常用的招聘和选择措施是结构化面试、心理测试和评估中心。他认为，通过执行这些选择方法得出的评估结论在提高招聘客观性方面发挥了重要作用[5]。MantaMohapatra和priyankasahu（2020）认为，现代企业从传统的直观采用到现代直观数据招聘的过渡是一个持续的过程。作为一个切入点，您可以通过混合数据和直觉做出就业决策[6]。Mirelacatrinel-voicu（2014）关注在线问卷对员工招聘操作的重要性。我们提出了本研究的理论框架，并研究了在线软件和硬件工具[7]。MammaMohapatra和priyankasahu（2017）认为，这是一个从现代公司的传统直观采用到数据驱动招聘的持续转变过程。作为一个分析项目作为切入点，我们可以使用数据和直觉的组合来做出就业决策[8]。许一平，周敏芳（2014）认为，招聘过程中的招聘信息不对称及其对策将对招聘效果产生显著影响[26]。王劭鹏（2016）指出，在这个崇高的创业时代，公司可以通过持续引进人才、留住人才和高效的人事管理，在激烈的市场竞争中占据重要地位。因此，创建一个科学有效的招聘机制对公司来说非常有价值[27]。金朋（2017）认为，许多公司的效率和质量较差，采用与实际需求之间存在重大偏差，严重限制了公司的健康发展[28]。韩丽娟（2016）作为国家电网甘肃省电力公司的研究电网，分析了企业招聘问题及其原因，并在此基础上，从采用过程目标、优化设计思想、流程优化设计的角度，制定了流程优化设计、优化方案和优化实施，从而优化内容[29]。栾鹤（2017）以电子产品制造为研究背景，分析企业F的采用情况，制定人才战略，调查采用过程的缺陷，并结合过程优化的具体理论和具体方法。我们为采用过程提出了一个切实可行的方案[30]。刘玮（2019）分析了企业招聘竞争和员工智力意识的现状，认为企业应在招聘中建立智力意识并开展有效的竞争活动[31]。王军平（2019）系统地分析了招聘的常见问题，并提出了为招聘提供实际支持的具体建议[32]。金晓淼（2019）借鉴其他成功公司的管理经验和结果分析，研究了员工招聘和管理，为具有竞争影响力的公司制定了合适的人力资源管理措施[33]。杨邓（2018）研究并分析了不对称招聘信息以及候选人、相关公司和企业人力资源计划的相关影响[34]。王倩（2019）考虑了企业可持续发展的基础，从员工招聘的角度，探讨了企业招聘和分配的优化[35]。裴敏雅（2019）认为，员工的招聘和培训将紧密相连。系统分析了招聘和培训的内容，并深入研究了二者之间的相关机制[36]。谢霞（2019）结合中国招聘形式的现状，分析了人力资源开发和培训的相关内容，构建了知识体系，安排了招聘和培训的内部关系[37]。吴雅静（2019）吸收了国内外公司人力资源管理和招聘研究的优势，提出了新思路，讨论了招聘面临的风险，并针对21世纪招聘过程中的问题提出了预防措施[38]。鲁界（2018）指出，不同的企业文化本质上决定了招聘对象和招聘方式的差异。主要从文化和招聘两个方面分析企业招聘与企业文化的匹配[39]。于紫薇（2017）指出，在招聘过程中，公司应从人力资源来源进入企业文化，并通过实施[40]。蔡婷婷、孙蕤、居晓琴（2015）调查了江苏省多家零链企业的采纳效果，从而有效完善了系统化采纳机制[17]。骊巍铭（2015）最近强调，中国经济发展相对较快，对人才的需求很大。公司开发各种招聘渠道以吸引必要的人才[18]。朱翠萍、孙雨亭、秦丽伟（2015）强调，公司需要通过发展不断优化新兴模式，并利用大数据技术研究和分析影响采用效果的因素和近期新兴业务[20]。杨肯（2011）研究了胜任力模型的特点，指出了时间概念的重要性和企业招聘中误解概念的更新，并提出了有效引入企业高级人员的方法[21]。陈京水、凌文替（2011）研究了应用能力模型以更好的表现工作，以提高结构访谈的信度和效度[22]。高明府（2012）描述了能力的概念和构成，分析了能力、价值和能力的招聘效果之间的差距，提出消费企业应转变为能力招聘，并提供相应的方法和建议[23]。赵媛（2014），一个专注于能力管理的绩效管理系统，是一种先进的绩效评估方法[24]。裴建娟（2016）岗位能力模型的人才招聘和选拔系统包括岗位能力模型设计和整合、评估方案设计和综合以及评估和实施过程三个方面[25]。（3）关于招聘有效性的研究EdwardWilliam（2004）认为，可以从以下维度判断招聘活动是否有效：是否找到合适的人才，是否属于低投资高回报，新招聘和更替率是否合适[9]。KlausMoser（2005）指出，如何通过衡量就业后新员工的短期和长期绩效来确定采用渠道的有效性。具体衡量指标满足近期工作、长期离职率和工作年限[10]。DebraA.Butt（2010）和其他人认为，几乎没有证据表明调查人员能够衡量初级保健研究中各种招聘策略的有效性和成本效益。他们解释了八种招募方法，并得出结论，报纸广告是招募绝经后妇女参加地区初级卫生保健最成功的方式[11]。GiacanniAbramo（2016）等人提出了一种基于研究结果衡量教授招聘和辞职的方法。然后，分析了所使用的有效性指数之间的相关性以及这些指数与大学整体科学成果之间的相关性[12]。HumayunZafar（2013）提出，非常有必要调查申请人的背景。调查求职者的工作经验、学习经验和个性特征对于企业选择人才非常有用，并有效降低招聘风险[13]。毛清华（2020）指出，需要根据企业鲜明的个性特征制定相应的招聘计划，将招聘制度与具有竞争力的薪酬福利制度相结合，有效提升人力市场竞争力[41]。何立（2021）指出，企业通过低成本战略为新兴企业寻求新的布雷克途径。人力资源开发的前提和保障关系到企业的发展和生存，企业应明确认识和提高人力资源战略的重要性，大力支持和改进人力资源开发战略和策略[42]。张艳波（2021）指出，公司要着力提高发展能力和改善人力资源开发，着力提高候选人的吸引力，拓展渠道，优化公司的招聘体系，并明确采用流程[43]。冯亚（2021）指出在制定招聘计划时，主要考虑团队的人力资源配置。优化企业人力资源配置包括人才结构的横向优化和纵向优化，其中经验、能力、个性和人员背景属于横向优化。纵向优化包括优化人力资源团队年龄、管理人员数量和基层员工比例，企业可以为企业招聘合适的人才[44]。蔡龙年（2020）指出，企业招聘管理部门不重视招聘策略，需要在微观层面完善采纳策略。企业应系统提高采用计划的全面性、改进招聘流程、扩大招聘渠道、候选人选择方法的专业化和灵活性、采用评估的及时性和适用性[45]。JudyBMondy和R.WayneMondy（2021）研究了内部招聘和外部招聘之间的关系。它还详细描述了内部招聘和外部招聘的优缺点。然后，系统地阐述了如何采取招聘模式、合理制定招聘政策以及如何提高招聘的有效性[46]。参考文献：[1]CSistakis.Humanresourcemanagemengtandperformance:Aneuralnetworkanalysis[J].EuropeanJournalofOperationalResearch,2016,11(02)19-25.[2]Filip.Anempiricalinvestigationofinterviewer-relatedfactorsthatdiscouragetheuseofhighstructureinterviews[J],JournalofOrganizationalBehavior,2014,5(07)9-10.[3]GomezmejiaLR,BalkinDB,CardyRL,etal.ManagingHumanResourcesPlusMyManagemengtLabwithPearsoneTextAccessCardPackage,8/E[J].PrenticeHall,2015,8(05)11-12.[4]Baylor,Carolyn,Yorkston.TheDateMiningoftheHumanResourcesDataWarehouseinUniversityBasedonAssiciationRule[J].JournalofComputers,2011,4(02)8-10.[5]RobertEdenborough.Assessmengtmethodsinrecuitment,selectionandperformance[M].London:PublishedbyKoganPageLimited,2005,8(08)22-23.[6]MamtaMohapatraandPriyankaSahu.OptimizingtheRecruitmentFunnelinanITESCompany:AnAnalyticsApproach[J].ProcediaComputerScience.2020,8(09)9-10.[7]MamtaMohapatraPriyankaSahu.OptimizingtheRecruitmengtFunnelinanITESCompany:AnAnalyticsApproach[J].ProcediaComputerscience,2017,3(08)26-28.[8]Mirela-CatrinelVoicu.UsingOnlineQuestionnairesinttheEmployeeRecruitmengtActivity[J].Procedia-SOCIALANDBehavioralSciences,2014,5(07)9-10.[9]EdwardWilliamtheeffectoftheemploymentgameoncooperaticeknowledgebehaviorinhigh-techfirms[J].JournalofHighTechnologyManagementResearch,2014,9(11)19-21.[10]KlausMoser.RecruitmentSourceandPost-Hireoutcomes：TheMediatingroleofUnmetExpectations[J].InternationalJournalofSelectionandAssessment.2005,9(15)12-14.[11]DebraA.Butt，MichaelLockandBartJ.Harvey.Effectiveandcost-effectiveclinicaltrialrecruitmentstrategiesforpostmenopausalwoneninacommunity-based，primarycaresetting[J].ContemporaryClinicalTrials.2010,6(09)25-27.[12]GiovanniAbramoCiriacoAndreaD'AngeloFrancescoRosati.Amethodologytomeasuretheeffectivenessofacademicrecruitmentandturnover[J].JournalofInformetrics，2016,9(09)17-19.[13]HumayunZafar.Humanreaonurceinformationsystems:Informationsecurityconcernsfororganizations[J].HumanResourceManagemengtReview,2013,8(08)9-10.[14]乐国林，毛淑珍.企业骨干人才招聘甄选的双匹配策略[J].2010,5(4):18-21.[15]戴良铁，董利敏，邓鹤权.信号检测论在招聘和甄选中的应用探析[J].中国人力资源开发.2013,7(13):62-66.[16]李丹丹.论心理学在企业人才招聘甄选环节中的应用[J].现代商业,2017,4(26):53-54[17]蔡婷婷,孙蕤,居晓琴.连锁零售企业门店核心员工招聘有效性研究[J].改革与开放,2015,7(23):82-85.[18]骊巍铭.品牌运营企业人才招聘的有效性研究--以FY公司为例[J].当代经济研究，2015,5(7):88-92.[19]朱翠萍，孙雨亭，秦丽伟，大数据时代下企业招聘有效性研究[J].人才资源开发，2015,5(8):70-71.[20]杨邓，王梓全，杨紫薇.论中小民营企业有效招聘体系的构建[J].内蒙古科技与经济，2018,407(13):27-28.[21]杨建.基于岗位胜任特征测评模型的企业中高级管理人才选拔研究[J].人力资源管理，2011,7(1):6