【苏泊尔电器员工流失现状和完善对策研究10000字】

浙江苏泊尔员工流失现状和完善对策研究摘要在经济发展日益迅猛的今天，人才在企业之间流动已经成为当今经济发展主旋律中的一部分。无论是企业自身的成长还是不同企业之间的竞争，都是在具备多种资源的基础上进行的。而在这些资源里，人力资源则是最为核心的部分。随着商业市场的变革千帆竞发，企业在纷繁复杂的环境中所面临的人力资源管理问题也是越来越复杂。许多企业因为对人才不重视或者不合理使用造成人才离职，这种情况妨碍了企业的生存、成长，成为企业竞争的重大障碍。本文通过分析浙江苏泊尔人才流失现状，找出该企业存在的人才流失问题的主要原因，并根据该企业自身特点和实际情况，提供相应的降低人才流失率的对策，帮助该企业解决人才流失问题，促进该企业的长久稳定的发展建设，减少该企业人才流失造成的不必要的损失。关键词：厨房炊具企业；人才流失；对策目录TOC\o"1-3"\h\u22502一、绪论 一、绪论（一）研究背景和研究的意义近年来，不少厨房炊具企业核心工作岗位流失严重导致市场竞争力减弱，而对于员工来说，过多的员工外流会动摇自身的工作情绪，也常常会由于人员流动使得交接工作困难，进一步的影响厨房炊具公司的正常运作。而且，极为关键的就是，作为离职的员工，大多都掌握了一个厨房炊具公司目前的核心技术以及企业的关键秘密，若是这些关键内容泄露出去，那么就会对公司在市场竞争会产生严重的影响，甚至可能会在竞争中给企业致命一击。人才对于大型厨房炊具企业至关重要，人才严重流失使得如何吸引人才成了厨房炊具企业首要考虑的问题。根据过去一年的资料统计，在厨房炊具行业，人才流失现象较为普遍，大部分厨房炊具企业的人才流失率在40%左右，严重者高达60%，且流失人才中多为技术型人才。而在技术人才中，厨房炊具企业流失最严重的就是专业、学历、职称较为优越的专业技术人员。在这种人才流失严重的情况下，更为艰难的是，厨房炊具企业无法有效补充、吸引人才。一方面是因为厨房炊具行业工作本身的特殊性，项目遍及全国各地，资金与人员占用巨大，部分项目可能位于偏远城区，施工环境艰苦，很难吸引人才。另一方面，当前国内厨房炊具行业竞争激烈，很多厨房炊具企业无法形成与大型跨国企业同等的人才吸引力。可以说，厨房炊具企业如何有效的吸引人才成为业界的研究热点，具有极强的现实意义。国内外研究现状1.国外研究概述国外专家学者对于人才流失相关的研究时期较早，国外专家学者从人才流失原因和人才流失对策角度进行分析，通过不断的研究最终得出成熟的结论。NewazM.K（2015）指出建筑业面临着员工流失的问题，并对企业员工流失的主要因素进行了分析。通过建立企业人才流失的管理体系，以建筑企业现实状况为基础，通过实证计算，建立合理的人才流失管理体系，对企业人才招聘、人才保留等方面进行研究。KhaledMahmud（2015）通过对223名在不同企业工作的员工进行调查，结果表明，员工职业发展和薪酬与员工的流失显著负相关。员工的高流失率会导致顾客和员工忠诚度下降、产品和服务质量下降；企业员工流失对于企业管理和经营产生消极影响，最终导致企业顾客的满意度下降，从而影响到企业发展和创新。AdelAlferaih（2017）认为人才流失是有先兆的，人才流失的倾向，工作满意度，工作绩效和组织绩效的评价模型。在理论与实践逻辑的基础上，提出的模型是建立在从原始结构出发的结构理论和逻辑理论的基础上的。包括工作满意度、情感组织承诺和转归因素。在人才管理文献中，意向被认为是最重要的。学者对工作满意度、工作绩效、组织绩效和移交意愿之间的关系进行研究。Chung,EunKyoung等人(2018)认为工作压力过大会导致员工产生离职倾向。当员工主观感受到目前承担的工作压力很大时，员工就会产生焦虑、紧张甚至想要逃避工作的情绪，当到达某一个临界点时，员工会产生离职倾向。Oliveira，ManoelaZiebell等人(2019)认为组织因素对员工离职行为影响很大。这些组织因素包括了员工所在组织行业的发展前景、员工发展空间、工作环境以及工作压力等多个方面，而上述因素会对员工的离职意愿产生综合性的影响。Mohsin,A等人(2020)通过模型验证得出培训、认同、工作安全感、忠诚度与员工流失正相关关系，得出结论认为员工对现在工作不满意是导致其离职的重要因素，并建议管理者加强对员工的培训、工作价值的认同，提高员工的忠诚度。2.国内研究概述我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。张春红（2017）在研究时将研究的对象确定为制造行业。在研究的过程中共使用了两种方法，其一为访谈法，其二为问卷法。通过调查可知该类企业大都存在两高、两低的情况，前者指的是人才高学历高级别；后者指的为低年龄低年限。员工离职的原因也多种多样，如薪酬低、无法适应企业管理方式、与管理者意见相悖等。李斌，孟凌（2018）提出，在企业发展中之所以会出现严重人才流失的现象，具体原因大致如下：①企业环境②公司文化③人才的受重视程度④竞争环境⑤薪酬管理机制等。杨从杰，董晓晨（2019）基于经济转型这一大背景下提出，许多企业当前都存在中高级人才流失严重且没有足够的人才储备的情况，在针对人才流失危机进行有效管理时应认识到危机预警环节的重要性。通过已有研究结合实证研究方法，说明如果企业出现人才流失危机会呈现出何种表现，并据此制定对应的预警管理对策。以此留住人才降低人力成本，并且使企业拥有更强的危机管理能力。李青(2020)基于其对员工性别、出生时间、教育水平和岗位等员工流失因素4个方面的分析讨论以及开展的调研结果，得出员工流失的原因主要体现在四个方面，即薪酬福利不科学，领导关系不和谐，人力资源管理不充分和政策制定不公平。李青提出，员工的满意度应当是企业重点考虑的关键指标，要以员工为本，充分考虑和照顾员工的实际需求，从而留住员工。林森(2020)通过对知识型员工们的离职原因进行研究，得出结论，认为企业文化建设核心内容是企业凝聚力，这对员工离职影响很大，只有加强企业文化建设，提升企业凝聚力才能留住人才，降低人才流失率。（三）研究内容与研究方法1.研究内容通过查阅文献和研究报告等相关资料进行分析，了解厨房炊具企业的发展和竞争，对厨房炊具企业人才流失存在的问题提出自己的观点。文章以浙江苏泊尔作为研究对象，对人才流失问题进行相关解析，进而为有效解决东浙江苏泊尔人才流失问题探求切实可行的方法路径。2.研究方法第一，文献研究法通过广泛、大量阅读相关文献资料，对国内外有关员工流失的理论进行广泛收集并统一整理，深刻把握学术界对员工流失理论的最新见解，从而为本文研究苏泊尔公司员工保留体系奠定理论依据。第二，案例分析法。文章以浙江苏泊尔作为研究对象，结合问卷调查分析其人员流失的结构，进而找出人才流失的原因，最后提出针对性的改进建议。二、相关概念及理论基础（一）人才流失的概念人员流失主要是指在员工自愿和企业不愿意的情况下发生的员工离职现象。员工流失对企业来说是相对被动的，通常会给企业带来不必要的损失。因此，企业在实际经营过程中需要通过一系列手段来避免员工流失。员工离职可以从质量和数量两个角度来定义。在质量方面，员工外流通常在公司中占有较高的地位，或是部门中具有专业技能和人才的员工对公司做出了重大贡献。从数量上看，一定时期内员工离职率是否超过正常员工离职率。公司撤走员工后，是否能及时填补员工外流留下的问题。事实上，员工流动是一种正常的经济和社会状态，企业中总会有员工的流入和流出。然而，公司可以通过制定员工战略来吸引员工流入。当员工流入流出相对稳定时，对企业影响不大，有利于企业的发展，激发企业的内在活力。然而，当员工流失导致员工净流出时，会对企业产生很大的负面影响，甚至威胁到企业未来的发展和经营。（二）人才流失的相关理论1.马洛斯需求层次理论马斯洛需求理论将需求分为五类：生理需要、安全需要、爱与归属感、尊重和实现从较低的层次分为较高的层次。自我实现之后，需要自我超越。然而，在马斯洛的需要层次理论中，自我超越通常不是一个必要的层次。大多数人会把自我超越融入自我实现的需要。图1马洛斯需求马斯洛提出了两个要点：第一，需求是渐进的，满足低级需求会刺激高级需求；第二，人们的需求是优先的，如果一个人有很多需求，仍然需要优先满足低级需求，只有低级需求才能满足，更高层次的需求将会出现。2.双因素理论双因素理论，也称为激励保健理论，是由美国著名心理学家赫兹伯格在20世纪50年代后期通过对匹兹堡附近一些工商企业的大约200名专业人员的调查而发展起来的。根据这一理论，“激励因素”（满意度因素）和“健康因素”（维护因素）是影响员工工作行为的两个重要因素。表1保健和激励因素分类保健因素激励因素政策与行政监督成长与主管和下属的关系责任心地位、安全保障成就感工作条件、薪酬晋升机会同事间的人际关系工作挑战性个人生活在一定条件下，双因素理论中总结出的医疗保障和激励因素将相互转化。由于时间和空间的不同，一些因素会发挥不同的作用。对员工来说，从有意离开公司到最终采取行动是一个复杂的过程。三、浙江苏泊尔人才流失的现状分析（一）公司概况浙江苏泊尔公司是我国厨房炊具行业的代表性企业，深耕厨房炊具领域多年，浙江苏泊尔在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家厨房炊具企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质厨房炊具企业500强”。浙江苏泊尔的发展是我国厨房炊具企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国厨房炊具企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于厨房炊具市场需求进行不断创新，使公司始终处于厨房炊具行业前沿，引领厨房炊具行业的发展。董事会董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四图1浙江苏泊尔公司组织结构（二）人才流失现状分析从浙江苏泊尔人力资源科获取的数据可知，浙江苏泊尔2018-2020年员工流失率持续攀升，具体如图1所示。图1浙江苏泊尔近三年员工流失率1.流失员工性别结构分析通过对浙江苏泊尔近三年流失人员性别占比分析，浙江苏泊尔女性职员流失率远高于男性职员。具体如图2所示。图2浙江苏泊尔近三年流失人员性别占比由上图可以看出，浙江苏泊尔近三年女性职员流失比例超过男性职员流失比例一倍以上。通过与浙江苏泊尔人力资源科员工和公司员工座谈结果可知造成这种现象的原因主要有两种：其一，员工流失的性别与苏泊尔公司的业务性质和管理模式有很大关联，公司的很多岗位都需要倒班，女性职工更不愿意在倒班岗位上工作；其二，苏泊尔公司的中层及以上管理人员男性居多，由于缺乏有效的沟通，部分苏泊尔公司员工认为在后备干部培养上领导更倾向于男性职员。2.流失员工年龄结构分析浙江苏泊尔是一家比较年轻的公司，成立不过十余年，但是内部员工的年龄却处于中老龄化状态。具体如图3.4所示。图3浙江苏泊尔员工年龄结构图从图3可知，浙江苏泊尔员工20-29岁年龄层员工仅占公司员工总数3.07%，40-49岁年龄层员工占苏泊尔总员工数四分之一以上，而50-59岁年龄层员工占比更高，达到了70.31%，占苏泊尔总员工数三分之二以上。通过对流失员工追踪调查结果显示：浙江苏泊尔人员流失主要集中在20-29岁年龄层和50岁及以上年龄层中，这和苏泊尔员工本身具有很大关系，因为较为年轻的员工选择性也较大，有很多从事其他职业的机会；50岁及以上的苏泊尔员工基本上子女已参加工作，家庭负担变轻，能安心的放下工作享受生活。而40岁及以上群体流失最少，一方面由于年龄较大更换新的行业较为困难，另一方面也可能和他们承担的生活压力相关，一旦流失，中间的流失成本较大，他们不仅要放弃已积累的资历、熟悉的工作环境、已形成的同事交际圈，还要放弃工作等级的提升机会等，所以这个年龄段的人员流失机率较小。苏泊尔公司具体各年龄阶段流失人员比率如图4所示。图4浙江苏泊尔近三年来离职员工年龄结构图3.流失员工学历结构分析浙江苏泊尔属于劳动密集型企业，更多的是简单的体力劳动岗位，这类岗位对学历要求不高，因此苏泊尔员工大多数只有高中及以下学历，大专、高职以上学历的员工在苏泊尔公司员工总数中占比非常小，仅占苏泊尔员工总数的13.99%。具体如图5所示。图5浙江苏泊尔员工学历分析通过对浙江苏泊尔近三年流失员工学历分析可知：浙江苏泊尔流失的员工中高中以下学历苏泊尔员工占总流失人数的60%以上，而大专、高职以上学历员工占比相对较小，约占苏泊尔公司总人数的25%左右，这是因为这部分苏泊尔厨房炊具员工占总人数比率较小，因此流失比率也相对较小，具体的流失结果如图6所示。图6浙江苏泊尔近三年来流失员工学历结构图4.流失员工岗位及入职年限分析通过对浙江苏泊尔流失员工调查可知，得表2。表2近三年浙江苏泊尔离职员工入职年限统计表人员类别小于1年1-3年3-5年5年及以上安保及维修人员55.00%30.00%10.00%5.00%绿化及保洁人员55.56%27.78%16.66%0.00%餐饮服务人员15.38%46.15%23.08%15.39%基层管理人员52.50%30.00%12.50%5.00%中层及以上管理人员0.00%0.00%20.00%80.00%由表2可知：在苏泊尔公司入职年限小于1年的员工中，安保及维修人员、绿化及保洁人员和基层管理人员离职率较高，均高于半数；在苏泊尔公司入职年限为1-3年的员工中，餐饮服务人员离职率较高，占总数的46%左右，这和餐饮工作管理制度有很大关系，餐饮人员采取合约培训制，浙江苏泊尔新员工入司后签订培训服务协议，由苏泊尔公司负担培训考证费用，员工考取厨师证后需至少为公司服务1年，而刚拿到厨师证的员工拿不到厨师岗位的工资，因此工资待遇较低，所以离职率较高；而浙江苏泊尔中层及以上管理人员离职较少为0，这是因为中层及以上管理人员是从基层提拔上来的，而提拔的要求是苏泊尔基层管理岗位满两年，总的入职年限在3年以上；在入职年限为5年及以上的员工中，苏泊尔厨房炊具公司中层及以上管理人员离职率较高，这可能和他们做到苏泊尔管理层感觉上升到了顶端，在苏泊尔公司已经没有再往上晋升的通道，而此时跳槽会有更好的待遇和发展前途，因此更希望离职，苏泊尔其余员工流失率均在20%以下。（三）人才流失对公司的影响1.降低员工的组织归属感厨房炊具企业的人才流失很可能会降低现有员工对组织的归属感，从而影响他们的日常工作。当没有新员工填补现有职位时，正常的工作流程可能会中断。并且在加入的头几年，苏泊尔公司新老员工的适应不可避免地需要一些时间，导致生产效率的下降。人才流失还可能对苏泊尔企业的人才结构产生多米诺骨牌效应，导致企业的人才在短时间内陆续流失。例如，当班的工作人员看到他们周围的前同事换了工作，并且由于换了工作而得到了更好的报酬时，苏泊尔公司现有工作人员可能会不稳定，也会较大的影响苏泊尔员工的工作激情，尽心工作的苏泊尔老员工也会开始有意无意地为新的方法或成长平台做准备。2.影响企业生产效率人才流失后，浙江苏泊尔将通过内部聘任或外部招聘填补原有职位空缺，这需要付出一定的经济、人力和时间成本。缺岗时，会影响苏泊尔企业的日常经营，使企业利益受损。而离职事件会影响到苏泊尔公司其他在岗员工的生产积极性和工作稳定性，给苏泊尔企业的正常经营带来负面影响；人才流失问题发生后，有关岗位的员工会出现真空一段时间内，苏泊尔企业的正常生产过程将受到严重影响，甚至可能影响苏泊尔公司生产的盈利能力。3.对企业造成负面的社会影响不管问题出在老板留不住人还是企业不想留人，或是苏泊尔企业经营方面出现了问题，“人才流失”这件事一旦被传出去，其影响力比苏泊尔企业精心设计的广告宣传还要大。同行乃至社会外界可能会认为这是人才“炒公司鱿鱼”，必将对苏泊尔企业的声誉造成负面的社会影响，严重的人才流失肯定会让社会相信，浙江苏泊尔企业对员工的关注不够，甚至有可能会影响社会稳定。四、浙江苏泊尔人才流失的原因分析（一）公司制度使工作参与度低工作参与度指参与工作者在心理上对参与工作的认可度，以及评估绩效对自我价值的影响程度，高工作参与度的工作者对参与工作有较高的认同感，同时工作者也会认为参与此项工作可以实现自我价值，从对参与工作产生强烈的认同感，以更积极的态度投入工作中。在浙江苏泊尔当中，通常情况下，苏泊尔员工的职位关联于其工作参与度，而非员工对于苏泊尔厨房炊具专业能力的掌握程度，基本上高职位、大权力的苏泊尔员工存在着较高的工作参与度。若员工存在着较低的工作参与度，不能合理全面的发挥自己的优势，那么其就会减少对公司的组织承诺度，主观意识上觉得自身不属于苏泊尔公司，进而使离职倾向增强。基于此，该部分苏泊尔员工就会探寻可全面发挥个人能力的工作，觉得自身的最佳选择就是离开现阶段的岗位。（二）工作环境较差针对企业所提供的工作环境，结合调查情况发现了一种现象，针对浙江苏泊尔而言，对于工作环境较为不满意的主要就是企业女员工，浙江苏泊尔属于厨房炊具行业，也存在一部分实际销售生产场合，而此类场合中，女员工一旦投入工作，势必不能适应现有的工作环境，这也是当前厨房炊具行业的主要现状。环境需求也是企业员工工作内容中的重要需求，尤其是女员工与男性员工本身便存在生理区别，也造成了女员工需要特别对待。统计当前浙江苏泊尔的整体环境提供，并未对苏泊尔女员工进行特殊照顾，也造成了很多苏泊尔公司女员工对于企业的满意度较低。（三）薪酬水平低若苏泊尔公司内的薪酬激励制度存在缺陷，那么就无法科学的激励员工，必然会降低其工作主动性。在不断提高的生活成本的形势下，苏泊尔员工也更加期望获取到较高的收入。浙江苏泊尔依然遵循以往的以员工职位对其薪酬进行明确的薪酬制度，员工的职位相同，报酬也完全相同，并不相关于苏泊尔员工的岗位类型，与现阶段的绩效考核措施存在着巨大的差异。以研发部门的苏泊尔员工举例，其月度薪资中，苏泊尔的基本工资占比八成，而绩效奖励大约只占两成。从该例子中我们能够得出，苏泊尔公司该部门员工的薪资中基本工资占了大部分，而绩效奖励比重相对偏小。基本工资是苏泊尔企业每月发放给工作人员的基本待遇，工作人员对苏泊尔企业的有效或额外劳动并没有从薪资中得到很明显的体现，这就使得苏泊尔的工作人员的实际劳动和薪资收入之间存在矛盾。这种矛盾很大程度上对劳动能力强，劳动主观性积极的苏泊尔员工是不公平的，也磨灭了这部分浙江苏泊尔员工的个人价值，是一种消极的影响。因此，苏泊尔员工很容易产生离职的想法。（四）职业发展缺少空间从人力资源研究的相关数据中可以看到大多数人认为企业需要重视员工的工资，但实际上工资仅仅是所有内容的组成部/1，想要激发员工的责任心和忠诚度，最重要的就是改善人员的个人价值，从苏泊尔企业内部使人员获得较高的认可，而核心层次的浙江苏泊尔人员需要给予他们更多自我价值实现的机遇，而且很多员工都需要有合理的职业规划和挑战，如果苏泊尔员工在日常培训的过程中可以获得良好的培训效果以及对应的晋升渠道，那么浙江苏泊尔员工在努力的过程中才会更具有积极性，所以浙江苏泊尔企业需要通过公司来吸引员工，但这些是远远不够的。在这个企业当中进行培训时，大多都是以形式化的培训为主，并没有真正满足员工的根本性需求。实际上对浙江苏泊尔企业和部门的发展来说，最重要的就是以高度的培训需求为主，了解苏泊尔员工胜任岗位的实际情况，从绩效水平的角度找准真正具有知识和技术以及素质的人员，很多临时性的培训，仅仅是因为领导的一句话发生变化，但实际上大多数培训并没有关注到培训本身。通过分析数据可以看到浙江苏泊尔培训的方式，并没有真正的目的性，对应的内容也不合理，很多培训内容都是简单的方法搜集或数据收集，所以培训的整体专业性较差，最终所产生的效果也会存在缺陷，在浙江苏泊尔公司培训的过程中很多内容具备一定的盲目性，而且苏泊尔厨房炊具培训部门上报的需求方面也没有进行及时合理的反馈，也就使得现在的需求调查工作无法被真正的发掘，也难以达到真正的培训需求。（五）管理缺乏人性化对浙江苏泊尔公司的管理人员来说，人性化管理影响较深，整个苏泊尔企业当中认为管理属于人性化管理的人员占比在95%左右，并不完全合理。虽然这一数据较具备有效性，但实际上从调查的情况来看，能定向的展现浙江苏泊尔公司在经营管理过程中的不规范和不完善。通过这些数据可以看到苏泊尔企业的人性化管理，使得整个企业的工作氛围处于更加和谐，有创造性的状态，但实际上苏泊尔公司的整体运作并不完全合理，也不具备一定的规范性，浙江苏泊尔企业当中的中层以上的管理人员大多都是内部提拔和招聘的方式实现，并没有从外部吸引更多的人才，这种提拔的方式或培养的方法一般都会以直接任命为主，在这种情况下，浙江苏泊尔企业对聘用者的情况会有一定程度的了解，也会分析苏泊尔员工所具备的能力。所以整体的竞争氛围基本符合企业的发展规划，但在解决公司内部需求的过程中，人力资源部门也会依照实际情况进行竞聘，这种竞聘涉及的营销的主管或技术主管等，通过上述的分析和探究可以看到内部招聘的方法，更能激励员工不断的向上发展，但也很容易出现进行繁殖的现象。也就是过于重视关系而进行人才推进人才选择的范围，会有所减少。让更多优秀的人才无法真正进入到岗位当中，也会造成公司的内部矛盾。五、浙江苏泊尔企业人才流失的防范对策（一）改善员工的工作环境企业要尽最大努力将浙江苏泊尔员工每天所要停留的办公环境装饰的舒适温馨，并尽力完善办公所需的硬件配套设施。多数浙江苏泊尔企业常忽视的一个环节是企业为苏泊尔员工提供的住宿条件及业余活动所需的设施，如宿舍的空调供暖、电视机、洗衣机等，业余活动常用的篮球架、球拍等一系列类似的物件。完善这些硬件设施，可以丰富浙江苏泊尔员工的业余生活，提高他们的生活质量。对于大多数厨房炊具企业有能力也有资源可以改善的这一系列企业内部的硬环境，企业就应投入物力、财力去完善，去提高其质量。（二）改善薪酬福利制度工资管理是指在业务战略和发展计划的指导下，考虑内部和外部影响因素，认可自身的薪酬、薪酬结构和薪酬结构，并在整个过程中进行工资调整和工资管理。要让浙江苏泊尔企业人力资源管理的效率得到提升，就必须在符合在中国特色的社会主义市场经济下所制定的以劳动力市场为中心的各项政策外，适时调整本企业的相关薪酬水平，间接吸引更优秀的人才加入到苏泊尔企业当中和留住有发展潜力的员工，注入新鲜的血液、新颖的创新方法。同时要根据当地的经济发展情况及物价水平及时调整薪酬待遇，在不同的地区经济的发展水平不同，当在有较高经济水平的地区时，浙江苏泊尔企业的收益普遍会增高，而当地的物价水平也会相对较高，此时就需要提高浙江苏泊尔员工的薪资水平；反之适量降低员工的薪资水平，做到可调节的薪酬待遇。（三）员工晋升渠道的建设厨房炊具企业如果想降低人才流失率，就必须注意苏泊尔员工渠道的发展，制定合适的晋升制度等，主动促进员工发展。这样，可以淘汰一些不适合浙江苏泊尔公司的人员，并可以优化公司的人力资源配置。首先也是最关键的一点是构建适当的晋升制度。如果要建造高层建筑，则必须首先打基础，制定适当的晋升系统是这一重要步骤。针对不同类型的职位制定不同的标准，阐明浙江苏泊尔员工发展的标准以及方法，以便苏泊尔公司中的每个员工都知道他们应该追求的目标。其次是鼓励建立晋升渠道体系，为浙江苏泊尔员工提供明确的晋升途径。一旦明确了标准，就必须科学设计晋升渠道，并主动促进渠道的建立。除了一般的垂直晋升，还可以建立专业技术人才的晋升渠道，以适应一些厨房炊具行业专业技术人员只想学习技术而不善于管理的需求。制定不同晋升渠道的结构，以满足浙江苏泊尔公司人员的不同需求。（四）塑造良好企业文化企业文化是一种无形的积极力量，可以感染厨房炊具公司中的任何员工，并在不知不觉中影响公司的命运。为了营造良好的浙江苏泊尔企业文化，高管必须率先树立积极的榜样。首先，他们需要给员工一种认同感。只有当员工认同这种文化时，才能被称为企业文化。要大力弘扬，传播和贯彻苏泊尔企业文化，一直强调企业文化的重要性，使越来越多的人员感受到苏泊尔企业文化的力量，重视企业文化以及企业精神的维护，增强苏泊尔企业文化认同感，使员工清楚他们必须与公司共同发展，以增强他们的归属感以及对苏泊尔厨房炊具公司的依赖性，以便苏泊尔员工可以真正融入公司文化。（五）建立完善的培训体系苏泊尔企业应加强人才培训，培训虽然会短期内增加企业的成本，但是却可以从长远来促进企业的发展，因为培训可以促进苏泊尔厨房炊具员工工作技能和工作效率等的提升，帮助企业产生更大的经济效益。培训是人力资源管理中的一项职能，是一项重要的人力资源投资，苏泊尔企业也应当越来越重视培训工作，培训不仅可以促进员工工作能力的提升，还可以促进苏泊尔员工和企业的共同发展，增加人才稳定性。目前浙江苏泊尔对员工的培训力度严重不足，且缺乏员工职业规划设计，导致人才流动频发。对此，苏泊尔公司应建立科学的员工培训制度，在培训制度中，需要明确培训的计划、内容、方法、培训的流程以及培训的效果评估等，在制定员工培训计划时，浙江苏泊尔公司需要进行多样化的对人才进行培训方式。随着我国现代社会高科技的不断进步和发展，在职工任务繁重的时候，浙江苏泊尔可以采用网络在线学习，一方面员工能够随时随地通过网络进行相应的培训，就算工作繁忙也能抽出空闲进行学习，这样的方式可以为苏泊尔员工提供的相对便捷的服务。另一方面网络学习的课程较为丰富覆盖面较为广泛能够使得苏泊尔公司职工全面发展。网络课程不同于其他课程，培训费用偏低便于职工接受。同时，企业需要对员工的培训需求、人员的素质情况、现有岗位的要求等情况进行调查，从而制定切实可行的员工培训计划。结论人力资源是厨房炊具企业的最重要资源，合理使用公司的人力资源以及减少公司中雇员的流失，将为厨房炊具企业带来永久的无形繁荣，优秀的人才是厨房炊具企业勤奋发展的资本。如今，优秀的员工已慢慢成为厨房炊具公司赢得业务竞争的秘密武器，每个人都开始集中精力吸引以及留住优秀人才，并提升优秀商业人才，甚至一些大厨房炊具公司也早已启动了“优秀人才储备计划”，所有这些都已考虑到公司的未来发展。在未来的发展中，优秀的人才将成为公司之间激烈竞争的目标。在这场斗争中，资金充裕且规模庞大的公司可以利用高薪作为诱饵，并为员工提供更大的激励。作为一家优势不明显的厨房炊具企业，有必要提前建立优秀的人才储备，以减少内部人员流动。参考文献[1]张敏,韩晶.基于可变资本理论的厨房炊具企业人才流失问题分析[J].2021(2020-12):78-85.[2]张靖风,朱晓妹.基于心理安全视角的厨房炊具企业人才流失问题研究[J].产业与科技论坛,2019,