【民营企业人力资源激励机制探究11000字（论文）】

I一、绪论科学技术无法全面替代以人为主体的人力资源系统。20世纪科学技术蓬勃发展。在过去的100年改变了人类发展史。“人工智能”也正是凭借这一新机遇，改变了人力资源领域的发展历程。科学技术的不断进步的确给整个社会产生了极大的变化，使人们的生活和工作愈发便捷和高效。但是，人力资源依然极为重要。现阶段经济动态模型将前沿技术作为企业首要竞争力。企业要想提升自身的核心竞争力，就必须重视对人才的培养和使用。人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业核心竞争力形成的基础。在目前激烈的经济竞争中，企业之间的竞争主要体现在产品质量、市场份额以及企业的整体实力等方面，而这些都与企业的人力资源密切相关。随着我国社会主义市场经济改革不断深化，国有企业面临着前所未有的挑战，如何提高自身实力成为当前重要课题。而人力资源管理作为企业管理的重点，决定了一个企业能否发展壮大。所以说，加强企业的人力资源管理非常必要。面对世界社会经济发展所面临的严峻挑战，当物质资源竞争优势未被重视且不够显著时，为了提高企业市场竞争力、让企业能够稳定发展，就必须注重人力资源管理工作，让企业能够获得人力资源竞争优势。当前我国民营企业，职工对于企业前景的忧虑使得他们的职业发展规划难以达成，职业保障缺失，最终造成职工大量离职，这就代表着有关企业未能得到合理开发与有效利用，这一现象在国内大量出现，无论是从市场发展上还是人才管理上都给社会造成了非常恶劣的后果，职工在企业中无法感受到发展前景，跳槽现象频频发生，企业由于无法找到适合自己的职工而废寝忘食，造成恶性循环，所以亟需加强企业人力资源管理工作，加强我国民营企业人力资源开发与管理既能提高民营企业可持续发展的能力，又能提高民营企业竞争优势，这对于我国走向经济大国来说是非常有意义的。二、相关概念论述（一）人力资源管理介绍1.人力资源管理定义人力资源管理是指按照企业战略规划需要，有步骤地进行人力资源的充分开发和利用，按照企业内部员工聘用，学习培训，聘任，绩效考核，激励，调整等诸多程序流程来调动员工工作积极性和发挥其潜能，从而为企业创造更多的财富和经济效益。一套人力资源制度以及进行与之相应的管理活动是确保企业战略目标得以实现的关键[1]。随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在现代企业发展中发挥着越来越重要的作用，而人力资源规划作为其中最关键也是最为核心的环节之一。因此，如何做好人力资源规划就显得尤为重要了。这些活动包括企业人力资源战略规划制定、员工招聘和选择、专业培训等等。2.人力资源管理的作用当今企业之间的竞争已经由最初的权力竞争，财富竞争演变为人才竞争，企业只有拥有高级人才才能够将其作用充分发挥出来。所以人力资源激励不可或缺，必须予以高度的重视，除此人力资源激励制度对企业内外部各项资源配置起到承前启后的重要作用，人力资源管理能够对企业人力，物力以及财力进行科学的分配，促进各方面之间的关系得到协调，职能得到最大限度地发挥，不断支撑企业通过最优的组合模式参与到生产经营各方面的竞争中去，实现系统化，规范化，科学化的管理。（二）激励的内涵动机在心理学上是个名词，指对人的需要进行直接的追诉，动机的实质就是刺激人的需要，以诱发人的行为并使其内在潜能得到开发，由不了解到了解、由不熟练到熟练、由初出茅庐到资深，力求达到目的，这一思想应用于企业管理，就是调动职工工作积极性、调动职工主动性、创造性，让职工出色地完成本单位的各项工作，并不断奋斗以实现本单位的各项目标，是个人与外在吸引力或者驱动力相结合的活动过程。（三）激励的作用激励对企业有着举足轻重的影响。科学合理地选择激励方式与机制，需要从以下几个方面进行考虑：一是要有针对性。目前西方发达国家的许多大中型企业已经认识到了人才的重要性，并为这些大中型企业提供了很多的政府优惠政策，如优厚的待遇、良好的福利待遇以及完善的升职制度等。德鲁克认为，这三个因素中最重要的就是绩效，因为它决定了一个组织的直接结果——价值实现，也决定着一个组织所拥有的人力资源的质量以及未来发展方向。而其中最重要的一点就是薪酬福利。因为它不仅关系到企业内部各部门之间的利益分配，还影响着整个团队成员间的相互交流与合作。另外，它还是公司战略执行的有力保障。所以，每一位管理者必须重视这三方面的工作，才能参与到企业日常的经营活动中来。就人有贡献而言，为企业人力资源开发做出了贡献，这是原动力[2]。如果能够做到这三点就会使公司获得最高的经济效益。因此他提出了“创造人”，即通过不断地开发人的潜能，把所有的资源充分调动起来为企业服务。如何调动员工的工作积极性和创造性，成了企业关注的焦点问题之一。美国哈佛大学教授詹姆斯指出：“如果一个公司没有完善的小时工资发放制度的话，那么这个公司就不可能有足够的工作能力来维持它的生存与发展，因为只有30%-40%的人具有工作能力，而另外70%-80%的人则是缺乏激励。”我们通过现代企业管理研究表明：员工绩效，工作能力以及激励等方面，都在我们企业管理当中占据着重要位置，老板管理好企业员工，对于每一位员工都要实施激励制度，充分考虑员工创新精神以及主动提升个人素质等预期，不仅会给员工工作业绩带来影响，而且企业还会获得最大收益[3]。其中最重要的因素就是如何有效地对人力资源进行开发。因此，建立起一套适合自身实际情况的绩效考核体系就显得尤为重要了。薪酬管理是人力资源管理工作中非常关键的一项内容。为营造内部竞争环境而建立的科学激励机制包含着竞争精神和公平公正的竞争，其在中国现代企业的运作，能够给企业营造出和谐安全的环境，从而使得中国企业能够形成不断发展的动力。三、民营企业人力资源激励机制存在的问题--以TB公司为例TB公司创建于1985年，其前身为一家小型生产民营公司，历经国有企业改革，现今已发展为一家现代科技型企业。公司积三十余年制药之经验，秉持“创新、求真、诚挚、坚韧、团结”的公司精神，以“做安全有效药物，为患者带来康复”为己任，走专业发展道路，着重生产神经中枢用药，兼顾妇女和老年人用药。TB公司现有生产工人接近100人，其中含有科研人员7人，还有其他营销类人员，总共300人左右，对于人员生产培训管理，一直是关注生产重点，然而由于培养方面生产不全面，造成该公司人才生产流失量过大，几乎每年很难培养专业生产领域人才，对于人才培养方面生产问题，也始终是TB公司关注生产重点。尽管T公司对于员工培养生产十分重视，但是由于人员激励方面存在很大的生产不足，造成人员流失问题愈发严重。（一）缺乏科学的员工招聘制度工作分析缺乏标准化程度，人力资源管理方面，工作分析规定较多，各行业，各专业之间存在较大差异性。岗位分析作为一种重要的管理方法，被越来越多的企业管理者所接受并应用到实践当中。然而岗位分析一般过程基本相似，基本上都是在对岗位信息进行梳理的基础上，贴合当前阶段企业特征，充分完成岗位员工特征要求以及工作职责描述等相关描述工作。在招聘时，企业能通过职位分析更好地知晓企业的需求，更好地判定求职者是否适宜。这种岗位分析的整个过程和目的必须提升人力资源管理水平，并持续吸取经验来完成[4]。然而，民营企业通常不能科学掌握这种岗位分析工作，根本原因是民营企业人力资源管理水平较低，同时认知上存在欠缺，总体掌握较低，而用书面形式要求难以对企业岗位怎样招揽人才有很大的抽象性。一般来说，招聘的流程为笔试与面试。笔试主要考查应聘者是否具有良好的语言表达能力；面试则着重考核应聘者对所学知识的综合运用情况。因此，招聘人员在进行笔试时不仅要注重测试考生的语言表达能力，而且还需要注意其他方面的因素。应用检测方法的目的在于评价一个人的专业能力和个人素质。面试时要求被试者有较强的适应力、较好的表达能力、较强的表达力及团队协作能力等。在访谈过程中，使用了不同方式以实现目标，对不同职位还会有所侧重。比如，管理类岗位要求管理人员具备较强的沟通协调能力，市场人员则需要具有良好的职业素养与业务技能等。管理者为了提高自身的管理水平和组织能力，往往会从市场人员中选择适合自己工作需要的人才来进行市场开拓。另外还有一种情况是：招聘岗位说明不清晰。但由于企业对人才的选拔和使用缺乏科学有效的管理，特别是在管理水平相对落后的情况下，往往存在着工作分析的随意性大、主观偏好多等问题，从而导致了现行的招聘制度不完善；同时也影响了企业对人才的招聘计划制定与实施。然而，随着我国经济水平的不断提高，很多企业已经意识到人力资源对企业经营发展至关重要的作用。在这种情况下，企业必须加强员工的培训与开发力度。招聘工作是解决公司人员短缺和岗位空缺问题最有效的方法之一，但是在实际的招聘活动中却经常会遇到这样或那样的问题。如出现空缺则进行招聘，制约着企业更好地发展。所有招聘工作必须做到有步骤、有步骤，便于科学、合理地进行。招聘计划是人力资源管理中非常重要的一个环节，为了实现企业发展战略目标，必须制定科学有效的招聘计划。企业可以根据自己的实际情况制定出适合本企业需要的人才招募计划。在这个计划中，不仅要求应聘者必须具备良好的身体素质、较高的文化素质、较强的职业素养等，还要求他们具有很强的应变能力。这就是招聘计划。招聘计划主要包括三个方面内容。而且，该方案必须覆盖企业未来成长的所有领域，对岗位人员流动性进行监控，并有步骤有针对性地制定招聘方案。这类任务具有长期性而不是暂时性。（二）没有建立科学的培训体系TB公司管理层对培训不认可，认为这是一种浪费，员工只要干活就行。还有的企业管理者自私自利，心胸狭隘，以为培养了职工后就是给他人作嫁衣。在这种情况下，很多企业的领导思想比较传统，没有建立起完善的整体培训体系和制度，导致项目培训流于形式；企业招聘员工，仅仅考虑员工是否有能力，一味地要求他们努力做到符合岗位要求，却忽视了对其职业素质的培养。在用人制度和工作技能方面对民营企业的人力资源管理提出挑战。同时，随着社会的进步和经济的快速发展，企业对于机械设备的需求量也越来越大，这就使得人力资源培训成本不断增加，尤其是处于民营企业发展时期的企业更是如此。在这种情况下，传统的管理模式已经不能满足TB公司对员工培训的需求。企业培训效果不佳主要表现在：第一，培训方式单一且缺乏系统性。第二，培训过程不规范，重理论轻实践。第三，培训效果评估缺失。第四，缺少针对性的考核机制。第五，忽视员工需求分析。培训工作往往流于形式，缺乏具体的具体内容进行深入探讨。企业为了实现自己的发展战略目标，需要不断地学习新的技术、新的理念以及丰富企业内部知识，但是由于缺乏对企业内部管理动态的了解，导致了员工培训效果不佳，不能起到应有的激励作用；管理部门的不重视和职工的抵触。最终导致培训组织与内容与目标与规划出现偏差。（三）企业文化观念落后多数民营企业视所有员工为劳动力，视女性为男性，视男性为动物，只相信企业和员工仅有一种雇佣关系，员工仅仅是劳动力，没有别的，没有个人精神，没有未来抱负，无视员工感受。在他们看来，调动职工积极性的唯一办法是多给点钱，有了钱才能满足职工的需要，这种做法并不符合企业文化的健康观念。实际上，员工才是企业最宝贵的资源。所以，企业要想持续发展，必须注重对员工的激励和培养，使员工有归属感，才能产生工作热情，从而提高工作效率，实现企业目标。因此，建立以人为本的人力资源开发模式非常重要。真正意义上的人才管理注重人和职位之间的吻合，注重对人才进行二次开发，其实任何公司的企业文化应该融入到人力资源管理组成之中，应该受到重视，但目前甚至有些公司开始创建企业文化时，通常只是满足了上司的愿望，而忽略了企业和员工之间的整合，不能被员工所接受，对应的就不能建立起一套行之有效的激励机制。（四）传统的家族式管理模式在我国，民营企业在创业初期所采用的家族式管理模式对于企业人的初步发展具有相当大的优势。但是随着企业的发展，由于自身的发展习惯，他们在吸收陌生职工时会表现出不安，只有按照家庭成员的选择方式进行，这就导致了权利的过度集中，并逐渐暴露出弊端。许多家族企业无法突破血缘关系和地域关系的束缚，无法建立起责任明确、权益明确、劳资双方权利义务不明确的现代契约关系。企业组织中的任何人都不能严格遵守规章制度。企业也很难完全摆脱人治，实现法治。在人力资源激励过程中，会出现不公平现象。家庭管理模式显然会导致非家庭成员得不到平等对待，这会挫伤许多员工的积极性。（五）人员晋升缺乏公平性首先，民营企业的晋升机制不清晰。主要表现为两方面不明确：一是许多民营企业完全没有制定晋升标准，所以对员工来说没有可以借鉴的基础，二是管理者晋升来源于某些员工工作经验及个人喜好，对企业未来的发展无益。究其原因有以下几个方面：一是因为大多数民营企业内部存在着严重的家族式管理模式，使得晋升标准模糊不清；二是因为很多民营企业的老板并不是一个人而是多个家族共同拥有公司控制权，导致晋升标准模糊；三是因为有些企业的用人机制比较僵化。晋升标准与实际岗位工作之间存在着一定程度上的脱节现象，具体表现为晋升标准过于概念化，缺乏定量或定性方面的分析。在这两种情况下，企业的晋升工作往往流于形式，难以调动员工的工作积极性；第一种原因是民营企业家庭管理混乱，存在“任人唯亲”现象：一是企业没有明确的晋升标准，影响了员工的工作积极性；为了解决这一问题，很多企业开始注重民营企业信息的公开透明。公开透明可以增加员工对企业的了解程度，增强员工对企业的认同感，提高员工工作的积极性、主动性，同时也能使企业获得更多的资源与机会，从而提升公司在市场上的竞争力，并建立起公平、公正、公开、透明的环境，形成良好的氛围，激发员工的工作热情，增强员工的公平性和信任感；同时，也使员工在工作中更加自觉地参与到公司的管理之中，从而更好地履行自己的职责，并能主动承担起相应的程序与监督责任。民营企业在人力资源管理方面存在很多问题。第三部分，提出了营销人员激励方面存在的一些问题以及原因分析。第四部分，针对以上几个问题提出对策建议。晋升决定是企业最重要的参考标准之一，但很多管理者并不清楚自己的晋升标准是否合理，也缺乏相应的监管制度来约束员工的行为。另外，在市场竞争激烈的环境下，企业往往需要通过各种方式来扩大市场影响力以吸引更多的消费者，而这些活动也会增加一些促销费用。因此，促销信息公开化模糊极易造成该问题滋生。这种非公开促销处理因其信息传播便捷，极易影响企业形象及员工归属感。（六）对激励机制缺乏有效监控我国许多民营企业中，普遍性地缺乏行之有效的内部监管，如公司财务会计、经营管理者绩效考核等，很难得到有效监督，觉得老板随心所欲，想奖励什么就奖励什么，获奖员工的名单也不会对外公布，导致奖励的激励效果不佳，无法提高企业绩效。所以，加强民营企业内部会计控制制度建设显得尤为重要，它对于提高经营管理水平、保证会计信息质量都具有十分重要的意义。现在民营企业一般都对经营管理者缺少相应的监管与必要的制约，这就极大地阻碍着企业的成长。四、完善我国激励机制的对策（一）提高民营企业家的素质“性格决定命运，思维决定出路”，不局限于当前狭小的空间，要注意自我完善，不断学习和进步。对于民营中小企业领导的素质，多数文献认为民营企业主文化水平低、素质较差、思维滞后。要真正建立科学的激励制度，就必须先从老板入手，让老板认识到自己的不足，不能因为自己文化程度不高就不培养员工，如果培训能更贴近员工的工作职责和发展需求，那么这样的培训对企业和员工来说更有意义，对老板也是有利的。对于企业的决策者来说，必须有眼光，不能只看眼前的利益，想短时间挣许多钱，在大多数民营企业中，政策制定者不改变主意是没有用的，其他人再怎么改变都没有用。要让领导意识到人力培训的价值，只有当领导觉得培训是“值得”的时候，才能把员工送去培训，投入相应的时间和金钱，民营企业老板必须具有科学的眼光，意识到企业与员工是一个劳务关系，彼此是互利共赢的共同体，尽管企业与员工相互之间的关系是雇佣与被雇佣的关系，但是双方都将从中受益。企业不可能总是以一种高态度对待员工，所以员工在很长一段时间后就没有归属感。企业应当为员工创造一个个人发展的平台，让员工为企业的收益而认真工作。它不但能实现员工的价值，并且可以帮助企业创造经济收益。唯有企业和员工团结为一体，企业才可以稳定地发展。作为一个管理人员，他应该在员工协同帮助下激发工作斗志、达成团队工作目标。只有这样才能让员工们更加努力地为企业创造价值，进而提升自己的综合实力和市场竞争力。企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争。当今市场经济竞争日趋白热化，企业只要灵活应用人力资源，就可以较好地生存和发展。企业管理人员应从人的根本出发关注人才，并将其发展作为公司第一要务。（二）建立健全培训制度企业的持续发展少不了优秀的员工，在课程培训方面，要将企业发展和经营中存在较多问题的环节结合起来，作为课程的重点内容，那个地方以前存在缺陷，现在就要不断改正，跟人事主管，跟项目经理，跟老板谈，不放过任何一个漏洞，在培养方法和手段的选择上，必须打破传统教学观念的局面。它不是一个在讲台上不停地讲话的讲师，而是一个无法理解或学习的学员。积极采用先进的培训方法和手段，如将现代网络媒体引入培训课程，通过形象图片让员工直观地了解培训的中心思想。此外，对于人力资源培训与开发，应建立相应的管理制度，如培训师管理制度、培训目标选取制度、培训协议制度、绩效考核制度、激励制度等。（三）差异化的人力资源管理做好个性化职业发展规划。随着现代信息技术的飞速发展，个性化特点越来越直接地呈现在人们面前，职工的个性追求越来越引人注目。为了增强组织凝聚力，企业需要根据员工的个性化制定相应的职业发展规划，以满足不同类型人才的需求。首先应明确员工个人特点，然后在其工作期间通过组织协调与引导，使其发挥特长，生成更具鲜明个性的创造力并挖掘其潜质以实现资源的优化配置。其次是进行合理有效的发展路径规划，制定科学可行的职业发展规划；根据企业的实际情况，结合员工自身的实际特点，将员工分为不同类型，并针对不同类型的员工设计相应的培训与发展计划，使其在学习中不断提升自己的专业技能，同时也能在组织文化的熏陶下更好地履行自己的工作责任，从而促进企业的组织发展。差异化的人力资源管理模式要结合企业自身的优势与劣势、员工的个性化特点以及组织文化等因素进行综合考虑。“合适该职位”，这就要求在甄选过程中充分考虑并提前做好准备。文章从四个方面阐述了实施这一体系的必要性：第一，适应新时代下多元化社会需求；第二，提高员工综合素质；第三，满足员工自身成长成才要求；第四，促进组织变革与转型。完善管理制度。保障措施。基础工作和经验总结是今后企业开展差异化工作的重点。重视人才这一思想已纳入组织。这对于企业而言意义重大。只有不断提高员工的专业技能水平，才可以最大限度地调动其积极性，实现个体与群体的和谐统一。人才培养工作的核心就是尊重人、理解人和发展人的个性。在这种情况下，如何使组织与员工之间形成良好的互动成为一项重要课题。只有将这一问题解决好，才能够保证企业能够健康稳定发展。有效的组织创新要求所有员工紧密配合，更重要的是，必须全面激发他们的天赋，差异化的管理模式可以得到有效地促进。所以，要努力避免组织内部文化发生矛盾，尊重职工人格，充分挖掘和发挥职工人格，发挥其创新能力。（四）关注企业的长久规划民营企业管理者不仅要考虑眼前的利益，还要有长久的打算，那些大型的，著名跨国企业都对企业的长远发展感兴趣，都愿意花费精力进行长久地规划，当前民营企业要想跟得上别人的步伐，追上跨国集团大企业，就必须在追求实际利益的同时，更加注重企业的长远发展。民营企业想实现可持续性发展，必须要认识人、用对人，用优秀的企业文化留住人才，构建有助于人才有效发挥的良好工作气氛，逐渐推进科技研究，在研发流程中培养技术型人才，“走出去”在“引进”的同时。培养具有自身特色的人才团队，为企业的可持续性发展做好充足的准备工作。当我国民营企业在研发方面成绩甚微时，就会产生不理性的冲动，有别于常人，影响项目的判断。这种行为是他们不考虑将来的利益，最后走向失败。（五）建立起合理的激励机制1.建立以市场为导向的薪酬机制从薪酬体系上看，企业一般都是行政层级制管理，职工的成长是极其单向的。唯有“忍”到一定程度，才有可能多赚钱。随着我国行政级别制度的改革和市场化的推进，建立了新的薪酬机制。薪酬应该根据不同的职务级别来制定相应的薪酬标准。员工获得的薪酬是按照其自身的能力和贡献来定的。当一个人完成了一定任务后，就应该得到相应的回报。如果没有任何报酬的话，他就是自动离职或者被辞退。这样，员工的薪水就可以达到和管理层一样高。工资制定不仅要考虑到员工个人的工作能力，还要考虑到员工对公司的贡献以及员工的事业成功感等因素。不同类型的员工有其不同的特点和需求，所以企业应该根据他们的实际情况来选择合适的薪酬标准。薪酬要与员工个人喜好相结合。本文提出了一种基于平衡计分卡（BSC），将绩效考核结果作为核心要素之一的绩效管理方法。对某些企业认为应重点培训的职工，可允许其选择工作岗位和授予股权等方式予以鼓励，而不是以奖励的方式予以鼓励。据有关工资调查资料表明，调整工资水平及工资构成、制定比较高水平的工资是保留和吸引人的关键。2.建立有效的利益分配机制一是适度扩大差距，建立科学合理的工资差距。差距要求，按贡献分配原则要具体表现在企业内各个等级岗位的工资水平上。二是要把职工收入同企业实际利益紧密联系起来，实行灵活多样的工资分配制度，正确地引导基层职工积极应对公司所遇到的困难和难题，增加对有突出贡献职工的奖励。唯有如此，员工才能知道如何在做好本职工作的同时提高工资水平，了解自己的具体工资水平。3.采用与绩效挂钩的浮动工资制绩效考核不能随心所欲，需要认真核对每一位员工的工作量，避免出现以下情况：1）防止随意分配奖金导致不满意，应将奖金类型及金额公开化，制度化，使职工知晓有关奖金标准；2）根据企业自身发展的需要设置各种奖金；3）向公司承诺奖金要及时发放；4）员工奖金要与业绩挂钩，当业绩达标甚至超出时，就要升职加薪，从底层到管理层，每一个人都有上升的希望，而不仅仅是家族企业的成员，它为年轻员工提供了充分的成长空间。4.建立灵活的福利制度设置弹性福利制度能够为不同员工提供适当的奖励，工作福利的建立要联系到员工的切身利益，对一些高危岗位和条件差的岗位，要给予更多的安全保障，适当补贴，尽量创造舒适的工作环境，根据目前国外企业的成功经验，民营企业可以进行医疗保险、汽车贷款补贴、住房贷款补贴、家庭自由行等福利组合，为员工提供自主选择的权利，同时，他们每年都可以根据员工的不同需求进行调整。（六）建立科学的绩效考核机制绩效考核可以给企业奖金分配、薪资发放等工作带来重要的依据，科学、合理的绩效评估关注员工的能力与业绩，让员工感受到一种认同感，这也是一种对他们能力的肯定。科学有效的绩效考核机制不仅能提高员工的工作效率，还能促进企业公平竞争，营造良好的工作氛围。科学合理的绩效考核机制主要包括对员工能力和绩效两方面进行考核：360度绩效考核办法和kpi指标法等。对于员工来说，他们最关心的问题就是自身是否有价值实现以及能否在完成任务方面发挥出最大作用。360度绩效考核就是将工作评价与绩效相结合。而在实际的绩效考核中，还应该采用平衡计分卡（BSC），并将其应用到企业绩效考核当中。平衡计分卡就是一种全面衡量组织整体业绩的战略管理工具。它主要包括财务、客户以及内部流程三个方面。传统的评价方法和评价标准都比较单一，主要以员工的自我评价为主，很少有企业将其与绩效考核相结合。这类考核方法所要考虑的内容比较广泛，要求调查目标必须客观、公正，能得到比较确切的数据。本文通过对现有文献的研究发现，kpi指标法以数据为基础，具有简单、直观和量化分析等特点，是现阶段我国民营企业较为常用的一种考核方法，但在实际应用过程中也存在着一些问题，尤其是针对民营企业而言，其自身发展阶段不同，导致其在kpi指标建立上有一定差异。kpi指标体系的建立可以为企业绩效评估提供依据。当职工受到鼓舞时，就能较好地工作。相反，缺乏激励的员工并不能有效发掘其潜力。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须根据企业的内外部需求以及员工的个性特点来进行组织创新。只有这样才能调动员工工作的积极性，使他们能够更好地满足自身需求。受此影响，企业的绩效一定会得到切实提高。当然，由于受不同因素的影响，不同员工对内部和外部的要求也是不一样的。这些需求不仅包括物质方面的需要，还包含精神层面上的追求和渴望。同时，也存在着个体差异性。如果不能正确地把握不同类型员工的内部需求差异，将会导致激励失效。所以企业对于员工的激励要针对不同的因素来采用不同的措施。对于刚走出校门的毕业生而言，其踏入社会时间非常短暂，还未完全摆脱学生们的气氛，对前途满怀憧憬与抱负。例如，对于那些已经拥有专业知识并且具有较高专业技能的员工来讲，他们更愿意从事与技术相关的工作；对于那些刚刚毕业或者刚参加工作不久的新员工而言，他们更希望得到良好的培训和学习机会。因此，需要建立一个完善的薪酬体系。但是由于自身的专业背景等原因，使得他们在职业规划上存在一定的问题。现阶段常用的激励方法有：对专业学生进行职业生涯的指导；例如，对于那些年富力强、具