劳动法和社会保障法大纲

劳动法和社会保障法

（根据林嘉《劳动法和社会保障法》2009版整理）

绪论

劳动法和社会保障法的社会法属性。2003年吴邦国将中国法律体系划分为宪法和宪法

相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法7个法律部门。

劳动法和社会保障法的功能与价值。

上编劳动法

一、劳动法的基础理论

1.劳动法概述

劳动法的产生：1802年英国《学徒健康和道德法》。

劳动法中的劳动具有从属性（人格）、契约性、职业性、有偿性。

劳动法调整对象：劳动关系，形式上的财产性、实质上的人身属性，形式上的平等性、

实质上的从属性。与劳动关系密切相关的其他社会关系，劳动行政部门、社保机构、劳动市

场服务机构、劳动团体如工会、劳动争议处理机构等。

劳动法基本原则。劳动权平等原则，平等就业、待遇均等、劳动条件平等。劳动自由原

则，契约自由、结社自由与团体自治、禁止强迫劳动。倾斜保护原则，解雇保护、基准法定、

救济保障。

2.劳动权

宪法中的劳动权。个体劳动权（自主择业权、平等就业权、劳动保护权）、集体劳动权

（团结权、团体协商权、争议权）。

劳动法中的劳动权。平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权

利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、

提请劳动争议处理的权利。

3.劳动法的体系与地位

劳动就业法。就业促进法、职业培训法、就业服务法、就业管理法。

劳动关系协调法。个体自治法（劳动合同法、劳动规则法）、团体自治法（工会法、用

人单位团体法、集体合同法、职工民主管理法）、国家干预法（工作时间与休息休假法、工

资法、劳动保护法）。

劳动保障法。劳动监察法、劳动争议处理法、社会保险法。

劳动法公私兼容、以社会利益为本位。

4.劳动法律渊源

正式渊源：制定法（宪法、法律、行政法规、地方性法规、部门规章和地方政府规章、

国际劳工组织公约）、司法解释、其他规范性法律文件。

非正式渊源：劳动政策、指导案例、用人单位的规章制度、集体合同。

适用：正式渊源优先原则、有利原则

二、劳动法的历史

1.外国劳动法的历史

2.中国劳动法的历史

3.国际劳动法的历史

国际劳工组织是联合国专门机构之一，总部在日内瓦。

三、劳动法律关系

1.劳动法律关系总论

劳动法律关系的分类。企业的劳动法律关系、个体经济组织的劳动法律关系、民办非企

业单位的劳动法律关系、国家机关、事业单位、社会团体的劳动法律关系、其他用人单位的

劳动法律关系。个别劳动法律关系、集体劳动法律关系。单一劳动法律关系、多重劳动法律

关系。国内劳动法律关系、涉外劳动法律关系。

劳动法律关系特征。意志性、兼容性、职业性。

劳动法律事实：行为（当事人的行为、劳动争议处理机构的行为、行政行为）、事件。

劳动法律关系的产生。

劳动法律关系的延续。

劳动法律关系的变更。

劳动法律关系的中止。

劳动法律关系的消灭。

2.劳动法律关系主体

劳动者。具有人格从属性和经济从属性。劳动权利能力和劳动行为能力同时产生、不可

分割。我国最低就业年龄为16岁，经审批杂技团、歌舞团、体训大队招考艺徒或运动员可

例外。劳动权利能力和劳动行为能力不能代理。

劳动者团体。即工会。特点主要有阶级性、群众性、资源性。我国工会具有社团法人资

格。

用人单位。我国包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社

会团体。

用人单位团体。

3.劳动法律关系内容

对劳动者实行权利本位，对用人单位实行义务本位。

个别劳动法律关系中的权利和义务：劳动者的权利见“劳动法中的劳动权”，劳动者的

义务包括完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德。

集体劳动法律关系中的权利和义务。工会权利：维护职工的合法权益、帮助指导职工签

订劳动合同、代表职工签订集体合同、参与企业的民主管理、参与检查和监督劳动法的贯彻

实施、参与劳动争议或与劳动有关事件的处理工作。

四、劳动就业法

1.劳动就业法概述

劳动就业关系不是劳动关系，包括劳动行政关系和劳动市场服务关系。

劳动就业法体系包括就业调控法、就业管理法、反就业歧视法、特殊群体就业保障法、

就业服务法、就业援助法、失业保险法。

劳动就业权内容：职业获得权、工作自由权、就业平等权、就业服务权（含训练）、就

业援助权、失业保障权。

国家义务：尊重、保护、实现。

2.就业调控

调控机构暂时为国务院劳动行政部门。

调控目标为充分就业。允许存在自然失业率。仅指城镇就业目标。

调控手段：财政政策、金融政策、产业政策、投资政策人力政策、其他政策。

3.公平就业

不因民族、种族、性别、宗教信仰等受歧视，同工同酬。

就业歧视：没有合法的目的和原因，机遇种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出

身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采区任何区别、排斥、

限制或者给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。

4.就业服务和管理

公共就业服务体系。县级以上政府设立。建立健全人力资源市场信息。

就业管理法的内容:培育和完善人力资源市场、对职业中介机构的管理、失业预警制度、

劳动力调查统计制度和就业登记、失业登记制度、全国人力资源市场信息网。

5.就业援助

就业援助的方法：税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴。

就业援助的途径：公益性岗位安置。

就业援助对象：就业困难人员。

公益性岗位：政府投资开发、优先安排就业困难人员、国家给予岗位补贴和社会保险补

贴。

援助制度：促进残疾人就业、对零就业家庭的就业援助、资源开采型城市和独立工矿区

就业援助制度。

五、劳动合同法

1.劳动合同法概述

1.1我国劳动合同法的适用范围：

境内企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（称用人单位）与劳动者建立劳动关

系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者（通常是工勤人员），订

立、履行、变更、解除或者中止劳动合同，依照本法执行。

《劳动合同法实施条例》规定依法成立的会计师、律师事务所等合伙组织和基金会也属

于用人单位。

实行企业化管理的事业单位非工勤人员也适用劳动合同法。

用人单位的分支机构，依法取得营业执照或等级证书的，可以作为用人单位。否则需要

用人单位委托。

劳动者。男16至60岁，女16至55岁。外国人就业需办理就业证，实行许可制度。

不适用劳动合同法的：公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员、

农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆、利用业

余时间勤工助学的在校生。

1.2劳动合同的分类

固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同。在该用人单位连续工作满10年、初次实行劳动合同或国企改制

重新订立时劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年、连续订立2

次固定期限合同，劳动者提出或者同意；用工之日起满1年不订立书面合同视为已订立无固

定期限合同。公益性岗位不适用无固定期限合同以及支付经济补偿的规定。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2.劳动合同的订立

2.1订立原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。

2.2订立方式：严格要求书面形式。是用人单位的义务，超过一个月不满一年未签订书

面合同，支付二倍工资。满一年，视为签订了无固定期限合同，且支付1年的二倍工资。

2.3订立时间：劳动关系自用工之日起建立。允许1个月内补签。

2.4劳动合同必备条款。用人单位未载明必备条款或未将文本交付劳动者，由劳动行政

部门责令改正，并赔偿给劳动者造成的损害。缺少必备条款不导致合同无效。

2.5劳动合同约定条款。

不得约定除劳动合同法44条以外的终止条件。

试用期约定。只能约定一次。3个月以上不满1年，不得超过1个月；1年以上不满三

年，不得超过2个月；3年以上或无固定期限，不得超过6个月；以完成一定工作任务为期

限的或不满3个月的，不得约定。试用期包含在劳动合同期限内。仅约定试用期，不成立,

该期限为劳动合同期限。试用期工资不得低于80%和最低工资标准。

培训和服务期。可以约定违约金，不得超过培训费用。

保守秘密和竞业限制。竞业限制期限不得超过2年。

补充保险和福利待遇。

2.6限制约定的条款

第二职业条款。对本单位工作造成严重影响或用人单位提出拒不改正，用人单位可以解

除合同；用人单位招用尚未解除或终止劳动合同的给其他用人单位造成损失的，承担连带赔

偿责任。

违约金和赔偿金条款。除了服务期和竞业限制条款外，不得约定由劳动者承担违约金。

2.7禁止约定的条款

歧视条款。

生死条款。

保证金条款。

2.8劳动合同的无效

以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，合同无效。

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该类条款无效。

违反法律、行政法规强制性规定的，该类条款无效。

劳动合同的无效或部分无效由仲裁机构或法院确认。

劳动合同全部无效的，用人单位仍应支付劳动者已付出的劳动报酬。

3.劳动合同的履行和变更

全面履行：实际履行、亲自履行、协作履行。

劳动者权利的保护：及时足额支付劳动报酬、保证休息休假、安全卫生。

用人单位变更名称、法定代表人不影响劳动合同。

用人单位合并或者分立，劳动合同由变更后的用人单位承继。

合同履行地与用人单位注册地劳动标准不一，适用合同履行地。但注册地标准高于履行

地，且约定适用注册地，从其约定。

4.劳动合同的解除和终止

4.1解除分类：单方解除、协议解除；法定解除、约定解除。

4.2狭义上的合同终止不包括合同解除。期满；退休；劳动者死亡或宣告死亡或失踪；

用人单位破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散。

4.3劳动者解除劳动合同的情形

当事人双方协商一致解除。劳动者提出的不支付经济补偿金。

劳动者通知解除：提前30日书面通知和试用期提前3日通知

劳动者随时解除：未按约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未

依法缴纳社会保险费、违反法律法规损害劳动者利益、用人单位欺诈或胁迫或乘人之危订立

或变更合同、用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。

劳动者立即解除：用人单位暴力威胁或非法限制人身自由强迫劳动、用人单位违章指挥

强令冒险作业危及人身安全。

4.4用人单位解除劳动合同。

双方协商一致解除。用人单位提出要支付补偿金。

用人单位因劳动者过错单方解除：试用期被证明不符合合同中约定的录用条件；严重违

反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害；第二职业严重影响本

职工作，或经用人单位提出拒不改正；欺诈或胁迫或乘人之危订立或变更；被依法追究刑事

责任。

劳动者无过失，用人单位解除（提前30日通知或额外支付一个月工资-代通知金）：患

病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作；不能胜任、经培训或调整

岗位仍不能胜任；订立合同时所依据的客观情况发生重大变化导致不能履行合同，且经协商

无法变更。

经济性裁员。优先留用较长固定期限合同、无固定期限合同、家庭无其他就业人员、有

需要扶养的老人或未成年人。

4.5经济补偿金

应当支付的情形：劳动者随时解除和立即解除；用人单位提出双方协商一致解除；劳动

者无过失用人单位解除；经济性裁员；合同期满而终止（劳动者不同意续订除外）；用人单

位主体资格丧失；其他如以完成一定工作任务为期限的合同因任务完成而终止。

每满一年支付一个月工资。6个月以上不满一年按一年计算；不满6个月支付半个月工

资。最高为平均工资三倍，最长年限不超过12年。为前12个月所有货币性收入的平均数。

4.6赔偿金

赔偿金针对用人单位违反规定解除或终止劳动合同的惩罚性赔偿,不能与经济补偿金同

时适用。

支付标准为经济补偿标准的2倍。

4.7解除或终止劳动合同的附随义务

用人单位出具证明、15日内办理档案和社保转移；劳动者办理工作交接；用人单位保

存劳动合同2年。

5.劳务派遣和非全日制用工

5.1劳务派遣

关系主体：劳务派遣单位、劳动者、实际用工单位。

劳务派遣单位只能采取公司形式，注册资本不得少于50万。

劳务派遣单位应当与老大娘跟着订立2年以上固定期限合同，按月支付报酬，无工作期

间，按最低工资标准支付。

劳务派遣单位与用工单位必须签订劳务派遣协议，不得将连续用工期限分割。

跨区的劳务派遣，劳动者按用工单位所在地标准执行。

劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

劳务派遣的经济补偿金和赔偿金同正常劳动关系一样，有劳务派遣者支付。

用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。

5.2非全日制用工

以小时计酬，平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时。

可以建立多重劳动关系。

允许订立口头合同。

不得约定试用期，计酬标准不低于当地最低小时工资标准，结算周期不得超过15日。

任何一方可以随时通知对方终止用工，不需要支付经济补偿。

六、集体合同法

1.集体合同法概述

集体合同可以弥补劳动立法、劳动合同的不足。

模式包括单一层次集体合同模式（基层集体合同）和多层次集体合同模式。

我国集体合同的分类：基层集体合同和区域性、行业性集体合同；专项集体合同和综合

性集体合同。

集体合同条款：标准性条款；目标性条款；劳动关系运行规则条款。

集体合同应当是书面形式，口头协议不具效力。

我国规定期限为1至3年。

2.集体合同的订立

订立主体：我国规定为县级以下区域工会和基层工会组织；用人单位法定该表人。

订立程序：确定集体协商代表、集体协商、职代会讨论通过、政府审查确认。

3.集体合同的履行、变更、解除和终止

原则上任何一方不能单方解除集体合同，除非破产等不可抗力。

4.集体合同的效力

效力形式：准法规效力、债权效力、组织效力。

劳动基准、集体合同、劳动合同效力关系。

七、工作时间和休息休假法

1.工作时间法

标准工作时间：每日8小时，每周40小时，每年250天。

缩短工作时间：特定工作岗位、夜班工作、哺乳期女职工。

不定时工作时间：需履行审批手续。

综合计算工作时间：需履行审批手续。

计件工作时间。

非全日制工作时间。

2.休息休假

工作日内的间歇时间。不低于半小时。

两个工作日之间的休息时间。轮班的不得连续工作两班。

休息日。每周至少1日。加班工资200%。

法定休假日。全体公民放假的节日，逢周末应在工作日补假，加班工资300%。部分公

民放假的节日，逢周末不补，加班不支付加班工资。

年休假。不享受当年年休假（已享受不再享受下一年）：享受寒暑假且多于年休假；事

假累计20天且不扣工资；累计工作满1年不满10年的请病假累计2个月以上；累计工作满

10年不满20年的请病假累计3个月以上;累计工作满20年以上的请病假累计4个月以上。

工龄满1年不满10年的5天；满10年不满20年的10天；满20年的15天。其他休息休

假日不计入年休假。可以分段安排，但原则上不跨年。用人单位不安排年休假，支付300%

工资，职工书面提出不休的支付正常工资。

探亲假。适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的。包含

休息休假日。探望配偶每年一次30天，未婚职工探望父母每年一次20天，已婚职工探望父

母每四年一次20天。支付标准工资。探望配偶和未婚职工探望父母路费由单位负担。已婚

职工探望父母路费在月标准工资30%以内本人自理，超过部分单位负担。

其他休假。产假、婚丧假。

3.延长工作时间及其限制

加班是在公休日或法定休假日上班，加点是在工作日超过工作时间上班。

禁止对未成年工、孕期内女职工、哺乳期内女职工延长工作时间。

应当与工会和劳动者协商。

时间限制：每日不超过1小时，特殊原因不超过3小时，每月累计不得超过36小时。

补休，不能安排支付200%工资。

加点支付150%工资；加班支付200%工资；法定节假日加班支付300%工资。

八、工资法

1.工资法概述

工资的构成，包括基本工资（也称标准工资）、辅助工资（各类奖金、补贴、加班费）。

工资立法的基本原则：按劳分配原则、同工同酬原则、在经济发展的基础上逐步提高工

资水平的原则。

2.基本工资制度

工资分配制度。用人单位工资分配自主权。

目前企业主要工资制度：等级工资制、岗位技能工资制、效益工资制、年薪制。

工资集体协商制度。

3.最低工资制度

不能包含在最低工资中的项目：延长工作时间工资；中班、夜班、高温、低温、井下、

有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇；伙食、

住房补贴等非货币收入。

4.工资支付保障制度

工资支付形式，应当以法定货币支付。支付对象必须为劳动者本人或其委托的人。支付

时间必须按时支付，如遇节假日或休息日应提前支付。

特殊期间的工资支付：休假；依法参加社会活动；停工期间；企业依法破产时，延长工

作时间的工资；特殊人员的工资。

禁止克扣或无故拖欠工资。

不属于克扣情形：代扣代缴个税；代扣代缴劳动者负担的社保；法院裁判要求代扣的抚

养费或赡养费。

允许减发工资情形：劳动合同中约定；依法制定并经职代会批准的厂规厂纪明确规定；

与经济效益联系的因效益下浮；劳动者事假。

不属于无故拖欠：不可抗拒的自然灾害、战争等无法按时支付；生产经营困难、资金周

转受影响，并征得工会同意。

工资扣除数额限制：劳动者原因造成损失，且劳动合同有约定赔偿经济损失，可扣除不

超过当月工资20%,且不低于最低工资标准。

九、劳动保护法

1.劳动保护法概述

劳动保护法的特征:保护对象具有首要性、内容大都具有技术性、法律规范具有强制性、

适用范围具有广泛性。

劳动保护立法划分为劳动安全卫生技术规程和劳动安全管理制度。

劳动关系保护的主体包括国家、用人单位以及劳动者。

2.劳动安全卫生技术规程

安全方面：工厂安全技术规程、建筑安装工程安全技术规程、矿山安全技术规程。

卫生方面：防毒、防尘危害；防止噪音危害；防止电磁辐射危害；防暑降温、防冻取暖

和防湿；通风和照明；生产辅助设施和个人防护用品。

3.劳动保护管理制度

安全生产管理制度：安全技术措施计划制度、安全生产责任制度、安全生产教育制度、

安全生产检查制度、生产安全事故应急救援与调查处理制度。

职业病防治管理制度：职业病危害项目申报制度；建设项目职业病危害的评价、审核制

度；工作场所职业病危害因素监测及评价制度；职业危害的警示告知制度；职业健康监护制

度。

4.女职工和未成年工的特殊劳动保护

4.1女职工的特殊劳动保护

禁忌劳动范围：矿山井下作业；森林业伐木、归楞及流放；第四级劳动强度的作业；建

筑业脚手架的组装和拆除以及电力电信的高处架线；连续负重（每小时6次）每次超过20

公斤或间断负重超过25公斤。

经期禁忌：低温作业；第三级劳动强度作业；第二级及以上高出作业。

孕期禁忌：场所有毒物质超过国家卫生标准；抗癌等制药行业；场所放射物质超过规定

剂量；第三级劳动强度；全身强烈振动作业；需要频繁弯腰、攀高、下蹲；所有高处作业;

不得延长劳动时间；7个月以上不得安排夜班。

哺乳期禁忌：第三级劳动强度作业；场所有毒物质、有机物超过国家卫生标准；不得延

长劳动时间；不得安排夜班。

4.2未成年工的特殊劳动保护

禁忌：矿山井下；有毒有害；第四级体力劳动强度的作业。

定期健康检查。

佩戴未成年工登记证上岗。

十、职业培训法

1.职业培训概述

立法原则：先培后用原则；培训费用合理分担原则。

职业培训分类：就业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训、再就业培训。

2.职业培训的主要形式

学徒培训。学徒与用人单位和师傅分别订立学徒培训合同、师徒合同。不少于2年。学

习期间按月发给生活费。

学校正规培训。技工学校培训、职业（技术）学校培训、成人高等学校培训。

就业训练。就业前训练（劳动预备制培训、大学生就业前培训、特种岗位的上岗前培训）、

再就业训练。

职工培训。

创业培训。

3.职业技能鉴定

非强制，不是就业准入标准，仅为了方便用人单位录用。

十一、劳动监察法

1.劳动监察概述

特征：法定性、行政性、专门性、综合性。

劳动监察与劳动监督、劳动仲裁的关系。

2.我国劳动监察制度的基本内容

监察主体：劳动保障监察机构、劳动监察员。

监察对象：用人单位和其他劳动服务主体。

监察形式：日常巡视检查；审查报送材料；接受举报、投诉。

管辖：县级以上设立。用人单位用工所在地管辖。

十二、劳动争议处理法

1.劳动争议处理概述

劳动争议指劳动者与用人单位之间以劳动权利和义务为中心所发生的纠纷。

劳动争议的范围：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动

合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保

险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金

等发生的争议。

劳动争议处理原则：着重调解原则；合法、公正、及时原则；三方原则（政府、工会、

用人单位）。

劳动争议处理机制。协商和解。调解。劳动仲裁，必经程序（工资欠条追索和申请支付

令除外），不服双方都可起诉（有两种情况用人单位不得起诉）。诉讼。

2.劳动争议调解

由基层群众性组织承担，包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的人民调解组织、在

乡镇、街道设立的组织。

调解协议具有合同效力。

3.劳动争议仲裁

我国劳动争议仲裁制度具有公正性、及时性、强制性。

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面的代表组成。仲裁庭分

为独任制和合议制。仲裁员需有以下条件之一：曾任审判员；从事法律研究、教学并具有中

级以上职称；具有法律知识、从事人力资源管理或工会等专业工作满5年；律师执业满3

年。

管辖地。劳动合同履行地和用人单位所在地管辖。劳动合同履行地优先。企业与职工不

在同一地，由职工当事人工资所在地管辖。

时效：1年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的争议不受限制，但劳动关系终止的应

在1年内提出。

正式审理前，应当进行调解。劳动者无法提供的证据，仲裁庭可要求用人单位提供，否

则承担不利后果。

对一部分事实已经清楚的，可以先予裁决并先予执行，劳动者不用提供担保。

45日内结案，复杂的经主任批准可延长15日。

两类案件的裁决用人单位不得起诉，劳动者可以起诉：追索报酬、工伤医疗费、经济补

偿或者赔偿金不超过最低工资标准12个月的；因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、

社会保险等方面发生的争议。

其他裁决双方都可以向法院起诉。

向中级法院申请撤销裁决：法律适用错误；无管辖权；违反法定程序；裁决根据的证据

是伪造的；对方当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据；仲裁员索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁

决。撤销后15日内起诉。

4.劳动争议诉讼

工资欠条直接起诉，按普通民事纠纷受理。

用人单位所在地或劳动合同履行地的基层法院管辖。先受理原则。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作

年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。用人单位认为不是工伤的负责举证。

支付令。适用于劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金和赔偿金。用人单位提

出异议，支付令失效，劳动者可以直接起诉，可以不再经过劳动仲裁。

十三、劳动法律责任

1.劳动法律责任的概念和特征

特点：以用人单位的法律责任为主，以单位责任为主、责任人员个人责任为辅，大多由

立法规定，劳动者的责任以约定为主。

2.违反劳动法律的行为及其处罚

3.劳动法律责任的类型及承担方式

民事责任：违约金（具有补偿性）；赔偿金（与经济补偿不能并用）。

行政责任：罚款；警告；改正；责令停产整顿；吊销营业执照或者许可证；没收违法所

得；行政拘留。

刑事责任。

下编社会保障法

十四、社会保障法概述

1.社会保障概述

针对公民在年老、疾病、伤残、失业、生育、死亡、遭遇灾害、面临生活困难时给予物

质帮助。

社会保障与社会福利、社会保险、社会救助、社会优抚等的关系。

社会保障具有保障性、强制性、社会性、互助性。

2.社会保障法的概念和特征

社会保障关系的主体：社会成员是社会保障的受益主体；用人单位是社会保障的主要缴

费主体；国家或者政府是社会保障的责任主体和行政主体；社会保障管理和经办机构是社会

保障的服务主体。

3.社会保障法的历史

4.社会保障制度的功能

十五、社会保险法基础理论

1.社会保险概述

功能：生存保障、秩序维持、激励自足。

2.社会保险法概述

基本原则：社会安全原则；强制保险原则；所得再分配原则；基本生活保障原则；自给

自足原则。

3.社会保险法律关系

社会保险法律关系主体:社会保险经办机构;被保险人;被保险人以外的其他保险对象；

社会保险辅助机构；投保人。

社会保险法律关系客体：保险费用征缴行为和保险待遇给付行为。

社会保险法律关系内容：保险费用缴纳请求权、保险费用缴纳义务、保险待遇给付请求

权、保险待遇给付义务。

十六、养老保险法

1.养老保险概述

特点：应对的社会风险具有确定性、给付具有持续性。

2.城镇职工基本养老保险制度

适用范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及

其职工；实行企业化管理的事业单位及其职工；城镇个体工商户、灵活就业人员。

养老保险基金的组成：企业和被保险人缴纳的基本养老保险费；基本养老保险费利息和

其他收益；财政补贴；滞纳金；其他。

个人账户资金。

养老保险待遇给付条件：达到国家规定的退休条件并办理相关手续的；按规定缴纳基本

养老保险费累计缴费年限满15年的。

3.农村养老保险制度

农民工的养老保险。问题重重。

农村养老保险。

十七、医疗保险法

1.医疗保险法概述

医疗保险法律关系主体：政府；医疗保险机构；医疗服务机构；被保险人；用人单位。

2.城镇医疗保险制度

主要包括城镇职工基本医疗保险和城镇居民基本医疗保险制度。前者强制，由用人单位

和劳动者缴纳。后者自愿，国家予以一定补贴。

我国实行医保定点机构与后付制。

补充医疗保险：自愿参加，但只有参加了基本医疗保险的职工和用人单位才能参加。包

括企业补充医疗保险、职工商业补充医疗保险、职工互助医疗保险。

3.农村合作医疗保险制度

以大病保险为主。

十八、工伤保险法

1.工伤保险与工伤保险法

工伤保险特点：强制性、保障性、互济性、权力与义务不对等性、待遇水平较高。

工伤保险法的基本原则：无过失补偿原则；有利于工伤职工原则；工伤补偿、工伤预防、

职业康复相结合原则。

工伤保险法适用范围：企业、有雇工的个体工商户及其职工；国家机关及其工作人员；

事业单位、民间非营利组织及其工作人员。

退休人员工伤的认定各地不一。

2.工伤认定

典型工伤情形：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后

在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作

场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患法定职业病的；因工外出期间，由于工

作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的。

视同工伤情形：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效

死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因

战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

不认定为工伤的情形：因犯罪或者违反治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡的；自残或者自

杀的。

工伤认定申请主体：职工所在单位；工伤职工或其直系亲属、工会组织。

3.劳动能力鉴定与工伤保险待遇

医疗费用从工伤保险基金中支付，住院伙食补助由原单位按因公出差伙食标准的70%

发放，经办机构同意的外地就医差旅费用人单位报销。

停工留薪期内，原工资福利待遇不变，所在单位按月支付。一般不超过12个月，经设

区的市级劳动能力鉴定委员会确认可延长12个月。

护理费由所在单位负责。

工伤伤残待遇：停工留薪期满，停发原工资福利，开始享受工伤伤残待遇。包括生活护

理待遇、伤残待遇（保留劳动关系或安排适当工作，且支付伤残金）、配置辅助器具待遇、

因工死亡待遇（丧葬补助金、供养亲属抚恤金、工亡补助金）。

停止享受工伤保险待遇：丧失享受待遇条件、拒不接受劳动能力鉴定、拒绝治疗、被判

刑正在收监执行。

第三人侵权造成工伤，可以享受工伤待遇并请求侵权人赔偿，即获得双倍赔偿。

4.工伤保险基金

以支定收、收支平衡。按行业风险制定标准，并实行费率浮动。

5.工伤保险争议处理

争议种类：用人单位与工伤职工及其直系亲属之间的争议；用人单位与社会保险经办机

构之间的争议；工伤职工及其直系亲属与社会保险经办机构之间的争议；工伤认定机构与用

人单位、工伤职工及其直系亲属之间的争议；社会保险经办机构与医疗机构、辅助器具配置

机构之间发生的争议。劳动能力鉴定结论不具有可诉性。

用人单位与工伤职工及其直系亲属之间的争议属于劳动争议，应当适用劳动争议处理