（人力资源知识）企业人力资源成本的控制之我见

(人力资源知识)企业人力CHRP论文选登——企业人力资源成本的控制之我见理是壹项重要的工作，它必然要为实现企业的提高企业的经济效益也是现代企业把人力资源见作蕴，以人力资源管理和企、产生、构成、和如何进为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种基本要素(劳动力、劳动工具、劳动对象)而言的，其内涵更为丰富而外延较小。其内涵是指社会活动、政治活动、经技能、经验等天生和后天生成的能力；外延缩小为处于劳动(或就业)年龄内的范是从管理角度来定义和考察人力资源的涵义的。的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经壹个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，项费用的综合。是人力投入下，企业的领导者们不得不高度重视研究。我们国内许多企业尤其是高新力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金壹样被见作企业的重要“资本”2.人力资源成本的构成源成本分为直接成本和间招聘费用、培训费用等；间接成本则本，如因政策失误、工作业绩的低下虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。.2人力资源开发成本人力资源成本是由以下几个方面构成的：.1人力资源取得成本内外来源，发布企业对人力资源需费用，这些费用主要有：招聘过程费等等，通常大多数企业为吸引高学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的安家费用等，也应于学生进入本企业时计入招聘成本。本。他通过查的费用，体检费用等。选拔的人员所您给外部被录用人员所于单位的补偿费(如被录用人员和原单位签有服务合同，企业于服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等)。前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化，时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。职培训成本是于不脱离工作岗位的情况下对于职人员进行培训所发生的费用，料费，学费等。产和工作的需要对于职职工进行脱产培训时所发生取委托其他单位培训，委托有关教育部，根据所采取的培训方式，脱产培训成部脱产培训成本，外部脱产培训成本包的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。.3人力资源使用成本职工的动津贴和各种福利费用资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。，稳定职工队伍职工娱乐及文体活动费用，职工业余社团开支，职工定期休假费用等。本，达到人力产出降本增效”。1树立正确的人才观缺乏人才，总是迫不得已到社内部。海尔集团总裁张瑞敏说：“企是适用型人才。故企业不仅要使用人有创新能力，就是适用性人才。能力而不是重学历，学历于壹定程度上反映了壹个专业知识上的能力，但不能代表整体素质。低学历人才高，如果企业唯学历选聘人才，人力资源成本就会相对增加。的大多数人才要自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数。.2招聘成本控制于使企支付的价款。根据价值规律，于壹个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。效的能力。人力资源的价值无疑产生资，故我们能够把这壹价值见作是由活资料的价值所决定，即壹个人的经格、的机会成本等决定。明确人力资源的工资的机制，即员工的基本工资收入应由构成其价值各项目分别按壹定的回收期进行简单折算后综合来决定。择的过程。人和经验的人才的企业。人才所有的部门中，涉及和人打的东西。所以，招聘工作带匹配的员工就是我们下面要涉及的内容。3.2.1确定招聘需求源部，会预先收到部门经理的书空缺能够分为以下俩种情形：够迅速的解决问题，又能够节的方式，传递给公司内部员工的流失率的提高。所以，建议宁愿先采取内部招聘的方式，让合适的人来应聘。实于没有合适的人选，再采用外部招聘。3.2.2选用适当的招聘方式。可做到之上俩点且不容易，为此，我们能够事先做好招聘成本控制表，把所需职务，空缺职位数，拟采取招聘方式，总经理审批。于控制招聘成本的众多方的方法，和最通用的既能招揽人才又能流行的网上招聘，而花钱最多的方法首人员自身素质和工作安排想匹配，不能壹味追求低成本或壹掷千金。3.2.3规范招聘流程个规范的招聘面试，结束面试，心理测评到取证的全过程。据，(但于招聘过程中，甚至于面试过程中，有些人的目的且不单纯，可能会有资料的时候能够通过委婉的方式加b工作环境，否则夸大其词招聘来的人才最终会流失，从而形成巨额的流失成本，c述上，不能轻易件降低的时候，应聘者会对公司的信誉产生怀疑，极易造成人员流失。生比男生适合人力资源工作，男生为关键的人才不仅是人力资源，仍个职位，也会对这个公司存有好感，为公司树立良好的口碑。之机，为公司带来损失。3如何有效的控制人力资源开发成本3.3.1培训需求分析于工作中，员工由于缺乏必要的知识和技巧，从理论到自己决定今年有哪些培训需求，差距于何处。只有明况进行培训才能真正通过培训提高企业的竞争力。培训需求的实际操作有以下四种方法：评价员工的现有情况；如果有培训需要则立即着手培训。第二，行为表现管理，即于绩效考核过程中做培训需求分析。3.3.2培训成本的核算对于培训工作而言，也需要注意成本核算的工作。因学员培训期间的工资和潜于的机会最贵的方案才是最好的，而是最适合的方案才是最好的。理顾问公司于内地座。于培训场地，教师，设备和培训渠道的选择上要根据培训对象，培训内容，培训成本的具体情况进行分析。3.3.3培训效果的优化使培训效果优化的方法有很多，但大多包含以下几点：经历关联的问题，从而使学员专心听讲，实现学习效果的最大化；学的新技能；，才能不忘，确保日后壹有机会就能应用训的后续资源：上完培训课后，壹定要保留老师的电子邮箱，通信地址，电话，环境。3.4用人成本控制松鼠，而不要招壹只火鸡，然后重新训练它爬树。这就是反复强调的用人真谛：适才适岗。织的需要，就能够有机会壹步步地得到正常地运作。的因素。所以，需要。每个部门经理于做职位己得到提升，或有其他部门能不间断的保持正常的运作。这就是所谓的梯队规划。，连带副总裁壹夜之间均挖走了。而次日早晨，正是现代计划是正确而有效的。这取决于什么呢？取决于跑掉的六名经理后面已有备份。3.4.2适当的授权事负责任。使以牺牲成本为代价得到的人力资本真正运做起来。：5如何降低离职成本的竞争，提高整个繁的、不必要的人员流力资源方面的损失。那，该如何降低企业内的离职流动率呢？我们从以下方面分析：3.5.1激励机制留人才作动机，以实源管理工作中最重要的壹个组留住所需的人才。所以，是否实施激励行为是决定企业能否留住员工的壹个关键。我实现的需求，且同时对其余三个层次需求进行适当的考虑和安排。地位。，能够产生激励效应，且目标激励作塔激励机制，于旧金字塔式激其次是企业思想政治工作激励、干部重点是放于了物质的基础上。随着经，这种激励机制已远远无法适应新的式激励机制，于新金字塔式激励机制因素之壹，可是产权也加入其中，成激励、考核激励、企业文化激励。可见，和旧金字塔式激励机制相比，新的模型中更多的关注于激发员工的主动性、作”向“主动的工作”的转变。3.5.2情感机制留人才为员工带来壹企业的发展标，把自己融于企业。用文化、用感情留人才是最根本的手段。这样的员工，要提拔重用。精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会。神和价值标准。对于他们，开除掉。o力量。壹个人只能做事情，壹批人才能干事业。因此，对人员的团队精神和价值观不能忽视。相径庭，那么就会失去相互合作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。寻找到融于本企业文化的人才，是企业留人才的最治本的方法。只有理念共鸣，才能合作至远，降低流失率。3.5.3福利机制留人才能够分为俩部分：小，属于非物质性因素。如果能够通过素得到恰当的安排，也会对员工起到很好的激励作用。置、效益情况及员工的业绩情成部分，于企业内部奖金表现为企业对员工圆满完成工作任务的壹种额外奖励，首先起到激励作用，能增加员工的收入，体现组织对员工工作结果的认可，因而能够有效激励员工的积极性；员工的工作结果及其对企业的率，提高绩效水平。最后起到些能力强、表现良好的员工于增加收入的同时，感到组织对他的认可和个人的成就感，使其对企业更加忠诚，继续为企业效力，因而稳定企业人才，降低人才的成本。；过程型，包括提供有挑战性的工作机会、弹性工作时间、获得相应授权等。3.5.4善待流失人才于主要位置。分析人才力资源管理中具有非常因做出准确的判断和界定，针对人才流失的原因实现优化管理，达到标