营业部经理管理培训手册样本

《营业部经理晋升培训手册》****企业顾问第一章：管理篇（上）假如你是一位新上任营业部经理，那么“欢迎你加入一个崭新世界！”。不管你是新上任或是有经验单位主管，这本“营业部经理晋升学员手册”能够做为你在经营单位时关键参考资料和备忘录。营业单位经理最关键职责就是要引导员工寿险事业取得成功，为了做好引导业务成功工作，你——身为营业单位经理——肯定会发觉，你营运作业系统大致不出“营业部经理晋升班学员手册”所讨论内容范围。营业部经理在单位中所饰演角色，并不是一个像会计师、工程师一样专业人员，而是一个集多种任务于一身全方位管理师，所以，顺畅一套管理程序，一系列环环相扣作业系统对单位经理而言，是很关键。假如每一个步骤全部实施得很好，最终结果肯定令人满意。改善每一部分作业系统、程序，所带来结果就是单位销售业绩改善，服务品质改善，单位人员留存率提升等等，这些全部是部门经理最终目标。在还未成为一名营业单位经理之前，你成就能够说是控制在自己手中，在你很渴望追求某一项成就时候，经过你自己努力或许就能够顺利达成心愿，你成就大半也受到个人目标和理想激励。然而，现在事情已经改变了。你忽然发觉你需要、愿望和理想实现完全视部属需要、愿望和理想而定。为了满足你自己需要，必需先领导而且帮助这些人，方便促进且提升她们成为员工机会。你发觉，成为领导人，你必需不太在意你个人需要和愿望，而是要以你员工，业务主任，包含个人和团体需要、愿望和理想为主。你还发觉，你必需关心营业单位和总企业、分企业（办事处）、营业区目标。这些见解上骤然改变，所要求不只是思想上改变而已。身为营业部经理，你是一位采取实际行感人，一位熟练地利用管理技巧、知识和能力于自己单位日常例行职务人。当你还是一名员工时候，你对这些经理职务有模糊概念，然而你一旦成为营业部经理，这些职务就必需变得很真实、明确。实际上，过去身为一名成功业务主任种种经验，将会继续帮助你做好管理工作每一个层面。换句话说，假如你继续视自己为一名成功业务主任，你一定能够做好营业部领导人工作。既然营业部经理每日例行工作是那么广泛，种类繁多。假如想要在有限时间和精力范围内，使其毫无遗漏又有效地实施，就必需将职责加以分类，建立系统，让经理能够时时自我计划、实施、检讨，确实做好部门经营。身为营业部经理，为了要达成“建立一个更大愈加好营业部”目标，除了要了解管理程序和善尽经理职责外，还应该含有部分基础技巧、能力和条件和熟悉卓越领导者特质和信念等。所以，我们将在后面针对这些方面做部分概念性描述。第一节营业部经理职责一、管理程序“有效率去获取大量良质契约”和“育成高产能专业人员以延续单位生存和发展”是营业部经理首要责任，良好管理便是完成这两项责任首要工作。所以，想要成为一个成功单位领导者，就必需先了解管理程序，并将之利用在日常经营上。所谓“管理程序”，即包含了计划、用人、指导和控制五个项目，我们能够用下表简单地表示出来。二、营业部经理职责1．经营计划确实定●确定短、中、长久业务发展计划以达成企业预定成长目标●提出具体可行业务推展方案，保持足够保费收入以达成企业整体目标●建立营业单位特有经营哲学●确立人力发展计划●定时检讨、追踪各项计划实施●报表及活动量管理，多种经营绩效分析资料、经营计划2．目标管理和控制●具体统计业务上保费收入数字、人力发展、活动率、平均生产力、脱落率、百分比等经营指标数据●掌握达成目标时间●评定员工、业务主任工作绩效表现，并提供合适必需指导●续保率及费用率有效控制●建立及饰演单位成功领导者形象3．建立业务组织体系●增员由内而外，由近而远●为资深员工及各组组长确定估计达成增员目标，并安排具体增员活动方案●制订业务人员选择、评定程序及标准并确实实施●建立单位长久增员渠道，以免增员活动中止●具体订出新进业务人职员作内容及企业对其要求工作绩效标准●塑造有效率、整齐明朗、业务士气良好工作环境●提供必需设备及供给必需用具4．建立有效训练系统●配合总企业、分企业（办事处）、督导区（营业区）所举行各项训练计划和活动●建立营业单位内部在职培训模式、系统及制度●确立业务人员训练计划目标及基础必备知识、技巧及能力●统计业务人员成长评定●研究且利用“营业部经营研讨会”所取得教材资料，不停地追求个人管理能力成长5．激励和教导●以市场陪同展业来教导●对新人审查其每日业务活动、造访量及工作日志●对拥有十二个月以上推销经验资深员工（含组长），每七天审阅其业务活动一次●适时发掘各项问题并研拟多种可行处理方案●适时制订并颁发各项奖励竞赛措施和业务活动●参与各项企业会议及组织单位内部各项业务会议活动及议程进行●确知举行会议，研讨（修）会及训练目标及用意●参与企业指定会议●由工作态度中了解业务人员对竞赛活动反应和见解●对业务人员优越表现加以公开奖励、表彰6．市场开发和评定●分析且实施平保企业商品市场推广策略●营业部地理位置●人口及消费能力分析●行销计划确实定、推进、实施和检讨●确立单位目标市场●目标市场开拓、计划方案和训练业务同仁有能力开发●了解其它同业新商品及行销服务方法●了解其它行业情况●加强核保、核赔、营业等部门协调及行政、行销支援及促销等工作7．对内及对外公共关系建立●和企业内通常管理层建立良好关系●提供市场情报及资料，以供企业长久或短期计划、决议之用●帮助建立业务同仁和企业内各部门良好沟通●总企业（分企业）政令宣导和目标落实●随时充实自己，在合适会议中代表企业●提升本身书信及表示能力和技巧●安排保户服务或活动月●当企业要求（如核保要求等）变更，一定要确实地传达成全体业务同仁●建立单位同仁对目标达成有共同责任感及荣誉感观念8．行政作业监督和计划●各项汇报活动决议、确定●单位同仁差勤管理●其它行政事务规范和监督●职场部署及器具设备充足利用●良质契约、契约继续率和管理●新契约保件各项事实管理●员工报聘审核、晋升考评9．推销保单，开拓新市场●主顾开拓（搜集名单，确保100准主顾）●造访准主顾（接触及说明，坚持每日6访）●每日填写工作日志、计划和保护卡第二章：管理篇（中）三、经理人基础态度和技能营业部经理对于单位关键性，是不容忽略。我们能够肯定说，经理是营业部最高决议者，其决议正确是否关系到整个营业部成败荣辱，所以，部经理可算是单位中枢、营业部灵魂。既然，部经理是操纵整个营业部关键人物，那么她工作态度和所拥有技能必会亲密地影响到整个单位，正确工作态度及良好技巧，必能辅助经理奠定形象和支持她成为一个优异领导者。1．正直经理人本身含有老实和寿险职业伦理观念行为及能力。包含对自己日常工作行为负责，和在业务同仁肯定和认同下建立起本身威望和信誉。2．承受压力在接收来自总企业、分企业领导们所给予多种挑战目标而存有压力情况下，能够自我负担、控制并有效地激发本身面对压力、挑战目标能力。包含在不利于运作环境中能够保持高度工作热忱，并主动地传输这份热忱给周遭业务同仁们。3．发展人际关系技巧明确体察和关心业务同仁各项需求，并适时地参与帮助能力。包含对单位同仁们所面临各项展业、组织发展问题和同仁前途计划，主动地表现出真挚关心且亲自参与。4．时间管理和授权针对单位同仁不一样发展阶段，合适地委派任务，且有效率而正确地分配自己时间和业务活动能力。5．教导和指导能力针对单位同仁销售及组织发展优、弱点，适时地利用本身知识、技巧和能力，和计划良好在职培训步骤和实务经验传输，来建立培育单位同仁销售技巧和组织发展能力。包含主动宣导销售“人寿保险是一项最有价值商品”这种坚实信念给同仁能力。6．销售技巧销售保险商品技巧及能力。包含含有平保企业商品知识和这些商品所能满足准主顾需求购置点，并确定所能开发潜在市场能力。7．寻求和接纳帮助意愿认清自己经营发展过程中有哪些方面需要取得帮助和支援，并主动寻求她人帮助，包含聆听她人意见，接收其指导并相信她人能力态度和意愿。8．业务管理能力全心全意投入组织发展运作达成计划目标能力。包含组织中日常业务管理，绩效分析和明确下达决议处理问题能力。9．处理问题技巧在问题失控前确定问题本质，并确定处理问题方案能力，包含怎样利用检时会议经营指标分析，脑力激荡等多种处理问题方法能力。10．口头沟通技巧以正式和非正式方法清楚地表示经理个人见解，并透过有效面谈技巧搜集所需资讯能力，包含明确地表示多种技术性观念能力。11．坚强毅力拥有且保持过人精力，即使有时是例行性工作，也能有计划而连续地达成这些关键工作任务能力。包含达成难度高但相对着奖励、成就感也高责任在内。12．计划和实施技巧以诊疗营业单位内外部情况分析来确定目标，提出达成这些目标实施策略，并透过定时追踪、评定和重新修正来实施单位各项年度计划能力。13．对组织忠诚度建立和保持对中国平安保险企业忠诚度，并追求个人发展和企业经营目标一致性能力。这包含了为企业组织建立高度凝聚力，和根本实施企业所颁布各项规章意愿。14．环境适应力时时掌握个人所身处环境改变，并利用这些转变去寻求任何有利于个人及组织发展能力，包含和不一样团体相处即时适应力，并接纳当初环境改变情况。四、做一位成功领导者不管你是否天生含有领袖特质或领导才能，你绝对能够从后天养成教育中学习到怎样成一位出色领导者”。单位经营有其组织架构，而组织架构关键目标就是淋漓尽致发挥每位工作伙伴潜在能力，将众人拥有专业素质居中催化成为高度成效生产力。由此观之，“领导”就愈发关键了。“领导”是什么呢？领导就是集合不一样力量，形成凝聚力，做好有效计划，向共同目标前进。换句话说，就是将一群来自各方人转变成含有高度生产能力群体。即使通常认为领导才能和领袖特质是和生俱来，不过领导技能和潜能开发即可借由后天养成教育加以虚心学习得到。●高瞻远瞩、确立目标现在员工们全部有其所学，全部有专攻，所以营业部经营必需含有高瞻远瞩领导能力，建立起营业部哲学，好让单位内同仁有依循方向，进而凝聚群体智慧，形成单位组织力量。千万不要小看部属，在她们工作目标中，也是有她们长远眼光，期望能看到未来，一位毫无目标、三心二意主管绝对不是她们愿意见到。●信任部属、充足授权部经理和组长、部属关系应该是建立在互信基础上，一位成功领导者无须要是事事躬亲，而是肯定并了解部属工作意愿和所能胜任能力所在，将事情责任逐层委任授权。●沉着冷静、负担责任一位事事沉着、冷静领导者，必能以冷静态度去面对问题症结，同时也能够在最好时机为工作下达最有效决议。尤其是面对危机时候，可承受较大压力，和部属共同面对问题、处理问题。另外，身为领导者更需有负担风险勇气，以负责态度作为部属全力以赴后盾，同时也要激励部属为自己所做事负责，让部属本身感受在完成任务时成就感，或是让她们从错误中学习。所以说，领导者肯定要遇事冷静沉着，有负担风险勇气和决心，而且要以一颗包容心面对部属。●自我充实、广纳意见为适应多种情况，为面对全部部属，为掌握工作各项可能变数，部经理不停充实自我、广纳意见是必需且必行，在寿险经营专业知识领域里，一位成功领导者历练热心不能少于部属，这么才可取得单位同仁信任和追随；相对地，一位成功领导者必需能容纳外界不一样声音，以去芜存菁心情联络部属意见，避免产生冲突，削减了整体单位工作实力和绩效。●简化问题、从根拔起当事情愈是繁杂、愈是难做出正确且有效判定，往往也所以丧失了大好机会。所以，领导者应该饰演角色是对复杂及繁琐问题做有效且清楚地分析、过滤，将问题单纯、简单化，同时针对总是问题症结提出现有效且可行方案，将问题根源根当地清除掉。●寻求平衡、圆融人生人一生不单单仅是追求事业。事业或许是人生关键，不过别忘了，一位成功领导者，在事业背后仍有支持她、关心她事业成功力量，而这些对象如家庭、好友、工作伙伴更需要她去关注。怎样在家庭、事业、好友、同事间寻得平衡是件刻不容缓事。因为没有一个安祥友好家庭，就没有没有忧后盾，没有良好人际关系，就缺乏了有效助力。五、卓越领导者特质一位优异营业部经营就象一颗钻石，含有多种层面；层面愈多钻石愈有光彩。下列多种物质，含有愈多，你将愈靠近一位成功行销主管。1．创意：能发明性地组织及整合多种不一样资料2．容忍：能忍受不明朗化情况，能包容不一样态度及意见3．智慧：不仅能吸收事物精华，而且能实际实施4．正直：含有老实和职业伦理观念能力，择善固执5．成就：追求业务组织成功，而不只是个人荣耀6．敏感：能敏锐察知及预期她人会有怎样感觉7．参与：视个人为组织一位主动参与组员8．精力：永远保有高度活动力9．权威：以才学能力建立威望，影响她人10．互助：能合适帮助她人和接收她人帮助11．信心：寻求方法、处理问题，保持乐观自信，相信问题必能处理12．计划：事事计划、循序渐进13．主动：主动、奋发、永不气馁14．活动力：对组织内部问题和需要，相当重视及注意15．成熟度：深思远虑，稳健沉着16．适应力：不管什么事发生，全部能应付自如，处之泰然17．洞察力：能清楚地看出自己业务进展和组织发展方向18．判定力：知道什么时候该采取行动19．幽默感：能自然地松驰担心，而不会太严厉20．达能力：能言善道，给人一个好印象六、我是成功业务主管吗杰出员工不一定能成为杰出业务主管，请仔细思索以下几点：1．员工必需知道驱策自己，才能产生好业绩；而业务主管则必需避免对部属施加沉重压力。2．员工无须很有耐性，业务主管则必需有耐心地实施工作，让组织情况逐步发展成熟。3．员工需要她人肯定，赞美她们结果；而业务主管却必需学会肯定她人，同时退居幕后，不揽功。4．员工所追求是数字表现，是佣金收入，是保单；而业务主管虽也要兼顾业绩，但还得考虑到单位成长及人才培育。5．员工必需自恃甚高；而业务主管则必需要知道利用团体力量，依靠她人达成目标。6．员工是实施者、行动者；而业务主管是组织者，计划、协调整个过程，必需仰赖她人做事。7．员工必需了解自己优缺点，同时研究怎样才能把工作做好；而业务主管则必需知道了解属员，不停地发掘部属潜能，同时接收属员完全不一样做事方法。8．员工所要培养是优质服务，是对用户忠诚度；而业务主管更要培养，则是对平保企业、组织忠诚度。9．员工必需锲而不舍。她们认为，只要投资足够时间和心力，准主顾就愿意签投保单；而业务主管则必需学会立即降低损失。她对部属投资有一定程度，要重视机会成本，部属若是扶不起阿斗，就必需放弃。七、一个成功业务主管信念1．我必全心关心我营业部全体同仁，尊敬我领导，忠诚平保。2．我必老实和全力利用我智慧和才能宣传人寿保险功效。3．我必保持宽广胸怀及乐观主动思想。4．我必坦诚自我认可缺点，然后尽力填补及不停加强求知。5．我深信我要争取更多人友谊，我必需先诚恳付出我友谊。6．我必尽力地避免做到疏忽她人意见或见解。7．我必注意多听少讲。8．我深信培育众多成功员工是我最关键职责。9．我必全力让我部属取得更多知识、经验和能力，所以帮助她们成功令我取得成就，亦可增加我收入及成功机会。10．不怪罪她人，因为作为一个领导人，怪罪她人是逃避责任表现。11．我绝不吝啬我赞美之词，当部属应该得到赞美时候。12．我绝不把自己当成最关键，因为这是人性缺点，而且轻易忽略她人存在。13．我必需时时保持友善态度，但绝不骄柔做作。14．我必需公平和合理地对待每一位部属。15．我必很重视我部属愉快、健康和成长发展和我个人愉快、健康和进展。16．我绝对记得做为一位营业部经理我，必先做良好楷模，以身作责，我深深关心我同事、我企业，尤其更关心我用户。八、寿险行销人员追求成功信念●我要过一个有自由、有尊严而又有高收入生活。●我从事寿险工作，是因为它有意义，且又可做为终生事业。●我必需含有专业知识，且要用心经营，才能胜任我工作。●我要订定明确年度目标，而且努力去达成。●我要养成良好工作习惯，而且持之以恒。●我碰到困难绝不退缩，更要坚持到底。●我天天要用热诚和亲和力去认识更多人。●我要不停地学习，保持进步，以应付更多挑战。●我要主动主动，乐观进取以发明愉快心情。●我要尽力而为，激发潜在潜力。●我要永远保持优质服务热诚，不管何时或担任什么职位。●我要妥善处理我财务，并累积财富。●我是一个化不可能为可能人。●我不停地提升我给予用户价值。●我不停地增加我对企业价值和贡献度。九、单位经营和业务发展●序言一、不归路——只许成功，不许失败二、保险是终生事业，连续成长，才能立足三、单位不发展，便会阵亡四、单位经营从主任到经理，能各尽其责，才能顺利发展，愉快胜任五、均衡发展，名利双收●推销成功要领一、足够知识：1．知识本身没有力量，只有化为行动，才有力量。2．学习是最好投资，学无止境。3．在工作中边做边学是最有效学习方法。4．用知识、技术推销才能永远得到尊敬。5．当思索大于阅读，停止阅读去思索；当行动大于思索，停止思索去行动二、正确心态：1．保险是透过互助行为以分散风险经济活动，是现代社会必需品。2．保险是患难之交好友，也是最孝顺儿子。3．保险是无形商品，必需靠员工来推销。4．没有不买保险人，只有卖不出保单员工。5．只要妇产科不关门，保险事业就有前途。6．平保是最好创业园地，我们是一群有理想、有理想人，是来此创业而不是从事一份工作。7．推销寿险是替用户寻求购置保险理由。8．从事寿险推销工作可使麻雀变凤凰，乞丐变王子。9．主动、主动、乐观是胜任推销工作性格。10．天天见更多人是推销成功秘诀。三、成功又受人尊敬态度：1．主动主动地关心用户必得信任。2．心存感激、心存善念、四处受人欢迎。3．君子爱财、取之有道，凡事尽力，无愧于心。4．诚信立业，勤俭致富；心中有爱，万物皆美。5．大事把握标准，小事注意细节。四、培养优异技巧：1．专业敬业三句不离本行。2．简单方法反复去做，熟能生巧。3．以服务替换推销，一个用户，一个市场。4．智慧推销，借力使力，提升效率。5．推销三阶段：直接推销、借力推销、形象推销五、良好工作及生活习惯1．习惯成自然，自然效率高。2．用户至上，服务至上。3．上班时不做和工作、生产力无关事，休息时尽情享受。六、目标明确，计划依序达成1．最短时间晋升主任。2．保险是唯一终生事业。3．目标不打折扣，计划绝不敷衍。4．定时评定，追踪目标；今日事，今日毕。七、友好人际关系：1．敬人者、人恒敬之。2．今日我敬领导，明日部属敬我。3．我为人人，人人为我，离群孤雁必为老鹰捕食。4．体谅她人，你是胜利者。5．言必信，行必果，待人以诚。6．只问你能为人做什么，不问她人为你做什么。●单位经营要领一、连续不停增员：1．日复一日莫忘推销，月又一月连续增员。2．每七天增员面谈，每个月送训。3．成功吸引成功者，连锁增员。4．易增员，难培育；难增员，好培养。5．不推销即死亡，增员是推销延续。6．增员是推销合约书，是助人培养一技之长，助人盈利。7．认识人——交好友——关心她——给她保险事业观念——增员她8．用户躲在业务人员后面，找到员工就找到用户二、落实训练：1．强将手下无弱兵，什么师傅出什么徒弟。2．认真负责，以身作则，身教替换言教。3．知识、态度、技巧、习惯缺一不可。4．用PESOS方法——准备、说明、示范、观察、监督训练方法及步骤提升培训效果。5．早、夕会、周月会，进修研讨会共襄盛举，会会参与。6．训练自己再训练她人。7．成为讲师是必经之路，今日我为你训练，明日你替我训练。8．活动设计推陈出新，人人是天才，大家出点子。9．训练就是教她像你一样能推销保单三、有效教导：1．给她目标，才有方向；给她信心，才有力量；给她方法，才会产生业绩；给她激励，才会做得愈加好。2．用心关心比用话责备更有效。3．儿子是自己好，教导不能假手她人。4．真金不怕火炼，用正确方法展业才能源远流长。5．员工潜能无限，适度激励提升实力。6．不要只说说而已，提出可行方法，帮助业务人员处理困难。7．有付出才能收获，相关心才有感激。8．不要把员工宠坏，她们成败看你四、业务发展成功要领：1．一个理想：保险事业成功——心专石穿2．二件事情：增员、推销——缺一不可3．第三个好友：用户、员工或主顾、准员工——不浪费时间4．四个阶段：员工——推销；主任——组织；资深主任——营业部经理——经营管理5．目标明确：计划明确、实施根本——不放空炮6．努力三五年、风光三十年——成功口诀7．你能我能当仁不让，攀登高峰，舍我其谁——信心和决心8．提升品质，扩大领域；连续成长，迈向成功——永续经营第三章：管理篇（下）第二节营业部经营计划和策略一、营业部导航系统要达成目标地，先得悉道自己欲往何处。对于从事管理工作人而言，时间是一项最宝贵，而且最轻易毁损关键资产，这也是大部分营业部经理往往认为不敷使用东西。为了惜用这一项珍贵资产，经营计划工作，所以更显关键。学习有效率地事先预作经营计划营业单位经理，确实发觉天天全部有更多时间可供利用。我们不管在生活中、公务上，或其它任何方面所做每一件事情，无不多多少少包含了某种程度计划。我们所做事情能够达成何种结果，大半取决于我们事前所作计划周密程度。营业部经理经营众多员工及组长是一项极为复杂、庞大工作，非得借助详尽短期及中长久经营计划不可。假如身为营业部经理你无法统计你自己营业单位相关增员、选择、培训、教导员工发展、发展性等计划，可能表示你并不确实了解营业部整体运作情况。假如部经理知道自己营业部现在情况怎样，而且事先计划未来要达成什么形态和组织规模美好景象，更明确地判定该实施哪些作业系统及怎样达成策略方法、那么达成营业部人力发展和业绩目标结果便会令人满意。人脑好比飞弹自动导航系统，目标设定以后，自动校正回馈系统便不停监督飞弹飞航路线，必需时给予调整，使飞弹继续瞄准目标。假如没有设定明确目标，或是目标远在航程之外，飞弹便会在空中漫游，直到其推进系统失灵，或是自我毁灭为止。人类行为方法也类似，一旦目标设定了，人在内心里便会不停调整对自己期许，并从周围人事中所取得反馈、提议，随时校正路线，修正行动方案，方便达成目标。但假如心中只有部分模糊不清想法，或是目标遥不可见，那么人会彷徨犹疑，最终因疲惫、挫折和沮丧而放弃努力。每个人心中全部有一个动力装置，推进我们不停前进。我们能够花费精力，漫无目标地游荡，也能够朝向目标主动进取，不管你担任中国平安保险企业营业部经理或是以后担任更高职位也好，只要你有心，倾全力追求目标，就能使你生活和事业完全改观。当然，目标应该不时伸手可及，但也不可好高骛远。现在你必需或已经建立一套自己单位经营哲学，也预期未来营业部目标所在，为了实现目标，你必需确定经营计划和策略，就像安装一部良好导航系统，引导你按时正确无误地抵达目标地。建立一份短、中长久经营计划关键，在于先建立一套可行营业部经营哲学。具体说明这套经营哲学内容关键点，明列营业部各项作业系统任务说明，和相关营业部组织发展方面，部经理应含有一套信念，而这些基础理念，和营业部短、中长久经营计划息息相关。要正确要求“中长久”年限并不轻易，但就多变中国市场寿险业务环境而言，签订一个超出5年经营计划、难度较高，所以设置以1年为主短期和2年、3年中长久经营计划显然较为合理。二、经营计划程序当你确立了营业部经营哲学后，接下来开始要确定营业部未来短、中长久经营计划。不管拟订一天、一周、30天、一季度、十二个月或是更长时期计划，全部必需遵照一套井然有序计划程序，这即是“DOME”计划过程步骤程序。透过诊疗、分析步骤，制订出各项实际可行发展目标，并经由多种策略利用及评定追踪，使实际经营绩效如预期般地展现。计划过程所包含四个步骤程序“DOME”1．诊疗（Diagnosis）：营业部现在情况怎样？2．目标(Objectives)：部经理想要将营业部“人力发展”及“生产性”达成什么景象？3．方法（Method）：部经理将利用何种作业系统策略来完成目标；4．评定（Evaluation）：随时对目标实施，安排定时、非定时过程追踪，衡量各项进度是否准期完成。营业部经营绩效，追根究底就是“生产力”及“人力发展”，这两项做得好，自然能产生一定经营利润，以下即简单说明计划程序：1．诊疗Diagnosis：任何一份良好计划，全部是从透彻诊疗自己营业单位优弱势力见识分析开始，诊疗项目分别以下：A．生产性——●过去十二个月保费收入情况（表1—5）●过去十二个月续保率情况（表1—6）●营业部内部培训计划诊疗（表1—2）●营业部外部分析（表1—3）B．人力发展——●过去十二个月人力发展情况（表1—7）●营业部各职级业务同仁优弱点诊疗（表1—1）●营业部S.W.O.T现实状况分析2．目标Objectives：你期望营业部在未来两年内变成什么样营业单位?依据上十二个月度经营结果诊疗情况,设定你年度经营目标,估计一、二年后自己期望营业部变成多大组织规模。然而，设置目标并不是随意想象就能够做到，必需注意下列三项要件：A．可衡量：设定目标必需要计算基础，未来定时追踪检讨时，才能透过数据了解目标是否达成。B．可达成：目标不是伸手可及，但也不能好高骛远。目标过低没有挑战性会显得毫无意义；目标过高，则徒增挫折感。C．可激励：目标不是存放在中经理个人计划书或脑海里，也不是简单地口头宣告而已，必需明确地写下来，让营业单位全体同仁随时全部清楚目标进度内容，并有能力、意愿主动主动地接收和达成。部经理须设定目标项目以下：●未来十二个月各职级人员收入和生产性目标计划表（表1—8）●未来十二个月各组业绩考评目标追踪统计表（表1—9）●未来十二个月人力发展目标计划表（表1—10）●未来十二个月业绩目标计划表（表1—11）3．方法Method：一旦设定各项经营目标后，下一个步骤就是确定达成这些目标方法，订出明确工作计划及实施时间表。这或许是计划程序中最关键一个步骤。当你订出必需实施方法和程序时，可能会有下列疑问：●需要什么行动？这一问题解答在于人“生产性”及“人力发展”目标上●由谁采取这项行动？或，由谁负责？●为何须需采取这项行动？●将在何处采取这项活动？其中包含完成行动所需支援帮助及设备等？●何时采取行动？在此决定合适时机。为了加紧达成目标速度，通常可能同时采取数项行动。●怎样采取行动？最终提出这一问题，至为关键。假如前面五道问题已经解答，这一问题早已不言而喻。若有任何一部份行动需要深入澄清，肯定在此显露出来。充足解答这一问题，能够确保事事周密详尽。部经理需填写下列表格：a.营业部关键弱势处理方案——曼驼罗表（表1—12）b.每三个月实施策略工作计划表（表1—13）4．评定Evaluation：计划程序最终一个步骤，就是定时评定追踪和衡量各项目标进度，核定短期目标是否准期达成。即在每个月工作完成后，针对预定目标及实际达成找出超前或落后原因进行评定。起初，对于完成特定目标往往抱着满腔热诚。然而，伴随时间推移，热诚及毅力可能日渐冷却，透过定时评定，你可和早发觉多种可能障碍及未预期到改变发生时，进行必需调整，修正实施方案，以免以后遭遇挫折和失败。经由定时评定而得悉目标怎样有效地达成，对于以后确定工作计划大有帮助。营业部经理能够为自己组织经营制造杰出绩效，也能够得过且过，其间差异视部经理所拟订密集计划数量多寡而定。假如你因为计划太少或甚至毫无计划而任由时间和成本点点滴滴地流逝，这种连续不停人力脱落正是造成组织发展成功和失败分别原因。唯一防范之道就是预作计划，定时评定追踪。填写业绩、人力检讨表（表1—14——表1—17）三、怎样设定目标1．设定目标前提a．必需合适地让组长及员工了解她们工作职责。b．设定目标和考评有密不可分关系。c．营业单位全体同仁全部根本了解她们本身目标。d．和部属建立有效沟通。2．明确地设定目标a．目标应以上年度实际完成总数乘以预定达成成长率。b．目标以四个季度分摊：第一季度达成18%，第二季度达成40%，第三季度达成65%，第四季度达成100%。c．透过第一阶段目标达成，顺利向第二阶段、第三阶段目标前进。3．目标设定应考虑原因a．人力现实状况及未来发展b．竞赛月份配合c．节庆假日影响d．员工晋升影响4．具体设定个人目标a．目标应尽可能具体化，最好是以数字表示b．不可和部属实力相差太远。c．假如最终目标过高或需花费长久时间，则应设定中间目标5．完成目标应有认识及准备a．预定增员人数和时间表。b．预定营业单位内部衔接及培训实施结果。c．新人教导及业务活动追踪配合。6．个人目标和团体目标有密不可分关系综合个人目标即是团体共同目标。7．部经理应让组长及员工拟订目标及实施方案，并给必需教导和提议a．个人目标——精神上、健康上、家庭方面？b．财务目标——收入、资产、安全感方面？c．专业目标——职业道德、契约品质、专业知识、能力？8．对于每个人达成目标评定，应先由每个人自己检讨，方便给她们自我检讨机会。9．目标明确、根本实施、限期完成10．每个月详实地将各项经营指标作成统计表四、为高留存率而经营经营最成功有营业部，就是能够以基础营销经营标准和目标为稳固基础，并自始至终依循这些标准、规律和目标在运作营业部。几乎全部行业经营，成功全部会伴伴随成长。对大多数营业部主管而言，营业部成长是衡量经营成功最好指标。成长表示整个营业部所取得经营利润愈来愈多，员工生产性和留存率也在不停提升，而营业部规模自然愈来愈大。过去数十年来，LIMRA研究已确定出会影响营业部经营利润多个关键原因。所以员工留存率，正是大家所公认其中最关键原因。当你在考虑营业部经营利润时，有几件事你应该知道：●高成长营业部总是有一套主动增员计划和颇高员工留存率。●高留存率和高生产性营业部，对新进员工前三年所作投资，比生产性高但员工留存率平平营业部要来得多，且这些新进员工前三年和生产性，也比留存率平平营业部新进员工要高很多。●即使大型营业部经营利润比小型营业部要高，但营业部规模大小并不是经营利润高低关键决定原因，营业部主管经营方法才是真正关键所在。能发明高生产性营业部大全部是大型营业处，我们研究也发觉，大型营业部员工留存率一样很高。平均说来，员工留存率高营业部，专职员工人数大约是低留存率营业部4倍，行政人员大约是低留存率营业部2倍，中层业务主管人数大约是低留存率营业部3倍。由此再次证实，营业部规模和经营决定了经营利润和员工留存率高低。员工留存率高营业部主管，不止拥有更多属员，且更知道怎样善用这些属员。平均说来，一个高留存率营业部各级业务主管全部拥有更大控制幅度：中层业务主管人数大约是通常营业部3倍；平均每位中层业务主管所辖员工人数，比通常业务主管多40%。不要忽略行政人员提供给员工支援功效——这种功效对营业部经营成效关键性，跟员工销售功效一样。行政人员可提供支援有：●员工销售前文书支援。●新契约承保作业。●售后服务帮助。●统计各项资料和会计作业。●保持日常器具设备和供给物品正常运作。善用行政人员支援，可使员工生产性大幅提升，就像一位营业部主管所说：“每一个经营很成功营业部，背后一定有一位很尽责行政人员。营业部能成就一定规模，行政人员平时一点一滴幕后帮助功不可没。”1、建立营业部经营模式杰出营业部主管全部会在建立营业部过程中，采取一套自己所认同经营模式。她们以文字将模式内容具体地表示出来，并依循这个模式努力去经营。针对员工留存率高营业部主管所作调查结果指出，她们比较喜爱将营业部经营理念书写下来，并悬挂在全部同仁全部看得到地方，这些经营理念内容，包含整个营业处发展方针和各项绩效指标。一位对员工留存率做得很成功营业部主管，就曾经指出明确写出营业部经营理念，并吊挂让全部职员了解关键性：“我想一位营业部主管必需要做关键事情之一，就是为营业部确定一套经营哲学。你期望全部员工全部能拥有专业形象，而你责任就是帮她们塑造这个无以替换形象。我营业部禀持生命发展方向，只要努力，一定能够达成预定目标：包含家庭生活、事业和个人进展。在经营哲学导引下，每件事全部能依摄影同理念圆满地完成。”营业部经营哲学营业部经营标准不仅能够书写吊挂起来，也能够印在行政作业手册上面。以下要披露，就是一个很好经营哲学范例：我们营业部在创建之初，就期望能提供一个适宜创业环境，让每位组员全部能尽情销售用户所需要每一个保险商品。要达成这项目标，必需让用户、同仁全部深觉满意。我们坚信：（1）用户至上、同仁次之、最终才是营业部。每位同仁全部经确实依据用户需求，销售能满足这些需求商品，且公平地对待每一位用户。（2）为了使整个营业部达成预期专业水准，营业部必需为每位同仁提供连续不停训练机会，汇整全部可用资源，来满足同仁部分需要。营业部最终目标，就是造就出训练精良、创业成功、乐于工作寿险员工。（3）我们营业部必需跟顶尖营业同时发展：随时帮助业务同仁提供最优异服务内容给用户，让每个人全部以身为营业部一员为荣，而且将营业部当做第二个家。（4）营业部成功发展，除了要靠经营数字成长外，更须仰赖全部业务同仁本身素质。有潜力新人必需得到应有支援，使她们能顺利加入专业行列，且不许可现职员工有腐化现象，个人连续发展是必需。2、要做合适授权很多营业部主管常常埋怨共同问题之一，就是营业部运作总是有乱，而合适授权正是处理这个问题最好方法，也是一项很关键管理工具。善用营业部人员，可使营业部有更多时间改善自己领导和指导品质，也不须花很多无须要时间去注意多种作业细节，因为这些事情全部有合适人选处理妥当。授权标准以下：●跟被授权者清楚地沟通工作本质。要明确、透彻并激励之，就像你上司当初向你讲解时一样。●要慢慢增加被授权者责任；不要一次授予太多责任，也不要把责任增加得太快。●记住自己才是最终真正负责人。要严密追踪被授权者实际处理情形。●假如是首次授权全新工作，要能接收被授权者难免会犯错，而且在检讨时也不须太过苛求。不要因为被授权者犯错而感到沮丧，也不要所以而使被授权者有挫折感。●请被授权者给你回馈——不这么做，你绝对无法知道这项工作对授权者而言有多困难（轻易）。●激励被授权者跟你作公开沟通——你能够从沟通过程中，发觉被授权者发明了一套愈加好作业系统。●假如你期望被授权者接收更多责任，要不停赞美、奖励她们。3、建立坚强中层业务主管群曾经有位杰出业务主管感慨地说：“假如你想成立一个营业部，你一定要拥有坚强中层业务主管群。”营业部主管角色，已经被公认是寿险业中最难饰演一个角色：她们被给予头衔有“行政主管、销售主管、讲师、仲裁者、激励教授、心理学家、金融教授”。当然，营业部经理是寿险业中最关键职务之一：只有她们以正确指导员工跟广大消费大众进行接洽。即使营业部经理被给予很多不一样角色，但大多数员工留存率高营业部主管们，全部有做到一点：她们花比较少时间在个人生产性上面，而将大部分时间投注在业务管理上。在她们总收入中，有很高百分比是来自她们基础薪金和业绩奖金。简而言之，就是她们关键收入靠是管理而不是个人销售，所以当你停止去想怎样从事个人销售以后，就有更多时间全心投入指导你员工、你有中层业务主管和行政人员，使她们能得到愈加好教导、训练和领导。平均说来，员工留存率较高营业部主管，最少会花三分之一以上时间在多种管理活动上（计划、行销支援及行政管理等）。员工留存率低主管，投入在管理活动上时间也比较少，她们较重视个人生产（所花时间是业务留存率高主管四倍）。另外，员工留存率较高主管也参与较多教导活动（像是曾员工设定目标、追踪和评定员工绩效表现、和表彰和奖励生产力等）。4、自营业部内部培养、提拔中层业务主管员工留存率比较高营业部主管，会自营业部内部培养和提拔更多中层业务主管，其中最关键原因，就是这些主管从录用新进员工以后，便开始做这种培育计划，她们日常就连续不停地在评定每一位未来主管人选，并做谨慎选择。你能够依据以下五个步骤，自营业部员工当中甄选出适任中层业务主管：（1）向增员对象说明，寿险销售事业有两种不一样发展路线：从事个人生产或担任业务主管。你一定要明确指出，不管未来走哪一个发展路线，每个人一开始全部要先从事个人生产，而且一定要达成生产性要求标准，以后，才有可能担任业务主管领导其它业务同仁。（2）新进员工正式进入营业部服务以后，用一张制式追踪检验表来统计每个人实际工作表现，检验表项目包含这位新进员工使用企业销售工具、保全契约工具、和销售说明表现等。当员工年资满十二个月以上，也达成企业要求绩效标按时，将你先前统计追踪检验表给她看，并告诉她（她），你准备提报她为贮备主管，她（她）首先必需含有多种销售和服务专业技术，而且有能力将这些技术移转给其它员工，最终你还要强调一点，即使有些新进员工有自己销售方法，但每个人全部必需接收企业制式训练。（3）仔细观察员工在市场中实际表现，看看她们是否真发挥出企业教给她们多种销售技术，当你确信这位员工真含有了你所要求多种技巧以后，将她（她）提报给企业，做以后贮备主管人选，而且要让当事人知道你已经提报上去，并激励她（她）要继续努力。（4）每隔两、三周指派一项简单和主管工作给她（她）做。像是：获取两份增员对象名单、主持为时30分钟销售案例研讨诊疗会议、或是向新进员工亲身示范，怎样在市场中从事主顾开拓工作等。每项指派工作完成以后，要她们进行自我评定，并提出你改善意见。（5）在贮备主管磨练多种管理技巧过程中，你要适时告诉她们中层业务主管工作内容，和你要求标准，以确定每个人全部根本了解。5、连续训练你中层业务主管有了坚强中层业务主管，员工留存率和生产力自然能大幅提升。很多业务主管全部相信，寿险员工脱落问题，大全部出在中层业务主管没有得到足够训练上面。训练不足对很多管理工作全部会造成影响：新进员工选择、训练、组单位生产性、员工和管理绩效。因为发展中层主管关键目标之一，就是要降低员工脱落率，所以，让中层业务主管得到应有训练是营业部主管关键职责之一。为中层业务主管提供强有力支援，可为营业部带来以下四点好处：●带给组单位新构想和活力。●使整个营业部能连续不停地成长。●可帮中层业务主管达成更高工作成就。●可帮你（营业部主管）主导业务，而不是让业务操纵你。员工留存率高营业部主管，会根本训练她员工和业务主管。为了验证你所提拔中层业务主管全部含有一定潜力，你必需尽可能提供一切可能训练机会给她们。研究证实，当中层业务主管假如参与营业部经营管理过程，她们单位生产性也会随之提升。让中层业务主管多参与营业部经营管理，给予更多管理责任打骂带来以下四点好处：●提升她们士气。她们会认为自己在营业部中地位愈来愈关键，●提升多种会议效率。因为中层业务主管对整个营业部经营饰演更主动角色，所以自然会更认真参与营业部多种会议。●使决议更轻易。所谓集思广益，透过多数中层业务主管脑力激荡，可使问题更易处理。●更实务经营管理训练，经授权后，中层业务主管会亲自在实务上下达更多决议，充实她们管理经验。本章需记住关键点●员工留存率比较高营业部，全部是大型营业部（所属业务人数是留存率较低营业部2倍）●员工留存率比较高营业部主管，会更有效率地利用营业部人力资源——尤其是行政人员。●员工留存率比较高营业部主管，比较会将营业部经营理念、经营哲学书写并悬挂起来，让全体同仁全部能了解。●员工留存率比较高营业部主管，会花较多时间在业务管理上面，个人生产活动则花较少时间。她们总收入，有很高百分比是来自她们基础薪金和业绩奖金。●员工留存率比较高营业部主管，会自营业部培育、提拔更多中层业务主管。●员工留存率比较高营业部主管，接收业界专业训练课程、企业举行经营管理训练班、自我进修课程、和商业管理研讨会机会，比员工员工留存率比较低主管要多。第四章：训练计划步骤(PlanningProcrss)为何诊疗训练需求因为员工工作基础上是骈销售保险和提供相关服务，所以，你在实施训练时所要努力方向，应该是直接针对怎样去建立员工优点，并克服她们弱点，以使她们全部能在创业历程程中更上一层楼。所以诊疗员工优、弱点必需在正式训练前实施。假如一位医师在为她端正患开立药方或施行手术之前，没有对端正患者身体发生故障器官进行仔细诊疗，则治愈这名病患机会就很低；一样道理，假如因为医师不妥诊疗而造成病患严重头痛，则这位医师所经手病患死亡率也会相对地增高，她生意也会随之一落千丈。对端正患而言，假如医师对她们诊疗有任何疏失，则她们对医师信任将大打折扣。同机样道理，假如你一开始没有先决定员工训练需求，便冒然地试着将制式训练计划“灌输”给她们，那么，员工对你集体亦会大打折扣；而且不管她们实际上是真需要这整个训练计划，或只需要其中一部分。身为一位训练人员，你必需决定每位员工训练需求，并认清这些需求改变——以员工层次来看，新进员工训练需求跟资深员工训练需求有所不一样；而新进员工或资深员工间，部分训练需求也可能会有很大差异。假如你想在任何训练中，全部能展现出训练价值，你必需知道你员工现在能力水准。你必需知道她们优点和她们发展需求在那里，而且你必需时时切记一件事实：训练关键目标，并不是要克服员工弱点。在改善一位员工整体绩效方面，专注于发展她个人原来就拥有优点，往往会比较轻易奏效。举个例子来说，假如一位员工除了接触准主顾技巧较强外，其它方面全部比较弱，那么，只要多加强她在面谈时促成技巧，而不需要提升她整体活动量，便能够使她在推销工作上更有收获。另外还有一个理由能够来说明，为何要寻求员工优点和弱点——因为成功能够衍生更多训练。而且因为她们会将此口碑传给其它员工，使得其它员工愿意接收相同训练意愿所以会显著地提升。怎样诊疗训练需求诊疗程序包含有三个关键原因——“统计”、“观察”和“交谈”。处身在保险业中，我们有充裕统计资料。统计可用性能够显示哪些商品销售给哪些用户，销售了哪些种类商品，初年度和续年度佣金有多少，接收考评进展情形等。你问题并不只是要取得足够统计和资料而已；因为统计和资料实际上只能告诉我们“已经完成了什么事情”，而不能告诉我们“这些事情是怎样完成”。统计只能告诉你员工没有达成要求标准这件事实，而没措施告诉你“为何”会这么——是不是因为员工不知道怎样去寻求准主顾？没有一个好接触方法？不知道怎样去搜集全部需求相关资料？无法做好说明？不知道怎样去克服拒绝和怎样去促成？不过真正原因可能不是像我们所猜测那样。或许是因为员工个人健康问题。也可能是其它任何一个我们没有考虑到原因。而统计所能做，只是向你指出，你是不是已经面临了问题而已。一旦你有了问题，你就必需从这些统计中去控掘出造成问题真正原因。这也就是我们所说诊疗第二个原因——观察。观察意思就是跟员工一起进入市场中，而且观看员工实际上是怎样在从事她们活动。透过这种观察方法，你可能会妈现，你听员工说和她实际上是怎么做之间，会有一段颇大差距。陪同观察员工在市场中活动情形，意谓着你能够排除任何原来无法排除多种突发情况，进而挽救员工可能会“搞砸”销售个案。所以，观察原意就是到现场去观察员工所使用知识和技巧，观察她所表现态度，而且决定她所要养成工作习惯。除了对员工统计分析，和经由观察所得到认识，你也能够从跟员工简单谈话中——“交谈”，学习到很多经验。实际上“交谈”是全部完整资讯起源；而你也能够透过“交谈”对员工做必需认识，以帮助她设定合理训练目标。在很多情况中，你能够经由帮助员工诊疗她们自己问题，而帮助她们挽回那些因为自己销售实务短缺所可能“流失”销售个案。依循目标实施训练大部份人全部很熟悉“依循目标实施管理”哲学。其内容包含：1、知道自己现在处于哪个阶段；2、知道自己要抵达哪个境界；3、知道自己要怎样抵达哪个境界；和4、落实一直而依循目标实施训练也不外科是这四项步骤。其内容则为：1、知道那些训练是必需；（诊疗训练需求）2、知道自己要达成那种训练水准；（训练目标）3、知道自己要怎样实施训练；和（训练方法）4、知道自己怎样去落实一直（评定训练结果）设定训练目标在正确地诊疗完员工训练和发展需求以后，假如你正在思索计划过程，亦即，你现在已经“知道自己现在处于哪个阶段”话，那么，接下来步骤就是要去决定“自己要抵达哪个境界？”——“自己要达成哪种训练水准？”。在此要再度说明是，就像在进行诊疗时一样，这个步骤必需依据每个员工部分需求来加以决定。举个例子来说，即使你期望全体员工全部能达成某个相同胜任水准，不过对部分员工所实施训练就可能会有所差异。有些员工日常接收训练时进步速度全部比其它人快，所以，她们只需接收较少训练就能够达成你所要求胜任水准。良好训练目标特征良好训练目标含有以下四个特征：1、能够明确地说明，员工接收训练后能够做些什么。2、能够说明可接收最低绩效水准。3、能够说明目标怎样和何时会达成。4、能够配合个人能力和才能去达成这些目标。现在就让我们来看看一个训练目标例子：“在研究完‘怎样进行保险需求说明过程中使用展示资料’以后，员工将能够有效地去做保险需求说明。”接下来，让我们逐一查对上述目标内容，看看是否符合良好目标四个特征：1、是否“明确地说明，员工在平安接收训练后能够做些什么。”上述目标有这么说到：“员工将能够有效地去做保险需求说明“。不过，她会不会使用这种专不进行保险整体需求说明而开发出来展示资料呢？还有，所谓“有效”又有什么意思呢？2、是否“说明可接收最低绩效水准？”问题跟上面第1项一样——所谓“有效”并没有指出哪些绩效水准是可接收，哪些则不可接收。3、是否“说明目标怎样和何时将会达成？”上述目标有这么说到：“在研究完……“不过并没有指出是用什么方法去研究——自修，角色饰演或其它什么方法？而且也没有提到需要多久时间才能研究完。4、是否“配合个人能力怀才能去达成这些目标？”我们不能只念那段目标内容就妄下定论。不过，我们期望负责训练人员已经在事前做好了诊疗工作，而且和平安全部认定这是一个有价值，同时也是平安需要去建立技巧。现在就让我们重新写上述目标内容，使之能清楚地回复以上所提及四项问题：“在阅读完训练教材（包含进行保险整体需求说明时所使用展示资料在内）内容，观摩训练人员展示示范，和训练人员一起进行角色饰演去模拟说明，而且共同到市场中实际去从事活动以后，员工能够在三周内，顺畅地使用在进行整体需求说明时展示资料，使得其每七天全部能所以而获致最少五次发觉需求面谈，和促成二件新契约绩效。”我们现在已经有了一个具体目标，这个目标说明了员工接收训练后能够做些什么（使用整体需求说明展示资料去进行整体需求说明），和员工未来能够做得多好（每七天全部能所以而获致最少五次发觉需求面谈，和促成二件新契约绩效），和怎样来达成目标（阅读完整体需求说明教材内容，观摩训练人员展示示范，和训练人员一起进行角色饰演去模拟说明，而且共同到市场中去实际从事活动），及目标“何时”能达成（在阅读完教材、观模示范、角色饰演、到市场中共同活动后“三周内）。设定目标工作并不只是写成书面资料而已。写得洋洋大观目标假如无法达成，等于没有为员工提供任何帮助。不过目标设定却是管理上一个关键功效。总结来说，“训练目标”是绝对必需，而且必需明确化。换句话说，训练目标必需：1、能够明确地“说明”，员工接收训练后“能够做些什么”。2、能够“说明可接收最低绩效水准”。3、能够“说明目标怎样和何时将会达成”。4、能够“配合个人能力和才能”去达成这些目标。在“营业部经理晋升培训班”训练中，有一节课会谈到怎样去诊疗员工训练需求，和怎样建立训练目标来配合这些训练需求。为了使你在这节分组研讨课程中，能够顺利地作好全程操作，请你先依据下列要求做好准备：1、想想看和你一起共事员工们有什么训练需求，而且挑选出一位你能够确定她含有明确训练需求员工。2、将这位员工训练需求描述在下页空白栏中。3、接着，请你依据这位员工训练需求，写下一、二个训练目标，以帮助这位员工和你自己工同因应她训练需求。在写训练目标时，请注意前面所提到一引发要领。员工训练需求描述训练目标说明1、2、请记得：1、行为2、标准3、可衡量4、具激励性姓名：日期：怎样确定一份诊疗训练计划就像大多数外勤管理活动一样，你所确定训练诊疗计划愈周详，那么，你所能达成有意义目标就愈多。这份表格将引导你透过下列步骤来帮助你建立这类型计划：1、为未来要实施训练诊疗，挑选出一个合适专题。2、具体地列出，你期望在这次训练中达成哪些目标。3、决定自己要怎样去展现前面所挑选专题内容。4、确定一份诊疗时间表，并在这份时间表中排定各项行事。5、列出你训练诊疗计划纲领，并描述你要怎样去落实实施，以确定原先所设定各项诊疗目标全部能达成。依据上述五个步骤去做以后，你就等于是应用了PESOS定则，去发明了一份属于自己训练诊疗计划！1、你专题——请利用以下空白表格描述一下，相关你训练诊疗专题内容。请尽可能做最具体描述，方便其它人看了以后，就能知道其中包含了那些特定要旨。同时，也请你写出配合这次训练诊疗，而在课常上所讨论出来训练目标。2、符合目标——包含你自己和参与你训练诊疗计划单位组员在内，全部应该知道为何要进行训练诊疗，和在这交诊疗中为何要包含这些专题，和这次诊疗含有那些价值。现在，就请你回复这三个问题，以明白地表示出你实施这次诊疗各项目标。a.为何实施诊疗？b.为何在这次诊疗中要包含这些专题（即第1项“你专题”内容）？c.这次诊疗含有那些价值？参与诊疗人员在诊疗以后，是否知道或能够照原先训练目标去做？3、专题说明——你要用什么方法来说明你所挑选专题？可能方法有演讲，实地示范，小组讨论和问和答等方法。请你描述一下，你准备利用那些说明方法，来涵盖你在第1项“你专题”中所列出“每一项专题”。4、行事表——你应该准备一份专为这次诊疗所排定行事表，以了解程度题间进行步骤。举例来说，一项诊疗计划关键部份，可能是部分相关诊疗目标、问题症结、提议处理方案、实地示范、问和答、总结等方面公开意见。这些行事项目将排定在你所选定诊疗时间表之中。请你列举出你诊疗行表，并指出每项行事所需时间。5、追踪——你诊疗结果假如缺乏评定，你对自己是否达成第2项“符合目标”中所列出各项目标，就会没有什么概念。请你明确而具体地描述你追踪计划，以确保原先所设定诊疗目标全部能够达成。研拟行为目标经理工作中最费劲部份之一，就是担任训练者角色。经典经理大全部是销售导向，而且总是期望自己就是“行动化身”。她们对尝试用崭新而有创意措施，去帮助大家处理保险需求全部感到爱好盎然。如此一业，当她们必需亲自参与训练，而且经历二、三次一成不变训练过程以后，她们就会将训练活动看作只是一个平淡无奇且不停反覆无聊活动而已。最终，训练对她们而言，就会愈来愈没有吸引力，且愈来愈需费劲去做。可是假如经理能拿自己看待销售活动眼光——帮助大家满足她们需求——一样拿来看待训练活动话，那么她们将会发觉，训练其实也跟销售一样含有相同挑战性。可是很不幸地，经典经理并不会以符合训练需求眼光来看待训练活动。假如给她们在“投身营业部经营行动”和“因缺乏活动力而需亲身参与训练过程”二者之间作一个选择话，她们全部会挑选前者。在这份资料中，我们想要探讨就是怎样为训练基础工作做好准备。而我们所要诉求关键就是：训练本身是一件很辛劳工作，需要经理大量付出，然而，部分基础工具，却能使你在担任训练者时所要做工作，变得愈加得心应手。其中一项工具就是行为目标。这份资料并不是想让你自然而然地认为，训练是一件很刺激工作，相反地，我们想让你知道就是，训练需要很多有创意构想来配合。假如你愿意花时间去思索这些有创意构想，以发明高品质行为目标，那么，你就自然而然地能在自己所选择多种训练方法中充满创意，继而达成各项既定行为目标。当这种有创意智慧应用到训练上面时，你就会发觉部分不停反复且单调而辛劳训练，将随之消失无踪。训练成败，和你是否能从训练中找到乐趣，其中整个关键视你所写出各项行为目标而定。所以，我们提议你要很仔细地阅读以下所谈到内容，使自己能够从中获取相关设定行业目标所需知识，并发展出相正确多种技巧。当你回到营业部这后，你就能够真实地练习自己所拥有技巧，写下员工们各项行为目标。也只有在你拥有了这些知识，并发展出技巧以后，你才会改变自己态度，相信写下目标关键性。为何要有行为目标？我们常常听到经理们提出这个问题。而当她们看完了一项行为目标内容以后，她们会说：“这太费事了，而且对我营业部而言也很不实际。”实际上，对她们各自营业部而言，她们说法可能没有错。可是认为自己在训练领域中已经没有什么好学了人，想要帮助她们极难。跟这种人在一起工作，就像是拿头去撞墙一样，你绝对无法改变她们，使她们在市场中表现出预期行为出来。然而，我们却能够从有智慧营业部经理身上发觉出端倪——这种类型经理想要找出适合营业部训练，并找出怎样使这种训练更具成效方法。她们全部知道专业员工品质是营业部命脉所在。而她们真正能改善这项品质唯一方法，就是经由愈加好选择标准和愈加好训练。对经营较为完善营业部而言，高品质训练绝非轻率地采取累计方法去实施，而是营业部经营成功必需条件之一。也是使一位放荡不羁新人，变成一位高尚而世故员工一个系统方法。我们之所以对怎样写出各项行为目标这件事感到爱好，那是因为这些行为目标能够让营业部经理确定出员工需要知道些什么（亦即能够帮助员工销售多种寿险商品专业知识），而不是那些东西让员工知道了对她们一定有好处（但不一定能帮助她们去销售）。行为目标和员工训练需求有直接关联性——而训练需求也就是能决定一位业务职员作成败需求。将“一位员工需要知道些什么”，转换到“我们实际上要去教导她些什么”这个步骤，就是透过行为目标来达成。简单她说，也就是员工在接收过训练以后，必需能够做出部分训练前所无法做出行为。假如不是这么话，那么这位员工就等于没学习过，未来也就可能会遭碰到失败噩运。行为目标是训练者和受训者之间一个关键维系桥梁。行为目标同时也是一个方法——将“训练者知道员工想要取得成功必需做哪些事情”，转化成“受训者能够了解自己要去做哪些事情”方法。何谓行为目标？所谓行为目标，也就是“一位员工在接收完训练以后能够做些什么事情”陈说。然而，陈说本身必需很地正确，方便大家全部确实地知道，一位员工在训练结束时候，自己必需相对地能够做些什么情。我们对员工在训练结束时应该能够做些什么事情了解得愈透彻，我们就愈能够针对员工需求去实施训练。每一项完善行为目标全部必需含有两上条件：行为和标准。行为。行为目标最关键部分就是行为。而行为也就是一个人在训练结束时，能够实际做出来动作。具体来说，像是：“记忆”、“列举”、“背诵”、“书写”、“画图”、“描述”等动作全部是。而在描述这些行为时也必需使用最具特定性字眼来表示，这点相当关键。有些字眼绝对不能够用来描述行为，像是：“了解”、“认识真正价值”、“含有通盘了解”、“欣赏”、“真了解”、“知道”等字眼，因