零售企业培训管理手册新

零售公司培训管理手册目录前言：培训是零售公司利润的源泉一、现代公司的培训分析……………CS-MD-PX-01

二、培训的意义和分类………………CS-MD-PX-02三、培训的目的………CS-MD-PX-03三、连锁店培训的特色………………CS-MD-PX-04四、培训的分类……CS-MD-PX-051．岗前培训………MD-PX-GQ-001

2．在职培训………MD-PX-GQ-0023．离职培训………MD-PX-GQ-003五、培训规划程序……CS-MD-PX-06六、培训计划及课程内容……………CS-MD-PX-07七、培训和晋升………CS-MD-PX-08八、培训规划的内容与说明…………CS-MD-PX-09九、讲师聘请…………CS-MD-PX-10十、零售企公司培训管理系统表格…CS-MD-PX-11

十一、培训前沿（一）：建立培训体系的基本思绪CS-MD-PX-12

前言门店是零售连锁公司的基础利润来源，如何实现门店的连续健康的赢利，一直是众多公司管理人员的心中的希望，同时由于零售业的自身特点:商品多、顾客多、员工多、部门多、流程多等诸多因素的影响。有的门店卖场运营操作杂乱无序，没有规则，不按规定做。营业人员对于反复了无数遍的工作缺少激情、表情呆滞，被动执行。诸多问题，怎么去建立标准化的运营流程、如何保持自己连锁门店的优秀风格，如何去提高管理干部和员工的工作热情、积极性。如何提高执行力？怎么办如何使零售公司可以良性、有效的运转成为了我们最需要关注的问题。

无疑“培训”这种方式成为达成这一目的最有效、最实用、最快捷、最人性的途径。如何建立培训体系，如何使培训操作有章可循、有法可依，真正地使公司的培训发挥应有的价值！希望此管理手册能为贵公司带来很好的参考价值！祝每位培训部经理都能为公司执行的标准化和系统化，为提高公司生产力做出卓越的奉献！手册管理处

一、人员培训连锁店经营就是要在一个总部的统一管理下，把集中经营和分散营销结合起来，实现规范化运营经营。充足发挥地区优势、服务优势、规模优势和资源整合共享优势，通过知名品牌、核心技术、独特经营模式，实现资源、市场、客户、信息全方位的优化组合，来达成连锁网点齐心合力，规范运营，提高连锁总部的市场竞争力，实现长期财富最大化的目的。所有这些目的的实现，要完全依靠人员的执行才可以达成既定的标准。优秀人才的孕育是透过人力资源活动的运作，其中培训功能的发挥，更具有发酵及催化人才产生的重要功能。透过人才哺育方针的确立，培训需求的确认，培训体系的运作，计划的执行，成效追踪，不断地提高人力素质，才干提供消费者最佳的服务品质。1培训的意义及分类由于连锁店的经营形态不尽相同，因此，在培训规划上，要充足掌握连锁店经营的特点，才干运用有限的培训资源，发挥人才哺育的杠杆作用，哺育优秀的连锁店经营管理人才。1．1培训的意义1．1．1培训是一种投资培训是一种投资，并且是公司最有价值的投资。据美国教育机构记录，公司对培训投人1美元，回报达3美元。培训还是一种双赢投资，即培训不仅通过员工自觉性、积极性、发明性的提高而增长公司产出的效率和价值使公司受益，并且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是公司送给员工的最佳礼物。1．1．2管理即培训管理的本质是对人的管理，通过对人的管理来实现对物的管理。基于这样一种结识，也就不难理解培训对管理的意义。一方面，培训是管理的前提。作为管理主体，管理者一方面要通过培训具有实行管理的素质、知识、技能和信息；作为管理客体，被管理者要通过培训掌握自身的职责、义务及相应的专长、技能，以适应管理的规定。更为重要的是，培训通过唤起员工的主体意识和自主意识，可为员工自主管理提供坚实的基础。另一方面，培训是管理的过程。人们的结识及行为取决于从别人那里接受或凭自己获得的信息，这种信息决定了人们在工作乃至平常生活中持某种态度及采用行动的参数和准则。管理的过程就是帮助员工掌握相关信息的过程。培训通过使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其结识和行为，从而达成管理的目的。再次，培训是管理的手段。培训不仅为管理发明了条件，其自身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。公司同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完毕任务的方法和手段，围绕公司的任务和目的来实行培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成互相理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现。其实质是在新经济时代人本管理理念的主导下，管理方式的转变。即把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式；把“见物不见人”或把人当机器、工具的管理，转向发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和发明性的管理。1．2培训的目的培训的出发点和归宿是“公司的生存与发展”，其目的具体如下：1．2．1适应公司外部环境的发展变化公司的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，公司要充足运用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，公司也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。公司不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，公司要在市场竞争中立于不败之地，关键在于公司内部的机制问题。公司的生存和发展有归结到人的作用上，具体可贯彻到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的发明力上，具体可贯彻到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的发明力上。公司作为一种权变系统，作为公司主体的人也应当是权变的，即公司必须不断培训员工，才干是他们跟跟上时代，适应技术及经济发展的需要。1．2．2满足员工自我成长的需要员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些盼望在某种一种情况下可以转化为自我实现诺言。盼望越高，受训者的表现越佳。反之，盼望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。1．2．3提高绩效员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，减少因失误导致的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高公司效益。1．2．4提高公司素质员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及公司经营规定，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高公司竞争力，公司一定要重视教育培训和文化建设，充足发挥由此铸就的公司精神的巨大作用。1．3连锁店培训的特色1．3．1标准化设计连锁经营的重要特点之一，即是顾客能在任何地点、任何时间都可以从任何一位服务人员那里获得完全同样的服务品质，进而产生品牌信任度与忠诚度，成为顾客的最佳选择，使其利润源源不断而来的重要因素。总部严格推行统一管理规范、统一发展规划、统一连锁营销模式、统一品牌理念、统一服务培训、统一店面形象、统一宣传品、统一促销活动、统一市场督导支援等连锁经营举措，全方位科学介人市场。因此，不管位于何种商圈、何种加盟形态、何种背景的学习者，都能透过标准化的教学设计，学习标准化的作业流程，才干提供一致性的服务品质。1．3．2店内训练连锁店店数众多，分布区域广大分散，或因轮班调度，全职人员、兼职人员上班时段及上班时数不同；同时由于直营店、连锁店等加盟形态不同，经营者对经营成本计算也有所差异。因上述现实情况，适合采用店内训练方式进行。店内训练对象以业务或营业人员为主，常采用的手法如学长制、帅徒制、晨会、朝会、录影带教学、现场见习等。1．3．3便利性需求第一线人员对训练的盼望是：现学现用、好学好用，因此就教学过程而言须考虑：A时间的便利性；在任何时段都可以获取训练的机会，以适应轮班制的现况。B地点便利性：尽也许于越接近营业场合的训练地点越佳，减少人员移动的机会，由于减少不便就是增长学习机会。C教学媒体的便利性：不管使用工作手册、学习检查表、教学录像带，甚至电脑辅助教学，最佳都能让学习者达成操作简朴、方便使用，减少学习焦急与抗拒的目的。1．3．44P原则A利润原则Profitable：无论是何种连锁加盟形态，加盟主重视的是单店利润发明，即使是直营店经营形态，往往单店就是一个利润中心。因此，培训规划必须是能对单店利润发明有所奉献的。例如假如训练可缩短新进人员的摸索时间，相对提高生产力，减少损耗成本，即能反映于人事，损耗成本的减少，也是一种利润的发明。B专业原则Professional：不管何种形式的连锁系统，也不管卖的是何种商品，其共同特色之一就是营业服务，发明服务性商品的特色差异，最具体的表现即在于第一线服务人员与顾客的接触点上，能让顾客感受到专业与信任。C能实际操作的Practical：第一线人员与顾客接触时，通常已无太多思考做法，为了减少顾客抱怨，最佳法则就是防止胜于法疗，因此，提供应前线人员的训练，必须能快速简易的转化为工作中，最适当的训练规划在于透过实体演练情境摸拟，从中学习可立即运用于工作现场的技能与经验。D流程化原则Process：连锁店总部对各店问，以制作标准化作业手册，统一各店的作业流程，不断反映于训练规划中。应配合状况，规划阶段分明，层次明确的教学主题与内容，以利于学习。1．4培训的分类1．4．1岗前培训在任职之前，将该职位应具有的知识、技能先加以培训，以保证工作顺利。A新员工岗前培训：在员工进人公司时，一般安排一些有关公司简史、组织结构、人事规章、产品介绍、重要政策经营理念，各级主管介绍的课程让新进人员有一初步的结识。新进员工试用期间，也应算是正式仟职前的训练期，工作程序，技巧及实际工作的内容等，有完整的职位(工作)说明书，员工手册等，对于新员工都是非常好的参考资料，对主管来说也可节省不少教导的时间和精力。B晋升人员岗前培训：员工在职务晋升前也应适当的进行职前训练，特别是初任主管职务者。例如，业务员晋升业务主管等。担任主管和以往最大的不同是以前自己把个人的分内工作做好即可，现在必须领导单位的员工共同努力达成单位的目的，规定有相应的团队领导技能。1．4．2在职培训在职培训不仅是一种有效的培训手段，更是一种培训观念，将在职培训理念导入平常管理活动中，是提高经理管理水平和员工工作效率的有效途径。它的优势在于：A节约时间。与脱产培训不同，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之问产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提高。B节约培训费用。尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参与短训班的话也许只够一个人用，假如两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。C建立经理与员工之间的沟通渠道。通过在职培训增长经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。D更有针对性。培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改善建议，加深员工的印象，使改善更有针对性和时效性．在职培训一般有以下两种：A针对业务方面的知识、技术、能力的局限性给予指导，例如：许多公司常请管理顾问公司安排内部训练，管理顾问经诊断及进一步的了解公司内部问题点去安排课程及内容，才干获得比较好的内部训练的效果。B公司引进新的设备、技术或新的制度、产品时，为使员工能配合，则必须安排训练。例如：新的电脑软件，新的制度、新的产品的导入，都应让员工有学习和熟悉的缓冲期，以减少员工的抵触。新制度的引进更应让员工参与讨论，给予提供意见的机会，才干增长制度的成功率。1．4．3离职培训所谓离职一般是指员工脱离本职岗位的工作。离职培训分为在企和外派进专门学校的培训两种。由于公司自身教育水半的限制和对员提高，将员送人专门教育学校培训的外派教育已成为公司培训员工的如：停职一段时期(一个月或更长的时间)到外界训练机构、其他关系国外技术合作公司等去学习，见习，上课听讲。目的在使员丁专心的不受日前工作的影响，全于参与外界一两天的训练班或每日半天连续一．长时期的训练班，都不算离职训练。一般外派员工受训分为两种情况：A由公司指定人员外出受训，培训经费由公司所有承担，且一般

B由员工自己申请外派受训，经公司枋准后准假受训，费用由员工支付,一般是不带薪受训。3．10．2培训规划程序3．10．2．1培训需求分析公司之所以要进行培训需求分析，是为了可以充足地挖掘公司的培训资源，合理地运用公司的有限投资，最大限度地形成公司的良性培训循环，进而使得公司人力资源队伍的发展可以与公司的发展相吻合，而技术上的规定是可以先于公司的发展而做好准备。假如说人才招聘来就立即可以使用，显然是不现实的，那么，培训和发展就是惟一的方法。

3．10．2．1．1培训需求分析的目的：A科学有效地进行公司的培训工作；B建立合理的管理职务升迁通道；C有目的地建设公司的管理梯队。D使得公司的培训投入取得最大的回报；E建立以公司的所有管理人员(管理人员的四大核心职责：沟通、服务、培训、管理)为核心的公司培训体系(培训管理体系、课程体系以及实行体系)；F在引导公司的培训工作进人良性循环的基础上，使得公司的人才队伍建设进入良性的循环，即吸引人才、招聘人才、用好人才、留住人才、培训人才等公司的人才队伍的新陈代谢进入良性循环；G建设学习型的公司文化；H提高公司的经营魅力。

3．10．2．1．2培训需求分析分类：A环境分析a外部环境分析：从外部环境预测及判断现在和未来，为适应市场竞争所需加强的人员培训主题。b内部环境分析：从公司内部的中长期计划、年度计划、组织发展过程中的优劣势及经营者企图心等方面，预测及判断现在、未来所规划安排的训练计划。B工作任务分析依据不同的部门功能职掌、职务特性，分析所需具有的知识技能。C训练对象分析可依据训练对象的职位层次、年资、经验、学历、绩效的不吲表现，提供适合的训练课程内容。3．10．2．1．3培训需求分析环节：第一步：收集信息。收集信息的重要作用是为培训需求分析提供依据。培训需求“因时而变”、“因境而迁”、“因事而异”，亦“因人而别”，只有在大量、充足掌握对本项培训活动具有价值和意义之信息的基础．才有也许对其加以分析和选择。收集信息必须结合使用直接获取法和间接获取法。直接获取法，是指信息收集人员不通过第三者的中介而直接从公司决策部门、管理部门、用人部门、用户以及受培训者本人等方面获得原始信息的方法；间接获取法，是指信息收集人员通过别人(如有关专家、征询人员等)、书面文字材料以及其他中问环节的中介去获得信息的方法。第二步：分析需求。分析需求归纳法，是指培训项目开发人员或培训方案设计人员，一方面进行现状分析，从中找出事物存在与发展的问题。然后再从中分辨出希望达成的状态。演绎法，是指一方面了解通过教育、培训活动所要达成的规定，如有关技能、能力、限度、效果等各方面的达标标准。然后，再对所掌握的信息材料进行进一步分析，从中发现“现实状态”与“希望状态”，在此即“达标标准”之间存在的差距。第三步：选择需求。选择需求的方法可以采用定度法、定量法和定点法。定度法，即根据培训需求的迫切性限度，依次区分，排定“近期需求”和“远期需求”，并在选择过程中，以满足“近期需求”为原则。定量法，根据培训需求的量，分类区别公司受培训人员群体的“普遍需求”和个体的“特殊需求”。一般情况下，以先满足“普遍需求”为原则。定点法，就是根据培训需求的重要性限度，分别拟定“重要需求”和“次要需求”，其中，以先满足“重要需求”为原则。3．10．2．2训练方法设计考虑到不同的受培训对象的不同背景、培训主题、培训成本、培训效果等，可以采用不同的训练方法。3．10．2．2一工作岗位上训练(0．J．T)A方法：现场教导四环节a说给他听：解释作业方法、标准及重要性。b做给他看：示范对的动作。C让他做做看：请他实际操作。d检查看看：修正错误之处并给予回馈。B优点：a最接近真实的学习意境，学习迁移效果最佳。b适合技术性工作。C随时随地都可进行，较不受时空、设备等限制。C缺陷a容易被现场工作干扰。b易受教导者影响，影响教学品质。c通常以一对一方式进行，成本较高。3．10．2．2．2演讲法公司内定期举办演讲会，聘请外界名人、专家、专家来公司演讲。每次2—3小时，内容以管理知识、人生哲理、国内外经济等，目的在让员工能获得各方面的资讯、知识，增长见闻，扩大视野。A方法：适合学员人数众多，运用各种媒体辅助的集中上课法。B优点：a较经济。b较易控制时间。C缺陷不易掌握学员注意力。3．10．2．2．3讨论法讨论法多用于管理人员、主管人员的训练。它和演讲法正好相反，讨论的学员每人都有参与讨论的机会，而不只是在那听讲，如MTP训练，以会议法为主，讲师的角色只是引导研讨、提醒主题、摘要发言内容、指导会议进行、讲义的解说、时间的控制。讨论法按照费用与操作的复杂程序又可提成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，半途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的规定较高。在讨论法培训中，学员是主角，应积极参与讨论、发表意见，故学员需有相称的实务经验，在交谈讨论中，激发其发明性的崽考。甚至每人自己撰写实务案例，模拟思考分析及假想对策，分别在课堂中提出，并请学员进行讨论，最后由讲师引导作结论。讨论法班内学员人数不宜太多，12人全16人是较适当的数字。采用小组研讨时，可以三至四人一个小组，晚上分组研究，白天仝天参与课程讨论，四天三夜，或五天四夜皆可。A方法以开放式问题引导学员进行讨论。B优点a可收集意见。b可使学员产生意见交流、经验分享。C缺陷a较费时。b因学员限度背景差异，易失去讨论重点及方向。3．10．2．2．4案例法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。此外，近年的培训研究表白，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。案例讨论事先要把案例印妥分发各学员，讲师会鼓励学员们加以思考，各人提出解决方案。当然，不同的学员因经验、思考习惯或观点不同会有不同的解决方法，正因如此，可让学员们了解同一问题会有不同观点，并非自己思考或决定的都是对的，在讨论的过程中，各方意见的互相辩论、补充，会使最后的结果更为成熟、圆满、完整以至顺利的贯彻下去。A方法对曾发生的案例做诊断或问题解决。B优点a适合培养整合性问题思考与解决能力。b适合企划、管理改善相关主题的训练。C缺陷a案例选择，设计不易。b较费时。3．10．2．2．5角色扮演学员在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。通过大都有些矛盾的角色互换扮演，例如组长扮演工人，顾客和推销员易地而处，生产主管和质量主管的角色互换等。如此，扮演者能深切的休会当事人的心理感受，可达成改变员工的态度和发展人际关系的功用。A方法以预先设计的剧本或主题，交由学员扮演剧本角色，借由体验学习改变行为。B优点a以情境模拟方式学习，学习效果佳。b适合服务态度训练。C缺陷a剧本设计费时费力。b进行中时间不易控制。3．10．2．2．6篮中演练法A方法设计一堆如同真实环境中常碰到的报表文献，让学员学习解决的优先顺序．及方法。B优点a适合总部高级人员、管理者的训练。b可促使学员自我体验、反馈，进而改善工作表现。缺陷:A成本较高。B优先顺序及解决方法较难形成一致性答案。示范表演法多用于新的设备、工具、操作方法、报表使用等的培训。先由讲师逐步解说，然后再让学员实际练习操作。以录影带、影片配合声光的电化教学示范，不仅可提高学员爱好，也可反复播映，这对学员人数过多时最为适当。3．10．2．3培训执行3．10．2．3．1每年10月份进行问卷调查。3．10．2．3．2排定下一年度各月份之训练计划，包含训练层次、人次、时问、预算等。3．10．2．3．3各月份依照年度计划实行.3·10．2．4培训评估3-10．2．4．1建立员工培训记录卡。3·10·2·4．2用课后学员反映表调查上课满意度。3·10·2·4·3每一课程确立学员测实验收的考核，以提高训练效果。3．10．2．4．4评估方式A问卷调查、记录、分析。B笔试测验。C心得分享。D学习成果发表会。E到工作岗位上的实际表现(主管评估)。3．10．2．4．5评估层次A学员反映：可运用观测法、面谈、意见调查法等，了解学员对课程、讲师及环境的满意限度。B学习效果：可运用笔试、心得报告法，了解知识增长限度。c行为改善：可对受访者的主管、同事进行访谈或行为观测，以了解行为调整的结果。D绩效评核：从个人或组织绩效提高加以测定，。3·10·2·4·6每月份检讨实行成效并作为下一次培训改善的依据3．10．3讲师聘请3．10．3．I外聘讲师时机与作法3·10·3·I·l有关市场动态、行销趋势、公司新策略、新作法的相关知识，需要具权威与数年经验的专案讲师。3·10·3·1-2具有丰富实务经验且表达能力、沟通能力良好的讲师。3·10·3．I．3由专业顾问公司推荐，或代聘。3·10·3·1·4由公司训练执行单位邀请聘任，拟定讲授日期、时长与主题、讲师钟点费、交通费后，送请人力部主管签核。3·l0·3·l·5开课前七天请授课讲师提供讲义草稿若需打印者应即解决。3-l0·3．1．6开课前二天再以电话提醒确认。3．10．3．2内部干部担任讲帅时机与作法3·10·3·2·l由连锁体系各相关部门主管，干部担任讲帅。3·10·3·2·2主题以公司已明文规定办公制度、规定、管理章程、公司政策等为3·10．3．2．3讲帅费：由公司酌情给付。依层级及授课时问(上班或下班)设定。3·l0·3·2·4交通费：依公司出差规定办法核销3．10．3．3内部讲师的分级及资格3．10．3．3．1内部助教从事公司内培训课程的辅导、实习的辅导、操作示范等工作，除单位自办训练外，不得正式授课。3．10．3．3．2内部讲师讲授新进人员职前训练各班的课程。3．1O．3．3．3内部专家讲授培训体系中任何课程。3．10．3．4内部讲师人选的甄选在培训体系中，各单位自办训练主管储训班及资格等晋升教育，都是发掘内部讲师的最佳场合。假如表现极好，其主管或人事训练负责人应推荐其参与内部讲师速成班。当然被推荐者需具有讲师的年资资格，假如无此资格，主管则应先推荐该员为内部助教，并给予内训的磨练机会。3．10．3．4．1内部讲师速成班的课程A学习理论与心理3小时。B表达技巧3小时。C教学方法3小时。D教学与辅助教具的制作3小时。E教学评量2小时。F公司培训体系及内部讲师制度说明2小时。G讲师的自行哺育与发展2小时。H演练(试教)6小时。以上课程共24小时，当然这是一个简化的基础课程，不能和专业的讲师训练或师范大学哺育师资相提并论。重要是让公司内部讲师对所谓教学的一个初步的结识，并借训练的期问，给予他们更多的观测和考核，以了解他们的适任性。特别最后的演练，每个学员都需上台讲半小时，除可互相观摩、评价外，人事单位也应给予相应的评分，以验收学员的训练成果。培训准备事项检查表培训名称：上课时间：年月日年月日编号检查事项负责人完毕日检查结果训练需求分析(ANALYSIS)1组织需求分析2员工需求分析3学员背景分析4职务分析5目的设定训练规划及课程设计（DESIGM/DEVELOPMENT）1训练课程企划案2训练计划研拟3套装课程评估或课程开发4课程确认5讲师评估6讲师确认7与讲师联络、询问授课意愿8安排讲师访谈学员(1—2次)了解学员背景9根据访谈结果与讲师进行教案编写沟通10向讲师索取教案初稿、学员讲义资料进行审核11再与讲师沟通教案及学员讲义，无误后定稿12询问讲师可否录影、录音13讲师住宿安排14讲师交通安排15告知讲师为其备妥的事项，完毕课前沟通

培训准备事项检查表编号检查事项数量负责人完毕日检查结果训练执行(IMPLEMEKTATIONl)需预备准备事项1邀请开训主管，主管姓名2受训学员名单、分班3课表制作4场地登记、住宿安排5调练费用申请6上课告知的制作，发放7讲师钟点费申请，收据准备8海报(训练名称，流程，讲义)可预先向厂商大批量订购的事物9学员讲义准备10笔11笔记本(横格纸)12海报纸、白报纸13派克笔14投影片，投影笔15咖啡、茶包、搅拌棒课前备妥的事物16三餐预订17纸盘、叉子18点心．水果19学员名牌20课程评估表21录音机，摄象机、录音(象)22教室桌掎安排需向训练中心确认的事物23摄影机、灯泡、电池24指挥棒、激光笔25麦克风、电池26录影机、电视27车位预留(讲师、开洲主管)训练评估及改善(IMPROVEMENT)1进行训练评估2记录及分析评鉴结果3根据评鉴结果凋整授课内容或方法4课程结束后针对课程实行结果回馈讲师3．10．3．4．2课程讲师资格证书经速成班结训，成绩合格后，在理论上.已具有讲师的资格。但事实上，你要去讲什么课程，仍需通过那一个课程的试教，也就是说讲师并非什么课程都可以讲，而是在训练主管的安排，并考察讲师们的专长、工作经验及爱好、意向等，决定某一个讲师准备讲那一班的某一个课程，并给予他一段时间去准备教案后，安排试教。试教可采用测试的方式，及由人事单位筹组评审小组，请被试者上台演练一段(如有必要讲全课程)加以评估。也可采用实教方式，即让被试者在该培训班的课程时，正式讲授一次，评审小组一次参与并评分。“试教”通过后，则发给该课程的讲师资格证书。原则上，每个讲师专家一门课程，但假如讲师人数不够时，讲授2～3个课程也可，但不宜过多，以免经常讲课而忽略了自身的工作，也许导致抱怨。经常开的课程，也可以培养出一个以上的讲师，以备讲师公假、出差或公务繁忙无法上课，影响培训的进行。3．10．4培训计划及课程内容适应不同层级人员在组织中扮演的不同角色，及担负不同的功能，其训练需求、训练目的、训练内容即呈现巨大差异。其实通称为培训，但实际应包含三个更明确的意义：训练、教育、发展。A训练：训练的定义是现学现用，出发点以工作为主，并且多偏技术性的工作，对象大多数为基层人员，如收银机操作。B教育：教育的定义是现在学未来用，出发点以个人及公司均衡考量，较属于知识及观念的吸取，对象以中高阶层人员较多，如策略规划、行销管理、流通管理等。c发展：发展的定义是现在学未来也许用，出发点是以个人为考察，并带有提高公司形象的意味，较属于个人全方、位韵哺育以及潜能的涵养与开发，对象通常限定在高阶主管及特定关键人员。3．10．4．1新员工培训新员工中往往因进入一个新环境，而感到不安、焦急、甚至挫折，以至于新员工流动率、失误率都易偏高。因此，此阶段的教学日标应着重增强新进人员的适应力，减少流动率、失误率。3．10．4．1．1教学目的A结识环境；让新进人员熟悉工作场合、工具设备所在位置，以减少初到陌生环境地焦急。B规章介绍：了解公司规章经营理念、工作守则及应有的权利义务，以培养符合公司规范的工作习惯及态度。C结识同事：增长工作场合人际关系支持网络，以减少疏离感。D学习新技术：发挥生产力，避免职业伤害，以减少工作挫折感。3．10．4．1．2课程内容A环境内容a介绍附近交通工具、站牌位置、班次时刻表、邮局、医院等公共场合。b介绍卖场、仓库、盥洗室、休息室、私人储物柜、工具放置地方、急救箱、紧急出口等。B规章介绍。a公司经营理念简介。b人事、薪资、福利规章简介。e上班规定及作业规定说明。C人际关系技能a结识伙伴，由店长引见。b学习组织中人际关系的建立、维持与增进。D工作技能a收银机、标价机的操作、维护及简易故障排除。如更换纸卷、收银机按键功能介绍及操作指法等。b营业设备的操作、维护及清洁等的对的使用及保养方法。c清洁工作，如扫地、拖地、刷地、货架、玻璃、柜台的清洁、盥洗室清洁与垃圾解决等应须注意。d商品陈列与补货技巧，如何使商品陈列具有丰富感，如何有效率地补货，并熟悉各项商品的陈列位置。e基本报表填写，各类报表的填写说明，如钞票日报表、误打、销退登记表、交班本等。f顾客服务技巧，涉及如何运用认人术，适时提供顾客协助、顾客抱怨解决、简易包装技巧、包装原则。g安全防范与紧急事件解决，如防火、防震、防偷、防抢、防止职业伤害等。3．10．4．2助理店长或副店长员工在通过一段时间的工作以后，因基本技能纯熟，工作绩效表现好，而被晋升为助理店长或副店长，第一次面临从被管理者角色，调整为标准管理者，因此在人际关系的解决、管理概念的形成，以及更深一层的专业知识技能培养，应是这个阶段的培训重点。3．10．4．2．1教学目的A成为店内副主管、店长的当然职务代理人。B可以协助店长教导新进人员，做好人员管理、汀货、库存管理、机器设备维护保养及简易故障排除、报表制作、顾客服务等工作。3．104．2．2课程内容A基本工作职责a副店长工作职责。b公司规章。．c法令了解，如税法，与营业及人员管理有关的基本法律常识。B管理才干a如何协助新进人员，工作教导。b倾听与沟通技巧。c基本管理概念。C专业技能a如何维护门店形象，包含环境外观管理、商品陈列管理及顾客关系的建立与维护。b商品管理，如订货技巧、库存管理、盘损控制。c机器设备维护保养及简易故障排除。d营业管理报表制作，熟悉各项营业管理报表作业，如钞票El报表、盘点报表、报税作业等。3．10．4．3店长或店经理当人员将被提高为店长或店经理时，表达其在管理能力、专业能力以及一般人际相处能力方面，都能透过实际工作绩效表现出来。因此，此阶段培训的重点在于哺育一位能以单店为作战单位的带兵作战人员，同时也是一位能配合连锁体系打组织战，具独立作战能力的指挥官。3．10．4．3．1教学目的A成为一店的经营管理者，能透过有效地人员管理、行销管理、预算管理、经营分析与顾客服务等，以发明利润极大化。B具有计划、管理、组织、应变及问题解决的单店领导者。3．10．4．3．2课程内容A基本_工作职责a店长工作职责及行为模式。b公司规章，制度。c有关的政府法令。B管理才干a领导，激励，沟通。b会议及简报技巧。，c危机．解决单。C专业技能a商圈情报收集与分析。b经营分析，如透过损益表、商品销售记录等分析，了解营运状况，调整经营策略。c行销管理，了解台帐陈列、配置与管理、促销手法、商品结构分析及消费者行为等，使门店活性化，增长竞争力。d预算编制与管理，了解成本结构以及编制预算、管理销售费用。e人力资源管理，了解招募、甄选、任用、训练等人力资源活动。3．10．4．4区督导区督导是联系总部与各店之间最重要的介面，兼负顾问辅助与监督执行双重角色，因此课程设计需兼顾此特色。3．10．4．4．1教学目的A成为各店与总部问称职的沟通协调者、问题解决者及专业辅导者。B具有专业知识，沟通协调能力，问题感应及解决能力的专业顾问。3．10．4．4．2课程内容A基本工作职责a区督导工作职责及行为模式。b公司规章、制度、政策、中长期发展计划。c相关的政府法令。d加盟协议，加盟规章。B管理才干a领导管理。b团队建立。c征询辅导。d组织沟通与人际关系。e问题分析与决策。f时间管理。g压力管理。C专业知能a商圈调查与商情分析。b经营分析指标的建立与运用。c竞争性角度策略分析与运用，如卖场生动化、呆滞店行销策略，促销策略。d盘损分析与行动计划。e谈判技巧。fPOS情报运用与商品管理。g门店辅导实务见习。h各机能单位部门实习。3．10．4．5总部行政、企划人员及专业人员总部人员、企划及专业人员，是建立坚强总部的最重要的基石。其所规划的制度系统影响层面深远且广大，因此课程设计需满足此类人员功能上的需求。3．10．4．5．1教学目的A了解产业特性及公司经营形态有关的专业知识。B具系统性思考能力、企划能力、分析能力、组织能力、沟通协调能力。3．10．4．5．2课程内容A专业技能与所负责的责任有关的专业知识，此类训练由该自行规划、执行，但可由培训单位协助发展各功能的专业训练。B共同性训练a企划实务，例如如何制作企划案。b创意性思考，如发明力开发、水平式思考。c系统性思考。d沟通训练，如人际沟通、简报技巧。e情报收集与分析。f专案管理。3．10．4．6高级主管高级主管需要具有宏观的观测、分析、理性决策能力以及微观的、人性的、感性的直觉能力。课程设计通常包含国内外产业环境分析、国际局势与商情分析、策略规划、领导谈判与决策等宏观的课程内容，以及以个人品质提高为出发点的微观面课程规划。因各公司环境不同，所提供此类发展性课程的差异也大，根据公司中长期计划，组织发展及经营者企图心，来规划适当的培训计划。以上各级人才训练课程时数，会因采用的教学方法，媒体的不同，训练内容强调的不同，工作复杂性与重要性的不同而有所差异，也适应需要加以灵活运用及安排。3．10．5培训与晋升培训若与晋升制度结合，需考察以下前提，方也许顺利运作。3．10．5．1职位定位明确何种职位是主管职位、专员职位、一般职工职位或尚有其他?再者，职位间轮调、资格认定是否明确一致?轮调是否有明确、一致的标准或原则?3．10．5．2晋升条件公开每一职级的晋升条件为什么?是否公开可供遵循?3．10．5．3人力资源资讯系统建全有效率需能充足掌握每个人的各项基本资料，如学历、工龄、考核成绩、训练记录，方能有效掌握人员动态，以利训练与晋升结合的作业。3．10．5．4培训资源稳定若因预算不稳定，导致训练计划时有时无，也许会影响晋升候选人的权益。3．10．5．5经营者、高阶主管与人力资源主管的支持此制度一旦运作，不宜半途而废，因此获取全公司的共识，特别是最高经营决策者、高层主管及人力资源主管的支持，更加重要。3．10．6培训规划操作内容说明3．10．6．1职前培训．展店训练展店职前培训的对象，包含所有新加盟店主管与基层员工。3．10．6．1．1共同课程A对象：新员工(含主管与一般员工、固定计时人员)B时数：共l5小时(必修)C课程主题主题讲师方式时数备注人公司的公司文化与发展©1★结识公司规章制度©1★连锁经营的理念与作法1★竞争厂商优劣点分析©1★前程规划©3★团队工作2★就业理论1★公司服务简介及说明©顾客心理与应对之道综合产品简介及说明©1★3．10．6．1．2专业课程A对象：新员工(含主管与一般员工、固定计时人员)B时数：共16小时(必修)C主题：主题讲师方式时数备注每日开店作业管理©2★服务管理与说明©实演3★卫生管理©1★物料管理©3★收银管理©实演2★安全管理©实演1★器具管理©1★投诉解决©实演3★3．10．6．1．3新主管展店训练A对象：展店的主管人员B时数：共7小时(必修)C主题主题讲师方式时数备注主管的基本条件与职责2★人群关系与领导管理2★财务税务©1★进退货管理©1★盘亏盘盈管理©1★3．10．6．2在职训练3．10．6．2．1门店营业人员在职训练初级班A对象：门店营业人员(门店小姐)B时数：必修24小时C主题主题讲师方式时数备注产业新趋势©3★服务业从业人员的精神和角色扮演3★面面俱到的服务礼节和应对技巧3★顾客类型与应对之道3★销售的技巧与艺术3★人际关系与沟通技巧3★如何成为一位受欢迎的服务人员3★服务管理实演——礼仪篇©4★礼仪训练2压力解决与自我调适2风险管理一一遭恐吓营业状况处置应变技巧©2★3．10．6．2．2门店营业人员在职培训班A对象：门店营业人员(门店小姐)B时数：必修6小时C主题：主题讲师方式时数备注自我肯定与潜能激发4如何建立良好的客情2★说与刚应的技巧与艺术2★发明性思考力的发挥2自我发展与自我管理2★成功者的秘诀33.10.6.2.3门店财务会计培训A对象：个连锁店加盟店体系的收银员（助理人员）B时数：共14小时（必修）C主题：主题讲师方式时数备注收银机操作方法©财务部3★赚钱事业登记及帐簿凭证设立©财务部3★税务申报©财务部3★税务讲座3★礼仪训练©2★3.10.63.10.6.3.1储备干部训练A对象：储备干部B时数：共10小时（必修）C主题：主题讲师方式时数备注主管的职责与功能发挥2★管理心理学3★商圈调查©4如何培养自我的能力3顾客抱怨解决2卖场管理实物©3★人事管理制度2★3．10．6．4管理训练3．10．6．4．1副店长在职训练A对象：副店长级主管B时数：必修26小时C主题：主题讲师方式时数备注副店长的职责与功能发挥2★如何训练及引导新员工3★领导管理3★有效的教导与训练员工3沟通与协调3★解决员工纪律与抱怨的辅导技巧3商圈特性开发与掌握©3★成本概念与成本控制3★主管人员的表达力训练4促销活动的企划与执行3★如何运用财务报表做好门店营运管理3门店服务技巧与销售技巧3简报技巧3客户管理与开发2客户投诉解决3★论文写作与发表——我如何当一位称职的店长3★3．10．6．4．2店长在职训练A对象：店长B时数：必修25小时C主题：主题讲师方式时数备注目的管理的意义与方法4★建立良好的人际关系与公共关系3会议主持技巧3激励与士气3如何发明良好业绩绩效3★行销管理与策略4★时间管理与工作效率3如何阅读与分析财务报表3★公关活动的执行3★税法认知与节税策略3储备人员的培训之道3经营分析实务3★思维法则训练3连锁门店经营自我诊断4店长职责与功能发挥2★店长营业状况处置3★3．10．6．4．3店主管经营管理训练A对象：加盟主，店长、副店长、及市场人员B时数：共45小时(必修)C主题：主题讲师方式时数备注产业的经营与发展趋势©3★如何塑造有魅力的门店©3★门店利润的发明©3★门店安全卫生管理（防盗、防抢、个人卫生）©3★客户抱怨解决©2★业绩倍增的产品行销组合策略3★成功促销活动的举办2★柜台解决、清洁管理©4★库存管理©3★损耗管理©2★产品的组合与管理3★财务管理©3★手绘或POP的制作及应用2★门店诊断、实务©3★如何做一位有魅力的领导者3★门店人事管理©3★注：本训练课程在总部人员具有讲授能力之后，可由总部相关人员讲授3．10．6．4．3店主管经营管理训练A对象：店长、加盟主及市场人员B时数：共36小时C主题：主题讲师方式时数备注连锁体系概念与组织©2商圈调查与开发©2选店和租店要领©2开店策略©2门店管理©2单店投资评估分析©3门店绩效评估©3促销活动管理©3消费者管理与组织©2连锁经营的人事管理©3员工创业入股办法©2员工奖励办法©2财会管理©2盘点管理©2风险管理©2注：本训练课程在总部人员具有讲授能力之后，可由总部相关人员讲授。培训课程调查表单位：职称：姓名：年资：年月数年来感谢您在工作上全力的努力与付出，使本公司能不断的成长与发展，今公司更盼望可以使每一位员工能进一步成长，共同开创更美好的未来，再发明事业上的另一高峰，请将您个人关于培训课程的见解，让总公司知道。一、您最希望的上课时间(可复选)?口星期一至五口周日口周六口晚上口上班时间口下班时间口公司开会二、您认为什么时段上课最不影响营业上工作?(可复选)?口周一口周二口周三口周四口周五口周六口周日口上午口下午口晚上三、最急需课程内容为什么类别?口产品新知口销售技巧口门店管理口领导统御口经营分析口业绩提高口客户心理口人际关系口产品调制口财务管理口个人潜能激发口其他四．其他训练课程建议：

附:培训系列常用表格.各级培训机构工作职责序号培训内容三级培训机构职责二级培训机构职责一级培训机构职责1新员工上岗培训实行岗位操作规范的指导培训实行本部门情况介绍和工作制度的指导培训负责人员基本素质审查、培训资料准备、公司简介和培训统一组织实行工作；技术部门负责安全、技术的统一培训2平常岗位工作规范培训实行指导培训组织、指导培训人力资源部、计财部协助支持；人力资源部监督检查3生产作业操作规范培训实行指导培训组织、指导培训技术部门、人力资源部协助支持；人力资源部监督检查4推广新工艺、新技术、新方法的培训组织本单位的有关人员参与培训组织专人研究，实行本部门人员的技术培训工作技术部门、人力资源部协助支持；人力资源部监督检查5生产安全常规培训及事故案例分析组织本单位的有关人员参与培训，同时在生产过程中强化安全意识指定专人负责此工作，并指定组织实行有部门特点的安全培训安全保卫部定期组织全公司范围内的安全培训活动，并负责培训资料组织工作，其它部门支持协助，并定期联合检查监督6岗位资格培训组织人员参与，并实行条件允许范围内的实际操作部分提出本部门培训目的，组织人员参与理论培训，实行操作培训人力资源部和有关部门共同制定方案、选择教材；并负责与本地劳动部门的联系合作与资格认证、教师管理、培训场地等工作7职业技能培训和技术等级培训考核提出本单位的培训规定，承担培训条件允许范围内的实际操作培训部分提出本部门培训目的，协助组织实行人力资源部与有关部门合作制定培训计划。人力资源部负责师资、教材、培训场地、考核工作的贯彻，同时负责与政府考核机构的联系沟通工作8员工学历教育和文化素质提高的培训负责向本部门反映员工的规定，配合实行根据员工岗位与申报学习相应情况提出意见，并报人事部人力资源部组织或推荐员工参与社会多渠道的教育培训，并控制总体培训费用。如公司内进行，人力资源部负责实行9管理人员培训提出培训规定，报本部门提出本部门管理人员培训目的，报人事部；组织实行本部门三级管理人员的培训公司领导提出总体目的，人力资源部在总体目的下负责计划、组织和具体实行。各部门协助支持并负责公司管理人员培训的监督检查；人力资源部负责对二级机构内管理人员培训的协助支持和监督检查10转岗培训提供条件允许范围内的支持和协助协助一级机构组织实行人力资源部组织实行，有关部门监督检查11电脑知识计财知识普及培训反映员工的培训规定，报本部门提出规定并协助实行人力资源部负责组织实行12技能操作竞赛协助组织实行组织实行本部门的操作竞赛，协助组织实行公司主办的操作竞赛公司工会、团委和各技术管理部门合作组织事实负责检查、监督和奖励年培训项目计划表部门（分公司）：填表日期：培训方式序号项目名称培训时间（月）培训地点（公司内/外）讲师（内部/外请/外派）培训对象培训人数学时（小时数）预算内部培训外派培训合计注：“内部培训”指由本部门安排实行的培训，不涉及人力资源部组织的培训。“外派培训”指部门根据实际工作需要，派本部门人员接受外部机构培训的培训。部门总监在职技能培训计划申请表培训班

名称本年度

举办班数培训

地点培训

目的培训对象培训人数培训时间教学

目标培训科目科目名称授课时间教师姓名教学大纲教材来源备注培训方式

1.上课实习同时进行：每日上课小时，实习小时2.上课与实习分别进行：上课周（月）每日小时3.所有培训时间在现场实习：每日小时4.讲授方式：讲课座谈讨论

培训

进度周次培训内容摘要备注部门项目班次人数时间费用一式三联：一单位一式三联：一单位二教育训练部33预定实际预定实际预定三三会计部实际预定实际预定实际预定实际在职训练实行结果表单位：教育训练部：会计部：在职工工培训测验成绩表部门：

培训课程：

测验日期：编号姓名分数签到编号姓名分数签到126227328429530631732833934103511361237133814391540164117421843194420452146224723482449人力资源部在职工工受训意见调查表培训课程：___________主办部门：_____________说明：1.本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门2.请交选答项目号码勾在方框栏内。3.请你给予率直的反映及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改善。（1）课程内容如何？1.△优2.△好3.△尚可4.△劣（2）教学方法如何？1.△优2.△好3.△尚可4.△劣（3）讲习时间是否适当？1.△优2.△好3.△尚可4.△劣5.△适合6.△局限性（4）参与本次讲习感到有哪些受益？1.获得合用的新知识。2.可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。3.将帮助我改变我的工作态度。4.帮助我印证了某些观念。5.给我一个很好的机会，客观地观测我自己以及我的工作。（5）训练设备安排感到如何：1.△优2.△好3.△尚可4.△劣（6）将来如有类似的班次，你还乐意参与吗？1.△是2.△否3.△不拟定（7）其他建议事项：____________________________________________培训需求调查表姓名:部门:工作与标准建议的培训重要性领导与管理通过管理与发展部署，提高整个部门的工作绩效掌握激励、授权、目的管理与绩效评估等有效管理手段，激发部属潜能，完毕部门及公司工作─部属培训与生涯规化、新人教导技巧—如何培养接班人—招募面试员工技巧—授权技巧—目的管理与绩效评估—员工激励—员工抱怨解决财务与决策解读财务报表，了解公司经营情况根据业务发展制定并控制预算─财务管理（非财务主管）培训—预算制定与成本分析—战略投资分析市场营销与销售理解集团战略，据此制定本公司、部门目的和具体项目计划了解客户及市场需求，寻找产品与服务的增长机会，提供客户满意的产品与服务—战备管理—销售管理（人员、渠道、产品、销售财务）—客户服务—市场营销四、问题解决积极面对工作压力发现并及时解决工作中问题─问题分析与冲突解决—压力与挫折管理职业素养适应不同人际风格，发挥团队成员专长清除不良人际干扰，提高工作效率良好个人形象，健康积极的工作心态─办公室礼仪—沟通技巧—演讲技巧—团队训练、拓展训练—电话及商务礼仪其他能通过培训把工作经验累积及新知有效传授给部属及其它员工流利的商务英语能运用INTERNET开展工作—新员工培训—市场调查—商务谈判—内部讲师培训—商务英语除了上述培训课题，你还需要哪些培训？你能为公司里其他同事提供哪些培训？（请具体说明）你是否愿望成为一个公司内部讲师填表说明：在空格内填写A、B、C、D。A：非常重要B：重要C：一般D：没必要

员工培训计划表培训类别

备注培训名称

姓名职位

批准_______审核_______拟订_______员工培训考核

培训名称：本表登记各课程成绩单位职别姓名平均登记表员工培训服务协议书甲方：×××××× 乙方：部门股份有限公司 性别：出生年月家庭地址： 户口所在地： 电话：经甲乙双方平等协商,批准签订本协议,并共同遵守执行下列条款:甲方的责任、权利、义务：1．根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关(脱产、半脱产、不脱产）的学习与培训，为期＿＿个月。甲方为乙方提供学习(培训)费用预计________元。甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙方在学习培训中的不良表现进行惩处。甲方有权规定乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务以上，服务期未满自己提出调动（离职），应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数/服务期月数”的比例退还。乙方的责任、权利、义务：在学习与培训期间，自觉遵章守记，努力学习，完毕培训任务。在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完毕，将依“员工培训协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。乙方学习培训期满，应将学习成绩单交人力资源本部审核。假如成绩不及格，应将甲方支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退尚有困难的，甲方斟情从其月总收入中扣除。若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。双方约定的其它事宜：本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。甲方（签字）：乙方（签字）：年月日年月日培训后请填：实际培训费用为人民币元。财务（签字）：乙方（签字）：年月日年月日员工培训档案编号： 人力资源部制姓名性别出生年月身份证号码学历专业所属部门职位培训时间培训内容培训机构取得证书所在部门所在岗位备注人力资源部评语：署名：年

月

日所在部门评语：署名：年

月

日员工培训报告表培训名称培训时间培训方式培训导师简介培训反馈受训心得培训建议主办单位意见年

月

日总经理

主办单位新员工培训计划表编号受训人员姓名辅

导

员姓名学历培训时间部门专长职称项次培训期间培训天数培训项目培训部门培训员培训日程及内容123456经理

审核

拟定 第1环节第2环节第3环节时间地点讲师内容1.公司的目的是什么1.修饰外表的重点1指示、命令的接受方式2.本公司的经营理念与历史2.上班、下班时的规则2工作的环节、准备3.公司的组织3.问候、措词的基本礼节3报告、联络、协商的重要性4.各部门的工作4.了解工作流程4工具、设备的使用方法5.公司产品的基本知识5.致力于工作的态度5协助、团队精神的重要6.何谓利益6.访问的应对方式

拜访的规则6面对会议、洽商7.底薪、津贴的说明7电话的打法、应对法7整理、整顿、决算的重要性8.与上司或同事的交往方式新进职工教育表新进职工教育成果检测表○工作的流程第1次评价第2次评价□1.了解工作的流程□2.了解公司上下关系的重要□3.了解公司横向的联系、合作关系□4.了解与同事间和睦的重要性□5.做一件工作必然有始有终○指示、命令的重要性□1.了解上司的指示、命令的重要性□2.将上司的指示、命令记录备忘□3.指示、命令若有不明了之处，必然确认到懂为止□4.复诵指示、命令，加以确认□5.遵守指示、命令○工作的环节、准备□1.了解工作环节的重要□2.了解工作准备得当，进展就顺利□3.了解工作环节的组织方式□4.了解工作的准备方式□5.按照环节、准备程序完毕工作○报告、联络、协商□1.了解报告、联络、协商是工作的重点□2.报告时，先讲结论□3.联络应适时，简要□4.了解协商可以使工作顺利完毕□5.即使被挨骂的事也向上司报告、联络、协商○工作的基本□1.学会工作上使用的机器、工具的操作方法□2.了解公司的工作大部分都要靠团队合作来完毕□3.了解会议或洽商的重要□4.了解会议或洽商时应有的态度□5.了解工作上完毕期限或交货期的重要○分派各单位①寻求意见②自己示范③让别人示范培训登记表部门：整理人：序号培训课程名称培训日期培训地点课程长度（小时数）讲师受训人数费用总计（含差旅、住宿费）备注注：各部门培训负责人需整理本部门岗位技能培训情况，并于每季度最后一个月的27日前将本表（电子版）及培训登记表一起交人力资源部培训中心存档。个人外部培训申请表姓名部门职位受训机构受训课程备注

申请说明我个人希望参与上项机构所举办的培训，培训课程细目如下，所需经费希望由公司承担，此项培训必能增长我未来的工作效率，其中课程训练时间，如有任何改变，我必依照公司规则告知有关部门。时间个人如触犯任何公司规则，乐意由公司扣除本人薪水以抵缴公司代付的学费。课程内容名称日期起日期迄学费审核姓名日期姓名日期个人训练/教学登记表个人训练记录入厂前训练课程时间（年、月）共计（小时）地点入厂后入厂后个人教学记录训练课程时间（年、月）共计（小时）地点姓名工会部门职位团队培训申请表培训名称时间培训执行人培训地点受训部门培训方式预定参与人员培训目的培训内容及课程概述培训所需经费预估审核姓名日期姓名日期姓名日期培训反馈调查培训课题：培训时间：请回答下列问题：你具有该教程规定的知识水平吗？□Yes□No在选择这次培训之前，你了解该培训的目的吗？□Yes□No在培训之后，你是否能将培训学到的知识运用到实际工作中？一点也没有□□□□□正是这样课程的结构不适合□□□□□适合培训内容对学习帮助不大□□□□□对学习帮助很大理论课对实践有帮助很少□□□□□帮助很大培训内容与平常工作的联系很少□□□□□很多你对本次培训的评价和意见：关于总体安排(如培训辅助设备、服务等)差□□□□□极好10、你对本次培训总体安排的评价和意见：11、你对培训讲师的测评：讲师姓名：A讲师对专业知识的了解限度差□□□□□优秀B讲师的授课技巧差□□□□□优秀C讲师授课是考虑到了学生的特殊规定差□□□□□优秀D你从讲师那儿学到了很少□□□□□很多你对讲师的评价和意见：你对讲师的评价和意见：多谢你在百忙之中抽出时间完毕这份问卷，假如你尚有别的意见或见解需要与我们沟通，请留下你的姓名和联系方式。内部培训评估表（level1）(recactionevaluation)培训课程：讲师：培训日期：（请帮助我们完毕以下评估问题，告诉我们您对本次培训的评价，这将有助于我们全面评估培训工作的效果，您的建议和评价也将极好地帮助我们安排将来的培训课程，从而可以更好地满足您需要读完每一项陈诉后，请在您认为合适的数字上划圈，并且写出您的建议：）高低１、您如何评价培训中讲授的内容？５４３２１您的建议：２、您如何评价讲师的授课水准？５４３２１（准备限度，沟通能力，视觉手段）您的建议：３、您对培训场地及设施的安排是否满意？５４３２１（舒适，方便等）您的建议：４、您对授课进程的安排是否满意？５４３２１（时间长度，快慢等）您的建议：５、您是否认为这次