集团员工绩效考核制度样本

职员绩效考评制度第一条工作绩效考评，简称考绩，目标在于经过对职员一定时期工作成绩、工作能力考评，把握每一位职员实际工作情况，为教育培训、工作调动，和提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠依据。更关键是，经过这些评价指导职员有计划地改善工作，以确保企业营运和发展要求。第二条绩效考评标准。考绩不是为了制造职员间差距，而是实事求是地发觉职员工作优点、短处，以扬长避短，有所改善、提升；考绩应以要求考评项目及其事实为依据；考绩应以确定事实或可靠材料为依据；考绩自始至终应以公正为标准，决不许可徇私舞弊。第三条适用范围。本规则除下列人员外，适适用于企业全员。考评期开始后进入企业职员；因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；因公伤而连续缺勤七十五日以上者；即使在考评期任职，但考评实施日已经退职者。第四条考评步骤。确定评价要素和着关键，确定并填写评分档次；综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；再对考评表进行一次全方面回顾和检验，考察各项要素之间评价结果是否含有内在统一性，清除相互矛盾原因；深入考察被考评者在同组内相对位置，即名次排列是否适宜；进行综合评定部分考评评价，综合评定评语，引入对人本身进行评价综合原因，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，努力争取客观公正。第五条在考评过程中，要注意加强上下级之间沟通和能力开发，经过被考评者填写自考表，了解被考评者自我评价及对上级意见和提议，方便上下级之间相互了解。第六条考评结果反馈，部门经理经过面谈形式，把考评结果，和考评评定内容和过程告诉被考评者本人，并指明以后努力方向，自我培养和发展关键点，和对应期待、目标和条件等等。第七条人力资源部负责考绩计划和具体组织工作。附件一企业职员绩效考评表（A）。（适用总企业职员）附件二企业职员绩效考评表（B）。（适用子企业职员）附件三企业职员绩效考评表（C）。（适用子企业工人）

职员绩效考评措施职员绩效考评是企业人力资源管理关键一环.它是对职员进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训客观依据，绩效考评过程和结果也是关键激励手段，为确保职员绩效考评有效地进行，特制订本措施：

第一条职员绩效考评工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。第二条职员绩效考评工作应坚持考评内容、考评标准、考评程序事先公开，考评由直属主管主持，以职员实绩和行为事实为依据（考评结果和本人见面），考评评分、评语对不一样人应有差异，即考评应坚持公开、公平、公正、差异性等标准以确保考评客观性和激励性。第三条年度考评分年中考评，年底考评二种。年中考评关键用于改善上六个月工作绩效，发放季度或上六个月奖金。年底考评关键用于年底奖金、调薪和职务晋升。第四条绩效考评工作标准：4.1考评结果和职员本人见面。4.2主管及被考评者不能将考评结果泄露她人。4.3考评结果职员应署名，有意见可表述，无署名考评结果一样有效第五条考评原因为_类：各项考评原因及定义（略）各考评要素定义是明确、统一，在考评时，均应以统一定义作为评价标准，进行相同尺度评价。设计考评标按时，通常可在定义“好”或“不好”基础上加以细分,形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条考评采取评分和评语相结合方法进行:6.1各类考评原因均分为A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等级6.2权重6.3考评在逐项考评计分后由主管写出评语,评语应包含职员关键工作成效,总体评价和对职员改善工作绩效计划。第七条强制分配

第九条考评程序考评依下列程序进行:

9.1职员以本人实绩和行为事实为依据,对本人逐项评分。

9.2直接主管以下属实绩和行为事实为依据,对职员逐项评分并写评语。

9.3事业部和职能部进行综合评核打分,总评核后直接主管将考评结果通知职员。

9.4由直接主管和职员面谈,并提出改善意见.如职员本人不一样意主管考评意见,可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考评.职员应了解和服从考评结果。

9.5六个月考评时,各事业部和职能部仅向人事部送交绩效考评分数汇总表六个月性绩效考评表存各事业部和职能部.年底考评时,应将年度绩效考评表和考评分数汇总表一并送交人力资源部。

9.6职员年底考评分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年底考评结果作出分类统计分析,报正、副总经理进行签核。

第十条考评后影响

10.1六个月考评结果交部门保留,并汇总评分上报人力资源部.

10.2职员年底考评交部门,由部门主管进行综合平衡并提出对职员升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要确保考评结果呈正常态势分布，符合人力资源部相关工资晋升、奖金分配总体要求。

绩效考评制度

绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统方法、原理，评定、测量职员在职务上工作行为和工作效果。

一、考评目标和用途

1、考评最终目标是改善职员工作表现，以达成企业经营目标，并提升职员满意程度和未来成就感。

2、考评结果关键用于工作反馈、酬劳管理、职务调整和工作改善。

二、考评标准

1、一致性：在一段连续时间之内，考评内容和标准不能有大改变，最少应保持1年之内考评方法含有一致性；

2、客观性：考评要客观反应职员实际情况，避免因为光环效应、新近性、偏见等带来误差；

3、公平性：对于同一岗位职员使用相同考评标准；

4、公开性：职员要知道自己具体考评结果。

三、考评内容和分值

1、考评内容分以下三部分：

（1）关键任务：本季度内完成关键工作，考评工作不超出3个，由任务部署者进行考评；

（2）岗位工作：岗位职责中描述工作内容，由直接上级进行考评；

（3）工作态度：指本职员作内协作精神、主动态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

标准上，总分满分180分，关键任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“关键任务”项岗位，标准上其它两项分数乘以200%为总分。

四、考评通常程序

1、职员直接上级为该职员考评责任人，具体实施考评程序；

2、职员对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级通常为该职员考评责任人；

4、考评结束时，考评责任人必需和该职员单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位考评实施细则中具体要求。

五、保密

1、考评结果只对考评责任人、被考评人、人事责任人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其它事项

1、企业绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每三个月进行一次，标准上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评责任人在第一次开展考评工作前要参与考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评责任人及被考评人共同制订。

七、本制度自颁布之日起实施。事考评和能力开发制度

一、本企业实施能力开发面谈制度（以下简称面谈制度）关键目标是：

1、经过向职员反馈职务实施情况和实施结果，为职员发明了解自己优缺点机会，培养职员以自我认知为基础自我开发态度。

2、在上级主管帮助下，职员独立自主地签订自我开发目标，由此加深职员对工作关心，藉以培养职员责任感。

3、上级主管和下属职员友好相处，保持良好人际关系，从而形成企业良好协调、沟通气氛。

4、正确地把握职员心理特征、能力及素质，并使职员极大程度地发挥聪慧才智。

5、具体地掌握职员职务实施过程中出现问题和职员发展需要，藉以制订个人培训计划。

二、实施要领

能力开发面谈表应由当事人和上级主管共同制订。

1、对象（附表一）

男女正式在职人员。但假如是以正式职式加以看待临时职员和企业认为有尤其需要人，也能够作为面谈对象。

标准上应由直接主管负责面谈

2、方法

人事课于每十二个月3月及9月下旬把能力开发面谈表（以下简称面谈表），报送各单位主管。

单位主管接到面谈表后，各直接主管首先同被面谈者约定面谈日期，并最少应在面谈日期前一周把面谈表交被面谈者填写，同时预先通知面谈日期，请被面谈者于面谈之日前呈送所填面谈表影印本。

面谈于4月及10月实施。

3、场所

面谈须在面谈者、被面谈者均可心平气和沟通交流场所进行。

不可在她人进进出出、说话声、电话呼叫声等分心地方进行面谈。如在总企业，可选择会议室、用餐时间外餐厅、休息室等场所。

面谈后在工作场所内实施，标准上要和私人洽谈相区分。

4、面谈后处理

面谈结束后，面谈者应填写要求事项，经当事人鉴名（或盖章）确定后，呈送所属部门主管指示。

所属部门主管指示后，正本交还被面谈者，副本则由面谈者保留（面谈者并非直接主管时，直接主管应保留一份影印本）。

因面谈表是表示职员绩效、成长履历关键资料，务必妥善保留。

5、面谈进行方法

请于面谈前，具体察看面谈手册，做好充足准备，使面谈达成理想效果。

假如对面谈有疑问或问题时，可和人事课协调处理。

面谈时请准备职能手册、工作项目一览表、工作分配表、能力开发制度，上级主管和职员要充足加以利用。

6、面谈表利用和管理

被面谈者：

常常同自己能力开发目标对照，查看进展情况，作自我检验。

在职务实施过程中，对上级主管所作指导加以利用。

面谈表是显示自己成长履历，要按年度次序装订成册妥善保管。

上级主管：

随时查看面谈表，利用这一掌握职员资料。

不间断地依据面谈表作检验跟踪工作。

在职员实施职务过程中，尽可让职员就职务实施手段，方法等自主地给予处理，籍以提供其本人发挥能力机会。同时要注意分配给职员力所能及工作。

作为同职员交换相关职务情况或要求改善提案时材料。

将面谈表妥善整理保管，可即时对面谈表进行提醒说明。

职员调动工作时，应立即送给新单位主管。

7、能力开发面谈表填写

能力开发面谈表是以开发职员能力为目标而设计。职员应充足认识到，面谈表并不是填给她人看，而是为达成提升自己能力及素质这一目标而作计划。职员须就面谈表内容先同主管充足沟通，取得帮助；面谈表填完后，也须同主管作充足洽谈。

8、管理、监督者手册利用和处理

编订管理、监督者手册（附表）是为使面谈同管理业务关键方面------洞察职员相结合。

面谈阶段，须同时就开发目标、业务目标、改善目标协商，经职员认同和共识后作出决定。上述三项目标是职员后六个月培训基础项目。

依据原来目标管理构想，具体、明确地订出业务目标和改善目标。制订目标时，应把着眼点放在提升职员水准上。

首先研究清楚职员为完成业务目标、改善目标所必需培训关键点，然后制订开发目标。

上级主管要高度重视和关心职员发展和成长，同时把进步情况立即反馈给职员。

依据本期多种目标或每个月指导上关键项目，对职员行为进行地观察、分析。每次观察、分析结果，全部应填在手册上加以保留。

手册要尤其小心给予保管。

手册处理，不要让职员有手册就是“生死薄”顾虑、想法，使职员能确实、有效地利用，以达成自我开发目标。

软件工程师日常工作考评标准

（考评方法：开发经理考评)

考评说明：

1、每次仅考虑一个原因，不许可某个原因给出考评而影响其它原因决议；

2、考虑整个考评时期业绩，避免集中在近期事件或孤立事件；

3、对全部被考评人同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

1、开发过程中，编码水平：

A、编码很简练、规范，注解完整、清楚，轻易被人了解；(7.5)

B、编码很简练、规范，注解较完整、易懂，较轻易被人了解；(6).

C、编码较简练、规范，注解较完整、易懂，基础能被人了解；(4.5)

D、编码较简练、规范，有部分注解，勉强能被人了解；(3)

E、编码不简练、规范，没有注解或仅有部分注解，无法被人了解。(1.5)

2、开发过程中，相关技术文档编写水平：

A、编写很规范，很立即，随时全部能够查阅任意相关文档；(7.5)

B、编写很规范，较立即，随时能够查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；(6)

C、编写较规范，较立即，通常能够查阅近期文档；文档编写滞后3至6天；(4.5)

D、编写较规范，但不立即，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；(3)

E、编写不规范，不立即，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。(1.5)

3、她提议及接收她人提议：

A、常常有很好提议，并很大提升了工作效率，而且能认真听取和实施经理提议；(7.5)

B、有时有好提议，对工作效率有些提升，而且能认真听取和实施经理提议；(6)

C、有时提部分提议，但没什么效果，往往能听取和实施经理提议；(4.5)

D、极少提提议，能听取经理提议，但极少能实施，有时有些固执己见；(3)

E、喜爱固执己见，不太能听取经理提议，常常固执己见；(1.5)

4、提交工作总结及开发计划：

A、每次全部能按时提交总结和计划，而且内容完整、详实、清楚，使人能清楚地把握目前工作动态；(7.5)

B、每次全部能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解目前工作动态；(6)

C、基础能按时提交总结和计划，内容较完整、详实，使人能了解目前工作动态；(4.5)

D、基础能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基础了解目前工作动态；(3)

E、极少能按时提交总结和计划，内容不太完整，使人能基础了解目前工作动态；(1.5)

5、备份源程序

A、天天工作结束时，全部能立即备份源程序，每次抽查全部能经过；(7.5)

B、基础天天全部能备份源程序，抽查偶然没有经过；(6)

C、往往2至3天备份一次源程序，抽查通常没有经过；(4.5)

D、往往一星期备份一次源程序，抽查通常没有经过；(3)

E、不备份源程序，抽查历来没有经过；(1.5)

6、对外技术保密（源程序、技术文档、关键技术属技术秘密）

A、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密（非工作需要，下同）离开企业。对技术保密问题提出了自己提议，并被采纳，并常常提醒她人注意技术保密；(7.5)

B、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开企业。常常提醒她人注意技术保密；(6)

C、从不向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开企业。(4.5)

D、偶然向无关人员透露技术秘密，从不携带技术秘密离开企业；(3)

E、偶然向无关人员透露技术秘密，偶然携带技术秘密离开企业。(1.5)

软件工程师工作态度考评标准

（考评方法：职员互评)

考评说明：1、每次仅考虑一个原因，不许可某个原因给出考评而影响其它原因决议；2、考虑整个考评时期业绩，避免集中在近期事件或孤立事件；3、对全部被考评人同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。

（最高分45分，及格分22.5分，最低分9分）

1、在工作中，她和人交往是否热情

A、什么时候和她接触，她全部很热情；(7.5)

B、和她接触，往往比较热情；(6)

C、当心情好时，比较热情；(4.5)

D、通常不太热情；(3)

E、从不热情。(1.5)

2、在工作中，她是否守信用：

A、很守信用，即便无法办到，她也会立即告诉我原因；(7.5)

B、守信用，无法办到时，常常会告诉我；(6)

C、有时守信用；(4.5)

D、不太守信用；(3)

E、从不守信用。(1.5)

3、她是否有帮助精神？

A、很喜爱帮助她人，而且处理了她人很多问题；(7.5)

B、比较喜爱帮助她人，而且处理了她人部分问题；(6)

C、比较喜爱帮助她人，但通常处理不了什么问题；(4.5)

D、不太喜爱帮助她人；(3)

E、从不帮助她人。(1.5)

4、对待工作，她是否主动主动？

A、很主动主动，把工作看作是对能力挑战，并有很高工作业绩；(7.5)

B、很主动主动，常常沉醉在工作乐趣中，有很好工作业绩；(6)

C、比较主动主动，工作比较认真负责；(4.5)

D、不太主动主动，有时计较个人得失；(3)

E、消极怠慢，常常计较个人得失。(1.5)

5、她在集体技术讨论中：

A、常常有很好提议，并给小组带来很大收益；(7.5)

B、有时有好提议，给小组带来收益，而且能认真倾听她人意见，不固执己见；(6)

C、有时提部分提议，但没什么效果，往往能认真倾听她人意见，不固执己见；(4.5)

D、有些固执己见，不太能倾听她人意见，有时影响了讨论顺利进行；(3)

E、喜爱固执己见，不太能倾听她人意见，常常影响讨论顺利进行，有时严重影响了讨论；(1.5)

6、她是否善于和人合作：

A、很善于和人合作，和她合作，我会很愉快；(7.5)

B、善于和人合作，和她合作，我会比较愉快；(6)

C、比较善于和人合作，和她合作，我没有什么尤其感觉；(4.5)

D、不太善于和人合作，最好不和其合作；(3)

E、不善于和人合作，和她合作，我会很难过；(1.5)

人力资源管理制度

第一章总则

第一条为规范职员管理，充足利用企业人力资源，堵塞漏洞，避免企业因管理不善支出额外成本，维护职员和企业双方正当权益，特制订本制度。

第二条本制度适用以下人员：和本企业签署了劳动协议全职和兼职职员、新入企业还未签约职员（上述二者以下简称职员）、有特殊技能和技术和企业有过合作关系专业人才（以下简称专才）、企业为完成某项任务临时借用各工种工人（以下简称临借工）。

第三条企业人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其它全部对职员有行政管理权单位均为使用部门（以下简称使用部门）。

第二章招聘指南

第四条企业用工定额由使用部门按生产需要提出和修订，管理部门责任人组织有企业总经理及各相关使用部门责任人参与专门会议确定,并负责招聘。

第五条管理部门在招聘职员时，必需按下列程序逐项进行。

1、初步口试

对全部应聘者必需按企业招聘要求进行口头发问。对有显著精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过分膨胀（如不问工作职位和性质，只问待遇等）、对社会和人际关系见解过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合了解释等情况者，应立即停止聘用问询，不得聘用。

以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷统计者、不能提供有广州市常驻户口担保、身体有显著残障者、文化水平低下者、显著缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态显著外露者、心胸狭窄者。

2、初步证件审验

A、身份证

应尤其注意照片和持证人长相是否有显著不一样。手持证件口问：年纪、民族、住址、出生年月日和证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回复是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作一样处理。

B、计生证

除非尤其优异或企业急用职位者能够许可优异厂试用后在25天内补办，不然中止谈话，不得聘用。25天内未能提供相关证件者，应立即中止劳动关系。

C、上岗证

参考上条处理。

D、外出务工证

参考上两条处理。

E、和原用人单位已经终止劳动协议证实

无此证实者应慎重考虑，最少限25天内开出证实，不然中止会见。

F、原用人单位推荐书

企业各岗位已基础满员，只是为了不停提升职员总体素质而进行新职员招聘时，要求每个应聘者全部出示原用人单位推荐书（应届毕业生需提供学校校级推荐书）。无推荐书应慎重聘用。

对于部分证件不全而尤其准于在25天内补齐试用职员，25天期限已到不能提供相关证实者，应立即中止劳动关系。

经上两步骤合意者，可约来企业深入面试。

3、阅读《职员手册》等基础规章制度

对来厂见工者，先给《职员手册》等基础规章制度，阅后如有疑问，管理部门相关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对企业规章制度很多批判者，不愿签署申明同意遵守《职员手册》和企业依法制订规章制度者。

4、进行应知应会考评

对于签署了同意遵守企业《职员手册》和企业规章制度应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考评，考评不合格或拒绝接收考评，要求先议薪者，企业不予聘用。

5、议薪

A、口头介绍薪酬方案及企业付薪设想

管理部门招聘人员口头扼要向经考评合格应聘者介绍其所应聘岗位薪酬考评方案和企业初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。

B、阅读《薪酬考评方案》

若对方标准接收企业要求，能够将企业薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面申明，对拒签者，应中止谈话。

C、填写《任职申请表》

招聘人员应对应聘者提供资料逐项查对并发问，确定无误后议定薪酬，并要求应聘者申明：本人提供全部资料均属实、全方面，没有有意隐瞒对自己不利资料，如有虚假，愿意负担由此引发法律（刑事、民事）、经济及其它后果。

D、双方议定薪酬

6、上岗前培训

上岗前培训时间为3天左右，由管理部门无偿组织，管理部门应事先对应聘者说明接收上岗前培训不意味企业和应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接收者，不得聘用。培训内容为：

A、企业组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故汇报）程序（如不得越级汇报、请示等）、仓管领料程序、考勤要求、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。

B、三级安全教育

厂级（采取开发区劳动局安全及教育讲课录像）；

车间级（企业组织）关键讲解企业生产特点、轻易发生事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、抢救常识等；

班组级（企业组织）关键讲解各设备安全操作、注意事项和十字操作法。

C、公关礼仪

每阶段结束时均应进行考评，全部合格者方能上岗试用，不然应延长对应学习期限，经延长学习期考评仍不合格者，不予聘用。

安全培训考评成绩以90分为合格，其它考评以60分为合格。

时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天

在此阶段，对于文化水平尤其低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）和发觉有前述各项问题应聘者，应经过评为不合格淘汰。

7、体检

管理部门对于培训合格职员，书面通知应聘者企业欲试用其30天，要求其前往开发区劳动部门认可医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除尤其优异者外，企业不负责体检费。

8、上岗试用

管理部门对应聘者进行考评并合格试用职员，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每七天将试用职员表现和管理部门口头通报一次，关键问题因以书面形式进行。凡发觉下列情况之一者，应果断在30天内给予解聘：

A、工作能力达不到企业要求；

B、不能在要求期限内交齐所需证件；

C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入企业；

D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；

E、常常聚众不负责任地议论企业人和事、发怨言，引发其它职员对企业不满，后果显著；

F、人际关系不好，常常和她人发生争吵；

G、工作粗心大意，常常出现差错，隐含未来发生安全事故；

H、工作斤斤计较；

I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益；

J、有小偷小摸、爱贪小廉价具体行为；

K、不拘小节，数次违反企业规章制度（三次及以上）；

L、有违法犯罪行为嫌疑；

M、有其它严重违反企业规章制度行为。

9、转正定薪

管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面咨询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知二十四小时内书面回复。管理部门须依据使用部门意见，在收到使用部门书面回复二十四小时内，书面通知试用职员。

管理部门应在试用期满前一天，和合格试用职员签署正式劳动协议，签署协议前，必需确定对方体检结果为：健康。不合格者：解聘。

第三章专才和临借工管理

第六条为处理企业经济实力和经营范围矛盾，除低固定成本，需要和社会各方面建立合作关系，其操作以下：

1、使用计划

使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反应全部情况，另附汇报或协议，企业领导同意后，由管理部门组织招聘，使用部门也能够提供人力资源相关信息或提议。

2、管理（工作结果考评、计酬和支付）

人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调相关工作进度、安排等，管理部门负责统计出勤情况，并按使用部门提供工作完成情况结算工资。

第四章职员考评

第七条对职员实施客观、全方面、正确、连续考评制度，是企业人事管理不可缺乏关键一环，相关要求以下：

1、定时考评

企业对全部职员应每十二个月进行一次综合考评，由管理部门组织（考评表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与相关评语填写、负责本部门表格发放和上交等工作。职员年度考评表作为职员调薪、调职、奖罚关键文件，要和年度奖考评结合进行。

管理人员工作表现每个月考评一次。具体要求和上条同，使用部门和管理部门应依次在考评表上填写评语，作为当月发放浮动奖依据。

2、奖惩考评

职员在工作中表现出色，企业给书面通报表彰以上奖励和工作出现差错、违纪、触犯刑律等，企业能够按规章制度考评处罚，尤其是按《职员手册》能够作解聘处理行为，使用部门全部要立即配合管理部门做好登记存档工作。处罚文件注意要有受处理人本人签字确定，若本人拒绝签字按《职员手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中3人联署处理意见，其中应尤其注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这么做将造成企业以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被企业以严重违纪解聘，若其再不悔改，即可作解聘处理。

3、专业考评

4、安全考评

企业安全考评分为上岗前三级安全教育考评、定时安全教育考评（每十二个月第三季度进行一次）、特种作业人员安全考评、补充安全考评（在采取新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、企业职员在企业内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。

5、专业理论和技能考评

以下考评每十二个月进行一次：

现代企业管理知识考评——车间主任以上行政人员进行，要求在第十二个月考评时合格。

公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行，要求在第三年考评时合格。

和企业业务相关专业知识（如机加工、钢结构、钣金和相关机电一体化知识）——部门经理以上人员进行，要求在第二年考评时合格。

非专业财会人员财会基础知识——部门经理以上人员进行，要求在第十二个月考评时合格。

各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行，要求每十二个月考评全部合格。

金融、法律知识——企业部门经理以上人员进行，要求第三年考评时合格。

企业规章制度考评——全体职员进行，要求第十二个月考评时合格。

其它专业进修按上级主管部门要求进行。

本条第1至3点考评由管理部门负责组织，考评结果统计各人档案，各使用部门应服从企业安排，主动配合管理部门工作，组织好本单位人员参与，对在应考评合格年度不合格，六个月后第二次考评仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考评不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考评合格者，应依法解除劳动协议。

第五章人力资源信息管理

第八条职员信息管理

1、职员信息编号法

全部职员编号均以“XX职员”四个字汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG"，接下来为在华实企业第一天上班日期，如：“19930601"代表该职员开始上班日期为“1993年6月1日”，最终以4位数字结尾。举例：“HSYG1"为1993年6月1日上班，是当月开始上班第一位职员。试用期未满职员，在最终添加一个字母“S"，试用期满后去掉。

2、职员信息保留年限

A、永久保留职员

历任企业领导、第一批任职部门经理以上职员、各子企业及分企业责任人、和企业发生过劳动争议而且在开发区劳动部门立案职员、在企业任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办职员、对企业有过重大贡献由企业领导指定尤其永久保留信息职员、在企业有未报账款、未还财物携款、物不辞而别职员、曾任职各级安全、消防、治保责任人职员、被企业开除、除名、违纪解聘、经济性解聘职员、应作违纪处理改作强制劝辞职员、曾给通报表彰或批评以上奖惩职员、涉嫌偷窃、挪用、贪污企业财物暂未查实职员、曾任职企业财会、采购、司机、业务、仓管及门卫职员、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师职员、因工死亡职员、因工或非工伤病住院医疗期满企业依法解除劳动协议职员、有特殊技术或技能职员、离职后和企业发生业务关系职员、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益职员、掌握企业商业秘密职员。

B、资料保留到离职后十年职员

任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员职员。

C、资料保留到离职后五年职员

以上两项以外职员。

3、资料保留形式

A、文字资料

B、计算机硬盘

C、计算机软盘

对于在保留年限内职员资料，必需逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留一样内容资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项资料，由管理部门经理或人事干部每三个月逐人检阅一次，确信信息保留完整，若有任一形式资料缺失，必需从发觉之日起，一周之内补正。

1、信息更新和销毁

全部需要更新信息，由管理部门整理成文字，交职员所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。

超出保留期限职员资料，在超期之日起三年内保留文字统计，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度检阅确定。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专员销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附职员号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中内容）。

全部职员个人资料必需加密，除职员本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理能够查阅外，其它人员查阅必需书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理同意方可查阅。

2、信息分类

在职职员和离职职员应分设不一样文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职职员资料存在硬盘C盘，离职职员存在D盘，离职职员资料和在职职员软盘备份也应分别存放。

第九条专才和临借工信息管理

1、保留年限

本条人员信息管理参考职员信息管理中永久保留项下管理方法实施。

2、编号法

专才编号为：“XXZC"

临借工编号为：“XXLJ"

年月日为第一次合作或借用首天工作日子。

第六章职员开除、解除劳动协议、和强制劝辞

第十条开除

符合以下条件之一职员作开除处理：

1、符合国家劳动法规能够作开除处理要求；

2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；

3、不作开除处理不利于教育其它职员。

此种处理牵涉程序较复杂，通常尽可能少用。

第十一条操作程序

本章所列多种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必需十分慎重，工作必需十分严谨。其处理标准为：依法、标准、兼顾、稳妥、高效、灵活。

以上多种处理方法情况性质即使全部不一样，但共同点是：企业和职员协议关系立即完结，双方在大多数情况下全部期望在不伤和气情况下多争取利益，故必需严格按下列程序进行：

1、书面或口头提出

对于职员作为主动方，企业管理部门必需坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。

若企业为主动方，标准上若是要对职员作出开除、严重违纪解聘两种处理，能够直接以书面通知到职员。但作为经济性解聘、强制劝说职员提出向企业辞工，通常应先口头和职员交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有企业领导、管理部门和使用部门共同参与会议，决定谈判策略和关键点。

2、口头协商

管理部门必需事前准备好相关资料，即使是经济性裁员、强制劝说职员本人向企业提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开职员会议或和工会协商，以求达成一致意见。

口头协商若达成一致意见，则立即进入下一阶段即起草协议阶段。

实际操作时，应尽可能先起草好企业协议初稿，以求提升工作效率，尽可能降低双方当事人工作量。

若双方分岐太大，道理在企业一方，则无须急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响以后负面先例。

若双方各有对错，管理部门主办人员应和企业领导和使用部门立即数次商讨谈判方案，依据实际情况采取主动、被动、等候等多个策略。

3、审议协议

若职员方提出反提议，管理人员除按事先会议决定能够回复对方之外，通常不作可否正面回复，方便多留时间思索和开会再议。对于显著违反标准、法律、法规，会引发不良后果提议，要勇于直接拒绝，并说明拒绝理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。

4、签署协议

双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪解聘者可免去此项）。

对于双方各作让步而达成协议，必需要有明确条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受权利和应尽义务”。

对于以强制劝说乙方自动辞工换取不作开除等处理协议，除上条条文外，还必需要有：“乙方承诺不寻求协议列明外任何经济赔偿，不然甲方有权依据企业依法制订规章制度追究乙方在职期间违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”条文，而且要有乙方违纪、犯错文字资料。

5、结算付款

协议签署后，管理部门应立即通知财务在原先初步计算基础上，快速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必需办理下列手续：

签署《离职退还财物会签单》；

签署协议；

交出多种锁匙、职员证、住宿证；

带齐个人财物到财物部。

需临时借住几天要书面申请，而且在实际离开企业当日才发给结算工资，财务人员必需见到上述全部资料并确定已按企业要求签证完成，才可付款。

6、标准和灵活

对于对方提出要求，应坚持标准，灵活处理。

以下情况应坚持标准不退让：

对方提出要求直接违反企业依法制订规章制度；

对方严重违纪不愿认错或甚至以威吓企图达成个人目标；

企业一旦答应对方会造成不良先例；

企业在人情、法律方面全部无可指责，无须让步。

以下情况能够灵活处理：

出于人道主义考虑；

在企业依法制订规章制度许可范围之内而且僵持下去利害相互抵消；

双方作出对等让步；

有利于企业长远利益。

第十三条管理部门主办人员职业道德和处事技巧

企业不许可管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《职员手册》及相关规章制度严厉处理。

主办人员在和对方谈判时不得向对方透露不应透露消息，如企业谈判底线、方案起草人、对方违法违纪行为检举人、各方面人员在讨论相关方案时个人意见和分岐等。

主办人员在和对方谈判时是企业代表，对于对方“谁说”、“谁提出”等问题，标准上必需以“这是企业开会定”、“这是企业要求”、“这是企业让我向你转达”等回复，而不得“我也是打工”、“我也没有措施，是老板（上面）叫我做，我也不想”等贬低个人（自己）、激化矛盾话回复或主动向对方表明。总而言之，这是企业对个人，不是个人对个人谈话，也是主办人员应有职业道德和处事技巧。

第十四条本制度另设摘要版，供全体职员阅读遵守。

职员手册（企业类）

第一章总则

第一条本手册为增强职员自律意识、规范工作行为而制订。

第二条每们职员均应认真学习、落实实施，维护企业声誉和形象。

第三条企业职员应发扬“务实、守信、创效、发展”精神，形成“团结、担心、严厉、活泼”八字方针，为企业可连续发展而努力。

第四条本手册解释权属企业。

第二章细则

第五条工作时间：

1、企业实施每七天四十小时节工作制。

2、职员上下班严格实施打卡制度。

3、职员因公外出必需得到部门经理许可，并在留言板上写明去向。

第六条请病、事假要求：

1、职员因病不能坚持工作，立即向部门经理请假，并持医院病假证实到管理部办理病假手假。

2、职员如需请事假，须事先提出书面申请，说明理由及估计缺勤天数，并由部门经理审核签字，到管理部办理请假手续。

3、职员事假连续3天以上（含3天），由部门经理审核签字报总经理同意。

4、职员因特殊情况，确实不能事先办理请假手续，应在事后说明理由，并立即补办手续。

5、请病、事假以半天为基础单位。

第七条加班及调休：

1、加班时间以半天为基础单位。

2、依据工作需要，由企业安排加班。

3、加班处理按国家要求处理。

第八条带薪假期国家相关要求办理

第九条职员应遵守事项：

1、心胸坦荡，光明磊落，精诚团结，相互合作。

2、工作时间严守工作岗位，用心工作，不串岗，不闲聊。

3、忠诚企业，服从领导，勤奋工作，言行要表现企业良好形象。

4、职员有责任和权力向企业高层领导提出合理化提议情况汇报。

5、职员工作时间应按企业制度要求衣着整齐，举止大方，言语文明。

6、待客礼貌、热情周到。

7、办公文明，保持办公环境整齐有序。

8、职员有以下情况，必需立即向部门经理及管理部汇报：

A结婚或离异。

B姓名变更。

C身份证换领。

Ｄ本人或配偶分娩。

Ｅ住处或电话变更。

第十条严禁事项

１、欺骗企业和同事行为。

２、泄露企业机密，歪曲事实，散布流言蜚语，以企业名义在外招摇撞骗。

３、工作懈怠，违反工作要求，无正当理由不服从上级指示，越权行事，独断专行，搞小团体，无事生非，扰乱工作秩序。

４、未经许可，在工作时间接见私人来客，或带私客在企业活动。

５、在工作时间做和业务无关事情。

６、未经许可，从事其它职业。

７、利用企业设施进行和企业无关活动，侵占、挪用企业财产。

８、假借职权营私舞弊。

９、携带危险品、违禁品或和业务无关物品进入工作场所。

第十一条安全保卫制度。

１、职员应视企业安全保卫工作为已任。

２、办公室严禁吸烟。

３、遇火灾隐患应立即清除。

４、严禁违反操作要求使用多种仪器、电器。

５、职员下班前应清除废物桶。

６、下班后文件、纸张等易燃物不应放在桌面上，应放入箱、柜内、并将柜门关闭。

７、各办公室下班后应切断电源，关闭水源，并将窗户紧闭。

８、最终离创办公室职员应对本办公室作最终安全检验；最终离开企业职员应对企业用最终安全检验。

９、企业职员应养成良好卫生习惯，随时保持办公环境整齐卫生。

第十二条职员因过失或有意违纪给企业造成经济损失和不良影响，要追究违纪者责任，给教育、处罚、赔偿、直到解聘，企业保留追究其法律责任权利。

商业企业人事管理制度

●总则

第一条本规则依据本企业章程制订。凡本企业从业人员人事管理，悉依本规则要求办理。

第二条本企业从业人员职称要求以下：

高级主管--董事长、总经理、实施副总经理、副总经理。

部门主管--经(副)理、科(副)长。

部门职员--承接员。

第三条本企业从业人员，按其所任职位职务繁简、责任轻重，分为六职等。

第四条每一职位均设置一"职位说明书"，说明其职责内容及应列职等。人员列等，应按其所派任职位，决定其职等。每一职位列等需得跨二等，初任时，以列较低职等为标准；在该职位工作满三年，成绩优良者，可改列高一等。

第五条各类人员人数应按业务需要，于每十二个月年度开始前编订"人员编制表"，经总经理核定后转送董事会核备。

●任用

第六条从业人员任用人数，应以所核定"人员编制表"人数为限。其任用条件以"职位说明书"为依据，方便因事择人，使人和事合理配合。

第七条各级人员派任，均应依其专业经验给予派任。

第八条各级人员任免程序以下：

(一)总经理、副总经理--由董事会任免。

(二)经理--由总经理提请董事会任免。

(三)副经理--由总经理任免后，报请董事会核备。

(四)科长--由总经理任免或主管经理提请总经理任免，事后报请董事会核备。

(五)副科长--由主管经理提请总经理任免。

第九条新进人员经试用考评合格后始予正式任用。

第十条新进人员应先办理安全调查，并按其学历任用。

第十一条除正式从业人员，本企业可按业务需要聘雇人员，其待遇、工作期限及工作条件以协议要求实施。

第十二条有下列事情之一者，不得给予任用：

(一)剥夺公权，还未恢复者；

(二)曾犯刑事案件，经判刑确定者；

(三)受禁治产宣告，还未撤销者；

(四)通缉有案，还未撤销者；

(五)吸食鸦片或其它毒品者；

(六)原在其它公私机构服务，未办清离职手续者；

(七)经其它公私机构开除者；

(八)身体有缺点，或健康情况欠佳，难以胜任工作者；

(九)未满十五周岁者；

(十)主管人员，不合于企业法第三十条要求者。

第十三条新进非主管人员一律须经试用40天，试用期间应由人事部门切实考评。试用成绩欠佳，或品行不良，或发觉其进入企业前有不法行为者，可随时停用。

第十四条新进人员于报到后，试用开始前，应办妥下列手续：

(一)填妥本企业新进职员履历表。

(二)缴验学历证件及身份证。

(三)缴验户籍册。

(四)缴验医院最近30天体格检验表。

(五)缴验前任职机构离职证实书。

(六)缴验遵守本企业人事等规章要求志愿书及确保书(铺保一家，确保服务期间行为、安全及保管财物等连带赔偿责任)。

(七)填缴劳工保险加保表二份。

(八)最近半身正面免冠照片三张。

●服务

第十五条本企业各级人员职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经载列，而经上级主管指派交办者，应尽力完成，不得拒绝接收。

第十六条本企业从业人员均应遵守下列要求：

(一)按时上下班，对承接工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不一样意见，应婉转相告或以书面陈说。一经上级主管决定，应立即遵照实施。

(三)尽忠职守，保守业务上机密。

(四)珍惜本企业财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守企业一切规章及工作守则。

(六)保持企业信誉，不作任何有损企业信誉行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良癖好。

(八)不私自经营和企业业务相关商业或兼任企业以外职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及用户合作。

(十)严谨操守，不得收受和企业业务相关人士或行号馈赠、贿赂或向其挪借款项。

第十七条本企业从业人员因过失或有意致企业遭受损害时，应负赔偿责任。

第十八条本企业工作时间，每七天为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采取轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给一天休息，视为例假。

第十九条管理部门之每日上、下班时间，可依季节之改变事先制订，公告实施。业务部门之每日工作时间，应视业务需要，制订为一班制，或多班轮值制。如采取昼夜轮班制，全部班次，必需一星期调整一次。

第二十条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托她人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第二十一条职员出勤管理措施另定。

第二十二条本企业每日工作时间订为七小时，如因工作需要，可依据政府相关要求延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。除前项要求外，因天灾事变、季节关系，依据政策相关要求，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超出12小时，其延长之总时间，每个月不得超出46小时。其加班费依据企业相关要求办理。

第二十三条每日下班后及例假日，可派人员值日值宿，其措施另定。

第二十四条从业人员请假，应照下列要求办理：

(一)病假--因病须诊疗或休养者可请病假，每十二个月累计不得超出30天，能够未请事假及尤其休假抵充。逾期仍未痊愈天数，即予停薪留职，但以十二个月为限。

(二)事假--因私事待理者，可请事假，每十二个月累计不得超出14天，能够尤其休假抵充。

(三)婚假--本人结婚，可请婚假8天。

(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或儿女丧亡者，可请丧假六天。

(五)娩假--女性从业人员分娩，可请分娩假八星期(假期中之星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。

(六)公假--因参与政府举行之资格考试(不以就业为前提者)、兵役征召或集会，及参与选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第二十五条请假逾期，除病假依据前条第一款要求办理外，其它均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证实属实者，可视其病况和在企业资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因尤其或意外事故经提出有力证件者可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前条要求办理。

第二十六条请假期内之薪水，依下列要求支给。

(一)请假未逾要求天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发，但如因兵役召集在30天以上，且兵役机构另有薪饷者，本企业薪水停发。

(三)公伤假工资依据劳动保险条例由保险机关支付，并由企业补足其原有收入差额。

第二十七条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师证实，公伤假应附劳保医院或特约医院证实，副经理以上人员请假，和申请特准延长病事假者，应呈请总经理核准，其它人员均由直属经理核准，必需时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第二十八条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照天天七小时百分比以小时为单位扣发。

第二十九条第二十四条第一、二款要求可请病、事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满十二个月计算。整年均未请病、事假者，每十二个月给30天之不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。

第三十条本企业人员服务满十二个月者，得依下列要求，给尤其休假：

(一)工作满十二个月以上未满三年者，每十二个月七日。

(二)工作满三年以上未满五年者，每十二个月10日。

(三)工作满五年以上未满者，每十二个月14日。

(四)工作满十年以上者，每满十二个月加给一日，但休假总日数不得超出30日。

第三十一条尤其休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮番休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完成公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年底仍无法休假者，可按未休日数，计发其和薪水相同奖金。

●考核

第三十二条各级主管人员对其直属之从业人员，负有平时工作成绩考评之责任。每三个月一次，应将各项人员之工作情况，逐一详列于考评表中，具体评核其工作绩效，并将结果分为优、甲、乙、丙、劣五等，凡列优等及劣等者，均应详述理由，呈上一级主管核阅及密存，作为年度考评、升迁及培训等参考依据。

第三十三条年度工作考评，应分别于各从业人员到职届满十二个月之月份办理。由人事部门每个月将当月份到职满十二个月之人员考评名册，分别列送其直属主管，依据平时工作考评成绩及勤惰情况给予评核。评核等级，分为优、甲、乙、丙、劣五等，优等或劣等考评，均应具体列述具体事实及理由。其在考评年度中曾受记过以上处分或请假超出要求期限或旷工累计达三天以上者，不得考列甲等以上。

第三十四条凡考评列优等者，经总经理核准给予二级以上之晋级或升级，列甲等者晋升二级，列乙等者晋升一级，列丙等者留任原级，劣等者免职，均以各从业人员任职期满十二个月考评核定后次月起实施。但在考评年度内曾经核准升职或升级者，该年度考评不再晋级。

第三十五条总经理、副总经理之考评由董事长评核。科长以上人员及优等考评。由直属主管层转总经理核定，其它人员均由各部门层转经理核定。

●奖惩

第三十六条从业人员之奖励，分为嘉奖、记功、奖金及升迁或晋级四种，其处理范围以下：

(一)有下列情况之一者，应予嘉奖：

1.品德良好，足为同仁表率，有具体事迹。

2.其它有利于本企业或公众利益之行为，且有事证者。

(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记功或记大功：

1.细心维护企业财物及设备，致节省费用有显著成效者。

2.担任临时关键任务，能准期完成，并达成预期目标者。

3.立即阻止了重大意外事件或变故发生者。

(三)有下列情况之一者，应发给奖金：

1.对业务、维护或管理有重大改善，所以提升质量或降低成本者。

2.对企业设备维护得宜，或抢修工作提早完成，所以增加效益者。

3.对业务、维护或管理之方法作重大改革之提议或发明，经采纳施行而成效显著者。

4.对采购销售、会计处理、财物调度、人力利用等方法有重大改善，所以降低成本或增加收入可明确计算其价值者。

5.对天灾、人祸或有害于企业利益之事件，能奋勇救护，或预先预防，使企业免受损失有事实为证者。以上奖金之数额，各视实际贡献之价值决定。

(四)有下列情况之一者，应予升迁或晋级：

1.十二个月内曾记功二次以上者。

2.对本身主管业务表现出卓越才能，品德优良，服务成绩特优，且有具体事迹足资为证者。

3.工作上有特殊功绩，使企业增加收益或降低损失者。以上晋级可视实际情况晋升一至二级。但其薪级已达本等最高级者，可改发相当级数薪水之整年份奖金。

第三十七条从业人员之惩诫，分为警告、记过、降级及免职四种，其处理范围以下：

(一)有下列情况之一且有具体事证者，应予警告：

1.携带无须要物品入厂者。

2.未经准许擅带外人入厂参观者。

3.擅用她人经管之工具及设备者。

4.拒绝警卫检验其携带之物品者。

5.涂写墙壁、机械用含有碍观瞻者。

6.携带眷属小孩在工作场全部碍秩序者。

(二)有下列情况之一者，视情节轻重应予记过或记大过处分：

1.未经准假，而擅离工作岗位者。

2.无正当理由，延误公事致企业发生损失者。

3.对上级主管之命令，有不一样意见，未予婉转说明，或虽经陈说，未被采纳，而私自违抗指挥者。

4.行为不检，有损企业声誉者。

5.指挥不妥或监督不周，致部属发生重大错误，使企业发生损失者。

6.在工作场所喧哗口角者。

7.有意涂改、丢失记时卡者。

8.对同事有胁迫、恫吓及欺骗行为者。

9.在工作时间瞌睡者。

10.在企业易燃场所吸烟者。

(三)有下列情况之一者，应予降级：

1.在企业或工厂内酗酒滋事，妨害秩序者。

2.向外泄漏企业业务机密者。

3.在工作时间内偷懒睡觉者。

4.对上级主管不满，不经过正当渠道陈说己见，或提供提议，而任意谩骂者。

5.对本身职务不能胜任者。

6.十二个月内记过二次者。

以上降级，应视各款实际情况降一至二级，无等级可降者，应予降等改任。

(四)有下列事情之一者，应予免职：

1.无故继续旷工至三日以上，或一月内无故旷工累计达六日以上时。

2.未经许可，私自在外兼职，或参与经营和企业业务相关之事业者。

3.胁迫上级主管，或蓄意违抗合理指挥，或打骂欺侮主管行为情节重大者。

4.利用企业名义，在外招谣撞骗者。

5.利用职权营私舞弊者。

6.未根据要求或指示，私自改变工作方法，致使发生错误，使企业蒙受损失者。

7.有意损坏企业财物者。

8.有偷窃行为，经查明属实者。

9.在企业内赌博，或有伤风化行为。

10.携带武器、凶器或违禁品，前来企业者。

11.在企业内打人或相互打骂者。

12.散播有损本企业之谣言，而妨害工作秩序者。

13.因有意或过失之行为，而引发灾难者。

14.有煽动怠工或罢工之具体事实者。

15.触犯刑律，经判有期徒刑确定者。

16.十二个月内记过三次者。

第三十八条从业人员之奖惩事项，由各部门主管列举事实，逐层核定，除嘉奖、记功、警告、记过由各部门经理核定外，其它均须呈请总经理核定。

第三十九条其它未经列举而应予奖励或惩诫事项，可视情节轻重分别给予奖惩。

第四十条从业人员奖惩可累计，以嘉奖三次作为记功一次，记功三次作为记大功一次，警告三次作为记过一次，记过三次作为记大过一次，同十二个月度功过能够相互抵销，以嘉奖抵警告，记功抵记过，记大功抵记大过。

●离职

第四十一条从业人员有下列情况之一者，应予停职：

(一)有违犯本企业规章之嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

(二)违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

第四十二条前条第(一)、(二)款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，如准予复职，除因非本身过失而致停职者外，不得要求补发其停职期间之薪水。

第四十三条在停职期间，薪水停发，并应即办理移交。

第四十四条本企业因业务紧缩，或因不可抗力停工在30天以上者，可随时裁遣人员，但解聘人员时，应在事前预告，其预告期间要求以下：

(一)在企业服务十二个月以下三个月以上者，于10日前预先通告。

(二)在企业服务三年以下，十二个月以上者，于20日前预先通告。

(三)在企业服务三年以上者，于30日前预先通告。从业人员对于其所承受之工作不能胜任时，本企业亦可随时解聘，并照上项要求日期预先通告。

第四十五条从业人员在接到前项预告后，如另谋工作能够于工作时间请假外出，但每星期不得超出两日之工作时间，其请假日之薪水照发。

第四十六条依据第四十五条要求，解聘人员时，除预告期间发给工资外，并依下列要求，加发资遣费(但如系企业发生破产情况，依破产法办理，不在此限)：在企业连续工作每满十二个月者，发给30天薪水。以上所称薪水，系以从业人员最终服务月份之薪水为准。

第四十七条从业人员辞职，应于七天前以书面形式层转企业之主管人员核准，事后汇报总经理核准。其为副经理以上人员者，应层转总经理核准。核准辞职后，应即办妥移交，并可依其申请，发给离职证实书，但不发给任何补助或津贴。如离职未经核准，或移交不清，即私自离职者，以免职处理。

第四十八条职员