深圳公共部门人力资源管理外包研究分析 人力资源管理专业

摘要国家的发展,和提高公共部门的工作效率有着密切的关系。有效的人力资源管理，就是要摆脱对公共部门的依赖。作为公共部门，想要提高效率取决于科学的管理理念。人力资源管理外包在外企是很常见的，但很少在公共部门作以尝试。在中国现代化的发展过程中，公共部门也在寻求新的发展模式，在效率低下，官僚落后的旧环境下，公共管理的一部分，以市场为导向的改革带来了高效率、高收益，人力资源管理外包正是公共管理市场化的产物之一。随着人力资源管理外包服务不断地成熟和完善,公共部门人力资源管理外包将会面临更大的发展空间。因此，本文对深圳公共部门人力资源管理外包展开了一系列地研究。目录绪言………………………………（一）选题理由…………………（二）研究背景…………………（三）研究意义…………………（四）国内外研究现状…………………………（五）研究内容…………………（六）研究方法…………………（七）论文的创新之处…………………………二、深圳公共部门人力资源管理外包的相关概念界定及基本分类…………（一）公共部门人力资源管理外包的概念……（二）公共部门人力资源管理外包的特点……（三）深圳公共部门人力资源管理外包的基本分类…………1.深圳公共部门人力资源管理外包的维度分类……………2.深圳公共部门人力资源管理外包的项目分类……………3.深圳公共部门人力资源管理外包的流程分类……………（四）深圳公共部门人力资源管理外包的可能性与必要性…三、深圳公共部门人力资源管理外包的理论基础……………（一）新公共管理理论…………………………（二）有限政府理论……………………………（三）木桶理论…………………（四）交易成本理论……………………………（五）资源基础理论……………………………四、深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值和实践途径………………（一）深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值…………（二）深圳公共部门人力资源管理外包的实践途径…………五、深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析与风险权衡………………（一）深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析…………（二）深圳公共部门人力资源管理外包的风险权衡…………（三）深圳公共部门人力资源管理外包的识别方法及评估…（四）深圳公共部门人力资源管理外包的风险防范策略……六、深圳公共部门人力资源管理外包面临问题分析…………（一）深圳公共部门对人力资源外包认识不统一……………（二）深圳公共部门人力资源管理机制亟需改善……………（三）深圳人力资源服务产业的市场化以及规模化不高……（四）外包服务水平参差不齐…………………（五）配套法律法规不健全……………………七、深圳公共部门人力资源管理外包问题产生的原因………（一）来自政策环境方面的原因………………（二）来自外包商的原因………（三）来自公共部门的原因……………………八、深圳公共部门人力资源管理外包的对策分析……………（一）深化外包市场……………（二）完善人力资源外包行业的法律法规……（三）培育公共部门人力资源管理外包观念…………………（四）提高外包服务水平………（五）加强公共部门与外包商之间的沟通与协调……………（六）设立监督管理部门，增强风险防范意识和能力………（七）选择合适的外包业务领域以及制定合理的外包模式…（八）提高人力资源管理员素质，做好外包之后的角色转换………………结论………………………………参考文献…………………………深圳公共部门人力资源管理外包研究绪言（一）选题理由公共部门已经在中国构建和谐社会和创新型国家的过程中发挥了巨大的作用。与其他机构合作，不仅成为了推动社会进步的重要力量，也有力地促进了社会经济的协调发展。成为第一资源的人力资源，公共部门人力资源管理的重要性越来越大。它不仅是公共部门内极其重要的职业，对于社会的发展也都具很重要的意义。现代社会，政府的一些市场功能，以及一些改革措施，已经证明传统的官僚系统在某些层面是不利于社会发展的，随着市场化改革的不断深入，公共部门人力资源管理也将面临巨大的挑战。在公共部门的人力资源管理不仅仅是指人事档案的管理和招聘，也与组织的战略规划有着密切相关。因此，扩大公共部门人力资源管理的内涵，势必会带来更多的工作量。在组织内部需要花费大量的时间和精力，在人力资源管理上必将导致一种重复和浪费的现象。因此，要考虑如何使该组织致力于其核心业务，集中优势资源，简化流程，节省时间，降低运营成本，提高部门的效率已成为必要的任务之一。在这样的情形下，公共部门人力资源管理外包应运而生。人力资源外包在欧洲和美国等发达国家，已经发展到一个比较成熟的阶段。但在亚洲，人力资源外包才刚刚开始，但其潜在的能力是不可以被忽视的。（二）研究背景近年来,整个社会乃至世界都在发生翻天覆地的变化。高新技术对社会的发展有着深远的影响，经济全球化使世界形势更加复杂多变。对公民素质上的要求，以及公共部门的民主意识，更加多元化。变化的时代，对政府提出了要求，政府必须采取更灵活，更高效，具有较强的应变能力和创造力的工作方式与方法，以便给公众更多地参与管理的空间。现代人力资源管理的过程中，在帮助实现公共部门的战略目标中发挥着越来越重要的作用，它不仅提供必要的人力资源管理和决策，而且还支持和促进其他部门的发展，增加公共部门的福利。现代公共部门人力资源管理的战略性和前瞻性的工作，更加注重转型，通过一个更方便的方式来解决的事务，是每天日常工作的一个趋势。（三）研究意义1.理论意义我们的人力资源管理外包是一个新兴的行业，在私营部门，系统的理论研究。在公共部门的人力资源管理外包的探索中具有非常重要的理论意义。首先，它有利于理清公共部门人力资源管理外包的含义，以及企业人力资源管理外包的分类，促进公共部门人力资源管理的发展。公共部门，包括政府，公共机构和非政府组织，越来越多的机构臃肿，人浮于事，效率低下的困境，这些国家都在积极研究，对存在的官僚组织进行有效的管理，机构改革和改革管理制度，是在一步一步的过程中，改变了公共部门人力资源管理，公共部门人力资源外包的研究仍处于起步阶段。目前的理论研究主要集中在企业或私人机构，公共部门人力资源管理外包仍然是有限的。因此，本研究有利于理论的应用扩展到的公告组织领域，所以，从而将会提高理论完善理论研究。其次，深化公共部门人力资源管理，更加的有利于提供新的思路。公共部门管理的特殊性质，决定了它不可能完全照搬私营部门，主要是效率和有效的管理模式，是私营经济和公共部门必须学习和改进的地方。公共部门人力资源管理外包实际上是有效的企业实践，针对不同地区同样有效，以扩张的新思路，来解决公共部门人力资源存在的问题。2.现实意义当今时代，国与国之间的竞争，不仅是经济，还包括政府的行政能力和其他公共部门的竞争。20世纪80年代初以来，西方发达国家掀起了新一轮的政府改革和发展，即使在相对保守的欧洲大陆国家也都开始了不同程度的政府改革。同时，亚洲和东南亚国家也在思考政府改革的出路。因此，在目前的研究中，公共部门人力资源管理外包，推动着整个中国公共部门的管理改革，是具有重大的现实的意义的。首先，公共部门人力资源管理外包将更加有利于提高公共部门的效率，也提高产量和质量，为其更好地服务于市民。其次，人力资源管理外包研究和实践，在公共部门中，为人力资源管理提供了实践的现实借鉴。（四）国内外研究现状1.国外学者对人力资源管理外包问题的研究在人力资源外包的定义方面:Lever认为,人力资源外包是一种存在于组织之间的长期的合同关系,由组织外部供应商提供服务。Greer,Younghlood&Gray认为,人力资源外包就是在重复的基础上由外部伙伴从事原来由组织内部的人从事的人力资源工作。Tremblay,Patry&Lanoie把人力资源外包定义为,由外部供应商提供部分或全部原来由组织内部雇员履行的职责。他们都是强调人力资源外包是从组织外部获得,来帮助组织内部服务的。在人力资源外包的动因方面:Mobley分析得到人力资源外包的四个动因,分别是:经济、技术、就业和政治社会。Stroh发现,薪酬福利是人力资源外包中最常涉及的一项职能。许多企业选择将福利管理外包,主要是因为薪酬福利管理不属于创造利润的核心业务,而其他人力资源管理职能,在不同的企业或多或少都与核心业务沾边。Lever在他的文章中写到,福利管理被外包以后,职员不需要了解每一项福利计划的方向而只需要关注其他重要的战略工作。Greer,Younghfood&Gray则认为这样五个因素使企业将人力资源部分或全部外包:企业精简、迅速成长或衰退、全球化、竞争加剧和企业再造,而实际因素是降低成本与提高人力资源服务质量。Stroh&Treehuboff的观点是:外包过程中重点考虑将核心业务留在内部完成,将非核心业务外包出去。Switser指出人力资源外包由.原来的节约成本转向获取竞争优势,并认为外包福利管理受益的不仅仅是人力资源部,还涉及到另外几个部门。Monica则认为人力资源管理外包的主要原因是节约成本,专注企业战略性发展,获取更高的技能,提高服务能力,获得专业组织的经验及组织政治的谋略。上述对人力资源外包的动因方面的阐述虽然角度不尽相同,但都是围绕组织目标、战略、经济、质量等因素出发,分析人力资源外包。在人力资源外包的优势及风险方面:Fairhurst认为人力资源外包的优势是节约成本、改善服务质量、节约时间、减少开发新技术的投资,将人力资源管理的定位由服务提升到伙伴关系。Rodriguez&Carlos指出人力资源外包的优势是与专业的雇佣组织签订合同,也可以与他的客户建立雇佣合同关系。而认为外包有风险的学者们则有不同因素的考虑。Albertson通过调查发现,某些管理外包活动比预计的成本要高,而且服务水平也参差不齐。W6od认为,二十一世纪人力资源管理的两个相对趋势,一是人力资源部变得更加重要;二是传统人力资源管理将被外包替代。Geary&Coffey一LewiS提出由于无法达到节约开支的目的,有超过三分之一的协议没有能续签。有学者认为外包可能会对企业的信息安全构成威胁,或使企业人员失去提职升迁的机会而影响员工的积极性。一部分人力资源专家反对外包，因为他们担心失去岗位,或者不得不为供应商工作。在人力资源外包的流程和模型方面:Greer,Youngbl。。d&Gray提出流程的划分为这样五个阶段:外包决策,供应商选择,管理外包转移,管理供应商关系和监督评价供应商绩效。Arnold在交易费用理论和核心竞争力理论的背景下提出人力资源外包的四个主体:外包主体、外包客体、外包伙伴和外包设计。Monica阐述了用RFP(建议请求书)模型来选择供应商的基本步骤。2.国内学者对人力资源管理外包问题的研究国内学者对人力资源管理外包的研究虽然起步相对较晚,但发展的速度是不容小看的。20世纪初期开始，国内人力资源管理外包研究开始兴起，并且逐步深入。一般多为介绍性或者阐述性的文章,对人力资源管理外包的理论基础、外包流程以及对策分析等方面有一定的成果。对我国人力资源管理外包的实践具有指导意义。目前我国研究人力资源管理外包的论著主要集中在以下几个方面:在人力资源外包的定义方面:孙红燕在《企业人力资源外包工作流程的决策探析》中对人力资源外包进行了定义,并详细分析了中国人力资源外包的现状及趋势。缪小明和郑楠将人力资源外包定义为:通过让第三方服务商连续提供人力资源管理服务,对企业的人力资源管理和整个组织结构运作施加外力管理。李富兰在其博士论文《人力资源管理外包理论与应用的研究》中详细阐述了人力资源外包的背景及含义。在人力资源外包的理论基础方面:长江大学管理学院的李洪文在他的《人力资源管理外包理论研究探析》中阐述了交易成本理论、资源观经济学理论、核心竞争力理论、比较成本理论、波特的战略管理理论、供应链管理理论以及木桶原理等理论。郭彩云在《企业人力资源管理外包策略研究》中研究了劳动分工理论、比较优势理论、价值链理论、木捅理论和核心竞争力理论。还有其他学者通过对不同理论的分析来支持人力资源外包这个观点,旨在探讨人力资源外包的理论依据，以及他们之间的关系。有关理论基础的文献大部分都包括交易成本理论、核心竞争力理论以及资源观理论等。在人力资源外包的原因优势方面:王冬云在《企业人力资源管理外包动因与模式探索》中，从内部视角和外部视角两个角度分析了人力资源外包的动因。冯祈善和王善臣在《外包在人力资源管理中的应用研究》一文中认为:人力资源管理包的原因主要有节省成本、提高效率，提高专业化水平,实现最佳资源分配;提高专业水准，实现资源的优化配置，降低经营风险，提高企业的核心竞争力。刘军则在《解决我国企业人力资源管理问题新思路——工作外包》中根据我国背景提出六点原因：引入新的人力资源管理观念;降低人力资源管理成本，培育企业内部人力资源管理专业人员的能力，外部资源能比本企业更为有效地完成某项工作，提高人力资源部门或工作的地位;技术的发展、企业的购并、经济全球化等一些因素也推进了人力资源工作的外包。蒋重秀在《人力资源管理的新路径——人力资源外包业务浅探》中认为优秀的PEO公司拥有人力资源管理的专家，这样才能够提供更有效的人力资源管理，而不是他们做他们自己的工作。张喜荣、刘俏和王越超在《论人力资源外包》中提到人力资源管理外可以避免一些的风险，不确定性所带来的人才大量投资后所带来的一些不确定因素。何淑明在2005年发表的一篇名为《论企业人力资源“外包”的优势与风险》中也指出了人力资源外包的主要优势。学者们大多考虑的动机，人力资源外包，从成本，效率技术和风险等因素考虑人力资源外包的动因和优势。“人力资源外包管理决策制定的人力资源外包和模式：曾明星和邹承辉在《略论人力资源外包管理》中从两个方面的职责和职能的人力资源管理部门的人力资源业务分为两个功能：帮助企业实施业务战略和传统意义上承担的任务。但是作者认为，前者属于人力资源部的核心功能，是不能外包的。崔伟在《浅谈人力资源管理外包——一种创新型的人力资源管理模式》中一个创新的人力资源管理模式的人力资源外包：外包分析阶段，明确外包内容的选择外包，选择合适的外包商和服务外包的操作。蒋重秀在《人力资源管理的新路径)人力资源外包业务浅析》一文中从人力资源管理的职能分析开来,探讨了比较流行的外包服务,有员工招聘、员工培训、薪酬管理和福利津贴。企业人力资源外包大部分都属于上述两种类型的分类中。张瑞超在其硕士论文《对人力资源管理外包活动的理论与实践之探析》中，以交易成本和流程分析及系统性分析等作为基本的分析工具,建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型。郭彩云的《企业人力资源管理外包策略研究》中运用了层次分析法(AHP)来对人力资源管理工作是否实施外包进行决策。而陈通和汪艳萍的《人力资源外包可行性研究》中在前人构建的外包决策二维模型的基础上，研究出了人力资源活动是否外包的三维度模型，从战略价值性、独特性和获取竞争优势的潜力三个尺度来判断某项人力资源活动是否外包。学者们用不同的办法包括定性和定量的方法研究外包的模式。许多学者对实施人力资源外包风险的分析：每个人有自己的见解，并提出相应的对策。聂晶的在论文中“分析了人力资源管理外包的风险规避”，不明白外包的原则和程序的，不了解企业情况,缺乏对外包商的识别以及外包过程缺乏监督和管理等原因导致人力资源外包存在很大风险。应柞来在《人力资源管理外包的应用研》中从法律法规、员工、安全和保密、合同协议、外包服务商以及机会丧失、可控性和企业文化融合等方面分析人力资源外包带来的风险,并对研究了这些风险产生的原因,进而提出风险管理的办法。（五）研究内容第一部分为绪言。提出选题理由、研究背景、研究意义，对国内外相关的研究文献进行了梳理，对论文研究的主要内容做了大概地介绍，提出论文的研究方法。第二部分为深圳公共部门人力资源管理外包的相关概念界定及基本分类。对深圳公共部门人力资源管理外包的相关概念界定及基本分类进行归纳整理。第三部分为深圳公共部门人力资源管理外包的理论基础。对新公共管理理论、核心竞争理论、有限政府理论、木桶理论、交易成本理论以及资源基础理论等相关理论进行阐述。第四部分为深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值和实践途径。对深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值和实践途径进行分析。第五部分为深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析与风险权衡。主要包括以下几方面的内容：深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析、风险权衡、识别方法及评估以及风险防范策略。第六部分为深圳公共部门人力资源管理外包面临问题分析。对目前深圳公共部门人力资源管理外包存在的问题进行深入地探讨。主要存在以下一系列问题：深圳公共部门对人力资源外包认识不统一；深圳公共部门人力资源管理机制亟需改善；深圳人力资源服务产业的市场化以及规模化不高；外包服务水平参差不齐以及配套法律法规不健全。第七部分为深圳公共部门人力资源管理外包问题产生的原因。主要包括以下原因：来自政策环境方面、来自外包商以及来自公共部门。第八部分为深圳公共部门人力资源管理外包的对策分析。对深圳公共部门存在的一系列问题提出相应的对策，主要为深化外包市场；完善人力资源外包行业的法律法规；培育公共部门人力资源管理外包观念；提高外包服务水平；加强公共部门与外包商之间的沟通与协调；设立监督管理部门，增强风险防范意识和能力；选择合适的外包业务领域以及制定合理的外包模式以及提高人力资源管理员素质，做好外包之后的角色转换。最后对全文进行了总结与展望。（六）研究方法本文主要采用了文献法。采用文献查阅方式,搜集国内外相关学者在人力资源外包等相关问题中的研究,并且进行系统的分辨和分析,有条理有逻辑地归纳出人力资源外包的内涵,得出相应的结论。（七）论文的创新之处创新视角：在文献梳理过程中人力资源外包研究发现，外包在企业中更广泛地使用，但只有极少数公共部门的研究和利用的新概念。公共部门的分析只是定性研究的基础上，而不是扩大。本文分析了在中国的公共部门的人力资源外包的可行性和可能出现的风险，可行的的方法。创新理念：人力资源外包是一个大趋势，在我们国家，对公共部门在实践中问题的部分进行审查。外国政府公共部门在最近几年，进行了大刀阔斧的改革，以适应时代的发展，尽管中国有特殊的国情，但仍然要学习先进的管理发展模式。我们需要的是其他国家成熟的经验，然后将之转为为本国，适合国情需要的一种方法。创新办法：总结前人的研究结果，有关的文献资料及概念的定义。实证分析的例子，国外一些国家，公共部门人力资源改革的可行性分析，我国公共部门人力资源改革的先例。二、深圳公共部门人力资源管理外包的相关概念界定及基本分类（一）公共部门人力资源管理外包的概念1.关于公共部门概念的界定要了解公共部门人力资源管理外包，必须首先明确定义的公共部门，特别是要明确公共部门与私营部门的概念之间的区别。然后，在此基础上，它是容易界定的概念，那就很简单的明白公共部门人力资源管理的意义了。1）公共部门的概念在政府经济学中,将公共部门划分为两种:第一，机构所有权归属的标准，所有由政府资助其占控股地位，发生损益由政府承担，以及由政府机构直接控制和分配资源属于公共部门。第二，这些标准的分类机构活动的特点，专注于所有的经济活动没有按照市场定向控制的政府机构，应归类于公众的部门。2）公共部门与私营部门的区别内部管理，公共管理和企业管理，有两个不同的学科。在这个问题上，分类的依据是对当前社会现实，有两种不同的社会部门，公共部门，以及以工业和商业企业的私营部门的代表。公共部门与私营部门，具有以下特点。首先，依靠公共部门是公共权力机关，行政机关是否像纯公共物品或准公共机构在一般情况下，公权力部门，或依靠公权力，直接或间接地，以保证其正常工作。私营部门的独立权利，是公认的法律开展的各种活动。二是依靠公共部门对公共资源的运行，在一般情况下，公共部门是有利可图的，它完全依赖于公共资源，特别是税收。而维持私营部门的运作是依靠民间资本投资。最后，公共部门在享有公共物品的基础上，把维护公共利益作为目标。私营部门，往往是以部门和个人利益为最终目标。虽然人力资源管理外包的目的，无论是公共或私营部门，也有某些相似之处，比如，选择外包服务供应商、选择外包模式，外包战略和外包的发展所面临的问题间有着千丝万缕的联系，但这两个概念之间又有着根本的区别。因此，公共部门和私营部门，公共部门人力资源管理外包的研究是被分离出来对待的。那么什么是公共部门人力资源管理外包呢?在新的经济形势下，日益频繁的人才流动和出现的新的用人机制，招聘和解雇的员工，劳动合同签订和解除几乎成了每天的日常工作。公共机构人力资源管理领域涉及了大量的精力和财力，人事，劳动事务政策复杂，专业程度较高，稍有不慎，就会发生错误，劳动争议和纠纷成为一个潜在的危机，人力资源管理单位和个人有迫切的需要，为社会提供专业的人力资源管理和服务。我们可以学习的模式，有聘请法律顾问，会计顾问等。现在越来越多的单位和个人开始接受和参与人力资源管理。虽然不是很了解外包理念，但有很多管理队伍为人力资源外包服务，甚至为公共机构人力资源外包服务，起到了研究公共组织人力资源外包的可行性和必要性的作用。人力资源外包对公共机构的可操作性和必要操作性就显得更加的重要了。所谓的公共部门人力资源外包，公共组织需要有一个或几个人力资源管理或职能外包，由其他企业或组织进行管理，以专注于核心的东西的人力资源和组织效率的扩大化。（二）（B）公共部门人力资源管理外包的特点无论是公共或私营部门的人力资源外包活动的特点，是有共性的，主要是从两个角度来审视。从服务业的角度来看人力资源外包，服务性行业的特点与连续性：1）无形的人力资源外包服务是行动，而不是像实物商品的感觉，不具备被触摸性。2）异质性：人力资源外包服务体现在一系列的动作，不同的公司，不同的工作人员，不同发热时间，同一家公司的员工，将提供不同的服务，同样的服务，不同服务对象的眼睛有不同的感觉。3）生产和消费之间的同步：人力资源外包服务，人力资源服务的过程是不同的实物商品，先生产后销售的生产模式和消费客户在消费过程中，使得客户和服务人员在过程中没有接触。当我们到了离职手续服务或社会保险管理，客户呼叫的电话咨询服务供应商的服务对象，提供“即时”的生产和消费。4）易损性：人力资源服务不能储存，转售或退回到“瞬间”发生后，需要重新制作。我们无法想象一个半小时后，电话咨询的顾客感到满意，然后一个半小时返回到服务提供商，从而重新使用或卖出。2．从人力资源活动角度来看人力资源外包活动，通过分析，可以发现有以下几个特点：1）基础性：人力资源外包的内容，是传统的人力资源活动的基本组成部分，它有一个基本的，人力资源外包活动必要的理由。社区进入21世纪，人力资源管理提升到战略的高度，之前的过程中，人力资源管理，人事管理到战略管理的较低运营，对于组织中的人力资源管理，以更好地发挥组织的作用和战略合作伙伴的作用。同时，基础性工作外包给专业机构，以自己的业余时间，能源战略层次的思考。2）重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在具体内容的外包活动，更表现在组织的人力资源外包服务需求的重复性。人力资源外包活动的重复性，严重制约着人力资源外包的发展，无法对其发展提供充足的动力。3）通用性：通用性人力资源外包，人力资源外包活动不是针对某一部门，要满足这种需求是人力资源外包的社会属性。基本的，重复性，通用性人力资源外包活动的基本特点是，人力资源的一部分，以便可以外包必须具有以下三个特点，而且是必须同时拥有，缺少一个都不可以。（三）深圳公共部门人力资源管理外包的基本分类人力资源管理外包，人力资源外包的范围上的差异，前者一般指的是人力资源管理职能外包，后者往往指的是人类造成的，由于人事，劳动关系与劳务外包。人力资源外包在早期阶段，主要有两种形式，人事代理和调度。虽然雇主与劳动者的责任是不一样的，但是它们之间的关系是短期和临时的。本文主要讨论人力资源管理外包，人力资源管理外包的功能。人力资源管理的业务包括很多方面，如何选择最合适，最有效的内容外包，以降低成本，能够达到倍增的效果，是公共部门的能力资源管理的外包能不能成功的最关键的因素。1.深圳公共部门人力资源管理外包的维度分类交易成本经济学，理想的管理模式（或结构）的特殊性，取决于其特定的组织。范围的人力资源管理，人力资源活动的独特性越高，就越应该保持组织内的独特性，可以尝试外包。交易成本经济学强调资源的独特性和资源的概念，强调了资源的价值。根据资源为基础的观点，组织应着眼于资源的竞争力，它起着核心的作用。我们对人力资源活动的判断可以外包，也可以结合“独一无二”和“价值”两方面来进行整体的判断。“独一无二”与“价值”的横坐标和纵坐标，我们得到的二维结构模型，如图2.1所示。从这个图中，我们可以明确的人力资源管理业务分为四种类型，核心型的，传统的，辅助和特殊型。图2.1人力资源二维结构模型（1）核心型，位置在图2.1中的第一象限。在这个象限的活动，高价值具有唯一性，属于该组织最重要的业务，是人力资源管理的核心业务。这种类型的任务，在组织中占据了重要的位置，对组织发展有一定影响。在外部市场，很难或不可能很容易地得到，因此它应该被保留在组织内的一部分，是该组织的核心竞争优势，所以，这部分是不适合外包的。（2）传统的，位于第二象限图2.1。在这个象限的活动的特点是价值，但并不特殊，属于在普通的组织。组织这样的活动，也是非常重要的，外部的专业团队，所开发的软件技术支持和发展新的IT，这些活动可以由外部的操作，而不是通常在企业里与他们打交道。这些活动可以部分或全部外包，以减少组织资源的消耗。（3）辅助的，位于第三象限图2.1中。这种类型的活动和组织的核心业务是不相关的，是一个低价值的独特性的活动。辅助业务没有直接的竞争力，它可以保证组织的正常运行和维持员工的满意度，如雇员薪金及福利和养老金支付。外部市场可能存在更专业，更高效的服务，以帮助完成这些任务，有些活动可以利用外部作业的标准化，来满足该组织的要求，完全可以选择性地外包。（4）特殊第四象限图2.1。特别活动是独特的低价值高的业务类型。虽然这样的活动不直接创造价值，但对该组织价值的提升有很大的帮助。因此，这些活动外包，还需要考虑组织的业务方向和人力资源的战略目标。2.深圳公共部门人力资源管理外包的项目分类人力资源管理通常包括以下模块：人力资源规划，工作分析与设计，招聘与配置，培训与开发，绩效考核的实施、薪酬和福利，员工关系，管理和员工职业生涯规划。是根据不同的组织战略发展目标的一些功能外包。在正常情况下，人力资源管理外包是最广泛的招聘培训型外包，公共部门的招聘和培训外包是可以接受的，工资及福利，绩效考核是比较谨慎的。然而，在这种情况下，在服务外包业的慢慢成熟的情况下，公共部门的工资和福利，绩效考核等外包业务将逐渐被认可和接受的。（1）招聘外包招聘外包是招聘人员参与外部供应商的组织工作，根据各机构的人力资源调控计划，进行工作分析，协助招聘计划的发展和工作人员甄选，面试，招聘，根据不同岗位的要求，组织工作。人力资源管理外包，从公共部门的招聘准备活动，简历筛选和组织采访繁杂的事务工作中解脱出来，专注于工作人员的选择。公共部门的工作人员，包括公务员，政府雇员和工人。在公共部门中，公务员所占比例最大，招聘专业法律的核心部分是不能，也不需要采取外包模式。政府雇员和工人要求更高的流动性，往往根据具体的职位，并行使一般技术或事务职能，组织独立的核心职能由招聘外包完成。（2）培训外包员工培训是一项重要的人力资源管理职能，也是加强管理的重要方法之一，是加强人力资源管理能力的其中一个很重要的方法。现代管理需要加强公共部门人力资源的素质培训和能力宣传，培训整个过程中的结构性改革中占有举足轻重的地位。然而，公共部门长选择的方式，因为长期制约我国提高人力资源的质量，训练新兵的未来更加重要。随着人力资源外包行业的快速发展，人们发现，使用外部组织的专业供应商对内部员工培训，有效地降低了运行成本，减少本组织相关的培训师资的浪费，提高了工作效率。在不断的更新和改变，尤其是公共部门人力资源管理，其外包带来了新的运作模式。目前，公共部门的高等教育资源机构通常依赖于展览培训，培训的核心职能，包括规划，设计的培训课程，注册和授课。（3）绩效考核外包绩效评估一直是公共部门人力资源管理中最重要的部分，也是最难做的部分。公共部门的目标是比较抽象的，模糊的，也没有明确的衡量标准，难以统一。要达到的目标，再加上绩效考核本身很容易成为形式主义的缺点，使得在公共部门的绩效考核，没有达到预期的结果。20世纪80年代和20世纪90年代以来，绩效考核外包业务开始发展它的优点：由第三方来评估员工的绩效，少掺杂个人的偏见和倾向，和主观因素的影响，只是为了反映员工和组织管理商定的水平，并通过公开反馈和与员工的沟通，提高员工的满意度，并创造一个公平竞争的结果。良好的竞争氛围，对于公共部门员工的绩效评价，特别是公务员的绩效目标是不确定的，评估的重要方面之一是平时的表现。因此在评估过程中的细节还是需要内部员工参与完成。绩效考核评价方法的设计更需要专业的人员来操作，它应该是外包给专业供应商。（4）薪金及福利外包薪金和福利，是用以满足员工的生存需。对薪酬相关的福利和利益的组织，也将影响到该组织的利益。随着薪酬待遇越来越多的利润计划，组织系统的维护和管理不断增长，投入越来越多的成本和精力，许多组织开始考虑功能外包给专业机构，让其代为管理。为了提高效率在组织内不再花费大量的精力和成本；其次，要提高管理水平，专业的指导。公共部门的薪酬和福利，其固定的一面，能灵活地吸引和留住人才，是薪酬及福利的一个重要手段。并非所有的公共部门的工资和福利外包这种方式，但如果可以提供一个更具竞争力和激励性薪酬和福利管理模式，那么就可以发挥积极的成果。3.深圳公共部门人力资源管理外包的流程分类人力资源外包过程可分为按照顺序前的准备阶段，在外包实施阶段，评估阶段和终止退出舞台效果。对于公共部门，它要完成一个成功的外包，以达到预期的目的，不是一个简单的购买服务，但要经过一系列连续的服务。每个进程都必须规范管理，精心的策划和正确的实施，以达到原来的的使命。（1）事前准备阶段1）外包决策分析。第一，结合组织自身的特点，通过科学的方法来确定人力资源管理外包的内容。准确地确定组织当前阶段的组织特征，外部环境条件和内部的核心竞争力，以找出最需要外包和最适合外包的内容。还必须考虑经济利益和可能的风险外包给组织带来。其次，要考虑组织外包与内部和外部条件存在。外部条件，包括规模，成熟的技术和服务，满足企业降低成本，提高效率的要求，只交易的外部条件-就可以完成。该组织本身的内部条件以及人力资源外包的影响做准备。最后，外包决策，并组织相关人员进行沟通。在外包过程中，人力资源管理外包决策的组织作为一个整体，有着一个非常显著的变化，影响的不仅是工作中的人力资源管理部门的员工，也有可能对整个组织工作人员的影响。因此，当组织决定进行人力资源外包时，它应该是明确说的外包计划可能会改变，人事安排。在这个过程中，该组织也可以得到更多的信息，用外包决策来解决这个问题。2）选择外包服务供应商。外包决定调查后，选择开始外包。好或坏的有效性外包，人力资源外包，外包商的选择是非常重要的一部分，我们选择外包商，从这些方面考虑：首先，我们必须考虑到外包商的服务能力，专业标准，和历史的性能。业务能力和专业水平是正确的，做外包基础的历史业绩，体现了专业的外包行为。工作的组织在一个敏感性较强的人力资源管理是必要的，选择一个可靠的服务机构。不同的组织有不同的要求，供应商，企业根据自己的情况，选择不同的评价。其次，我们必须考虑组织自身的经济条件，与供应商的价格条件。从成本的角度来看，未来的外包成本不止是自己的组织成本和企业找到的最佳成本，是相当实惠的服务供应商，以实现外包的目的。最后，您还需要考虑是否与组织文化价值观是不是兼容的。不同的组织文化对于人力资源管理中某些细节的处理有不一样的做法,合作双方存在相同的价值观是合作的基础。（2）外包实施阶段1）签署的外包协议。在选择供应商的咨询，有必要进入外包合同。外包合同，明确双方的责任，权力和利益。包括外包过程的范围，程序选择，外包价格和付款方式，服务标准和指标，项目审计标准，违约责任和处理的要求，以及合作期限，等等。签订合作，以反映双方之间的战略合作关系，在这个项目中，建立一个合作机制，约束和激励并存，还应该有一个专门的法律专业人士。2）起草的计划。确定双方之间的合作的意向，这是必要的，分析和详细的项目计划开始起草。一份完整的项目计划中包含的扩大和外包流程外包合同来确定流量的外包活动的详细信息。通过外包发展的详细计划，使得组织能够了解外包商特定的服务，并承担的职能，并提供外包结果的基础。相互沟通的过程中，可以更好地理解服务供应商的水平，为未来的选择帮助。3）选择外包。在与供应商合作中，选择的方式是人力资源管理外包的重要组成部分。首先，根据外部承包商提供相关信息，帮助收集信息，尽快了解该计划的起草，使列阵端。其次，以满足外包项目调查，及时更新员工数据，并提到的程序完成的事务性工作。最后，在组织完全外包，服务供应商提供的内容是负责组织人力资源管理部门应继续监督，并与供应商合作，外包的风险防范可能出现的外包活动，以确保工作的顺利进行。（3）效果评估阶段过程结束后的，人力资源组织部门的风险控制贯穿整个事件，并必须及时反馈和纠正。流程外包活动，组织发展的人力资源管理外包的每一个阶段的目标，明确任务，以便核对，扩大质量的监督检查工作，外包服务，外包商行动结果的偏差是否与组织的期望相背离。从组织外包服务，提高服务质量的反馈信息中，通知服务外包企业，及时调整外包业务，提高服务满意度，密切监督，服务供应商的信息系统，组织提高警惕，防止泄漏重要的信息。简言之，根据组织的目标，继续整合自己的资源，以获得最佳的分配人力资源管理最好的配置。（4）终止退出阶段在最后阶段的人力资源管理外包是终止合同，以及安全退出阶段，组织应完成退出机制和保险计划。组织内的信息泄露或更少，在终止合同的阶段，你需要考虑可能有威胁信息的流出。组织与外部供应商之间的合作，机构和外包服务机构之间的合同是否是正常或异常终止，企业应尽可能地避免泄漏和丢失信息，妥善处理好资源数据库保留或恢复，尽量减少组织的损失，必要时需要用法律武器来保护当事人的合法的权利和利益的。（四）深圳公共部门人力资源管理外包的可能性与必要性公共组织里，人力资源部的作用。从最高的方面，作为人力资源总监，他的主要工作是为组织开发人力资源的战略规划。然而，工作要把握大局，不具代表性的人力资源管理部门的行为，更多的时候是作为一个职能部门，提供必要的事务性工作的组织，如员工招聘，档案管理，工资和福利，培训，绩效考核，劳动关系。从某种意义上讲，人力资源管理起着组织内的服务供应商，内部顾问和战略家的作用。由于一些人力资源部门在工作中，基本操作和可重复性，通用性的特点，人力资源管理外包是可能的。另一方面，近年来，各类咨询服务机构蓬勃发展，也为人力资源管理提供了必要的外部条件。不仅如此，在日益激烈的市场竞争中，速度和效率是组织生存和发展的关键。因此，组织变革，人力资源管理的功能，为提高工作效率的要求提出了更高的水平，而人力资源管理外包正日益显示出其重要性和必须实行性。人力资源外包给组织带来的好处是显而易见的：首先，节约成本。部分的组织成本是由人引起的，外包解雇相对剩余工作人员，在相同的时间，如果形成公共和私营部门的形式，降低成本实现规模经济，但也使一些琐碎的事物掺杂进组织工作中来。其次，人力资源处的工作人员从沉重的，低层次，重复性的事务中“解放”出来，并专注于重要的战略性工作，如组织的短期和长期的人力资源规划，员工职业生涯管理，组织文化建设等等。第三，能够得到专业的指导。受委托的个人，在机构的具体工作有着非常专业的知识，善于实践，使这些做的更好。现在很多的人力资源管理部门，国内公共机构传统人事管理向现代人力资源管理的转变过程中，需要专业的建议和指导，外包是一种有效的方式来获得这个的最好的方法。另外,人力资源管理外包还能对组织人力资源管理工作的规范性、公正性和科学性起到一个促进作用,加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度,某些涉及个人利益的工作外包出去以后,一些不良现象能有效地得到遏制。三、深圳公共部门人力资源管理外包的理论基础（一）新公共管理理论自20世纪70年代末和80年代初，一场声势浩大的政府改革运动席卷世界国家。公共部门管理改革运动被称为“新公共管理”，“新公共服务”，“以市场为基础的公共管理”，“后官僚系统模型”或“企业化政府”。新的公共管理，是现代经济学的理论基础。它主张私营部门成功的管理和引进竞争机制，克服政府和其他公共部门管理的效率低下。奥斯本和盖布勒主张政府“改革政府”以市场为导向，因此，新公共管理，受益于私营部门。新公共管理，公共部门，私营部门可以借鉴到许多的方法和手段，提高自身的管理缺陷。这类以企业的客户满意度为目标的管理模式应用到公共部门，并建立客户意识，追求最高质量的公共产品，政府有意识地为客户服务。这也是在于深圳的政策一直走群众路线。私营部门人力资源管理的新形式，人力资源外包非核心业务外包给专业机构的交易，从而使企业能够专注于自己的核心业务，从而提高了生产效率。对于公共部门也可以组织部分的市场份额，以节省成本，专注于公共产品的主要提供。（二）有限政府理论英国著名的政治学家，提出的政府论论，系统地阐述了有限政府理论。针对许多公共部门人力资源管理外包，上海师范大学论文的学者，包括孟德斯鸠红，卢梭的理论基础为现实条件的有限政府的理论作出了贡献。但事实并非如此，直到二战结束后，有限政府理论的发展，并代表哈耶克，布坎南的理论，成为了公共选择理论的主要代表，政府有限能力理论，有限政府的理论基础是有限理性的理论假设，即目标能力的政府是有限政府的能力的必须存在。这一重要思想，深刻地影响了政府在现代西方国家的形成和运行，但各项管理制度的改革，对深圳政府也有影响。有限政府理论，会使政府存在些许状况，如果有更多的功能，可以委托给社会和市场承受，会减少这种情况的发生。例如，上海在全国率先实施政府服务外包业务，在社会管理体制的改革中，对“居家养老”的探索并实施模式，已经在慢慢成熟，成效显著。一些政府职能机构，特别是在人力资源管理外包，是一个很好的方式，是遏制政府下方权利职能的一个有效的方法。（三）木桶理论木桶理论，也被称为短板理论，美国管理学家劳伦斯·彼得（LorensPeter）提出的。理论的核心内容是：一个水桶盛多少水并不取决于最高的那块木板，而是取决于最低的一块。也就是说，构成各部分的组织中，如果存在着不足的，那个不足的才决定整个组织的水平，而不是占主导地位的部分还是下部。因此，木桶理论是公共部门人力资源管理外包的理论基础之一是：1.木桶理论的定义。在公共组织中，人力资源管理成为组织人力资源管理的一个重要组成部分，在任何薄弱环节会影响整个人力资源管理系统的有效性。更加注重发展的战略问题，较少关注日常的日常事务，由于现代人力资源管理，有效地成为了人力资源管理外包的组织部分，而不是使用外部的“长板”内部的“短板“会得到更多的盛水量。2.两个木桶理论的推论：只有木桶的木材是足够高，木桶装满水的一块木板不够高度，木桶的水是不可能被填补的。人力资源管理部门作为一个组织支持非主导部门，帮助其他部门来完成他们的工作，各部门继续向上发展，还必须提高水平的主要业务部门，以维持一个平衡的状态中，为使整体获取更多的优势。（四）交易成本理论交易成本的概念最开始就是由英国经济学家科斯（Coase科斯）在1937年发表的文章中首次提出，“企业性质”的交易成本。他认为，市场交易价格，是交易成本。随后，威廉姆斯奥利弗·威廉姆森他的理论，交易成本的决定因素，深入分析的快速发展，使得交易成本理论的进一步发展。在交易成本的节约，经济合同问题的任何深度，研究组织问题都有着重要的意义。根据交易成本理论，在组织内通过市场交易完成后，按照合同来完成的一些工作，它提供了人力资源外包的可行性。交易成本理论，企业资源治理结构的调整。内部交易成本大于外部采购的成本，企业应该选择外包给内部资源，减少损失。企业寻求成本最小化，降低交易成本和市场治理结构的不利影响，无疑是一个更经济的方式。创业的政府，我们所提倡的是，在寻找适用于的公共部门。在过去，包括公共部门人力资源管理的高投入，低效率的经济运行模式。人力资源外包成本小于内部的人力资源管理成本时，应选择去外包。（五）资源基础理论“资源基础理论”一词最早完整提出的是在1984年沃纳菲尔特的《企业资源基础论》一文中,在此之前,就有过许多学者做过研究。而此后,这个词被固定下来并且越来越多的学者对丰富这个理论做出了贡献。沃纳菲尔特认为资源对于企业的成长和保持延续的竞争力有至关重要的作用。该组织的资源是不同的，不同的企业需要不同的资源。被视为一种资源的组织资源，但不一定在另一个组织。因此，根据资源基础理论，企业的竞争优势是竞争对手缺乏的宝贵经验，不可替代的资源，不能轻易被复制的直接或间接控制的长期的利润增长点和优势在手。然而，这种资源是不完全由企业所获得，企业在本身不具备这种资源或者没有精力和成本在这种资源上投入更多的时间,为了提高竞争能力,往往就会选择外部合作或者外包。人力资源管理外包是一个选定的资源。组织分析，以确定自己的资源的外包选择，和资源综合利用相比，自己控制的问题，如成本的资源。公共部门的人力资源管理在战略管理过程中，组织资源分类选择的专业机构，以照顾非核心，不具备竞争优势的日常管理，各有侧重的核心的东西，将更加有利于对公共部门的效率和提高公共产品的质量。资源基础理论提供给了公共部门人力资源管理最重要的理论基础。四、深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值和实践途径（一）深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值1.精简机构，降低人力资源管理成本，增强核心竞争力目前，深圳公共部门的公共管理成本高，占了很大一部分深圳的财政支出。据专家统计介绍，中国是世界上最高行政成本的国家，行政效率没有显著改善。更多的组织化程度，增加了工作人员，使投入的成本更高，但是，没有高效率的工作。主要的原因是，越来越多的繁琐的公益行为，越来越多的传统事务性工作，工作程序更加繁琐和复杂，这也正是深圳的公共部门人力资源管理的成本高，效率低下的原因。人力资源管理外包作为一种新的人力资源管理模式，可以减少系统的管理人员，设备的投资成本。使更多的钱和精力投入核心业务，提升核心竞争力。深圳公共部门所支付的价格拥有巨大的人力资源，管理系统是远远高于这个工作外包，专业的人力资源管理的专业人力资源外包服务机构，不能只降低了管理成本，无法自拔从传统的重复性事物工作的组织核心工作中的人、物等资源，也借鉴了先进的科学管理经验的专业机构，以增强该组织的核心竞争力。在经济全球化的今天，想要屹立于世界之林，各国从根本上，从基础上，主要体现在一个国家的行政能力和行政效率，在资源有限的情况下，每天重复的业务外包，以更多的精力来研究的核心的东西，把重点放在他们更有利的方面发展，提高深圳的综合实力。因此，深圳公共部门人力资源管理，外包是一种提高管理的现状，降低成本，提高竞争力的一个很好的方式。2.专业的管理，建立广泛的管理模式。今天，新思路，新观念，新技术的不断涌现，探索新的人力资源管理模式，建立广泛的人力资源管理系统正在成为一种趋势。外包服务不仅可以提供专业的人力资源管理，科学的管理经验，还引进现代人力资源管理技术，实施科学的人力资源管理体系，建立多元化的管理模式，从而改善和提高质量公共服务，公共管理，提高效率和提高综合能力。3.建立健全有效的人力资源管理体系，实现科技和人力资源管理。将缺乏一定了解的组织人力资源管理部门，不擅长的工作外包专业服务公司，可以帮助企业建立和完善人力资源管理体系，以突破原有的管理模式进入老龄化，建立明确的管理制度，以提高组织绩效，科学的管理，更好地为市民服务。深圳市公共部门需要制定明确的工作规范，有竞争力的薪酬和福利制度，以及科学和人性化的管理制度，而这恰好可以通过人力资源管理外包的方法来解决的。（二）深圳公共部门人力资源管理外包的实践途径根据自己的优势选择合适的人力资源，人力资源管理通常分为六个模块：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬福利管理，劳动关系管理，组织和发展战略管理项目外包。对于公共部门，它通常是比较流行的招聘外包和培训，绩效和薪资外包是相对谨慎的，但随着外包市场的逐渐成熟，公共部门的外包项目将逐渐扩展到其他领域。1.确定外包内容（1）招聘外包招聘外包是根据人力资源相关的法律和法规，以及外部市场环境的不断变化，在招聘过程中，也带来了一定的危险性，所以招聘工作的要求也越来越高，许多人力资源经理的共识和人力资源专家，面对日益复杂的人力资源需求，仅仅在自己的招聘组织的人力资源已难以适应就业需要，许多组织选择招聘外包，获得了广泛的人力资源。根据各机构的人力资源规划和用人需求，职位分析，制定了详细的招聘计划和笔试，面试，聘用组织，专门的工作外包服务供应商。公务员占的比例最大的公共部门的招聘，其核心部分的人力资源，近年来，公务员受到许多人的青睐，稳定的收入，越来越多的人选择来考公务员，这也增加了公共部门筛选简历，面试考核，聘用工作的复杂性，让公共部门人力资源管理人员，从这些繁杂的事务工作中解脱出来，更专注于人才的选拔和配置。由于完成招聘工作外包给第三方的招聘，在一定程度上遏制了有关系走后门现象的发生，更好地体现了公平，公正的政府的工作。（2）培训外包培训可以提高员工的整体素质，是人力资源管理部门的重要工作之一。期望社会和公众的公共部门的行政执行能力，使得公共部门加强人力资源和能力要求，培训要求。组织内的质量往往无法满足自己的培训需求，所以培训市场应运而生，培训外包专业的培训机构中工作人员的培训，根据需要量身定制的培训课程的组织实施，不仅可以得到专业知识，培训人员的组织内，可以有效地减少资源和成本，并提高组织的绩效。（3）绩效考核外包绩效考核是提高组织效率的重要保证，是很难做好工作的公共部门，深圳的绩效考核体系，缺乏统一的量化标准，其中大部分是走过场，并被普遍认为是形式主义的。以提高组织绩效，收入和促进公共组织内部员工的工作不能紧密挂钩，和薪酬不能紧密地联系在一起的绩效考核，不同程度地存在。平均主义，缺乏严谨性和公正性，不能有效地调动内部员工的积极性，因此，建立一套科学公正的性能测试系统，具有重大的现实意义。但这项工作在公共机构内部评估，评估的上下级之间，彼此都不愿意得罪对方，不能做的是评估工作表现和能力的客观，正确的评价本组织存在一定的困难，主要是同时并不能得到一个具有指导意义的结果，使绩效考核工作外包给第三方。将具有很强的可行性外包服务供应商，按照性质，工作环境，工作业务不同，制定一套标准化，定量的绩效考核系统，其具体的操作绩效考核由公共组织外部的专业人才，最大限度地保证公平，公正的评估，创造一个竞争的环境，竞争意识，调动各方面积极的公共机构员工的工作，对工作的热情，自觉地提高自己的业务能力，发挥一定的制约，促进作用，提供了坚实的基础的薪酬和福利的公共部门管理，有利于提高公共组织的政治，业务素质，提高公共管理的效率和质量的公共服务。（4）薪酬管理外包根据Herzbergs双因素理论，薪酬有两个作用：一个是保健，是另一个诱因。工资和福利能同时满足员工的生活保障，但也反映了员工的组织的利益。激励员工让其感到自己和组织的利益是密切相关的，从而形成一种强烈的归属感和认同感。服务外包公共组织的薪酬管理，薪酬管理外包给外部服务机构，岗位评价，其酬金市场分析同行业的薪酬数据，以帮助工资的规划，设计合理的薪酬和福利制度由外部专家进行调查。薪酬管理的组织是一个复杂的发展动态，行业薪酬标准浮动，员工的工作表现等多项因素，做到跟踪服务，并及时作出合理的调整，伴随着第三方的介入，可以确保工作人员的薪酬一直在一个公平，公正的范围内。如今，高工资的公务员也成为社会关注的焦点。公共部门，第三方的介入和公平的薪酬体系能保持内部工作人员的廉政诚实和合理的薪酬结构，使员工推导出满意度和成就感，更爱自己的工作，并加强公共部门的吸引力，以减少人才的流失，但也避免了由于产业扶贫，区域和贫富收入差距，公共部门的隐性收入和工资，使公共部门雇员的收入更加开放，透明和提高公众的放心和信任的程度。2.选择外包模式公共部门的在选择外包解决方案，它是要考虑自己的实际情况，将不得不考虑外部影响因素，总体而言，根据实际情况的人力资源外包，人力资源管理外包分为以下模式：（1）单个项目外包的模式单人力资源管理外包是人力资源管理外包在一个项目中，或外包的人力资源管理工作的一部分，根据自身的特点和外包活动的实际情况，人力资源管理的选择外包，保持自己的人力资源管理工作的一部分，实现了组织利益的最大化。例如，薪酬和福利管理行业调查显示，薪酬体系设计外包，由第三方负责实施和管理自己的薪酬待遇。通过这种方式，您可以根据自己的优点和缺点，组织人力资源管理工作，以达到最佳成本效益的目的。（2）整体项目外包模式整体人力资源外包，也被称为全面的人力资源管理外包，是指对于所有的人力资源管理外包的工作。让一个好的足够的有代表性的团队来组织内部的人力资源管理。例如，该组织将招聘，培训，绩效考核，薪酬和福利及其他物品全部外包给第三方服务机构，这种方式可以让企业彻底打破旧有模式，原有的管理尽可能地提高整体人力资源管理的有效性，并有足够的时间和精力专注于宏观战略管理的研究和决策。但这种模式也需要组织建立严格的监督和执行机制和风险控制机制构。才利于外包服务机构进行彻底的调查和研究。（3）综合项目外包的模式复合人力资源管理外包是指两个或两个以上的人力资源管理外包。外包服务供应商可以将一些工作外包给一个外包服务供应商，也可以同时外包给其他的外包服务供应商。这种模式可以让该组织将是重复的或不擅长自己的工作，有选择性的外包。外包服务供应商，以丰富的经验和成就，获得更专业的服务，并建立有效的人力资源管理，面对各种压力和矛盾，具有更大的灵活性和实际用处。3.甄选外包服务机构外包服务机构的选择是人力资源外包管理中很重要的一个环节,它直接影响着外包战略的成败。（1）外包服务机构的分类市场上的人力资源管理机构主要分为三类：第一类是普通的房地产咨询服务机构，他们所从事的业务是比较宽的，而不是针对事务性的工作，如文件管理。第二类是人力资源专业服务机构，如猎头公司，专门在人力资源外包服务。第三类是各高校的人力资源专家或专业研究机构，服务于实现他们的想法的组织和管理。（2）外包服务机构的选择因素组织可以根据其自己的内部情况，选择外包服务机构合作，为全面总结，归纳起来有三个方面：成本维，质量维和合作问题。成本方面：企业选择外包服务机构在外包活动中，首先要考虑成本，价格和交易成本两方面的因素在这个维度。外包成本太大，外包的价格，只有价格低于组织本身的成本，这部分的工作，以创造利益，不是这样的话，外包就失去了意义。交易成本是指该组织决定外包的人力资源管理工作中，一些外包服务机构进行调查，分析的信息收集和综合评价，以及相应的费用。质量方面：组织外包工作外包目标的质量是好还是坏，取决于外包服务机构。外包服务机构必须具备丰富的经验，面临着各种各样的人力资源管理活动的组织，以便能够做出准确的判断，提供个性化服务组织的特点。有一个更专业的从业者，不仅有专业的人力资源管理的知识和技能，多机构的人力资源管理人员，专业的品质和热情的服务，以达到预期的质量和目标的外包活动，应该有但也有良好的基础设施和服务机构的服务，以提高效率，并为组织创造更大的价值。合作方面：公共部门人力资源管理外包，与合作伙伴的工作的复杂性和敏感性，要有良好的合作关系，有效的沟通和合作，可以减少外包成本，提高服务质量，减少双方由于沟通不畅造成不必要的麻烦。4.外包合作的协调发展（1）签署了一份合同，以建立一个一致的目标选择合适的外包服务机构合作洽谈，组织应签署合作合同，与自己的要求和期望的目标和外包服务机构的同意，并充分反映在合同里。因为彼此的目标不一致，双方将增加额外的控制成本，并确保这两个目标的一致性，降低成本，提高利润。双方测量结果的评估，以及评估的方法，以确定的方式在合同中注明，以确保该组织自己的利益和目标的实现。（2）监督实施建立信任关系外包合同签署后，该组织应做好监督落实工作，确保落实到实处。人力资源管理中合同的条款，最大的障碍是缺乏信任的合作伙伴，外包合作双方在合作的过程中应始终相互沟通，相互交流思想和信息交流，建立良好的信任关系。基于相互尊重，相互理解，文化和发展这种良好的合作关系。（3）继续合作，双方的协调发展在当今竞争日益激烈的市场中，以提高在市场上的竞争力，外包合作，不仅密切协调，但也相互理解和相互信任的基础上建立长期的合作关系，并创造更多的经济效益的机会。任何组织的关系是不是最好，合作双方应该从一开始就建立积极的合作关系，互动交流，巩固合作关系，以实现一个长期，稳定，协调发展的合作。五、深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析与风险权衡（一）深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析1．降低成本选择人力资源管理外包可以降低成本,并重构预算,从而解放一部分资源用于其他目的,这也可以说，实施人力资源管理外包的组织可能带来的最明显的好处。323家培训经理和人力资源负责人的培训，人力资源外包的研究表明，43％的受访者因经济原因外包的主要目标，事实上，29％的企业的确节约了成本。例如：对培训而言，各方外包服务针对不同的客户提供类似的培训课程，但也存在规模经济。一些节省成本的客户，外包培训服务的价格会降低，也就相应地降低了相关工作发展的成本。2。获取和维护的最先进的技术专长随着时代的发展，信息技术，人力资源管理的成功越来越离不开新技术的投资，例如：人力资源职能需要实现的技术资源更新电子系统，电子人力资源管理方案，并制定相关的应用程序需要显着的组织和人事管理软件和平台的投资，以提供自助式服务。在人事管理外包服务供应商具有较高的专业知识和先进的管理技术，组织人事管理工作做得好。人力资源外包，组织可以使用的系统和技术外包的管理机构，以避免新的投资成本。越来越多的组织把人力资源外包管理出去的另一个原因是，领导者发现自己面对法规，政策，金融，技术和其他风险，缺乏许多人力资源管理的专业人才应具备的能力，提供优质的人力资源管理服务，其后果可能是灾难性的。他似乎有人力资源职能外包给专业的人力资源管理咨询公司（专业知识，经验和技能）的一部分，组织不仅得到国家的最先进的人力资源管理方案和服务，同时也减少和转移了风险。（二）深圳公共部门人力资源管理外包的风险权衡那么，什么是人力资源外包风险？所谓的人力资源外包机构，在外包的人力资源管理活动中，在履行部分或全部职责的过程中，由于复杂的组织环境，组织自己的核心竞争力的识别能力有限，外包预测低估，造成的风险。外包的实际结果与预期的目不符，或导致失败。整个人力资源管理外包活动的可能性，人力资源外包风险，大体可分为两种类型，一种是外包项目的效果。该组织已投入人力，物力和时间，如果你不能达到预期的效果，不仅会导致资源的浪费，更重要的是，它有可能失去获得竞争优势的机会，因为错过时机。另一种类型的风险是外包项目的过程中，可能会导致产生负面影响的组织和管理，组织自己的人力资源管理能力较弱等引起的，组织信息外露等等。1、外包服务供应商的风险公共机构和外包服务供应商根据信息经济学，人力资源外包的理论，形成了“委托-代理关系，由于信息的不对称性，公共机构是不是真正全面的了解外包商的经营业绩，社会信誉，开发，成本结构是和自己的利益密切相关，因此，外包商外包筛选失败会导致逆向选择的结果。外包不尝试执行受委托创作的作品，或采取的道德风险控制，不利于外包企业行为也可能发生这样的情况。虽然有一些成功的事例，但仍存在潜在的危险，如在选择外包服务商时，不全面的调查和对公司进行评估。这种战略上的短视行为，其后期的管理和监督不足将直接导致的不合理，评价体系实施效果不好等一系列的后果。2、公共部门的信息安全风险社会团体组织的知识和信息共享的服务与外包商合作的过程中，和组织的知识以及信息共享是必然的，由于是不可避免的，在合作的过程中，由于服务供应商的人员质量，职业道德以及管理水平等方面的原因，也有可能成为泄漏的各种机会和渠道。公共机构有价值的信息（如：吸引人才战略，薪酬标准和结构等），一旦受到损害，其后果是非常可怕的。3、员工的风险外包公共机构和工作人员，使改变原有的流程管理，分配职责，汇报关系和个人的职业发展定位都会有不同程度的变化，他们往往有各种各样的担忧，怀疑和怨恨。4、文化差异的风险组织文化的形成是一个漫长的过程，一旦形成是很难改变的。个人资源外包的组织和个人资源的外包在整个以及它们之间的关系是一种合作行为，在一定程度上，跨文化和合作过程中的碰撞，将导致服务的质量和效率的下降，导致员工不满外包，削弱了组织的凝聚力。外包服务供应商，再好的计划。要是离开了公众的组织文化，注定是不会成功的。文化在外包服务中占着极其重要的分量，适应公共组织的文化是动力,忽视文化就是会产生风险。（三）深圳公共部门人力资源管理外包的识别方法及评估1。公共部门人力资源外包风险的识别经过多年的人力资源管理外包，风险识别的组织使用各种方法，人力资源外包可能出现的各种风险，在一个系统的，连续的和有效的承认和理解的风险，究其原因，时间和性质的过程。人力资源管理外包风险识别的方法有很多，如环境分析，专家调查，幕后场景分析，分解分析法。在环境分析的基础上组织系统所面临的外部环境和内部环境的分析，结合实际情况组织面临的形势，以确定位置，推测可能会显示，人力资源管理外包带来的潜在风险。该公司的经营活动中的损失的分析方法，专家的调查方法，必须依靠专家的智慧，不要冒这个险的组织，经常使用头脑风暴法。由于专家，以更宽广的视野，提供了独特的视角，很精辟，所以，这种方法很容易被组织所采用。幕景分析，通过数字，图表，曲线，画一个原因或一个组织的未来状态，造成的风险识别方法，识别的关键因素。这些风险识别方法可以帮助公共机构更清醒，以更科学的风险特征和本质来认识风险。2．公共部门人力资源外包的风险评估在人力资源管理外包的过程中，人力资源管理外包的风险，避免或减少损失的风险，并对提高工作效率的人力资源外包风险的认识，公共机构必须有一个特殊的风险评估控制，数量的估计可能造成的损失测算。目前,人们通常应用的计算风险的公式是:风险损失失额R=P*L2。R代表的风险的量的大小，P表示的概率发生的风险;L表示的大小的潜在损失的风险。开展风险评估的步骤如下：要解决的第一件事是确定的时间的概率（P）的大小，并估计这些风险事件的程度所造成的损失（L）以风险为基础的时间（P）估计损失及损失的严重程度（L）（R）;总金额的大小发生的概率，预测出现的风险事件，损失的严重程度和总的数量损失金额，以提供给决策者的细节。基于风险识别条，目前有针对性的研究，并根据研究成果和经验，预测发生的程度以及可能，根据优先级别，人力资源程度确定最引人关注的风险。（四）深圳公共部门人力资源管理外包的风险防范策略1．选择合适的外包服务商首先，我们必须认真考虑的外包商所提供的价格，因为人力资源外包的目的之一是节约成本，收入仅当R/CR./C.（R，C分别代表组织不外包，付出的成本R和C代表的收入和支付机构的人力资源外包服务）。值得指出的是，在外包过程中，企业需要花费大量的时间来帮助和咨询服务供应商，以提升了解组织工作的组织的策划方案。其次，要消除信息不对称的逆向选择，公共机构应建立合理和全面的选择过程。如下图:图5-1公共组织选择外包商流程图公共机构应确定人力资源管理与业务劣势相比，在同行业中，这些业务外包适用性评价。外包商的选择应声誉，财务状况，专业水平，行业的认可和相容性与组织文化等方面的调查，根据组织的外包业务，不同组织的实际情况，选择外包服务不一样的供应商是重点。因此，它应该是按照该组织的实际情况，针对不同的业务设置不同的权重，以各项指标的综合得分划定的外包商，具有高得分的外包合同签约。同样，为了减少道德风险，该组织可以在合同中给予一定的奖励，给予外包商提供适当的激励机制。外包后加强管理和监控的过程中，为了有效地抑制了外包商的机会主义行为。最新公共机构需要建立一个机制，在人力资源外包业务服务，不能提高转换外包商或恢复自己撤回申请的准备。在和外包的合作过程中，要建立人力资源信息管理系统，便于知识和信息整理记录。这样的组织的知识转换为组织不会因为外包年全年亏损。2.抵御来自公共组织自身信息安全方面的风险公共机构认真分析自身的特点，确定具体的人力资源外包项目。了解美国马里兰州大学者DavidLePark，和SColtSnen的创立人力资本雇佣模型理论，人力资源管理活动可以划分按照与实力的高和低的战略价值和独特的传略价值较高的核心竞争优势与组织竞争力，独特性越强，我们需要一个更高层次的人际交往能力。如下图所示：图5-2人力资源雇佣模型在附图中，活动的第一象限的特征，在相同的时间的活动战略价值高。通常是指具有较强的组织人格特质，有密切相关的长期发展，该组织的活动，这个企业是不容易推广的，外包服务供应商是不容易实现规模经济，公共机构外包，将不可避免地导致成本上升。第二象限的活动，活动能力弱的唯一性，意味着完成这些活动并不需要一个高层次的人际交往能力，而最重要的东西，你可以设定，战略价值，这意味着该组织和正在开展竞争的策略的能力有直接的影响。虽然这种类型的活动与组织的竞争优势，但人力资源管理软件或数据库，逐步提高的标准，因此适合外包。第三象限的活动策略不直接影响组织的竞争战略的实现，而较弱的独特性，足以满足市场需求，这样的活动，对外部市场的标准化服务，IT外包更能达到提高该组织本身效率的目的。和上年末的第四象限的活动的竞争策略相比，更具有高度的独特性，人际交往能力，如解雇的咨询，所以最好是由该组织本身。因此，人力资源外包的工作负担，不是说所有的工作负担都能部分情况的转移给外包商，虽然工作环节上，外包服务供应商能为组织创造更大的价值，但是人力资源外包后，组织也需要每天管理其工作。3.防范来自员工方面的风险外包公司应着手进行以下工作：（1）加强宣传，并赢得员工对人力资源外包的认识和理解。人力资源外包的改变，以及公共部门，很多人不喜欢变化，仍然停留在过去的“烂摊子”的想法，尤其是一些老员工，他们不会采取积极的立场来适应改变的东西。员工强烈的抵抗情绪对于人力资源外包，外包的效率会大大下降，应该加大宣传力度，及时与外包商保持密切沟通，解决存在的问题，并因地制宜，采取灵活性的工作方法，以解决人力资源业务。定期检讨报告的外包商履行自己的义务，并做出有意义的评估。报告的准确性和执行的协议，定期调查员工的满意度，都由外包服务商提供。六、深圳公共部门人力资源管理外包面临问题分析（A）在深圳公共部门人力