90后上班族工作倦怠现状及对策研究

第2章文献综述2.1工作倦怠的定义工作倦怠，也可以称之为“职业枯竭”或者是“职业倦怠”。它是与工作有关的一种症状，通常是指由于工作压力致使个体在身心方面产生疲惫的状态。弗罗伊登伯格是纽约的一位临床心理学家，他在1974年第一次提出了“工作倦怠”一词。他用这个词来形容工作时间、工作量和强度等超过一定限度且在帮助行业工作的人所经历的一种筋疲力尽状态。20世纪70年代，“工作倦怠”的概念被正式提出后，越来越多的专家学者开始在不同领域研究工作倦怠，并且从不同的角度对“工作倦怠”一词进行了界定。2.1.1静态角度的定义自从1970年开始研究以来，大多数科学家认为工作倦怠是一种身心疲惫的状态，因此许多科学家从静态的角度来描述工作倦怠。阿隆森（Aronson，1998）和皮恩斯（Pines，1998）将工作倦怠定义为“倦怠是一种因为长时间致力于履行情感承诺而在身体、情感和心理层面产生的疲惫状态。”其中，体力衰竭是指由于长期疲劳、虚弱和其他亚健康状态而导致的精力不足；情绪疲惫是由于个人的无助感和失落感引起的情绪衰竭状态；心理疲劳是指由于压力过大超过所能承受的极限而导致的一种心理疲劳状态。Brill（1984）认为：在工作环境中，个体没有精神疾病的前提下，工作倦怠是一种受期望所调节的、与工作有关的应激性和功能障碍状态[1]。国内的学者也对工作倦怠的定义进行了阐述。例如中国台湾的学者徐木兰（1984）认为，工作倦怠是因为个人过度地去追求无法实现的工作目标，从而导致身心疲惫且无法或者不愿重新工作的一种感觉。2.2.2动态角度的定义随着越来越多的学者在不同领域对工作倦怠的研究，人们对倦怠的认识越来越清晰，他们逐渐意识到工作倦怠不仅仅是一种状态，更是一个过程。最早从动态视角定义工作倦怠概念的学者之一是切尔尼斯(Cherniss，1980)，他认为工作倦怠是一个人的工作态度和工作行为发生消极变化的过程，主要包括三个渐进过程:压力、疲劳和防御。在许多关于工作倦怠研究的文献中，社会心理学代表人物Maslcah和Jackson（1986）的定义得到了最广泛的认可：“工作倦怠是在为人服务的职业领域中情绪耗竭、去个性化和成就感降低的表现。”在进一步的研究中，他们指出了工作倦怠包括三个维度：第一个是情绪耗竭，其特点是个体缺乏工作精力和热情，并经常感觉到自己处于极度疲惫的状态，它是表现症状最为明显的核心维度；第二个维度是人格解体，也常称为去个性化或去人格化，其特点是敷衍了事的工作，对工作任务和工作环境等态度极其冷漠；第三个维度是低成就感，主要症状是偏向于对自己做出消极负面的评价，同时伴随着工作能力、经验和成就感的降低。他们还认为这三个维度是相互影响的。在定义了三维模型之后，Maslach和Jackson根据此模型开发了MBI工作倦怠测量问卷。2.2工作倦怠的结构工作倦怠的结构描述了个体的工作倦怠状态以及个体的生理和心理反应，是评估个体工作倦怠严重程度的基础。当前，针对工作倦怠的结构学术界还没有统一的定义，从一维结构角度的观点到多维结构角度的观点，数量无法计量。Pines等人（1989）认为工作倦怠的结构是单维度的：工作倦怠的核心特征是衰竭，它包括在生理、情感和精神上的衰竭。Maslach等人认为工作倦怠包含三个维度：情绪耗竭、人格解体和个人成就感下降。首先，情绪耗竭维度是倦怠中的重要维度，它代表着压力，它是从情感的角度来衡量工作倦怠的主观程度，指的是人们由于缺乏活力和工作热情而在情感上感到极度疲劳的一种状态。其次，人格解体也常称之为去个性化、玩世不恭等，它代表工作情境的维度，是指人们在工作环境中用负面否定等态度来对待同事，故意与工作对象保持距离，对待工作任务和工作环境的态度很冷淡，甚至是无动于衷。最后，个人成就感下降代表的是自我评价的维度，也就是说，个人对于工作的重要性和价值有一种消极负面的态度，他们认为自己没有工作能力，无法胜任工作，并且觉得自己对公司和社会没有一点贡献。2.3工作倦怠的测量2.3.1MBI工作倦怠测量问卷1982年，以Maslach和Jackson为代表的美国心理学家基于工作倦怠的三维结构理论开发了MBI（MaslachBurnoutInventory）量表。由情绪耗竭、去个性化和低成就感这三个分量表构成，整个量表包含了22个子项目，用来衡量个体在三个维度中的工作倦怠程度。MBI量表采用的是Likert7点式计分法，分为七个等级，其中0表示“从不”，1表示“极少”，按照这个规律推算，6则表示“每天”。三个子量表的分数彼此独立，不可以相加或者相减。采用积极计分方法的子量表有两组，也就是正向计分法，一组是情绪耗竭量表，另外一组是去个性化量表，如果子量表的平均值很高，则表明该个体的工作倦怠程度很高；个人成功感量表的得分是相反的，它使用的是反向计分方法，如果该子量表的平均值较高，则表示个体的工作倦怠程度高[2]。MBI量表一经发布，就得到了广泛使用和测试，并被证明具有良好的内部一致性可靠性、复测可靠性、结构有效性和概念有效性等特点。MBI量表一共有三种版本，即服务版本MBI-HSS、教育版本MBI-ES和通用版本MBI-GS。在研究之初，服务版本和教育版本是大多数学者使用的两个版本。第一种适合应用在服务行业的工作人员上，例如顾问、志愿者、医生、护士和警察等，而第二种则适合应用于教育工作者上，如教师。在研究工作倦怠的早期，Maslach和Jackson认为，工作倦怠只发生在为人们服务的服务型行业中，因此MBI量表中有许多描述人与人之间关系的项目，当将服务版和教育版问卷应用在非帮助性行业时，有两个维度之间存在着很强的重复性，分别是情绪耗竭和去个性化。因此，Maslach和Schaufeli修改了MBI量表，并最终为所有群体制定出了一种通用版本问卷，即MBI-GS量表，它通过弱化服务提供者和服务对象之间的关系，使量表适用于更大范围的工作人群。与此同时，问卷的维度变成了情绪耗竭、玩世不恭和职业效能，整个问卷共有16道题。情绪耗竭是指个体感觉所有的情绪资源都被消耗完了，对工作缺乏足够的热情，经常会感到沮丧、紧张甚至是对工作感到恐惧；故意与工作及其他和工作有关的人保持距离，对待工作缺乏热情和责任，并怀疑其工作的重要性，这是玩世不恭的表现；职业效能低下是指一个人消极的自我评价，认为自己不能有效胜任工作，无法与他人有效竞争工作。2003年，我国学者开始研究工作倦怠的测量方法。他们研究时基本上是沿用了Maslach的三维度结构，并在MBI量表的基础上汉化、修订。其中，李超平等人（2003）修改了MBI-GS量表，经修订量表变为15道题，通过验证性和探索性因素分析的方法来验证该量表的三维结构，证实量表具有良好的可靠性和有效性，并在中国得到了广泛的应用。2.3.2BM工作倦怠测量问卷在MBI工作倦怠测量问卷出现后，BM（BurnoutMeasure）量表是一种被广泛使用的工作倦怠测量量表。Pines和Aronson是来自以色列的心理学家，他们在厌烦倦怠量表的基础上改进了BM量表，该量表包括三个部分：情绪衰竭、精神衰竭和心理衰竭。衰竭是这个量表中唯一反映的维度，因此该量表通常被称为一维量表。评分方法和MBI量表相同，采用Likert7点式计分法，从0至6频率逐渐增强，根据BM量表的总分来衡量个人工作倦怠的程度，若BM量表的得分越高，表明个人的工作倦怠程度越高。在国内，在详细查阅研究有关工作倦怠的文献的基础上，学者李永鑫制定了符合中国国情的中国工作倦怠量表（CMBI）。第3章90后上班族工作倦怠现状分析3.1“90后”基本情况通常来说，出生时间是在1990年1月1日至1999年12月31日之间的所有中国公民被称作90后。这表明了90后是在中国经济快速发展的时代出生的，是在文化与经济全球化的进程中成长起来的，他们接受了更高层次的教育，生活在了更加富裕的家庭和社会环境中，并在互联网盛行的世界中长大。本文所称的90后上班族，是指在社会上工作的且出生年份在1990年至1999年之间的所有在职工作者。根据2010年全国第六次人口普查的数据显示，90后总人数为1.88亿，占总人口的14.1%，也就是说每6个人里面就有1个是90后，而且自2017年开始最后一批90后已经成年，他们开始出现在社会的各个领域并且在逐步地发展成为职场上的中坚力量[3]。90后是一个庞大的群体，他们在职场中的作用是不可忽视的。然而，随着社会经济的日益增长，城市生活节奏的日益加快，工作倦怠逐渐出现在90后员工这一工作群体当中，这也成为了企业管理者必须面对的、不可忽视的现实问题。3.2“90后”上班族工作倦怠现状调查3.2.1研究对象与方法（1）调查问卷的发放和回收本次调查将被试者限定为中山市地区的90后上班族，通过网上发放问卷的方式进行调查，共回收142份问卷。（2）测量工具本次问卷采用MBI-GS量表进行调研，并且MBI-GS量表采用Likert5点式计分法。调查问卷主要由两部分组成：第一部分包括性别、出生年份、婚姻状况、文化背景等被调查者的个人基本信息；第二部分是工作倦怠测量量表，包括情绪耗竭、去个性化和低成就感三个维度分量表。（3）数据分析方法本次问卷调查收集到的数据是在SPSS21.0软件包中进行统计分析，采用独立样本t检验和单因素方差分析方法来分析不同特征九零后群体间工作倦怠各维度得分情况的差异。3.2.2数据分析（1）样本结构从表1可以看出，近6成接受问卷调查的被试者为女性，占59.86%，而男性占比40.14%。根据出生年份，有54.93%的被试者出生于1990年至1994年之间。从婚姻状况的角度来看，90后未婚者略多，占57.75%。在工作年限上，工作3至5年的90后居多，占38.03%。就教育背景来看，被试者的教育程度主要是本科生，可见90后上班族的知识水平集中于本科。表1样本基本数据（N=142）类别水平样本人数百分比性别男5740.1%女8559.9%出生年份1990-1994年7854.9%1995-1999年6445.1%婚姻状况未婚7854.9%已婚6445.1%文化程度高中及以下107.0%大专2819.7%本科10473.2%硕士及以上00工作年限0-1年1913.4%1-3年2014.1%3-5年5337.3%5年以上5035.2%月收入2500元以下（不含2500）74.9%2500-3999元3524.6%4000-5499元5337.3%5500-6999元2819.7%7000元以上1913.4%（2）工作倦怠问卷的信度分析测量结果的可靠程度可以用“信度”来描述。在本文中，问卷调查的可靠性是使用克朗巴赫α系数来分析的，α系数数值在不同范围代表的信度不同，具体说明如表2所示。经计算，如表3所示：各分量表的α系数分别是0.841、0.872和0.845，系数均大于0.8，表明该量表的内部一致性较高，问卷具有较好的信度和稳定性。表2克朗巴赫系数取值与信度的关系α系数的值结论大于0.8信度较高介于0.7-0.8信度良好介于0.6-0.7信度可以接受小于0.6信度不佳表3工作倦怠问卷信度分析表量表名称分量表名称项目数分量表α系数总量表α系数工作倦怠情绪耗竭40.8410.782去个性化50.872低成就感60.845（3）90后上班族工作倦怠现状分析①工作倦怠问卷的描述性统计分析国外对工作倦怠的研究结果表明，总体工作倦怠的得分在3.00至5.00之间，说明受试者的工作倦怠程度较高，得分在1.00至2.12之间，说明受试者的工作倦怠水平较低[4]。根据表4的数据显示，90后上班族在情感衰竭、去个性化和低成就感上的均值有所不同。整体工作倦怠均值为3.17，情绪耗竭维度的平均值为3.52，去个性化维度的平均值为3.42，而低成就感这一维度的平均值为2.75。因此可以判断90后上班族普遍出现情感衰竭的现象，并且在去个性化以及个人成就感方面的倦怠感较为明显，综上所述被测试的90后上班族存在工作倦怠的情况，且处于中等水平。表4描述性统计分析表人数最小值最大值平均数标准差方差1工作让我感觉身心疲惫142153.551.0751.1562下班的时候我感觉精疲力竭142153.541.0431.0873早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累142153.411.0931.1944整天工作对我来说确实压力很大142153.571.0301.060情绪耗竭维度平均值142153.521.0211.0435工作让我有快要崩溃的感觉142153.391.0721.1486自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣142153.461.0631.1297我对工作不像以前那样热心了142153.401.0981.2078我怀疑自己所做工作的意义142153.451.0761.1579我对自己所做工作是否有贡献越来越不关心142153.391.1161.246去个性化维度平均值142153.421.0541.11010我能有效地解决工作中出现的问题142152.780.8090.65411我觉得我在为公司作有用的贡献142152.760.8750.76512在我看来，我擅长于自己的工作142152.730.8330.69413当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴142152.890.9390.88114我完成了很多有价值的工作142152.650.8440.71215我自信自己能有效地完成各项工作142152.680.8860.785低成就感维度平均值142152.750.8140.662工作倦怠1470.3890.151②性别差异采用独立样本t检验对不同性别的九零后上班族在倦怠三个维度上进行差异性分析，结果表示（见表5），性别主要在个人成就感维度上表现出显著差异（P＜0.05），情绪耗竭和去个性化维度得分在男性和女性之间的差异没有统计学显著性意义（P＞0.05）。女性倦怠感的平均值（M=10.063）要略高于男性倦怠感的平均值（M=9.206），这可能与男性的抗压能力比女性更强一点有关，同时女性除了要承担事业责任，还要照顾家庭事宜，所以比男性更易感到工作的倦怠感。表5不同性别的90后上班族在各维度的t检验项目性别人数平均值标准差tP情绪耗竭男573.2981.046-1.7210.088女853.5970.993去个性化男573.3121.134-0.9820.328女853.4890.997低成就感男572.5960.8862.7980.006女852.9770.808③出生年份差异本次研究将出生年份分为1990-1994年组、1995-1999年组。对不同出生年份的九零后上班族在倦怠三维度上的得分进行独立样本t检验，结果如表6所示：情绪耗竭的显著性是0.076，去个性化的显著性是0.083，低成就感的显著性是0.217，以上数值都大于0.05。这表明工作倦怠的三个维度在不同出生年份组间的并不存在显著差异（P＞0.05），出生年份不同的人都可能存在工作倦怠的情况。表6不同出生年份的90后上班族在各维度的t检验项目出生年份人数平均值标准差tP情绪耗竭1990-1994年783.3050.9874.0860.0761995-1999年643.6881.030去个性化1990-1994年783.2411.0364.0390.0831995-1999年643.6341.043低成就感1990-1994年782.9150.7353.5110.2171995-1999年642.5470.863④婚姻状况差异本次研究将婚姻状况分为已婚组和未婚组，对不同婚姻状况的九零后上班族在工作倦怠三维度的得分进行独立样本t检验。通过表7可以看出工作倦怠的三个维度在不同婚姻状况下没有显著性差异（P＞0.05），表明工作倦怠与婚姻状况的关系不是很密切。表7不同婚姻状况的90后上班族在各维度的t检验项目婚姻状况人数平均值标准差tP情绪耗竭未婚783.6191.053-1.8370.068已婚643.3050.962去个性化未婚783.5411.047-1.5400.126已婚643.2691.051低成就感未婚782.6150.829-1.1870.140已婚642.9120.770⑤文化程度差异通过对学历不同的九零后上班族在工作倦怠三维度的得分进行单因素方差分析，结果如表8可以看出:文化程度在情绪耗竭上的显著性是0.129，在去个性化维度上的显著性是0.390,两者P值均大于0.05，这两个维度在不同学历上差异不是很明显；而在个人成就感维度上的显著性是0.046（P＜0.05），说明个人成就感维度得分在不同文化程度上存在显著差异。表8不同文化背景的90后上班族在各维度的方差分析项目文化程度人数平均值标准差FP情绪耗竭高中及以下104.1000.6262.0780.129大专283.4820.964本科1043.4771.053去个性化高中及以下103.8600.7060.9470.390大专283.3710.923本科1043.3891.110低成就感高中及以下102.2000.6802.3030.046大专282.7800.597本科1042.7930.861⑥工作年限差异采用单因素方差分析法对工作倦怠各维度在不同工作年限上进行差异分析，结果见表9显示：可以看出各维度在不同的工作年限上不存在显著性差异（P＞0.05），工作倦怠可能出现在个人职业生涯的任何阶段，它不是产生在某个特定时间段。表9不同工作年限的90后上班族在各维度的方差分析项目工作年限人数平均值标准差FP情绪耗竭0-1年194.3030.8562.3420.1321-3年203.3880.9543-5年533.2880.9995年以上503.4001.004去个性化0-1年194.0840.9222.5370.1061-3年203.5201.1003-5年533.2110.9855年以上503.3441.075低成就感0-1年191.9300.7333.7150.0771-3年202.8330.7213-5年532.9150.7025年以上502.8500.824⑦工资差异采用单因素方差分析对各维度在月收入上进行差异分析，结果见表10，从表中可以看出P值均小于0.05，说明倦怠的三个维度在不同收入上存在显著差异。表10不同月收入的90后上班族在各维度的方差分析项目月收入人数平均值标准差FP情绪耗竭2500元以下（不含2500）74.5710.68813.5530.0002500-3999元353.7860.9104000-5499元533.7220.9485500-6999元283.0980.8157000元以上192.3820.738去个性化2500元以下（不含2500）74.2000.81712.7680.0002500-3999元353.6800.9054000-5499元533.7210.9685500-6999元283.1640.9747000元以上192.1790.660低成就感2500元以下（不含2500）71.9520.93613.3590.0002500-3999元352.5100.6494000-5499元532.5700.8235500-6999元282.9460.4847000元以上193.6930.5753.2.3研究结论通过对九零后上班族发放问卷进行工作倦怠现状的调查，发现了他们正遭受着工作倦怠的困扰。不同性别的被试者在个人成就感维度上存在差异，女性得分要略高于男性；不同婚姻状况、不同出生年份的被试者在各维度上没有明显的差异；不同文化背景下，个人成就感维度存在显著差异，高中及以下学历的被试者成就感最低，而本科学历的被试者成就感最高；在不同工作年限，工作倦怠与其并没有明显的差异；在不同工资上，被试者的工作倦怠在这方面存在显著差异。第4章90后上班族工作倦怠的应对措施4.1组织层面4.1.1健全合理的薪酬制度企业员工流失的重要因素之一是工资水平的差异。根据调查显示，员工流失的近七成因素是工资收入不高，这是员工离职率大的主要原因。薪酬具有保健和激励的双重功能，既能满足员工的基本生活需求，又能体现员工的价值。一个健全合理的工资制度必须适应三个要求：即公平公正、有竞争力和激励性，这意味着公司的工资标准必须具有吸引力,相应地，组织内部的差距也需要适当的扩大,以反映出薪酬是兼顾工作和贡献分配的原则,确保薪酬在水平和垂直方向上都是公平的。4.1.2加强企业文化建设企业文化是指在实践中逐渐形成的，为全体员工所认可和遵守，具有企业特色的行为准则，优秀的企业文化将在激励员工方面发挥无形的作用，良好的工作氛围自然会让员工享受到工作的乐趣[5]。可以说企业文化是对员工的精神激励。加强企业文化建设，首先有助于员工树立积极向上的就业价值观，培养对公司的忠诚度，其次有助于增强员工对公司的归属感，提高其工作满意度，最后减少工作倦怠感。因此，企业编制一套科学合理可行的规章制度是十分必要的，让员工认识自己的权利和责任。其中，符合企业的实际发展是前提，以与多数员工的意愿相一致为基础。要在制度上充分体现以人为本的理念，努力为公司员工建立发展平台提供发展机会。只有这样，才能挖掘员工的无限潜力，增强他们的主人公意识和社会责任感，有效地激发员工工作的热情，预防员工产生工作倦怠感。4.1.3改善工作条件，重新配置员工工作量过多时导致工作倦怠产生的原因之一。有必要改善工作条件并重新部署人员。一是重新设计和组织工作，适当减少员工的工作量，多人分担繁重的工作项目；二是扩大和丰富枯燥的工作，如适当增加工作内容，赋予积极向上的责任，让员工感受到工作乐趣和价值的存在；三是提高物质环境条件，如有的公司设置了休息室和茶水室，以减少员工在经历长时间工作后产生的倦怠感；四是组织内部的工作时间和休假制度应该灵活执行，注意劳逸结合，避免员工过度劳累。同时，组织应根据员工的兴趣、能力等因素，为其匹配较为合适的岗位，使某项工作能够由合适的人来完成。4.1.4实施\o"员工帮助计划"员工帮助计划许多公司，尤其是一些世界五百强的知名企业，都会采用员工援助计划来减少员工的职业倦怠。员工帮助计划是一种综合性的\o"管理方法"管理方法，包括为员工提供个人的咨询和指导、在组织内建立和发展一些能使员工保持轻松和新鲜感的服务项目、组织各种健身项目、营养项目、家庭援助计划等[6]。例如，中国惠普公司与同仁医院的临床心理科联合举办一场心理讲座，在讲座开始前先让员工填写一份问卷，之后心理专家会根据每个参与者填写的问卷调查表对每个人进行科学评估和调整，促使许多员工缓解减轻工作倦怠感，重新建立起信心。4.2个人层面4.2.1积极地自我调节首先，对工作倦怠感进行自我调适的关键之一是要保持积极向上的态度。勇敢的接受自己无法掌控或者是改变工作中的一切，有些工作是完全有能力完成的，有些则不是。其次，调节倦怠也可以通过运动锻炼的方式来进行放松。身体上的不适往往会导致心理上的不适，因此上班族应该更加注重自己的身体健康，通过合理的饮食习惯、保证足够的睡眠时间以及积极的运动来达到身心健康的目的。身体是革命的本钱，只有身体健康才能带来良好的精神状态，这使得积极工作成为可能。在平时生活当中我们可以加强锻炼来强身健体，同时释放我们的身心。最后，我们应该更客观地评价自己，从不同的角度欣赏自己，冷静地思考在工作中能发挥什么样的价值。千万别让忙碌工作成为将来的一种习惯，不要在短期内没有明显的回报的情况下麻痹你对工作的热情。如果确实处于很糟糕的状态，请不要轻易放弃，短暂的休息去放松调整有助于重新回到工作状态中。4.2.2做好职业生涯规划有调查显示，员工根据自己的职业愿望、人格特质、职业价值观等方面进行职业生涯规划可以间接地减少自身的工作倦怠心理。但是大多数90后的新一代员工都处于职业生涯的早期阶段，其中许多人都是刚踏进职场的新人，他们渴望找到一份合适的工作。然而在职业生涯的初期，大多数人对他们的未来发展感到困惑。因此，90后员工应在分析总结自己职业生涯主客观条件的基础上进行职业规划，在规划职业生涯时需要注意两个方面：一是要将个人与组织相结合，全面分析总结自己的兴趣、能力和特征；二是要结合时代特征，依据自身的职业发展趋势来确定自己职业生涯的最佳目标，并制定出有效可行的计划方案来实现这一目标。这不仅可以让员工了解自己职业发展的方向，而且可以充分发挥其潜力，最终有效缓解工作倦怠。第5章研究不足与展望本文通过问卷调查以及统计分析的方法，对九零后上班族进行工作倦怠现状的研究调查，虽然初步得到了他们正遭受着工作倦怠的困扰，但是由于笔者能力、时间等因素的限制，本研究存在许多不足，还需要进行后续研究并不断的改进。首先，调查对象数量少。本次选取的是广东省中山市的九零后工作者作为调查对象，只反映了这一部分被试者的工作倦怠现状，不足以代表所有九零后上班族的情况。因此，未来的研究还需要扩展到其他地区，以此增加研究的样本量，其研究结果可能更具有参考价值。其次，本文没有对被试者的工作倦怠状况进行纵向性的更深层次的研究，从而无法了解造成倦怠的主要因素。因此后续研究需要进一步探索产生倦怠的因素，以此更好地提出缓解倦怠的建议。最后，由于笔者的能力有限，在对外文的理解过程中可能出现偏差，后续研究还需要借助翻译软件多加研读文献资料。参考文献[1]白玉苓.工作倦怠的理论研究[J].人力资源管理,2008(11):71-73.[2]江卫东.工作倦怠的结构与测量[J].南京理工大学学报(社会科学版),2007(03):56-59.[3]张君,孙健敏,尹奎.90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J].企业经济,2019(08):111-117.[4]王彦峰.国外工作倦怠测量的研究进展[J].南方论刊,2007(10):67-68+59.[5]张鸿翔.员工职业倦怠的危害与预防[J].企业改革与管理,2012(12):45-47.[6]职场倦怠,找准兴奋点[J].人力资源管理,2014(07):166.[7]赵晓霖.KK公司员工工作倦怠问题与对策分析[D].华东理工大学,2014.[8]吴君华.A公司员工工作倦怠问题及对策研究[D].黑龙江大学,2018.[9]裴改改，周明洁，工作倦怠研究综述.军医进修学院学报.2009.30（6）：928-930[10]李路路.“90后”,作为一个群体的工作观[J].人民论坛,2019(19):54-55.[11]王锋.青年职业倦怠成因及应对策略[J].当代青年研究,2007(11):93-96.[12]齐天一.论企业管理中“90后”“00后”员工管理[J].中国市场,2019(18):182-183.[13]李永鑫、张阔，工作倦怠研究的新趋势.心理科学.2007，30（2）：478-481[14]吴胜涛.员工职业倦怠分析及应对策略[J].中外企业家,2013(10):144-145.[15]王益宝,王海艳.员工工作倦怠研究述评[J].经济论坛,2013(05):155-157.[16]吴丹.工作倦怠对90后员工与组织关系的中介作用研究[D].西南科技大学,2018.[17]魏立.YS公司员工的职业倦怠及其对策研究[D].黑龙江大学,2013.[18]朱艳.YN企业员工工作倦怠研究[D].广西师范大学,2017.[19]欧阳佳林,何双希.基于Freudenberg人事倦怠理论的90后员工工作倦怠源管理[J].中外企业家,2015(31):153-154.[20]BrotheridgeCM,GrandeyAEmotionallaborandburnout:Comparingtwoperspectivesofpeoplework.JournalofVocationalBehavior,2002,60:17-39[21]吴丹.组织支持感对企业90后员工工作倦怠的影响研究[J].现代商业,2018(07):134-136.[22]孙博.组织支持感对企业员工工作倦怠的影响研究[D].西南政法大学,2010.[23]倪梦琳.基于超Y理论的90后新生代员工多元化激励策略研究[J].现代营销(信息版),2019(09):190-191.[24]LeiterMP,MaslachC.Burnoutandqualityinaspend-upworld[J].TheJournalforQualityandParticipation,2001,(24):48-51.致谢时光荏苒，美好的大学生活即将画上一个句号。回望过去，一切事情仿佛发生在昨日。首先，诚挚的感谢我的论文指导老师陈婷老师，感谢她在忙碌的教学工作中挤出时间来审查批改我的论文，从论文选题到最终定稿，陈婷老师都给予了我悉心的指导。其次，还要感谢所有教导过我的老师，感谢他们传授我人力资源管理专业的知识，使我收获知识的果实。最后，感谢四年大学生涯中陪伴在我身边的同学，感谢他们在这四年里对我的照顾和帮助，正是有了他们的陪伴，我才能充实的度过这四年的大学生活。附录尊敬的女士/先生：您好！非常感谢您在百忙之中抽空参与问卷调查，此问卷目的是为了了解90后上班族工作倦怠的现状，请您按照自己的真实情况认真填写。全卷时间大约2分钟，所列问题答案无对错之分，所得数据仅用于课题研究，信息绝对保密，请您放心填写。衷心感谢您的耐心与配合，祝您工作顺利！一、基本情况1、您的性别？A.男B.女2、您的出生年份？A.1990年-1994年B.1995年-1999年3、您的婚姻状况？A.已婚B.未婚4、您的受教育程度？A.高中及以下B.大专C.本科D.硕士及以上5、您的工作年限？A.0-1年B.1-3年C.3-5年D.5年以上6、您的月收入？A.2500元以下（不含2500）B.2500~3999元C.4000~5499元D.5500~6999元E.7000元以上二、工作倦怠调查请您根据自己的感受和体会，判断它们与您自身情况相符合的程度，并在合适的数字下方打√

（1-完全不符合，2-不符合，3-部分符合，4-符合，5-非常符合）题号题项123451工作让我感觉身心疲惫2下班的时候我感觉精疲力竭3早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累4整天工作对我来说确实压力很大5工作让我有快要崩溃的感觉6自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣7我对工作不像以前那样热心了8我怀疑自己所做工作的意义9我对自己所做工作是否有贡献越来越不关心10我能有效地解决工作中出现的问题11我觉得我在为公司作有用的贡献（反向计分）12在我看来，我擅长于自己的工作（反向计分）13当完成工作上的一些事情时，我感到非常高兴（反向计分）

14我完成了很多有价值的工作（反向计分）15我自信自己能有效地完成各项工作（反向计分）

论文的综合研究法介绍1.什么是综合研究法所谓综合研究法就是综合运用相关学科知识进行研究的方法。姜亮夫说："最近，我写《楚辞通故自序》说到了一-些治学方法，我综合了一切社会科学来写'屈原赋，颇有游刃自如之乐。综合研究，不正是现代科学成就的主要方法吗？社会科学也得综合研究。"其实我们写学术论文，哪怕是分析一首诗，往往都需要采用综合研究的方法。譬如唐人张继的《枫桥夜泊》，此诗的诗题与诗句均有异文，这就