酒店员工培训管理条例模板

酒店人事培训管理制度日期：编号：制订：人力资源部同意：总经理目标（PURPOSE）:为规范酒店培训，加强培训管理，提升培训成效，特制订本措施：政策和程序（POLICY&PROCEDURES）:人力资源部负责安排、管理统一培训项目及参与并参与督导各部门内部培训。各部门应把每个月培训计划及培训纲领和培训内容提前报人力资源部立案，方便人力资源部进行监督和统一管理。人力资源部将把有些人力资源部组织培训纲领和培训内容提前报人力资源部立案，各部门应依据培训计划及职员排班情况安排并通知职员参与培训。并把培训名单报人力资源部。职员应按所安排时间参与培训。凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照《考勤制度》给对应处分。每次课程结束后，人力资源部将安排考评。效果考评形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。岗位抽查指人力资源部就所讲授课程内容是否被学员利用到实际工作中进行随机考评。书面考评，依据考评情况给评分：80分以上为优异60~80为中等60分以下为不及格凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升员职位。考评优异者将视情况给予奖励。人力资源部将建立职员培训档案，级路职员所接收培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优异职员、职员晋升、调整工资等依据。职员训练基础标准所谓安排新进职员人事及教育，也就是安排新进职员接收训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合讲课方法举行，同时也要教导新进职员训练部分很基础概念。然后，在分配工作部门中，由第一线管理者、监督者来负责。不过对工作忙碌第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进职员是不可能。实际上，这种教导责任大多是交给和新进职员一起工作资深同仁们。不过在将教育指导新进职员责任交给资深职员之前，必需先教导资深职员教育新进职员方法。这并不是光指那些能够直接教育、指导新进职员旧有职员，对其它人也是一样。因为新进职员会学习前辈们多种处事方法。所以在新进职员还未上班之前就必需将旧有职员训练成为新进职员楷模。□旧职员检验训练旧职员之前，首先要对职员能力和素质做一次总检验。也就是说，对旧职员能力、素质等不足之处，一项一项检验总结。换句话说，训练之前要先找到教育关键(必关键点)。检验方法可依据下列几点来做。1．首先分为能力和人际关系对于旧职员能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检验。2．再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够，必需再做深入具体地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来一个力量，所以将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过了。3．将知识不足部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必需将各方面欠缺部分列举出来。首先相关知识方面，这方面必需分为工作上必需知识和在人际关系上必需知识两种。尤其是在工作上必需知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育需求内容。4．技术熟练度这里所指技术就是指工作技巧。知识是用头脑去记东西，但技术却必需以知识为基础，而由亲身体验去积累东西。而且，这能够说是一个工作熟练程度。在上述定义下，相关技巧上一切问题也是很关键。5．态度总结不管知识、技术多么优良，若是工作态度不好，人际关系有很多问题人就不能算是优异商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，所以相关这点一定要好好检验，而且更正过来。□工作方面训练检验完旧职员能力、素质以后，就必需针对每一个教育需要进行再教育。相关教育内容会有很多不一样，必需先从旧职员中最常见缺点开始训练。接下来让我们从多种角度来检验。1．对工作部门整体性工作内容了解不足有不少已经工作三四年职员，无法了解自己工作部分整体观。也就是说，这些人只处理上级交给她做事，完全不了解整个工作部门工作系统、步骤等。这种旧职员能够说没有长远眼光，不足以成为新进职员楷模。这种职员迟早会成为坏楷模，所以要早一点再训练她们。2．忘了基础方法，我行我素忠实地依据基础方法进行工作是关键。忘了基础做法，任意地照自己方法去进行话就轻易引发失误或造成失败。不过，工作几年后，忘了基础做法而照自己方法去做事例越来越多。所以假如新进职员一开始就碰到不照基础方法来做事旧职员话，事态将会变得更严重。所以假如发觉不依据基础方法做事旧职员话，要立即指正，让她使用基础方法来做事。3．对改善工作努力不够也有很多职员，即使就职好几年了，不过除了上司或领导人所指示工作外，其它什么事情全部不做。她们常说：“照着指示做，总能够吧！”而不愿意多投入。若旧职员有此情况就必需立即纠正她，同时计划怎样改善其工作。尤其值得注意是，对改善工作能力就是决定有没有业务实施能力原因，所以必需检验旧职员对改善工作努力，而且假如有这种情况时必需好好指导这些人怎样改善工作方法。4．时间管理不根本工作就是和时间战争。也就是工作一定要在要求期间(期限、ｄｅａｄｌｉｎｅ)之内完成，这是工作准则。不过，也有不少旧职员没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这么职员也决不是新进职员学习对象。所以必需下功夫教会这种旧职员工作方法，根本改善她们对时间管理能力。□人际关系方面训练人际关系是做人处事基础，假如人际关系良好话能够使工作绩效事半功倍，所以要有好工作表现，人际关系对每个人全部是很关键。员工基础条件为了维持团体友好，工作场所人际关系圆满，有些基础礼节是一定要遵守。这就是所谓员工基础礼节，在新进职员进来之前，一定要先检验每位旧职员是否已经记住最基础礼节，而且确实遵守着，假如有还未确实记住并遵守旧职员话就必需加以教育、指导。尤其对被认为已经破坏企业规矩人要尽早再教育。2．合作、协调能力合作、协调是在团体中工作最关键问题，假如不能主动主动地帮助她人或和周围人合作、协调话，就无法顺利达成企业目标。所以，上级、领导人必需注意自己属下是否有合作、协调能力。对缺乏协调性职员，为了维持团体绩效就必需让她了解在团体中每位组员之间能协调关键性，一定要使她真正地了解并更正过来。假如发觉在合作、协调上发生了问题话，就必需立即分析双方原因并立即地恢复，有效地合作、协调。3．对上司态度要有礼有些年轻人不知道长幼有序道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不知道尊敬上司，用对待同事一样态度对待上司，这是很不应该。假如旧职员有不将上司当做上司态度话，当然新进职员也会跟着学，所以，旧职员对上司态度必需随时注意并加以指导。4．同事之间态度问题企业同事和学校同学或通常好友不一样，同事是以工作为目标集合在一起企业组员。当然，人和人之间关系也和同学、好友关系不一样，这一点极少人去了解、认识，所以和同事之间态度应该常常提出来检验，假如有不好地方就要指出来，立即改善。□指导新进职员方法训练新进职员分配到工作部门以后，相关实际工作内容指导大全部由同部门旧职员来实施。所以，在新进职员进来之前，就必需先训练旧职员怎样去指导新职员。这里要提出几点旧职员在指导新进职员时必需注意关键：1．首先要了解最多年轻人特质、特征首先要教旧职员怎样去发觉现代年轻人特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)重视休闲活动甚于重视工作。应该好好了解这种特质、特征、即时加以指导使她们能够更正。2．教育内容旧职员指导新进职员时，清楚教育内容是第二个关键原因。比如：要教新进职员部分工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。所以，期望教给新进职员东西，要先整理归类，将教育项目一条一条明确地列举出来。假如可能话，将所要教育项目，以文字方法纪录并送交上司或责任人过目。假如能够这么做话，旧职员就不会遗漏任何关键部分，确实地教育新进职员了。3．教育方法确定教导内容以后接着就是教育方法了，也就是怎样指导教育方法(Hｏｗｔｏ)。比如，自己先示范演出一次并说明工作内容，再由新进职员亲手去做，若有做不好地方再加以指正，依次序来教育。相关教育次序和方法，只要达成教育效果即可。当然伴随教育内容不一样，教育方法也会有所改变。必需清楚地指示每个教育项目标教育方法。不管怎样，新进职员假如不能很清楚、很正确地学习知识、技术话，就是教育方法不好，必需调整。4．教育、指导技巧教育、指导是有技巧。比如，集体教育时能够分为讲授法和分组讨论法等方法。旧职员教新进职员通常全部是一对一部分指导法，这种部分指导法也有些技巧。即使有技巧，但假如没有认真去教话，也不能提升教育、指导效果。部分指导技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)教导法，(5)作业挑战法等关键技巧。要利用这些方法达成教育效果。所以必需让旧职员知道什么是教育方法，这种教育方法适适用于什么样对象，多种方法优点和缺点和怎样具体地利用。所以必需将多种教育方法利用在实际操演上才是最关键。职员教育培训计划一、总目第一条本计划以系统性为特征，目标是完善本企业职员培训。第二条本企业为贮备人才长久培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。二、培训目标第三条本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定参考。第四条凡计划培训时，首先确定这一培训是新进职员培训或在职培训。第五条签订目标时应注意以下事项：1.是否期望改善在职人员工作效率？2.是否期望经过培训改善职员工作表现？3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？4.是否需要经过培训使职员有资格晋升？5.是否是为降低意外，加强安全工作习惯？6.是否是为改善在职人员工作态度，尤其是降低浪费习惯？7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上瓶颈现象？8.是否是培训新进职员以适应其工作？9.是否需要教导新职员了解全部生产过程？10.是否是培养在职人员指导能力，方便在工厂扩充时，指导新进职员？三、学习方针第六条确定培训目标后，需确定学习专题，下列各项，能够帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任和学习态度。1.是否能够用工作分析来配合培训？2.是否有品质标准以供培训者学习之用？3.是否有一些技术或工作方法必需给予指导？4.是否在安全操作方面需给予指导？5.是否可建立一个方法使在职人员降低材料浪费？6.是否需要教导材料处理方法？7.是否决定在学习时采取最好机器设备操作方法？8.是否需要签订职员工作标准？9.是否期望改善或改变工作态度？10.是否需对员工说明产品及业务，以促进其工作成效？11.是否包含工具使用方法及放置位置在内训练项目？12.是否需教导员工本身工作以外业务？四、培训形式第七条教育培训还需考虑培训形式，有了正确培训形式，方可达成培训目标。第八条下列各条可提供部分参考：1.是否是不脱产培训？2.是否需要一个教室和一个专职老师？3.是否采取实地工作培训和教室讲课相结合方法？4.是否采取实地工作培训和函讲课程以达成培训目标？五、教学方祛第九条本企业员工教育培训教学可采取讲课或示范方法。第十条凡决定用讲课方法时，须注意以下两点：1.讲课是传授知识最好方法。2.示范是教导技能最好方法。第十一条计划教课时，须注意下列各点：1.教学专题是否只需一次尤其讲课或需一系列讲课？2.教学以后是否需要讨论？3.教学专题是否需要示范？4.操作上问题能否在教室中讲解明白？5.能否在工作中直接进行指导？六、培训视听教具第十二条视听教具能够帮助说明讲课意图和使受训者了解把握学习关键。第十三条采取视听教具应注意下列各点：1.是否需要二本教导手册？2.是否在培训时，发给一份计划纲领？3.除了书本外，是否发给其它印刷之教材？4.假如培训需要电影或幻灯帮助，是否能取得这类所需资料？5.是否能利用机器设备或产品图片或照片，放大作为教学之用？6.是否能利用机器设备模型来做教学示范？七、培训设备第十四条凡决定培训设备时，应依据培训内容及形式选择。第十五条施教地点确实定在确定培训设备时应同时完成。第十六条确定培训设备时亦应注意以下几点：1.培训假如不能在工作场地进行时，是否有合适会议室或餐厅能够利用？2.培训是否能够在邻近之学校、餐馆等地举行？3.培训需用教学设备是否充足？4是否要让受训者自带部分用具及设备，以降低培训成本？八、培训时间第十七条教育培训时间长短，应依据培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。第十八条确定培训时间应注意以下几点：1.是否必需在上班时间实施培训？2.应确定每次讲习时间长短和每七天举行次数？九、老师教定第十九条必需聘用一位以上教授来执教。第二十条师资优劣是决定培训工作成败关键原因，所以师资必需是对应培训科目标教授或经验者。第二十一条聘用老师必需注意下列几点：1.受训者所属领导是否有足够时间和能力来施行教学？2.是否能够由精良技术工人来担当教学？十、受训人员选择第二十二条凡选择受训人员除了基于培训目标外，其它如受训人员之性向、体态、工作经验、态度全部应加以考虑。第二十三条选择受训人员时应注意以下几点：1.对新进职员是否需施以培训？2.新进职员培训是否可作为雇用先决条件？3.是否期望受训者曾有部分工作经验？4.职员在换岗或晋升时是否必需施以培训？5.是否为因工作中受伤人员，给予特设之培训来帮助她们继续在原单位服务？6.是否许可职员自动参与培训？十一、培训经费第二十四条凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，方便有充足培训费用，以利计划之推行和依据编列之预算来检验培训之结果。第二十五条培训经费预算，应注意以下几点：1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用？2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内？3.如若老师是本企业职员，其薪金是否列在培训费用之内？4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？5.因为培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？十二、培训计划核验第二十六条培训之结果，必需核验是否达成原定目标。第二十七条核验培训计划必需注意以下几点：1.培训结果是否达成原定目标？2.是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？3.能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之统计？4.学员进步情形是否需要做成统计？5.是否需对受训者所获知识和技能施以测定？6.是否应由受训者直接主管对受训者进行长时期定时性观察，判定其培训成效，并将结果反馈给培训部门？十三、公布培训计划第二十八条培训计划完成后，须公开公布方便引发职员进取意识。第二十九条计划公布时应注意以下几点：1.假如计划需向职员公布，是否准备在培训开始前或是施行时宣告？2.培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？3.培训结束后是否发给结业证书？十四、附则第三十条本教育培训计划如有未尽事宜，应随时作出修改。职员培训基础标准所谓安排新进职员人事及教育，也就是安排新进职员接收训练并分配到各工作部门。教育训练不只是以集合讲课方法举行，同时也要教导新进职员训练部分很基础概念。然后，在分配工作部门中，由第一线管理者、监督者来负责OJT(onthejobtraining)＝在职培训)。不过对工作忙碌第一线管理者或监督者来说，要全身心地教导新进职员是不可能。实际上，这种教导责任大多是交给和新进职员一起工作资深同仁们。不过在将教育指导新进职员责任交给资深职员之前，必需先教导资深职员教育新进职员方法。这并不是光指那些能够直接教育、指导新进职员旧有职员，对其它人也是一样。因为新进职员会学习前辈们多种处事方法。所以在新进职员还未上班之前就必需将旧有职员训练成为新进职员楷模。□旧职员检验训练旧职员之前，首先要对职员能力和素质做一次总检验。也就是说，对旧职员能力、素质等不足之处，一项一项检验总结。换句话说，训练之前要先找到教育关键(必关键点)。检验方法可依据下列几点来做。1．首先分为能力和人际关系对于旧职员能力、素质和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类仔细地去检验。2．再细分为知识、技术、态度三方面只将能力、素质分为工作和人际关系两项是不够，必需再做深入具体地分类。也就是将能力、素质再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、技术、态度等综合表现出来一个力量，所以将能力、素质分为知识、技术、态度三方面是最合理不过了。3．将知识不足部分列出来既然分为知识、技术、态度三个方面，就必需将各方面欠缺部分列举出来。首先相关知识方面，这方面必需分为工作上必需知识和在人际关系上必需知识两种。尤其是在工作上必需知识，一定要实事求是地总结，才能明确地知道教育需求内容。4．技术熟练度这里所指技术就是指工作技巧。知识是用头脑去记东西，但技术却必需以知识为基础，而由亲身体验去积累东西。而且，这能够说是一个工作熟练程度。在上述定义下，相关技巧上一切问题也是很关键。5．态度总结不管知识、技术多么优良，若是工作态度不好，人际关系有很多问题人就不能算是优异商业人才。人际关系若有问题就是致命伤，所以相关这点一定要好好检验，而且更正过来。□工作方面训练检验完旧职员能力、素质以后，就必需针对每一个教育需要进行再教育。相关教育内容会有很多不一样，必需先从旧职员中最常见缺点开始训练。接下来让我们从多种角度来检验。1．对工作部门整体性工作内容了解不足有不少已经工作三四年职员，无法了解自己工作部分整体观。也就是说，这些人只处理上级交给她做事，完全不了解整个工作部门工作系统、步骤等。这种旧职员能够说没有长远眼光，不足以成为新进职员楷模。这种职员迟早会成为坏楷模，所以要早一点再训练她们。2．忘了基础方法，我行我素忠实地依据基础方法进行工作是关键。忘了基础做法，任意地照自己方法去进行话就轻易引发失误或造成失败。不过，工作几年后，忘了基础做法而照自己方法去做事例越来越多。所以假如新进职员一开始就碰到不照基础方法来做事旧职员话，事态将会变得更严重。所以假如发觉不依据基础方法做事旧职员话，要立即指正，让她使用基础方法来做事。3．对改善工作努力不够也有很多职员，即使就职好几年了，不过除了上司或领导人所指示工作外，其它什么事情全部不做。她们常说：“照着指示做，总能够吧！”而不愿意多投入。若旧职员有此情况就必需立即纠正她，同时计划怎样改善其工作。尤其值得注意是，对改善工作能力就是决定有没有业务实施能力原因，所以必需检验旧职员对改善工作努力，而且假如有这种情况时必需好好指导这些人怎样改善工作方法。4．时间管理不根本工作就是和时间战争。也就是工作一定要在要求期间(期限、deadline)之内完成，这是工作准则。不过，也有不少旧职员没有什么时间观念。这种人就无法有效地利用时间，这么职员也决不是新进职员学习对象。所以必需下功夫教会这种旧职员工作方法，根本改善她们对时间管理能力。□人际关系方面训练人际关系是做人处事基础，假如人际关系良好话能够使工作绩效事半功倍，所以要有好工作表现，人际关系对每个人全部是很关键。员工基础条件为了维持团体友好，工作场所人际关系圆满，有些基础礼节是一定要遵守。这就是所谓员工基础礼节，在新进职员进来之前，一定要先检验每位旧职员是否已经记住最基础礼节，而且确实遵守着，假如有还未确实记住并遵守旧职员话就必需加以教育、指导。尤其对被认为已经破坏企业规矩人要尽早再教育。2．合作、协调能力合作、协调是在团体中工作最关键问题，假如不能主动主动地帮助她人或和周围人合作、协调话，就无法顺利达成企业目标。所以，上级、领导人必需注意自己属下是否有合作、协调能力。对缺乏协调性职员，为了维持团体绩效就必需让她了解在团体中每位组员之间能协调关键性，一定要使她真正地了解并更正过来。假如发觉在合作、协调上发生了问题话，就必需立即分析双方原因并立即地恢复，有效地合作、协调。3．对上司态度要有礼有些年轻人不知道长幼有序道理，所以常常不将上司当做上司。也就是说，不知道尊敬上司，用对待同事一样态度对待上司，这是很不应该。假如旧职员有不将上司当做上司态度话，当然新进职员也会跟着学，所以，旧职员对上司态度必需随时注意并加以指导。4．同事之间态度问题企业同事和学校同学或通常好友不一样，同事是以工作为目标集合在一起企业组员。当然，人和人之间关系也和同学、好友关系不一样，这一点极少人去了解、认识，所以和同事之间态度应该常常提出来检验，假如有不好地方就要指出来，立即改善。□指导新进职员方法训练新进职员分配到工作部门以后，相关实际工作内容指导大全部由同部门旧职员来实施。所以，在新进职员进来之前，就必需先训练旧职员怎样去指导新职员。这里要提出几点旧职员在指导新进职员时必需注意关键：1．首先要了解最多年轻人特质、特征首先要教旧职员怎样去发觉现代年轻人特质、特征。大致可举出下列特质：(1)以自我为中心；(2)较不认同所谓权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识则很强；(5)重视休闲活动甚于重视工作。应该好好了解这种特质、特征、即时加以指导使她们能够更正。2．教育内容旧职员指导新进职员时，清楚教育内容是第二个关键原因。比如：要教新进职员部分工作内容时，千万不可毫无头绪，不知道教些什么。所以，期望教给新进职员东西，要先整理归类，将教育项目一条一条明确地列举出来。假如可能话，将所要教育项目，以文字方法纪录并送交上司或责任人过目。假如能够这么做话，旧职员就不会遗漏任何关键部分，确实地教育新进职员了。3．教育方法确定教导内容以后接着就是教育方法了，也就是怎样指导教育方法(Howto)。比如，自己先示范演出一次并说明工作内容，再由新进职员亲手去做，若有做不好地方再加以指正，依次序来教育。相关教育次序和方法，只要达成教育效果即可。当然伴随教育内容不一样，教育方法也会有所改变。必需清楚地指示每个教育项目标教育方法。不管怎样，新进职员假如不能很清楚、很正确地学习知识、技术话，就是教育方法不好，必需调整。4．教育、指导技巧教育、指导是有技巧。比如，集体教育时能够分为讲授法和分组讨论法等方法。旧职员教新进职员通常全部是一对一部分指导法，这种部分指导法也有些技巧。即使有技巧，但假如没有认真去教话，也不能提升教育、指导效果。部分指导技巧有：(1)说明法，(2)说服法，(3)问题解答法，(4)教导法，(5)作业挑战法等关键技巧。要利用这些方法达成教育效果。所以必需让旧职员知道什么是教育方法，这种教育方法适适用于什么样对象，多种方法优点和缺点和怎样具体地利用。所以必需将多种教育方法利用在实际操演上才是最关键。职员培训实施措施一、总则第一条本措施依据本企业人事管理规则要求制订。第二条教育实施宗旨和目标以下：1．兹为加强人事管理，重视教育训练而提升职员素质，施予合适教育训练，以培养丰富知识和技能，同时养成高尚品德，处理业务能达成科学化，成为自强不息从业人员。2．使职员深切体会本企业对社会所负使命，并激发其求知欲，发明心，使职员能充实自己不停努力向上，奠定企业基础。第三条本企业职员教育训练分为不定时训练和定时训练两种。第四条本企业所属职员均应接收本措施所定教育，不得有意规避。二、不定时训练第五条本企业职员教育训练由各部科主管对所属职员常常实施。第六条各单位主管应确定教育计划，并按计划切实推行。第七条各单位主管常常督导所属职员以促进其处理业务能力，充实其处理业务时应含有知识，必需时得指定所属限期阅读和业务相关专门书籍。第八条各单位主管应常常利用集会，以专题研讨汇报或部分教育等方法实施机会教育。三、定时训练第九条本企业职员教育定时训练每十二个月两次分为上半期（四、五月中）及下半期（十、十一月中）举行，视其实际事务情况、技术等级分别办理。第十条各部由主管确定教育计划，会同总务科排日程并邀请各单位干部或聘用教授帮助讲习，以期达成效果。第十一条本定时教育训练依其性质、内容分为一般班（通常职员）及高级班（股长以上干部），但视实际情况可合并举行。第十二条高级干部教育训练分为专修班及研修班，由董事长视必需时随时设训，其教育课程进度另定。第十三条一般事务班其教育内容包含通常实务（公务概况、企业多种规章、各部门职责、事务处理程序等），本企业营业职员（待客接物礼节及陶冶品格）等精神教育和新进人员基础教育。第十四条一般技术班其教育内容应包含通常实务外，并重视技术管理，专修计算机多种知识。第十五条高级事务班其教育内容关键为业务企划，包含经营管理企业，落实实施业务等必修知识和技能。第十六条高级技术班教育内容为通晓法规，了解设计，严格督导，切实配合工作进度，控制资材节省用料，提升技术水准等并视实际需要制订研修课题。第十七条各级教育训练课程进度另定。第十八条各单位主管实施教育训练结果列为平时考绩考评统计，以作年底考绩资料，成绩特优职员，可呈请选派赴国外实习或考察。第十九条凡受训人员于接获调训通知时，除因重大疾病或重大事故经该单位主管出具证实得申请免以受训外，应即于指定时间内向主管单位报到。第二十条教育训练除另有要求外一律在总企业内实施。第二十一条凡受训期间中，由企业供膳外不给其它津贴。第二十二条本法经董事长核准后实施，修改时亦同。职员在职培训条例一、经营人员教育培训第一条企业经营层人员必需有创新意识，培养创新意识培训路径以下：1.对于外界事物判定不可依据过去经验主观臆断，而必需利用科学方法加以分析才能达成创新境地。2.社会对于创新最初反应就是视为标新立异，所以必需克服大家责难和挖苦心理。第二条本企业经营人员随时应含有下列五种创新精神：1.引进或改良一个新商品品质。2.引进一个新生产方法成一个商业经营新技术。3.开辟一个本行业成本部门以前不曾开拓新市场。4.取得一个原料或半成品新供给渠道。5.实现一个新产业组织。第三条每位主管人员必需随时培养企业精神，其关键以下：1.职责观念。2.独立自主态度。3.合理化志向。4.节制生活态度。5.老实信用标准。6.服务社会热情。第四条职责观念是指对其职业活动内容全部有义务、责任或使命感觉，而且本于这种感觉、忠诚而合适地实施自己职责活动。第五条经营人员应培养独立自决态度，是指经营者凭借自己才能和创意获取正当利润，即自主自动地发挥自己企业活动以开拓市场。第六条合理化志向是指常以生产力及经济结果提升为目标，基于锐利洞察及严密正确计算，以果断实施能力，将技术和经营有计划地加以整理并重新组织心志和意志。第七条节制生活态度是在于职业生活合理化，即首先抑制个人本能享乐，以免疏忽职务而造成浪费钱财、时间及精力；其次则和职务观念结合，将这些精神及物质上多种力量专门用于事业经营。第八条现代企业特征在于遵守老实、信义标准，信守公平交易观念方为营利道德。第九条所谓服务社会热诚，系对于企业经营在于增加国民就业，促进社会繁荣。第十条上述企业精神多种组成要素是一个精神统一，必需相互为用，方能发挥企业精神宗旨。（发明利润培训）第十一条凡本企业经营人员必需随时培养发明利润之精神，其类别以下：1.发明竞争利润培训。2.发明机会利润培训。3.发明利润培训。4.经营管理利润培训。（营销研究培训）第十二条凡经营人员应重视营销研究，其目标是提升营销水平。第十三条营销研究基础步骤以下：1.研究专题。2.决定研究之目标。3.决定所需资料及资料起源。4.设计搜集资料之格式。5.选择调查样本。6.实地搜集资料。7.整理分析资料。8.研究汇报。第十四条本节如有未尽事宜可随时修改之。二、管理人员教育培训条例第十五条本节所称管理人员系指企业内中层干部。第十六条对中层干部教育培训基础信条以下：1.把握企业目标和方针。2.随时保持友善态度。3.对上司和部属全部很忠实。4.保持公平之态度。5.赞美真诚努力。6.能够很清楚地指示下属。7.关心部属。8.含有领导才能而不驱使她人。9.有远大眼光。10.言行一致，以身作则。11.胸襟宽广。12.信守诺言。13.不乱发脾气。14.没有高压、专横态度。第十七条企业干部人员处理公务应注意下列各点：1.我是否注意帮助下属出头？2.我是否明了每位下属升迁机会？3.我是否能使每位下属全部明了我处理事务所抱持公平方法理由？4.我所订工作计划，是否让她们知道那是为她们好而定？5.我是否合适地分配工作以避免下属做无理要求？6.我是否注意到每个人全部有合适工具和装备足够她们工作上需要？7.我是否在发号命令和指导前妥加考虑，8.我是否信守下属诺言？9.我是否快速处理职员冤屈不平问题？10.我是否使下属感觉到她们是和我一起工作而不是在我属下工作？第十八条干部人员必需含有下列条件：1.必需含有对应工作知识。2.必需精通各工作岗位管理方法。3.须熟识教育培训。4.须精于工作改善。5.须有将工作关系做得完美能力。6.有涵养，含有傅大胸怀。第十九条干部人员必需含有下列职能：1.计划职能。（1）明白指示工作目标方针。（2）掌握着相关事实问题。（3）以六种疑问方法（6W）从事调查。（4）确定实施方案。2.组织职能。（1）将工作目标加以分析。（2）必需职务内容决定其范围并加以分析。（3）确立机构，做成组织图表。（4）选定人员、人才。3.命令职能。（1）分配各人基础职务，必需时可再分配尤其职务。（2）依据具体计划方针下命令。（3）强调实施命令严厉性。4.调整职能。（1）和相关人员进行磋商。（2）磋商人员范围以必需之最低程度为止。（3）要依一定计划方针调整进行。5.统制职能。要要求一个客观标准或规格。第二十条干部人员对下属命令方法要求以下：1.如系口头命令：（1）应以简单而能于短时间内完成工作为限。（2）易于指导而并非关键工作。（3）首先要让对方集中注意力。（4）亲自授予对方以适合方法，而且要简单明了。（5）不说多出话。（6）根据次序说明。（7）指示实施时间、时期、场所等。（8）指出实施时必需注意地方及困难之所在。（9）搞清楚对方是否已完全了解各关键点。（10）如在喧闹环境中应尤其细心。（11）必需教她作汇报。2.如系书面命令：（1）工作极为复杂精细，尤其是和数字相关时。（2）工作遍涉各部门等。（3）向部属传达最高部门命令时。（4）明白指示目标，逐条列举关键点。（5）如有必需，辅加口头说明。（6）遇有不明白地方，预先指示问询地方。（7）查明命令是否已达于对方。第二十一条干部人员对落实命令方法要求以下。1.将命令内容加以整理使其明白确实。（1）6W疑问关键点明确列举出来。（2）不要使内容繁冗复杂，作系统整理。（3）命令次序应有条理。（4）命令意义，应以合适正确语言或文字为之。2.遵从命令系统。应合于命令系统标准，采取正规路径。3.要确实认为她已根本了解。（1）先要考虑内容难易和关键性及对方立场和能力等（2）不要一次下达很多命令。（3）试问其工作关键或命令其复述一遍，直到认为已确实明白为止。4.使其乐于接收命令并提升其完成工作意愿。（1）要使其了解目标方针意义。（2）选择最合适命令方法。（3）明确指示基准，尽可能不要马虎。（4）不要有叫人讨厌或惹人反感表现。第二十二条干部人员应有良好人际技能。1.要和其它管理人员合作。2.要了解同事。3.要接收同事批评。4.要相互交换意见和信息。5.相互援助。6.部属向其它部门流动时应乐于应允。7.不越权。第二十三条干部人员和下属会谈时应做到以下几点：1.使其轻松。（1）选择合适场所。（2）以亲切态度交谈。2.使其乐于交谈。（1）不使对方等候。（2）要明确让对方知道见面目标。（3）要确保确实为其保守个人秘密。3.使其无所不谈。（1）怀着对方一样心情倾听。（2）要有合适附和，也不忘记问询。（3）给合适线索。（4）不批评对方言行，不说教，不发评论。（5）谈话时，不中途走开。（6）尽可能不提出自己意见。（7）话未说完不可表示已领会其意。4.应尤其注意事项。（1）要尤其留心说话态度（尤其是脸部表情）。（2）要留心说话段落及终止。（3）不会事情不做任何承诺，但只要有任何承诺就必需实施。第二十四条对干部人员保持正常工作关系要求以下：1.要将每一个人全部看成一个人格看待。（1）要确实把握每个人差异，指导发挥其个性。（2）要充足观察每个人天天精神上和生理上改变。2.要了解工作人员共同心理。（1）渴望公正心理。（2）渴望知识心理。（3）渴望机会心理。（4）渴望安定心理。3.要取得部属信赖。（1）培养出一个值得受人尊敬管理人员所必需含有资格。（2）对待部属要公平。（3）对部属出色表现应立即加以表彰。（4）从内心对部属表示关心。（5）和下属相关事情应该预先通知下属本人。4.要培养部属主动性。（1）奖励并尊重部属意见及提议。（2）避免做过分监督。（3）要知道培养主动性所需要技巧。5.要妥善处理工作中问题。（1）立即发觉问题。（2）妥善加以处理。第二十五条对干部人员用人方法要求以下：1.因事设人和因人设事相结合（1）决定组织所必需工作。（2）决定每个人资格，可能话应将其配置在能发挥其最高能力岗位。2.排除工作障碍。（1）加强考勤管理。（2）要排除工作场所内外有碍工作障碍。3.刺激下属工作爱好。（1）使其有好开始。（2）使其以自己工作为荣。（3）准备给合适刺激。4.促进工作能力。（1）找出训练必需性。（2）有效地施以培训。（3）有效地利用培训结果。5.最有效地使用下属。（1）给予充足工作。（2）安排效率好时间表。（3）调查工作必需性，此工作是否合于成本，要不要优先着手。（4）调查结果。第二十六条干部人员对认知部属须知要求以下：1.基础问题。（1）不要戴着“有色眼镜”看人。（2）不要把人分类看待。（3）不要说某人见解和某人相同。（4）不以自己来衡量她人。（5）不要作忽略部属个性见解。2.透过工作去认知时：（1）冷静地观察现在实际工作情形。（2）不要使部属有受人监视感觉。（3）应就工作方法、质、量及工作态度—一加以分析。3.透过私人关系认知时：（1）利用日常接触、面谈、文学、调查等方法。（2）不能够趣味或好奇心为出发点去认知。（3）绝对严守秘密。（4）不要有意干涉过问。（5）不要探究无须要知道事物。（6）公私分明。第二十七条干部人员对提升下属主动性应遵照以下几点：1.好时候要加以称赞。（1）真有价值时。（2）小行为也不予忽略。（3）不失时机做有效称赞。（4）不要忘记称赞那些默默无闻、埋头苦干人。2.避免有过分监督。（1）给予下属责任及权限后，不可做无须要干涉。（2）尽可能以商议或期望形式要求下属工作。3.要尊重部属意见。（1）表示以真心在听取其意见态度。（2）期望部属提出意见或帮助。4.欢迎并尊重部属研究或提议。（1）不管任何研究和提议全部应加以重视。（2）不予采取时应说明理由并立即反馈。5.使下属能以自己工作为荣。（1）要使其认识工作关键性。（2）要使其知道自己是一个不可缺乏人物。6.培养下属主动性。（1）不提谁全部知道事。（2）稍为难解事也不提出。（3）不对下属工作行为做出过多暗示。（4）等候下属主动行为。第二十八条干部人员批评部属时应注意以下几点：1.要在冷静时间。（1）搁置一段时间。（2）要事先确定自己已经不冲动。（3）把握好时机。2.在个人和个人情形下。（1）考虑什么地方最好。（2）要自然而且能一个人和一个人单独在一起。3.适可而止。（1）要举出事实。（2）要考虑批评是否是最好方法。4.率直。（1）不要拐弯抹角地批评。（2）不要加以讽刺。（3）要明确指出问题严重性。5.叱责中带激动。（1）要站对方立场为其着想。（2）不要一味叱责。6.让其有闻过必改思想。（1）不要使其过分受惊而丧失勇气和信心。（2）使其产生一处主动改过心。第二十九条干部人员对于副职人员培养方法关键有以下几点：1.给其判定事物和做出决定机会。（1）给激励。（2）使其能用心思索，并给其实施自己想法机会。（3）让她养成正确判定事物习惯。2.给副职以接触上级机会。（1）加强上级和副职之间相互了解。（2）表示对副职信赖。（3）表示副职有足够大权限。（4）训练副职一边说话一边思索能力。3.培养副职分析事物能力。（1）养成慎重行事习惯。（2）使其知道处理一件事之前必需先抓住事实。（3）使其养成行动之前必先经过深思熟虑习惯。4.培养副职统率协调能力。（1）使副职建立起督导下属意识。（2）培养副职用人及训练人能力。（3）帮助副职了解各下属岗位工作性质及特点。5.培养副职责任感。（1）养成靠自己思索习惯。（2）培养副职宏观考虑问题能力。第三十条本节如有未尽事宜，应随时加以修改。三、管理人员教育培训要求第三十一条对于管理人员教育培训悉依本要求办理。第三十二条各级管理人员在企业内关系地位以下：1.对上关系——辅佐上级。2.对下关系——指挥监督部属。3.横向关系——各部门同事协力合作。第三十三条各级管理人员基础责任以下：1.根据预定时间生产。（1）备齐原料。（2）妥用机器设备。（3）善用人力。（4）平衡生产进度。（5）工作简化。2.维持品质标准。（1）对退货情况作出登记。（2）调查责任，研究改善。3.减低生产成本。（1）切实控制成本。（2）尽可能支出低于预算。第三十四条各级管理人员对训练职员责任以下：1.对新进职员训练。（1）解释企业政策。（2）讲解生产部门操作运行情况。（3）指导新进职员参与工作。2.训练老职员负担新工作。3.训练候补人员。4.其它训练责任。第三十五条各级管理人员应有良好人际关系，参考做法以下：1.对下关系：（1）排解纠纷和埋怨。（2）诚心关注下属利益。（3）举行聚会、郊游。（4）家庭社交访问。2.对上关系：（1）反应职员意见。（2）汇报自己问题需要。（3）传达上级要求。3.横向各部门之间自动合作配合。4.公共关系（1）利用外界参观访问。（2）参与当地民间活动。第三十六条各级管理人员必备资格要求以下：1.领导能力一一领导而非发号施令。2.组织能力一一使人员、机械、原料等有秩序简化。3.品格——老实、公正。4.判定力。5.技术和机械知识一一知道操作，知道每一台机器性能及程度。6.教育——广泛知识，实用了解。7.主动主动——自动自发。8.富有生趣——对一切感到爱好，以至于职员私事。9.健康身心。10.丰富想象力。第三十七条管理人员培训种类：1.和其它企业、大专院校合作举行培训。2.利用培训器械。3.聘用教授讲课。第三十八条各极管理人员教育培训结果考评项目要求以下：1.工作统计资料。2.产品品质及退货数量资料。3.机器设备利用率。4.下属申诉事由。5.考勤统计。6.工作人员士气。7.多种费用控制。第三十九条高级管理阶层人员怎样促进下级管理人员培训后效果，有以下多个措施：1.给奖励。2.授和权力。3.给威信。（1）关键政策直接通知。（2）邀请出席一些关键会议。（3）邀请参与聚餐、宴会。第四十条本节如有未尽事宜，应随时作出修改。职员培训管理制度第一条企业职员培训，其一是对新招聘职员进行岗前培训，其二是对老职员进行在职培训。岗前培训内容关键是学习企业规章制度、基础岗位知识、实际操作技能、基础专业知识，方便较快地适应工作。职员在职培训关键内容是干什么学什么，从实际出发，更新专业知识，学习新业务和技术。第二条职员培训要按计划、分批分阶段，按不一样工种和岗位需要进行培训，要结合实际，重视实用性，逐步提升职员队伍素质。第三条培训内容：1．职员培训关键应依据其所从事实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。2．管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充足了解政府相关方针、政策和法规，提升市场估计能力、决议能力、控制能力。3．专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接收各自专业技术培训，了解政府相关政策，掌握本专业基础理论和业务操作方法，提升专业技能。4．基层管理人员应经过培训充实自己知识，提升自己实际工作能力。5．基层工作人员须学习企业及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，熟悉来宾心理，学会业务知识和操作技能。6．企业其它人员也应依据本职员作实际需要参与对应培训。第四条培训方法：1．专业老师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提升专业人员理论水平和专业素质。2．本企业业务骨干介绍经验，传帮带。3．组织职员到优异企业参观学习，实地观摩。第五条培训形式：1．长久脱产培训，培养有发展前途业务骨干，使之成为合格管理人员；2．短期脱产培训，关键适适用于上岗培训，或一些专业性强技术培训。职员教育培训制度一、总则第一条为深入开发人力资源，树立企业良好企业形象，以提升职员素质，不停为各岗位培养和输送德才兼备优异人才，以实现企业战略目标，特制订本制度。第二条教育培训体系由以下两部分组成：1．新职员岗前统一教育培训；2．职员在岗教育培训。二、岗前培训第三条新录用职员报到后应接收人力资源部组织岗前培训，无正当理由不得拒绝参与。培训结果将作为以后定职定级参考。第四条岗前培训目标：1．使职员了解和掌握企业经营目标、各项方针、政策和规章制度，尽早融合到职员队伍中去，顺利开始其职业生涯。2．使新职员尽早掌握工作要领和工作程序、方法，达成工作质量标准，完成岗位职责发明提升企业经济效益和个人收人条件。第五条岗前培训内容：1．讲解企业历史、现实状况、经营范围、特色和奋斗目标；2．讲解企业组织机构设置、介绍各部门人员；3．讲解各项办公步骤，组织学习各项规章制度；4．介绍工作环境和工作条件，教导使用办公设备；5．解答疑问；6．组织撰写心得体会及工作意向。第六条专业技术性要求较强岗位，由部门经理依据需要另行组织岗前专业培训。培训计划及结果报行政部立案。三、在岗培训第七条在岗培训目标：1．提升、完善和充实职员各项技能，使其含有多方面才能和更高水平工作能力，为工作轮换和横向调整和以后晋升发明条件；2．降低工作中失误、工伤事故和灾难发生，降低失误造成损失，保障职员人身安全；3．降低职员工作中消耗和浪费，提升工作质量和效率；4．提升职员工作热情和合作精神，建立良好工作环境和工作气氛。四、附则第八条本条例由企业人力资源部负责解释。第九条本制度自xx年xx月xx日起实施。职员岗前培训要求一、总则第一条岗前培训之宗旨系要使新进人员了解企业概况及介绍企业规章制度，便于新进人员能愈加快胜任未来工作。第二条凡企业新进人员必需参与本企业举行新进人员岗前培训，其具体实施均需依本要求办理。第三条岗前培训内容包含以下多个方面：1.企业历史。2.企业业务。3.企业组织机构。4.讲解企业管理规则。5.所担任业务工作介绍、业务知识。第四条凡新进人员应给七至十天讲习，每隔一周举行一次。第五条新进人员讲习，人事单位应事先制订日程安排计划表，培训进度统计表及工作技能评定标准表。二、培训阶段第六条对于新进人员岗前培训，按工作环境和程序可分为三个阶段：1.企业总部培训。2.分支机构培训。3.实地训练。第七条企业总部培训最关键是知识取得并着重使受训者了解下列各点：1.企业情况。2.参观企业各部门及受训者未来工作岗位。3.介绍其岗位特征及怎样和其它部门配合。4.熟悉企业产品性能、包装及价格。5.市场销售情况分析。6.对市场上同类产品及厂家要有对应了解。7.聘用教授实施口才培训。第八条主持企业总部培训人员，应对受训者优、缺点做出评语提供给她未来技术培训和实地培训责任人作为参考资料。第九条新进人员在接收企业总部培训以后，必需紧接着实地见习。第十条分支机构培训关键在于受训者未来实际工作技术学习，并应在下列几方面加强培训：1.使受训者了解其未来工作情况范围。2.了解天天例行工作和非例行工作。3.强调时间和效率关键性。4.各部门之间协调和配合。第十一条分支机构培训责任人员必需是新进人员未来主管和实地培训责任人。第十二条分支机构培训示范者必需含有丰富工作经验和正确技术，切忌教导新进人员投机取巧方法。第十三条分支机构培训必需和实地培训亲密配合。第十四条实地培训即为见习期，是在一位资深职员指导下实际去从事未来所负担工作。第十五条实地培训应尽可能让受训者表现练习，指导员仅是在旁帮助，待受训者做完某项工作后再告诉她应改善地方。第十六条凡担任实地指导培训人员，企业一律发给特殊奖金，以促进其愈加好地指导受训者。第十七条为有效地利用时间和达成培训目标，对于上述三个阶段培训，要酌情灵活利用，混合安排确定培训计划。三、培训内容第十八条岗前培训内容应伴随各单位性质、工作区分由各单位自行决定，但全部应包含下列基础内容：1.建立相关方面知识体系。2.相关技术方面培训。3.部分制度、程序方面培训。4.新进人员态度和自信心培训。第十九条对新进人员首先必需建立其所须知道一切知识包含企业结构、目标、政策、产品及其特质、市场情况分析，使其对企业工作性质及进展先有一个初步了解和心理准备。第二十条对新进人员应给予“程序要求”培训，培训对于时间支配和工作计划能力作合适组织和配合，按一定程序来达成工作目标。第二十一条新进人员接收上述各条培训后，需给“态度和信念”培训。第二十二条“态度和信念”培训宗意在于使新进人员对于企业、用户、工作岗位上态度有乐观、主动、充满信心和活力态度和热诚服务信念。四、附则第二十三条本措施如有未尽事宜应随时加以修改。职员岗前培训要求一、总则第一条岗前培训之宗旨系要使新进人员了解企业概况及介绍企业规章制度，便于新进人员能愈加快胜任未来工作。第二条凡企业新进人员必需参与本企业举行新进人员岗前培训，其具体实施均需依本要求办理。第三条岗前培训内容包含以下多个方面：1.企业历史。2.企业业务。3.企业组织机构。4.讲解企业管理规则。5.所担任业务工作介绍、业务知识。第四条凡新进人员应给七至十天讲习，每隔一周举行一次。第五条新进人员讲习，人事单位应事先制订日程安排计划表，培训进度统计表及工作技能评定标准表。二、培训阶段第六条对于新进人员岗前培训，按工作环境和程序可分为三个阶段：1.企业总部培训。2.分支机构培训。3.实地训练。第七条企业总部培训最关键是知识取得并着重使受训者了解下列各点：1.企业情况。2.参观企业各部门及受训者未来工作岗位。3.介绍其岗位特征及怎样和其它部门配合。4.熟悉企业产品性能、包装及价格。5.市场销售情况分析。6.对市场上同类产品及厂家要有对应了解。7.聘用教授实施口才培训。第八条主持企业总部培训人员，应对受训者优、缺点做出评语提供给她未来技术培训和实地培训责任人作为参考资料。第九条新进人员在接收企业总部培训以后，必需紧接着实地见习。第十条分支机构培训关键在于受训者未来实际工作技术学习，并应在下列几方面加强培训：1.使受训者了解其未来工作情况范围。2.了解天天例行工作和非例行工作。3.强调时间和效率关键性。4.各部门之间协调和配合。第十一条分支机构培训责任人员必需是新进人员未来主管和实地培训责任人。第十二条分支机构培训示范者必需含有丰富工作经验和正确技术，切忌教导新进人员投机取巧方法。第十三条分支机构培训必需和实地培训亲密配合。第十四条实地培训即为见习期，是在一位资深职员指导下实际去从事未来所负担工作。第十五条实地培训应尽可能让受训者表现练习，指导员仅是在旁帮助，待受训者做完某项工作后再告诉她应改善地方。第十六条凡担任实地指导培训人员，企业一律发给特殊奖金，以促进其愈加好地指导受训者。第十七条为有效地利用时间和达成培训目标，对于上述三个阶段培训，要酌情灵活利用，混合安排确定培训计划。三、培训内容第十八条岗前培训内容应伴随各单位性质、工作区分由各单位自行决定，但全部应包含下列基础内容：1.建立相关方面知识体系。2.相关技术方面培训。3.部分制度、程序方面培训。4.新进人员态度和自信心培训。第十九条对新进人员首先必需建立其所须知道一切知识包含企业结构、目标、政策、产品及其特质、市场情况分析，使其对企业工作性质及进展先有一个初步了解和心理准备。第二十条对新进人员应给予“程序要求”培训，培训对于时间支配和工作计划能力作合适组织和配合，按一定程序来达成工作目标。第二十一条新进人员接收上述各条培训后，需给“态度和信念”培训。第二十二条“态度和信念”培训宗意在于使新进人员对于企业、用户、工作岗位上态度有乐观、主动、充满信心和活力态度和热诚服务信念。四、附则第二十三条本措施如有未尽事宜应随时加以修改。××企业职员教育实施措施第一章总则第一条本措施依据本企业人事管理规则第条第项要求制订。第二条教育实施宗旨和目标以下：(一)加强人事管理，培养职员知识和技能，提升职员素质，使职员能科学有效地完成工作，并成为自强不息从业人员。(二)使职员深刻认识到本企业所担负社会责任，并深入激发职员求知欲和发明性。第三条本企业职员教育培训分为不定时培训和定时培训两种。第四条本企业所属职员均应接收本措施所要求教育培训，不得有意回避。第五条本企业职员教育培训由各科室主管部门对所属职员负责实施。第六条各单位主管应确定教育培训计划，并按计划切实推行。第七条各单位主管应常常督导所属职员阅读和业务相关专门书籍以提升其处理业务速度和能力，充实职员处理业务应含有知识，必需时能够指定时限，以提升职员业务素质。第二章定时培训第八条本企业职员教育培训定时培训每十二个月两次，分别在四、五月中旬和十、十一月中旬举行，具体时间能够视其实际情况分别安排。第九条各部门由主管确定教育培训计划，会同总务科分别安排日程，并聘用教授或邀请各单位领导帮助讲习。第十条定时培训依其性质、内容分为一般职员培训班(通常职员)和高级职员培训班