企业招聘新员工需要注意的劳动法问题详细解析

企业招聘新员工需要注意的劳动法问题详细解析

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目录

1.招聘信息应避开就业歧视

2.就业歧视的法律规制

3.有效避开就业歧视

4.违反就业歧视规定的法律责任

5.正确使用录用通知书

6.录用通知的法律效力

7.录用通知的主要内容

8.“录而不用”需承担缔约过失责任

9.不得收取财物或扣押证件

10.劳动法禁止收取财物和扣押证件

11.企业违法收取财物需承担法律责任

12.正确履行告知说明义务

13.告知说明义务的法律规制

14.如何履行告知说明义务

15.正确理解企业的有限知情权

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招聘与录用是人力资源管理六大模块之一，是企业选人

用人、得以维持正常生产经营首当其冲的重要环节，是人力

资源部门展开企业人力资源管理事务的第一步工作。一般而

言，招聘的形式分为校园招聘、社会招聘、网络招聘、猎头

等。那么，企业人力资源部门在招用新员工时，有哪些劳动

法问题需要注意的呢？

1.招聘信息应避开就业歧视

【案例】河南人小闫通过一家招聘网站向浙江某公司投递了

简历，该公司回复“不要河南人”。小闫认为该公司构成就

业歧视，违反了劳动法规定，遂将该公司诉至法院，请求判

令该公司支付精神抚慰金60000元，并在《人民日报》《河

南日报》等媒体公开登报道歉。两审法院均认为该公司存在

就业歧视的行为，侵害了求职者平等就业权，判决该公司向

小闫赔偿精神抚慰金等10000元，并在《法制日报》登报道

歉。［详见杭州中院（2020）浙01民终736号民事判决书］就

业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血

统或社会出身等原因，在就业机会均等或待遇平等及其他方

面做出的区别、排斥或优惠。我国劳动法历来禁止企业歧视

劳动者就业，保障劳动者的平等就业权。

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2.就业歧视的法律规制

早在1995年时，《劳动法》在明确劳动者享有平等就业和各

项权利的基础上，同时规定了禁止就业歧视，该法第十二条

规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不

同而受歧视。”2007年，《就业促进法》颁布，该法第三条

进一步规定，”劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受

歧视。”

2019年2月18日，人社部、最高法院等九部门联合发布《关

于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（人社部发

[2019）17号），指出“依法禁止招聘环节中的就业性别歧

视”，并对企业在招聘过程中不得限制性别进行了细化规定。

2020年12月18日，人社部发布《网络招聘服务管理规定》

（人社部令第44号），第十五条规定，”用人单位向人力资

源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用

工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等

网络招聘信息，应当合法、真实，不得含有民族、种族、性

别、宗教信仰等方面的歧视性内容。”再次明确企业在招聘

劳动者时不得含有就业歧视内容。

3.有效避开就业歧视

在企业招聘实务中，或多或少都会存在一些就业歧视，比如,

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一个怀孕七个月的女性求职者，恐怕没有几个企业愿意招用，

其实这就构成了就业歧视。那么，企业应该如何避开就业歧

视呢？本文作者谢炳城认为至少做到以下几点：

其一，招聘信息避免含有就业歧视内容。企业无论是通过各

大网络招聘网站发布招聘信息，还是在企业门口或其他公共

宣传栏张贴招聘广告，均应避开涉嫌就业歧视的内容。比如，

对求职者的种族、民族、性别、宗教信仰、年龄、身高、长

相、婚姻状况、党派等作出要求，作为应聘条件。通常情况

下，学历、所学专业、职业资格证书、工作经验、外语水平、

计算机水平等，不会构成就业歧视，企业可以在招聘信息中

予以明确。

其二，面试通知或录用通知避免含有就业歧视内容。企业在

筛选求职者简历后，通常会对基本符合招聘条件的求职者发

出面试通知，或者，面试通过后，会向拟录用者发出录用通

知。如前述，企业在发出的面试通知或录用通知中，同样需

避开就业歧视的内容，以免“授人以柄”，本节案例“不要

河南人”即是如此。

其三，特殊情形下，企业不构成就业歧视内容。通常来说，

企业招用员工是否构成就业歧视，主要看有没有合理理由，

有合理事由的，一般不认为构成就业歧视。合理事由一般包

括：企业正当的生产经营需要、所招用岗位的特殊资格需求、

法律法规明确的免责事由等。比如，煤矿企业招聘井下挖煤

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工人，通常只能招用男性，企业招聘信息中限定只招男性，

不构成就业歧视。

4.违反就业歧视规定的法律责任

《就业促进法》第六十二条规定，“违反本法规定，实施就

业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”根据《民法

典》第一百七十九条规定，停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失

等均为侵权人承担侵权责任的具体方式，可以单独适用，也

可合并适用。具体到就业歧视，被侵权人通常可以主张企业

赔礼道歉、赔偿损失、赔偿精神抚慰金等，具体由人民法院

根据实际情况进行酌定。

5.正确使用录用通知书

【案例】甲公司与陆某经面试后，2018年7月16日，甲公司

通过微信向陆某发出《录用意向书》，拟录用陆某担任资深

工程师，试用期3个月，月工资19000元，到岗时间为8月

15日。陆某该意向书打印并签字后拍照发回给甲公司。随后，

陆某在原单位辞职并交接工作。8月14日，陆某从原单位离

职，问甲公司“明天去哪里报到"时，甲公司回复不予录用

陆某。陆某诉至法院，法院最终判决甲公司向陆某赔偿经济

损失10000元。［详见上海嘉定法院（2018）沪0114民初16222

号民事判决书］录用通知书是企业向求职者发出的意在告

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知求职者希望与其订立劳动合同意思表示的书面文书。发放

录用通知，并非建立劳动关系的法定程序，企业可以发出也

可以不发出，可用书面形式（包括电子邮件、微信等）发出，

也可以口头通知。那么，企业所发出的录用通知，需注意哪

些事项呢？

6.录用通知的法律效力

毋庸置疑，录用通知是法律文书的一种，一经发出，则发生

法律效力，企业受该通知的拘束，不得随意撤销或对其内容

进行限制、变更。民法理论认为，合同订立的方式是要约和

承诺，在订立合同中，一方当事人提出要约，另一方当事人

予以承诺，双方就交易目的的实现达成合意，合同即告成立。

企业向求职者发出录用通知，是期望与劳动者建立劳动关系

所发出的要约邀请，其性质为企业与求职者订立劳动合同的

先合同，经求职者承诺后，该邀请成立。

7.录用通知的主要内容

关于录用通知需要具备哪些内容，法律并无明确规定，由企

业自行拟定。一般认为，录用通知应最少包括以下内容：拟

录用工作岗位、主要工作职责、工作时间、工作地点、劳动

报酬及福利待遇、拟签订劳动合同的期限、职业危害、入职

报到时间及程序、入职报到所需要的证书证件及相关材料，

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为了更好的规避相关风险，掌握主动权，除上述内容外，企

业还应在录用通知书上明确回复（承诺）期限、本通知非劳

动合同、体检并取得合格体检报告等，以及逐一列明不予录

用的各种除外情形。但是，不得载入就业歧视相关内容。

8.“录而不用”需承担缔约过失责任

如前述，录用通知一经发出即发生法律效力，因此，企业必

须在确定录用后方可发出。若企业发出录用通知后又反悔，

导致“录而不用”，则需承担缔约过失赔偿责任。《民法典》

第七条规定，”民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，

秉持诚实，属守承诺。”第五百条规定，”当事人在订立合

同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿

责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐

瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有

其他违背诚信原则的行为。”

一般而言，缔约过失赔偿标准以公平为原则，由法院根据拟

录用者的工资标准、试用期限、所支出的各项费用、体检费

等经济损失进行酌定。在司法实践中，有按照试用期间工资

总和酌定的，也有按照一个月工资标准酌定的，还有按照拟

录用者实际发生的损失数额进行酌定的。本文作者谢炳城在

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中国裁判文书网随机检索了20多份生效判决文书，以求职者

1-3个月工资标准酌定为缔约过失赔偿标准的占大多数。

9.不得收取财物或扣押证件

【案例】贾某于2013年3月入职某环卫公司任清扫车驾驶员,

为了促使清扫车驾驶员文明驾驶、遵章守法，环卫公司向贾

某收取了安全保证金1000元。2016年11月30日，贾某在驾

驶清扫车作业的过程中因违章作业发生交通事故，环卫公司

决定扣除贾某的安全保证金，并要求贾某停职接受处理。2017

年11月1日，贾某申请劳动仲裁，请求环卫公司返还安全保

证金等权利。经过一裁两审，法院最终判决环卫公司退还贾

某安全保证金1000元。［详见济南中院（2018）鲁01民终6067

号民事判决书］不可否认，劳动者在劳动关系中通常处于弱

势地位，常常为了获得一份工作，或在入职后能够正常地工

作下去，对于企业的一些不平等甚至苛刻的条件，往往选择

忍耐和服从。而企业也常常利用自己的优势地位，做出一些

“出格”行为，向劳动者收取或变相收取财物、押金、保证

金、培训费以及扣押证件证书等。由于这些行为往往具有一

定的强迫性，并非劳动者自愿，侵害劳动者合法权益。因此，

企业要招用新员工时，应严格遵守劳动法规定，不得向劳动

者收取或变相收取财物、扣押证件待，以免给企业正常用工

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带来风险。

10.劳动法禁止收取财物和扣押证件

《劳动合同法》第九条规定，“用人单位招用劳动者，不得

扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供

担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”原劳动部《关于

贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部

发[1995]309号）第二十四条规定，”用人单位在与劳动者订

立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金

（物）或抵押金（物）。”可见，我国劳动法禁止企业向劳

动者收取或变相收取各种押金、财物，以及以任何形式扣押

劳动者证件证书。

11.企业违法收取财物需承担法律责任

为了防止企业滥用优势地位，切实保护劳动者合法权益，对

于那些违反规定的企业，法律同样给出了惩罚措施。《劳动

合同法》第八十四条规定，”用人单位违反本法规定，扣押

劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还

劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反

本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳

动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上

二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承

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担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位

扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。”

此外，企业违法收取费用后，劳动者主张退还的，不受仲裁

时效的限制。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法

律若干问题的解释（二）》第五条规定，“劳动者与用人单

位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳

动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办

理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议,

经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法

院应予受理。”

12.正确履行告知说明义务

【案例】林某于2017年4月入职某公司担任行政人事文员，

月工资3500元。6月，公司解雇了林某，理由是林某在《新

员工入职申请表》中所填写的婚姻状况为“未婚”，而林某

实为已婚，所填资料与真实情况不符。林某认为公司违法解

除劳动合同，遂申请劳动仲裁，被驳回。林某诉至法院。其

诉称，婚姻状况属个人隐私，与履行工作职责无关，其没有

必须告知单位的法定义务。公司辩称，林某所填资料不实，

根据林某入职时签署的“本人所填信息如有不实，公司可无

条件解雇”之声明，公司解雇林某合理合法。两审法院均判

决公司向林某支付违法解除劳动合同赔偿金3500元。［详见

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广州中院(2018)粤01民终12990号民事判决书］告知说

明义务是指在企业招用劳动者时，企业与劳动者应就履行劳

动合同相关的的基本情况，如实向对方告知说明，目的是让

对方能够及时了解到己方的相关信息，使劳动合同得以顺利

履行。实务中，有部分企业故意隐瞒有关信息，侵害劳动者

权益；也有些劳动者故意隐瞒一些不利于自己的情况，欺骗

企业，以换取企业的信任，获得工作机会。

13.告知说明义务的法律规制

劳动法所规定的告知说明义务，既包括企业向劳动者如实告

知相关情况，也包括劳动者向企业如实说明自己的相关情况。

《劳动合同法》第八条规定，”用人单位招用劳动者时，应

当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危

害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他

情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本

情况，劳动者应当如实说明。”《职业病防治法》第三十六

条第一款规定，”对从事接触职业病危害的作业的劳动者，

用人单位应当……，并将检查结果书面告知劳动者。职业健

康检查费用由用人单位承担。”

14.如何履行告知说明义务

用人单位的告知义务。一是必须如实并主动告知，不得提供