【泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题及对策4700字（论文）】

泰康人寿保险公司人力资源管理中的问题及对策III一、引言近年来，随着经济的快速发展和市场经济体制的变化，人们的保险意识不断增强，中国保险业也抓住了这一机遇迅速发展，保险市场日益扩大，在保险业市场竞争的背景下，人力资源管理是取得一定优势的关键因素。要在中国保险市场的高风险机遇期和竞争阶段立于不败之地，必须抓住最广泛、最丰富的人力资源。泰康人寿人力资源管理存在诸多问题，工资制度规划不科学，文化差异不能随时间推移而适应，创业培训内容不合理，研究泰康人寿的人力资源管理对于企业、社会和国家金融改革都具有重要意义。二、泰康人寿保险公司人力资源管理面临问题（一）薪酬体系规划不科学目前，泰康人寿在人事管理上存在对高素质员工维护不力的现象。主要问题是工资规划不太科学。如果我们了解泰康人寿的薪酬管理，就会发现泰康人寿的薪酬分类是高度机械化的。泰康人寿没有根据实际情况分配任务，导致部分地区业绩下降，相反，泰康人寿保险公司过于注重物质激励，忽视了其他精神和社会效益的落实[8]。泰康人寿保险虽然针对食品摊贩，按照国家法律法规提供汽车和成本补贴，并缴纳员工保险，但除了奖金外，其他福利很少，这让很多员工在工作中感到压抑和紧张，于是选择离职。（二）文化差异未能及时调整泰康人寿作为一家拥有多家公司的公司，其企业文化秉承了多家公司的优质企业文化，如“忠诚”精神和对企业管理者的忠诚；对待岗位，诚信思考客户“精益求精”是一种追求完美的理念，但与感知优质品牌相比，企业文化具有过度谨慎、谨慎适度的特点。例如，泰康人寿非常重视真诚团结的“和谐”文化，但过分强调连贯性和社区性，导致了合一性和创新性的消除，限制了创新和创业的进步；追求“和谐”与忠于领导的“忠诚”的真诚统一，作为尊重公司上下级的效果，也导致了官僚主义和公司等级制度，阻碍了受欢迎员工意见的传递，也造成了上下级在思想交流上的代沟[9]。在此基础上，中国企业文化虽然还在培养过程中，但人民群众的思想建设是平等的、民主的、民主的。和平与融合是在社会主义现代化建设长期思想教育的基础上初步形成的，这使其与过于官僚主义、绝对服从的管理方式产生本能的冲突，容易导致企业内部凝聚力的下降。（三）岗位发展潜力较差泰康生命作为中国500强企业之一，拥有良好的发展空间，吸引了众多人才。他们想为泰康的生活做出巨大贡献，但是从泰康生命人力资源的实际管理来看，公司对员工的未来没有制定合理科学的计划。我在努力不让员工找到发展目标。公司管理层在人员招聘、选拔和分配机制上更具自由性。没有充分考虑公司内部人才的工作能力和个人愿望。不重视培养自己将来的发展价值，细化FAZ。在售后服务工作中，看不到提高空间，没有发展的希望。泰康生命没有利用自己的资源。我没有考虑从总公司选出高素质的人才。我没有认真尊重员工的业绩。因此，很多有权力和同情心的员工看不到将来的发展，对公司没有归属感，最终选择离开[10]。总的来说，由于泰康生命的职务计划不够重视，公司的员工缺乏积极性。（四）企业培训内容不合理泰康人寿人力资源管理业务中，由于企业培训内容项目不合理，业务培训效果较差，具体来说，业务培训是运用企业规章制度的重要手段，在公司内部渗透创业文化，培养良好的职业能力，但从泰康人寿目前的培训内容来看，存在两个问题。越来越多的企业规章制度和企业文化是不合理的，现阶段泰康人寿的很多内部官员，特别是公司的高层员工，对公司的具体规章制度了解不多。对公司的一些规章制度表示不满，对公司未来的发展漠不关心，可以说培训的不合理发展使员工过分“自私”，没有良好的奉献意识，第二，员工的专业技能和责任感没有得到很好的培养，泰康人寿的员工对企业文化和规章制度不熟悉，但企业培训非常形式化，而且有很多不同的方式。很多专业技能不强，找不到自己的原因，而且“破锅”的心理取向拖慢了懒散的工作，对企业制度不满意，而“破锅”的心理取向让周围的同事很生气。三、泰康人寿保险公司人力资源优化对策（一）规划薪酬制度，有效留存人才第一，完善工资管理制度，泰康人寿保险公司以在实际条件允许的情况下维护员工权益为目标。制定工资激励制度必须运用以下内容。另一方面，科学改善工资管理制度，根据不同员工的实际情况，设计实施目标工资制度，达到适当的规则，循序渐进，避免焦虑，导致公司内部不必要的矛盾。同时，实行时间限制政策可以通过时间限制给员工施加适当的压力，特别是对公司的关键员工。另外，还可以强化性能计划的实施。在企业稳定发展的过程中，独特的激励机制无法达到最佳的激励效果，注重物质激励，同时从环境建设、精神激励等角度构建科学激励体系，保证激励机制的科学构建。因此，现阶段，泰康生命保险公司应充分认识激励机制的组成，合理安排物质和精神激励的内容，合理提高激励效果，加强人文关怀的内容在物质激励上。物质奖励的发行也要注意，奖励的时机也要注意。在节日以外的日子里，生日、结婚纪念日、入社生日等，给予员工各种奖励，让员工感受到公司的关心和关心，使公司有归属感。（二）调整企业文化，适合市场需求在中国市场，泰康人寿最需要的改变是使其文化适应市场需求，当然，这种改变并不意味着让公司放弃传统的企业文化，但在企业文化的内在基础上寻找符合市场需求的共同点，以企业品牌形象建设为例，保险公司的形象建设是以客户群体为基础的，建立和谐有效的公司与客户关系，提高客户对公司的满意度，对其他公司来说，另一个企业形象的塑造应该更加突出，比如，培养员工的商业能力，提高员工服务质量，根据不同消费者的需求建立险种，建立强大的业务体系和服务能力，与当地大小企业建立合作关系，拓展泰康人寿的客户群。要提高对泰康生命形象的认识，让客户了解泰康的生命力，在客户心目中塑造良好的企业形象。（三）规划岗位未来，稳定员工情绪首先，我们要关注工人的声音，理解他们的成长愿望：在为工人规划工作岗位时，认同工作成长方向的关键是满足自己的心理需求，只有确保工作计划满足员工的心理需求，员工才能对公司有认同感，对工作有归属感，有责任感，敬业精神。因此，公司领导在实施岗位个人计划前，必须端正态度，经常与员工沟通和交谈，了解主要人才的思想和职业对公司发展的期望，了解员工的心理，针对员工的需求，制定适合未来员工发展的职业发展路径。第二，在规划员工职业生涯时，必须认识到人的能力不重要，要肯定自己的想法和对岗位的理解，要有细心有见地的员工，企业管理者应该赞扬和承诺员工在职业生涯中有丰富的待遇和发展领域，以巩固他们为公司工作的决心，提高他们为公司发展贡献力量的积极性。最后，我们必须利用外部融资公司的优势，考虑如何进入国际舞台。外资企业最大的优势是模式更加开放，更适合高素质人才的绩效空间。泰康人寿保险公司和其他保险公司面临着多样化的市场和消费群体，不仅在中国，在国际舞台上，都有很多表现机会和诱人的位置。泰康人寿把岗位策划作为走向世界的一个步骤，让进入泰康人寿的员工有机会出国，在更大的保险服务阶段展现自己的能力，动员全公司的员工展示自己最好的实力，更好的表达自己，在更大的市场中获得更多的认可和成功。（四）合理设计培训，强化培训效果泰康人寿可以调整企业文化结构，提高管理水平，以适应市场需求，达到科学管理的效果。泰康人寿保险公司应重视USO和FIM内部培训，提高人员的责任感和业务能力，并将企业文化有效地融入到培训中，使员工能够更好地理解企业文化，更愿意支持公司发展。泰康人寿保险公司要从员工的实际情况和个人需求出发，开展员工满意度调查，落实科学的激励管理机制，一方面要建立健全员工培训机制，制定合理、科学的培训计划，充分考虑自身条件，如培训时间、培训方式、时间、地点、人员选拔等，以便做好培训工作。要合理分类培训内容，丰富和多样化培训内容，努力确保培训内容符合当地实际需要，将培训制度与人力资源管理绩效体系相结合，充分发挥信息技术在人力资源管理中的积极作用，建立相应的人力资源信息管理平台，为泰康人寿保险公司销售服务的营销提供及时有效的预测信息，这就要求企业建立并不断完善人力资源管理数据库，重视电子文档的管理和存储；计算机技术的发展为网上招聘提供了有利条件；在此背景下，企业应在网上发布招聘信息，随时随地在网上提供信息和搜索，领导人力资源动态管理，查阅员工相关信息，实行电子化管理。泰康人寿保险公司管理层也应高度重视，呼吁物流管理部门制定渐进式的培训计划，不仅要重视岗前培训，我们还要注重各方面工作的形成，要结合公司的实际情况，制定符合公司发展的MS培训体系，并在公司发展中贯彻落实，并鼓励中央人员尽快参加培训，认清地方的价值，明确和定位自己的重要性，找到荣誉感和归属感，降低浪费率。

四、结论经济全球化的发展给市场经济带来了无限的发展机遇。同时，竞争压力的不断加大，对公司的建设提出了更严格的要求。FIM要确保正在艰难前进的公司具有竞争力和稳定性，有稳定的内部组织结构，有足够完善的人力资源储备，本文首先介绍了公司人力资源管理的现状，提出了公司人力资源管理中存在的问题及对策民营企业与国有企业存在差异，从内部管理的角度分析，民营企业的内部管理受到诸多因素的影响。人力资源管理在企业内部管理中的重要性毋庸置疑，员工是企业发展最重要的因素，而人事管理的绩效将直接影响到公司的整体运作，如果员工之间相互配合，氛围融洽，可以有效地促进公司的进步，反之会产生很多负面影响，因此民营企业的发展对做好人力资源管理工作非常重要。近年来，随着经济的快速发展和市场经济体制的变化，人们的保险意识不断增强，中国保险业也抓住了这一机遇迅速发展，保险市场日益扩大，在保险业市场竞争的背景下，人力资源管理是取得一定优势的关键因素。要在中国保险市场的高风险机遇期和竞争阶段立于不败之地，必须抓住最广泛、最丰富的人力资源。泰康人寿人力资源管理存在诸多问题，工资制度规划不科学，文化差异不能随时间推移而适应，创业培训内容不合理，本文从规划薪酬制度，保留人才、调整企业文化，适应市场需求、规划岗位未来，稳定员工情绪、合理设计培训，强化培训效果等方面提出建议，解决泰康人寿保险公司在人力资源管理中存在的问题。参考文献肖焯玲.人力资源专业人员岗位胜任特征结构研究[J].经营与管理,2018(05):56-60.杜嘉玮.工资增长对企业人力资源管理的影响分析[J].经济研究导刊,2018(09):132.姚勇.基于现代人力资源管理的人事档案管理浅析[J].办公室业务,2017(12):180.王梦景.关于外资企业人力资源管理的研究[J].纳税,2017(14):90-91.阮晓文.外资企业在华实施人力资源本土化的现状、模式及与企业绩效关系的解析[J].山西农经,2016(12):92-93.韩璐阳.外资企业人职匹配问题的调查与思考[J].人力资源管理,2016(10):254-255.李子昂.浅析《劳动合同法》对外资企业人力资源管理的影响现状[J].人才资源开发,2016(10):247-248.金泰俐.在华韩资企业人力资源管理本土化和企业绩效之间的关系[D].天津大学,2016.孙颖娜.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].中外企业家,2016(01):150.邓威.做好国有传统企业人力资源管理之我见[J].中国管理信