【S科技有限公司福利现状、问题及创新设计（含问卷）11000字（论文）】

S科技有限公司福利现状、问题及创新设计摘要福利是员工薪酬的重要组成部分，在福利模式相对固定的大型国有企业中，尝试对福利的内容或制度进行创新，是丰富了相关研究在实际工作中的应用。本文以大唐S科技有限公司为例，对其职工福利创新问题进行了研究，文章首先介绍了福利与福利制度等概念以及相关理论。其次通过问卷对样本企业的福利现状进行了调查，指出了样本企业现行福利管理办法中存在的问题及原因。最后提出了针对样本企业福利创新的设计方案——从理论上设计一个符合样本企业福利现状的创新应用思路，在样本企业现行福利管理方法的基础上将弹性福利模式与之有效结合，形成具有一定创新性和实用性的优化方法，以期为实践与推广提供参考。具体包括：为克服传统福利模式的弊端引入“弹性福利”，满足员工多样性福利需要；为优化现有福利管理办法中的部分内容提出切实可行的建议。关键词：企业福利，福利创新，弹性福利目录TOC\o"1-3"\h\u引言 1第一章相关理论概述 21.1概念界定 21.1.1企业福利 21.1.2弹性福利制度 21.1.3传统福利制度与弹性福利制度的区别 21.2相关理论概述 21.2.1双因素理论 31.2.2马斯洛需要层次理论 31.2.3公平理论 4第二章大唐S科技有限公司企业福利分析 52.1大唐S科技有限公司简介 52.2样本企业托克托分公司发展概况 52.2.1样本企业人员构成 52.2.2样本企业组织结构图 62.3样本企业福利管理概况 62.3.1现行福利管理办法摘要 62.3.2福利费用使用原则及范围 72.3.3福利经费的管理 73.1样本企业福利调查 73.2样本企业福利现状 73.3样本企业福利中存在的问题及产生原因 8第三章企业福利创新优化设计 103.1样本企业福利创新分析 引言在组织管理时代，福利的派发主要在于更好的满足企业各级各类员工的需求，相应的福利的重心由企业转移到了员工个人上来，因此福利重心的转移必然使得相应福利制度和同步改变。至于福利的发放方式，以美国为代表遵循了企业与雇主自行制定的“私人模式”，而许多欧洲国家则选择了富含转移支付的由公共提供的福利服务。受计划经济的影响，我国企业目前普遍采用的是强调均等，且大部分福利内容及占比完全由企业主导的传统福利模式，主张“普惠”但不重视贡献，可谓“不患寡而患不均”。这样待遇相对单一，也缺乏灵活性，还使得员工满意度低的僵化模式随着现代企业的发展和与经济国际接轨的趋势会更加难以适应现代企业发展的需求，同时“企业能够提供哪些福利？”也是求职者首要关注的问题之一。因此，探讨企业福利创新问题是在理论与实践方面均具有意义的的课题。本文是对企业福利创新问题进行研究，具体为运用案例分析法，以大唐S科技有限公司托克托分公司为样本企业进行典型个案研究，通过了解企业实际福利情况寻找共性问题，探索适合大唐S科技有限公司的福利创新方案。文章主要框架如下，第一部分为引言。主要介绍本文的研究目的，背景，意义，思路和方法；第二部分为相关理论概述。采用文献资料法，通过梳理其他学者与从业者的观点与经验，对相关概念进行界定，对相关理论进行阐释；第三部分为样本企业福利现状的调查与分析。介绍企业概况，通过问卷调查法所得出的结果描述其福利现状，挖掘中存在的问题并利用相关理论剖析产生的原因；第四部分依据样本企业实际情况进行企业福利创新优化设计，分析其可行性和必要性，提出创新优化的具体措施与建议。第五部分为结论。指出本研究的优势与局限性及对样本企业所处行业及类似企业实施中推广实施提出展望。

相关理论概述1.1概念界定1.1.1企业福利福利（Benefits）：是员工在企业中除工资外获得的各种间接的经济性或非经济性的报酬。一般主要将福利分为五大类，包括非工作时间薪酬、保险福利、退休福利等内容。因此福利是员工薪酬收入中一个非常重要的组成部分。在我国福利又被称之为员工福利或企业福利，可以分为两类—法定福利和非法定福利。并且福利有以下几个比较突出的特征：补偿性、均等性、集体性。1.1.2弹性福利制度弹性福利制度起源于上世纪70年代，在经历了80，90年代经济蓬勃发展的同时逐渐成为了全球企业福利改革时效仿的对象。弹性福利制度（flexiblebenefitsplan），是一种有别于传统固定式福利的新兴福利制度，又被称为“自助餐式的福利”（cafeteriabenefitsplan），薪酬专家经常将两种说法作为同义词使用。自助餐式福利计划的含义是企业为每一位员工提供一个数额固定的福利预算,，在这个预算的范围内形成一份可供按需挑选的福利菜单让员工选择自己感兴趣的福利。1.1.3传统福利制度与弹性福利制度的区别当代企业福利制度创新的一个典型代表为弹性福利制度。与传统福利制度相比其创新性主要表现为非常强调对成本控制和员工参与的过程。1.2相关福利理论本部分在相关文献综述的基础上，针对国有企业中通常存在的福利问题归纳了相关理论。这些理论反映了福利创新理论研究的不同角度，利用了不同的方法，原理，规律。虽然各有未完善之处，但是能够准确的引出亟待解决的问题，对继续深入研究很有借鉴意义。1.2.1双因素理论赫茨伯格的双因素理论（two-factortheory），将导致工作不满意的外部因素称为保健因素，将增加员工满意度的内在因素称为激励因素。并表示“满意”的反面不是“不满意”而是“未被激励”。结合马斯洛需求层次理论可知，双因素理论中涉及的两种需要——生理需要与成就需要，可知运用弹性福利设计适宜的福利组合供员工选择，可以在进行同一次福利实施过程中满足两种层次的需要。主要是对职工采用“拉”而不是“推”的方式进行激励，如给予奖金或更高的职位等大量诱惑物这样直接的刺激方法。激励因素保健因素成就认可晋升工作工资工作责任既不感到满意，也不感到不满意……既不感到满意，也不感到不满意工资与同事间的人际关系管理措施福利工作条件监督管理高度满意……高度满意高度不满意高度不满意图1-1双因素理论1.2.2马斯洛需要层次理论马斯洛（Maslow）认为至少有5类（生理，安全，情感，尊重，自我实现）目标可被视为人的基本需要依据，并且马斯洛认为个人需求层次是由低层次向高层次逐层上升的，每个需求层次都必须得到充分的满足才能使下一层次的需求占据主导地位。传统福利制度对于员工福利需求的解读是十分刻板固化的，它忽视了员工的不同境遇与因时而变的福利需求，致使提供的福利带有很强的普遍性，令许多员工将所获得的福利待遇视为应得的薪酬之一，最终传统福利制度所能发挥的激励作用在企业不断发展变化的今天也逐渐减弱。图1-2马斯洛需要层次理论1.2.3公平理论公平理论（equitytheory）是由美国心理学家亚当斯（Adams）于1967提出的，该理论认为，员工首先将自己从工作中的所得和投入进行比较，然后与他人的所得和投入到进行比较，如果员工认为这一比率难以持平，就会认为自己受到了不公平的待遇，这会令员工试图采取影响绩效或辞职离开的措施。公平理论揭示了员工对于福利的满意度来自于比较自身与他人所得的差异时感受到的公平感，如果企业的福利发放影响了公平感体验，会影响员工的工作积极性，还会有损在福利上的投入。但是目前我国国有企业普遍采用的传统福利模式过度强调福利的“公平分配”，但看似公平却会令部分员工产生了不满，福利也难以发挥出预想的激励作用。

第二章企业福利调查与分析2.1大唐S科技有限公司简介大唐S科技有限公司是大唐国际发电股份有限公司控股的专业公司。公司主要承担大唐国际系统各火力发电企业固体排放物的综合利用和处置任务。大唐S科技公司共设置七个职能部门，拥有下属十九家分公司，遍及全国十七个省市自治区，2.2样本企业托克托分公司发展概况大唐S科技有限公司托克托分公司是大唐国际发电股份有限公司全资的专业公司，承担大唐国际系统内火力发电企业粉煤灰综合利用及固体废弃物处置工作，也可承揽系统外火电企业的固体排放物处置与综合利用业务。2.2.1样本企业人员构成该企业为国有控股下设的分公司，正式员工21人。包括负责人：1人，财务负责人1人，法人代表1人，联络员1人等，生产工作主要采用若干名劳务派遣与业务外包完成。

2.2.2样本企业组织结构图SS托克托分公司安环生产部综合管理部财务部生产销售部安环主管生产主管综合管理主管会计销售综合主管计划党群主管出纳图2-1样本企业组织结构图2.3样本企业福利概况2.3.1现行福利管理办法摘要《大唐S科技有限公司托克托分公司福利经费使用管理办法》主要维护正常的收入分配秩序，保护公司及职工的合法权益，依据《大唐S科技有限公司福利经费使用管理办法》精神，结合S科技托克托分公司实际制定的一部适用于规范职工福利经费使用的管理办法。本办法适用于S科技托克托公司正式职工，共分六章二十二条，主要明确了福利经费的使用范围、归口管理、列支标准及审批流程。此办法的颁布实施，将进一步保障职工福利经费的合理使用。2.3.2福利费用使用原则及范围分公司职工福利经费的使用坚持据实列支、统筹兼顾、突出重点、专款专用的原则；企业职工福利费是指企业为职工提供的除工资福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利；分公司为职工提供的各项待遇，在未实行货币化改革之前，企业发生的相关支出作为职工福利费管理；娱乐、馈赠、购买商业保险，罚款等应由个人承担的其他支出等消费，不得作为职工福利费开支。2.3.3福利经费的审批及监督综合管理部是职工福利经费的归口管理部门，综合管理部等有关部门是使用职工福利费的执行部门。各项福利经费的支出由相关执行部门提出填写付款通知单或报销单，由综合管理部审核后，报分公司领导审批；财务部负责监督福利经费的使用和列支，以及财务帐目管理工作。．职工代表大会、综合管理部等有关部门应分别履行监督企业使用职工福利经费的职责。职工福利经费使用情况应向职工代表大会进行公开，接受职工代表的质询和全体员工的监督。3.1样本企业福利调查本文所设计的调查问卷主要是为了分析样本企业的福利状况，通过研读与样本企业同类型国企的相关资料，为确保针对性和准确性，选择样本企业所有正式员工作为调查对象进行问卷调查，共计21名。调查问卷主要包括两部分内容，第一部分为基本情况，主要调查员工的一些基本信息，如:年龄，婚姻情况，职级岗位，性别；第二部分主要调查员工视角下的福利情况，如：对所获得福利的满意度;对福利的偏好；自主选择福利的意向等。3.2样本企业福利现状从当前的社会平均福利水平来看，大唐S科技有限公司因其国有企业的性质，集团企业的规模和品牌的声誉，在企业所处行业的平均福利水平的排名中处于前段位置。受所属集团企业性质与规模的影响，企业使用的仍然是“企业制定，公司发放，员工收取”的传统福利模式，并且已应用了相当长的时间。按规定，福利于薪酬中的比重约为7％-8％，且不能超过14％。样本企业规模较小，组织结构为直线制，为了确保相对公平，在分发福利时并不考虑职级，岗位等差异，除特殊节日礼品外，福利内容几乎一致。调查问卷结果显示：企业中员工构成丰富。不同年龄，不同岗位，不同家庭情况的员工对不同类型福利需求偏好与选择倾向不同。调查中相关问题所展现出的差异表示企业的福利计划与员工的实际需求脱节。在回答“是否希望自行选择福利内容”这一问题时，约81％的职工选择“非常希望自行选择”。但在回答“是否知道‘弹性福利’这一福利概念”时，约43％的职工选择“不知道”，同时企业中没有员工选择“完全了解”选项。3.3样本企业福利中存在的问题及产生原因（一）福利工作仅由硬性规定指导，没有完善的操作方案。企业现行福利工作由《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》和《托克托分公司福利费使用管理办法》，两个文件指导完成。因为企业并未根据自身的管理需要制定一套相关的，可操作的福利管理办法，同时两个文件重复内容多，所以在企业中过多使用硬性规定。这会使职工产生约束感，难以表达自己的真实需求；由管理人员单方面，不定时询问员工意见，这样的举措也不能帮助实现关于福利的有效沟通；同时受大环境的影响针对福利改革的机会少，使企业的负担随着发展与日俱增。（二）职工不了解福利管理办法，对福利的认识也不清晰。福利管理办法细则由综合管理办公室掌握，但不清楚是否会对职工进行文件公示，所以员工只能说出得到的实物。但是对公司发放的福利的规则与途径并不熟悉，只是在概念模糊的情况下被动的接受。调查结果显示，约51％的职工表示自己对企业现行管理制度认识模糊，这代表着职工对于福利的认知碎片化的同时也不能正确理解企业发放各种福利补贴的具体目的，所以对待的态度也不积极，难以被福利所激励。（三）福利发放工作缺乏监督管理，容易造成执行混乱和贪腐行为的出现管理办法中对于福利的监管仅写明说“接受质询”和“有关部门应履行监督职责”，却未标注清楚是否有配套的监督机制。疏忽的监督管理令企业中曾存在福利滥发问题，2016年审计署起底滥发福利的企业名单显示，大唐集团所属大唐S科技有限公司和大唐国际燃料公司通过费用套取现金，全部用于发放奖金。（四）盲目追求相对公平，解决措施过于简单，忽略差异化福利的重要作用。调查结果显示，约有33％的职工表示自己在福利待遇上产生过不公平的感受。企业不断变化政策力求解决内部员工心理预期上升和在福利获得方面的攀比问题，但企业在计划与设计时不愿在福利方面进行聚焦，而是想要用统一的福利普惠每个员工，即尽可能地实现公平，如果不成功，企业最终选择的是延伸福利线，即单纯的增加福利项目，而不考虑其针对性和实用性。企业采取的措施和政策过于宽泛，侧重于安抚性，很大程度抹杀了福利的激励功能。企业正常运转很大程度上得益于管理者发挥计划，组织，领导，控制的重要作用。高层管理者，中层干部与普通员工间的福利待遇并未有明显差别代表企业所发放的福利过于僵化，忽视了关键岗位人才的公平感受。第三章企业福利创新优化设计3.1样本企业福利创新分析3.1.1必要性分析企业提供良好的就业条件和附加福利旨在招聘和存留忠诚的劳动力。用于每项福利内容的比例是固定的，在有限的成本与选择中如何令企业员工满意，是企业在制定福利计划时需要谨慎考虑的问题之一。大唐S科技有限公司在同行业，同类型企业中具有一定规模，因此企业内员工受年龄，工种，地域的影响人员构成复杂。所以伴随的福利需求必然难以统一，相应的福利成本必然昂贵，所以需要具有创新性的优化方法——弹性福利制度。基于调查问卷问题，以职工“年龄”“职级”为自变量X,以“是否愿意自行选择福利”为因变量进行交叉分析，从分析结果来看，不同年龄段的基层职工对福利的认识与态度多种多样；管理者与干部基于工作经验认识到自行选择福利，是能最直观的解决福利设计“众口难调”难题的有效方法。图3-1不同类型员工对于弹性福利的认识3.1.2可行性分析基于调查问卷的问题，以职工“年龄”和“岗位职级”作为自变量X，将“福利创新的态度”因变量Y进行交叉分析，从分析结果来看，不同职级的各个年龄段的职工均未对福利创新提出明显反对意见，除部分职工表示并不关心外，大部分职工选择支持企业进行福利改革；以“岗位职级”的选项为筛选条件，进行对“福利创新的态度”问题中的“支持”结果的筛选，从筛选结果来看，基层员工的支持比例最大，为88％，所以样本企业进行福利创新具有良好的群众基础。X\Y支持反对不关心小计30-40/基层员工10(100%)0(0.00%)0(0.00%)1040-50/管理者1(100%)0(0.00%)0(0.00%)140-50/基层员工1(100%)0(0.00%)0(0.00%)150+/中层干部1(100%)0(0.00%)0(0.00%)1表3-1以“年龄”“职级”与“对福利创新的态度”的交叉分析结果表3-2不同职级员工对福利创新选择“支持”的筛选结果选项小计比例基层员工1688.89%中层干部15.56%管理者15.56%大唐S科技有限公司隶属于电力行业的老牌央企，该集团企业位列世界五百强。虽然S公司注册时间较短，但是有实力雄厚的背景支持，可以获得稳定的资金来源和成熟的发展指导意见。并且企业的福利保障程度高，因为创新改革而带来的轻微变动不会损害员工的利益和权益。同时企业拥有若干分布各地的中小型分公司，可以在某个具有代表性的分公司开展福利创新的试点工作，当取得有效实践经验可以向外推广。样本企业也可以通过福利创新提升在人才市场上的自身知名度与对企业内部的影响力。如麦当劳，伊利等强势品牌均在“优秀雇主”的评选和排行中榜上有名，名列前茅，这项殊荣已成为吸引大批青年才俊慕名加入的“名片”；样本企业为老牌央企在地区设立的分公司，如果能以“福利创新”为竞争优势称为参与评选优秀雇主并获得名次，则能充分展现福利创新的认可度与接受度，也加强了创新的实施意义，也能使样本企业在集团公司内形成标杆，发挥示范作用带动兄弟企业效仿创新。3.2样本企业福利创新设计3.2.1样本企业弹性福利的设计方案为解决企业福利管理中没有标准操作方案和现行福利制度过于僵化的问题，建议引入弹性福利制度及优化现行福利管理办法，具体措施可以分别从“福利模式”，“福利内容”，“福利管理”等方面入手。通过将“自助餐式福利制度”融入其中来帮助企业克服现行传统福利制度弊端：第一步：确定用于支出的福利总额样本企业管理者仔细考查公司的财务状况和人力资源战略，参照当地消费等级及福利在职工薪酬中所占据的比例，以此制定合理福利总额，完成最根本的福利创新基础。第二步：在职工中进行福利调查进行福利调查时一般采用的方法是问卷调查和访谈，目的是大量收集信息以了解员工的福利需求，为丰富福利职工选择做准备，但值得注意的是，福利需求的丰富化不是一个一次性的计划，而是一个持续不断的管理实践，所以要注意方式方法。第三步：规划福利层次和类型根据职级和工作类型的不同将福利划分层次，如：高层管理者，中层干部，基层职工；依照福利的具体内容区分不同类型，如：非工作时间薪酬，保险福利，退休福利，个人服务与家庭友好型福利……第四步：限定福利项目的选择条件首先明确法律对哪些福利的派发作出了强制的规定，避免职工为选择价格昂贵或自己需要的福利项目而忽略通知指导。再将福利选择数量多寡，福利层次高低与绩效完成情况挂钩，与工作时长联系，因职级不同区分。第五步：形成供员工选择的福利菜单，提供弹性福利咨询服务样本企业依据调查结果与企业能够提供的福利内容形成一份福利菜单，其中具体应该包括各种福利项目的名称与内容及发放对象；弹性福利引入之初为使职工迅速适应，可以设计一个由管理者负责的弹性福利咨询点，提供弹性福利咨询服务。第六步：选择福利组合员工依据自己的职级，绩效，家庭情况，工作时长在福利菜单中选择最为满意和需要的福利项目或组合，形成一个“专人专用，因需而变”的专属福利方案。综合管理部门中的人力专员进行汇总整合后将所需购入的福利内容清单交于采购部门。3.2.2样本企业福利管理办法创新建议最后基于现有的福利管理办法，讨论应在哪些方面进行优化创新，改进什么样的福利管理办法，充分将福利内容与制度清晰化与实用化，使得福利实施方便。（一）从经济性福利措施方面样本企业目前为员工提供的保险项目以法定社会保险为核心，并未涵盖其他商业性质的保险内容，保险内容不丰富代表许多妨碍员工工作的后顾之忧难以解决，这显然无法起到预想的激励效果，在购买保险方面企业具有规模购买的议价优势，若与保险公司合作，配合员工对所需要保险的选择，可以实现三方共赢。在福利管理办法中已经提到了关于福利的货币化改革正在进行，基于此样本企业可以尝试规划新的员工福利内容替换单纯支付经济补贴，如：帮助提高工作水平的外出培训机会；超额完成工作任务时带薪假期等帮助提高积极性与向心力的非实物福利。目前该企业的福利购入形式为统一交与采购部门负责，央企主要通过公开招标的形式选择供应商，所以建议设想是否可以利用公开招标引入“福利供应商”——协助企业开展福利创新初期以及后续工作的专业咨询公司。（二）从工作—家庭平衡性福利措施方面在福利规定条例中提到了企业为职工提供供养直系亲属医疗补贴等兼顾员工家庭生活的集体福利。这说明企业尽最大努力照顾员工家庭生活的各个方面，组织能够理解员工即使处于工作状态下也不可能不顾个人家庭与生活。但在提供福利的同时管理者还应该认识到员工对于工作生活安排方案和福利上存在的不同偏好。为应对这种问题，大唐S科技有限公司可以在福利中更多的提供家庭友好型福利，将福利保障范围延伸到配偶，子女，父母，并让员工根据自身实际情况自行搭配，例如：子女教育补贴，家庭健康保障方案，双职工夫妻宿舍等……样本企业每年组织员工进行身体健康检查，产生的费用可以通过医疗保险报销，减轻员工负担。结合2021年国家的医疗改革决定——“拓宽个人账户资金使用范围”，企业可将现行的“直系亲属医疗补贴”基于此转换为向员工家属提供体检服务，保障范围可以延伸到职工配偶，子女，父母，实行选择“全覆盖”和“选择覆盖”。针对家庭的福利能使员工充分感受到企业的关怀，也有助于企业树立品牌形象，在人才市场上拥有更大的竞争优势。职工福利费用有使用较为死板的地方，例如福利中完全不涉及娱乐等有利于职工放松身心的项目，并认为娱乐费用应由个人承担支出，但在集团公司中已有企业将旅游作为福利的先例——工作15年以上员工可以享受携带两名家属旅游休假的老员工福利，所以这是在未来可以借鉴实施的福利项目。（三）从管理者可采取的福利创新措施方面对于福利的沟通也不应该仅仅是询问需求与接受质询，这项管理沟通工作可以由综合管理部与其他部门共同完成，例如：各部门定期发放问卷，询问部门中员工所需要的福利内容和不满与建议。统一意见后交予综合管理部。综合管理部接收结果后汇总整理，但这不能只是单纯地总结反馈信息，而是结合调查结果与已开展的福利工作进行比对分析，记录员工的观点进行复盘。“复盘”是围棋术语，本意是摆放对弈进程，在这种重复中寻找纰漏和优点。这个方法应用到企业管理实践中，是指从过去经验中进行学习，帮助管理者有效的总结经验。如果企业决定要借助弹性福利计划等新概念进行福利创新，那么在初期就必须参考其他企业的外部经验与办法，但实践中不断复盘可以积累独属于企业内部的数据资料，增强相关管理者对新概念，新方法的认识，以此帮助克服福利创新过程中的遇到的障碍，在重复的过程中发现问题，解决问题，最终形成符合企业自身发展的福利方法，为今后成功向公司总部推广也打下坚实基础。在进行福利创新时，企业管理者与领导者应在福利相关方面大胆发挥首创精神，如：在遵循法律约束的情况下，增加如养老金计划；休假，病假,节假日薪酬的支付；员工援助计划（EAP）；家庭友好型福利(family-friendlybenefits)，高层管理人员的特殊福利等企业可以自行决定的福利项目；除此之外还要加上全体员工的首创精神，鼓励员工通过邮件，意见箱等渠道为福利创新的方方面面积极建言献策，并在必要时用后者去补充前者，群体的智慧对于企业而言是一股强劲的合力，在企业内部的通力合作下，可以有效，快速的形成一个内外一致，上下同欲福利创新管理办法。结语传统福利模式内容，程序的固化令员工对其的不满积重难返，同时也让福利受益者的意见如蚍蜉撼树。相对的弹性福利制度让员工依照自己的福利需求选择组合属于自己的一套福利方案，极大地引起了对自身福利的重视，提高了员工对福利的积极性，增强了员工对所属企业的归属感。总而言之，克服僵化传统模式制定一个合理并且与时俱进却不随波逐流的的企业福利创新应用方案，无论是对于企业还是对于员工来说，都能达到双赢的效果。本文福利创新体现为将引入弹性福利制度与现行福利管理办法相结合，双线并行旨在建立内容丰富，层次多样，形式立体的福利制度，用于保障，帮助职工，惠及职工的工作生活及个人。至于福利创新所带来的优势，需从员工与企业两个方面分别考量，对于企业而言，除了帮助企业节约福利成本以外，另一显著优势为能使福利管理与企业人力资源战略结合起来，给管理带来了不可忽视的协同效应，对于员工来说，带来的好处集中体现为合理避税，提高满足感和公平感，增强福利计划的激励作用。与此同时本文以弹性福利进行的设计对于普通技术人员或年长员工而言毕竟是陌生的概念，针对现行福利管理办法的诸多建议也会因为受到国家规定的影响而难以顺利开展。进行福利创新确实有一定明显的优势，但存在的缺点也不容忽视，例如会令初期管理成本增加，相关人力资源管理者的责任与工作量变大。大规模实施时员工反对呼声高问题。所以“基于此制定的制度与设计被所有的员工熟悉到接纳需要多长时间？”这是样本企业开展实践时首先需要直面的问题。此外本次创新研究是以S科技有限公司为总体，因地缘因素选择以托克托分公司为样本开展的。但托克托分公司仅是诸多分公司中的一例并带有一些无法复制的特性，如果这一福利创新研究得以成功实践获取经验，想由点及面的向全公司推广仍需很多探索与努力。相信大唐S科技有限公司的福利创新之路虽然很长但会越走越宽。

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